企業(yè)培訓(xùn)體系搭建開發(fā)方案計劃

1、培訓(xùn)體系及20XX培訓(xùn)計劃第一章前言根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，未來五年，集團將實現(xiàn)一一成功上市；年銷售額超百億， 年開發(fā)面積80萬平米；全國綜合實力排名前30名，躋身全國知名房地產(chǎn)開發(fā)商 行列等三個目標(biāo)，作為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵支撐的人的要素，企業(yè)成員必須在 原有的能級水平上實現(xiàn)較大提升，以適應(yīng)集團開展的需要，這既是極佳的機遇, 又是巨大的挑戰(zhàn)。由于歷史原因，培訓(xùn)主體職責(zé)劃分不明，培訓(xùn)整體框架不清，長期處于分散 開展的狀態(tài)，在單一領(lǐng)域里強化培訓(xùn)I,取得一定效果，然而從全局來看，各環(huán)節(jié)、 板塊無法協(xié)調(diào)發(fā)力，培訓(xùn)收效并不十清楚顯，課程間缺少內(nèi)在的區(qū)隔與聯(lián)系，往 往出現(xiàn)課程間重疊現(xiàn)象，缺少內(nèi)在聯(lián)系的課程無法

2、環(huán)環(huán)相扣，產(chǎn)生合力，難以在 工作實踐中落地，不同的培訓(xùn)經(jīng)歷不易形成團隊的“共同語言”，難以達成共識 產(chǎn)生合作執(zhí)行力，同時使得人員的問題呈現(xiàn)多元狀態(tài)，不易調(diào)整和修復(fù)，進一步 培訓(xùn)的本錢高昂。20XX年9月，人力資源中心在集團人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，對集團中高層 管理人員進行了系統(tǒng)培訓(xùn)設(shè)計，經(jīng)公司高層管理團隊批準(zhǔn)后得以實施，目前已開 設(shè)6門課程，剩余3門課程預(yù)計5月底結(jié)束，該方案的提出結(jié)束了中高層管理人 員通用技能培訓(xùn)的分散狀態(tài)，為培訓(xùn)體系的完善與開展奠定了堅實基礎(chǔ)。在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)的授意和指導(dǎo)下，本方案在中高層培訓(xùn)方案的示范基礎(chǔ) 上，總結(jié)以往培訓(xùn)板塊，嘗試對公司培訓(xùn)體系進行系統(tǒng)設(shè)計，旨在以企業(yè)的

3、立場，建立權(quán)威激勵員工，把培訓(xùn)做成資源而非任務(wù)，視課程費用情況簽定培訓(xùn)協(xié)議, 限制流動。趨勢：逐步增加，到一定程度時保持平衡。編 號類型課程(course)課時學(xué)員對象預(yù)計人數(shù)預(yù)計費用備注1公 開 課企業(yè)開展部2天專業(yè)人員4128003200/人次2報建部4128003設(shè)計部4128004本錢合約中心4128005采購中心4128006招標(biāo)中心4128007工程管理中心4128008人力資源中心4128009營銷中心41280010財務(wù)管理中心41280011行政辦41280012法務(wù)部41280013計劃管理部41280014總經(jīng)辦41280015客服中心412800三、內(nèi)訓(xùn)師研發(fā)授課課程目

4、的：1、內(nèi)訓(xùn)師練兵。2、體驗作為內(nèi)訓(xùn)師的激勵制度與政策。3、形成分 享的氣氛。4、降低培訓(xùn)本錢。5、涉及問題有本土化的經(jīng)驗。6、便于審查和把 控。7、主管易接受內(nèi)容，允許和推發(fā)動工使用授課內(nèi)容。趨勢：逐步增加。培訓(xùn)類型課程(course)課時學(xué)員對象1234567內(nèi)訓(xùn)師授課培訓(xùn)管理技巧陽光心態(tài)培訓(xùn)類型課程(course)課時學(xué)員對象1234567內(nèi)訓(xùn)師授課培訓(xùn)管理技巧陽光心態(tài)日常工作管理如何有效輔佐上司何為優(yōu)秀主管銷售技巧時間管理基層預(yù)計人數(shù)25252525252525四、E-leorning 課程,目的：培訓(xùn)體系成熟前，存在著一定的盲區(qū)，該課程能夠有效彌補目前各種 原因下培訓(xùn)沒有涉及到的個別

5、需求，眾多企業(yè)的實踐說明，E-learning為有效的 SD系統(tǒng)課程，便于有上進心的員工通過自學(xué)提高自身能力，適應(yīng)公司快速開展 的要求。該系統(tǒng)對于不同層級的員工通用技巧和一定的專業(yè)技能有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)計 劃，實現(xiàn)條件較低，無地域限制，本錢較低且可通過后臺進行監(jiān)督。趨勢：新增，維持目前數(shù)量。100人學(xué)習(xí)，1年學(xué)習(xí)期，500元/人，計50000元。五、費用：采購內(nèi)訓(xùn)課程31.5萬，外送公開課程19.2萬，內(nèi)訓(xùn)師研發(fā)授課1.12萬,E-cirning課程5萬，以上費用合計56.82萬元。六、培訓(xùn)方案制作計劃表鑒于以上方案主要基于三個工程的培訓(xùn)體系建設(shè)調(diào)研和一次住宅事業(yè)部范 圍內(nèi)的問卷需求調(diào)查的基礎(chǔ)上提出

6、，并沒有進行住宅事業(yè)部全員范圍內(nèi)的調(diào)研, 且調(diào)研多為基層體系調(diào)研，與高層溝通相對較少，故僅提供此草案進行建議，如 領(lǐng)導(dǎo)給予時間上的支持，擬按以下時間規(guī)劃進行詳細(xì)調(diào)研，對于體系的完整將有 較大幫助。第五章培訓(xùn)效果評估一、柯式四級培訓(xùn)評估模式:簡稱“4R”培訓(xùn)評估模式，具體內(nèi)容為：Level 1反響評估(Ruction)評估被培訓(xùn)者的滿意程度；Lv12.學(xué)習(xí)評估(Learning):測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí) 獲得程度；Level 3.行為評估(Behavior):考察被培訓(xùn)者的知識運用程度； Level 4.成果評估(Result):計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。階段一、學(xué)員反響：在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意

7、度調(diào)查表，征求學(xué)員對 培訓(xùn)的反響和感受。問題主要包括：對講師培訓(xùn)技巧的反響；對課程內(nèi)容的設(shè) 計的反響；對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反響；對課程組織的反響；是否在將 來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能；學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反響是消極的, 就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還 未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。 但這一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵，對培訓(xùn)的關(guān)注對 任何培訓(xùn)工程都是重要的。同時，在對培訓(xùn)進行積極的回顧與評價時，學(xué)員能夠 更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。階段二、學(xué)習(xí)的

8、效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實際 上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？ ”這一階段的評估要求通過對學(xué)員 參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比擬，以了解是否他們學(xué)習(xí)到 新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進行核對。這一評估的結(jié)果也 可表達出講師的工作是否是有效的。但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是 否能將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。階段三、行為改變:這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上 的改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行?？傊?要回答一個問題：“人們在工作中使用了

9、他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？ ” 盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué) 的東西應(yīng)用到工作中，才到達了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打 下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實施， 這一評估一般要求與參與者一同工作的人員（如主管）等參加。階段四、產(chǎn)生的效果:這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍 內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么 影響？ ”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效 率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費

10、用和時間，難度都是 最大但對企業(yè)的意義也是最重要的。附件1:高層訪談問題：問題一、未來3-5年的開展目標(biāo)是什么？今年的目標(biāo)是什么？問題二、為達成目標(biāo)，我們在HR開發(fā)方面需要哪些提高和儲藏？或者說我們的主管、員工在哪些方面需要提高？問題三、這些缺乏中哪些是重點？（不超過5項） 問題四、什么時候做培訓(xùn)比擬合適? 問題五、培訓(xùn)頻率多少適當(dāng)？各級分別大約有多少預(yù)算?為實現(xiàn)人才培育的理念與方針，明示該對誰實施何種培訓(xùn)I,為培訓(xùn)計劃的制定與 開展提供科學(xué)的依據(jù)，保障公司目標(biāo)的達成，并以此為依據(jù)，建議2011下半年 培訓(xùn)計劃。第二章培訓(xùn)體系的意義和局限性一、意義：1、沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的浪費，員工

11、因不會工作而犯錯，帶給 公司的損失遠(yuǎn)比工資支付的本錢巨大。統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)體系培養(yǎng)出的符合公司“規(guī)格”的成員，在勝任崗位的基礎(chǔ)上開展工作，降低犯錯本錢。2、便于管理者對于員工的監(jiān)督與幫助，體系建立后，通過追溯成員培訓(xùn)經(jīng) 歷，管理者更清晰下屬的能級水平，能勝任何種工作，做到恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)，并在員 工從事復(fù)雜工作時預(yù)測風(fēng)險，進行幫助和監(jiān)督。3、便于培訓(xùn)本錢的控制，經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工工作表現(xiàn)具有一定的必然性， 可預(yù)測、可控制、可調(diào)整。在針對問題進行培訓(xùn)時便具有統(tǒng)一性，集中培訓(xùn)要比 分散培訓(xùn)節(jié)約本錢，效果更佳。4、員工通過培訓(xùn)體系了解自己的能級水平，自檢存在的缺乏與企業(yè)的期待， 能將自身學(xué)習(xí)與開展聯(lián)系起來

12、，根據(jù)體系進行職業(yè)定位，確定職業(yè)開展目標(biāo)并有 針對性的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)熱情得到提高。5、對于HR與部門經(jīng)理在培訓(xùn)中的職責(zé)進行了明確的界定，只有分的清才 能合的明，防止HR的越俎帶皰和部門經(jīng)理的培訓(xùn)不作為，使員工的培訓(xùn)培養(yǎng)從 混沌到共同推動、環(huán)環(huán)相扣。6、OJT （在崗培訓(xùn)）作為眾多優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵，被廣為推崇，培訓(xùn) 體系給予了 OJT應(yīng)有的定位，并予以相應(yīng)的支持與幫助，通過開展部屬培訓(xùn)技 巧等課程推動管理者培訓(xùn)師化、教練化，并在政策上予以激勵。7、培訓(xùn)體系為培訓(xùn)計劃的執(zhí)行和效果的評估提供了依據(jù)，培訓(xùn)系統(tǒng)具有短 時間的穩(wěn)定性，但并非一成不變，隨著公司的開展，收集推行中的信息進行更新 和完善，始終

13、支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。二、局限性：雖然培訓(xùn)體系包括一系列的具體課程，并且在管理實踐中得到了印證，有借 鑒作用，但此為其它公司的實踐，并不保證100%適合我公司，所以必須看到的 是，培訓(xùn)體系發(fā)揮作用的重要前提有2個，第一、能力素質(zhì)模型的規(guī)范，第二、 科學(xué)的績效考核體系。首先是以終為始的根據(jù)公司目標(biāo)和組織架構(gòu)推演出精確的崗位分析，即崗位 需要員工到達何種能力、素質(zhì)方能勝任工作，讓員工到達能力素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)即 是招聘的目標(biāo)，更是培訓(xùn)的目標(biāo)。其次是對成員工作表現(xiàn)的科學(xué)的績效考核，找 準(zhǔn)差距和問題，這既是主管的管理方向，也是主題培訓(xùn)設(shè)計的目標(biāo)。如果兩個前提不具備，那么培訓(xùn)的作用將會大大減弱，目前集團人

14、力資源軟件的 引進和績效考核的梳理將在很大程度上解決這一問題。第三章培訓(xùn)體系一、培訓(xùn)體系圖：依據(jù)培訓(xùn)推動實施主體的不同，該體系由三個主要系統(tǒng)組成：分別為以HR 為主導(dǎo)的脫產(chǎn)集中培訓(xùn)系統(tǒng)（OFFJT）;以部門經(jīng)理、主管為主導(dǎo)的員工在崗培 訓(xùn)系統(tǒng)OJT；和以員工自身為主導(dǎo)的自我開展系統(tǒng)（SD） o職能培訓(xùn)體系市場營銷系統(tǒng)生產(chǎn)運作系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)財務(wù)系統(tǒng)OJT (ON THE JOB TRAINING)非HR經(jīng)理的HR管理工作教導(dǎo)技巧，教練式指導(dǎo)技巧，啟發(fā)式指導(dǎo)技巧問題主題培訓(xùn)特定工程調(diào)研、診斷培訓(xùn)政策變化、競爭對手出招崗前培訓(xùn)新進人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練off the job trainingT職級培

15、訓(xùn)體系MS基層能力訓(xùn)練量販培訓(xùn)讀書會中層主管訓(xùn)練專題研究會高級主管訓(xùn)練在線聽課卡E-learning學(xué)校進修企業(yè)課程庫海外進修|S D| (selfdevelopment)職業(yè)生涯 資格證書 職稱考試 婚姻家庭 興趣愛好二、職責(zé)分工:工程OJTOFFJTSD主責(zé)人部門經(jīng)理、主管HR個人原因真正了解差距；需求個別；自身專業(yè)過硬；有權(quán)叫停和改正便于部門間協(xié)調(diào)；通 用資源優(yōu)勢；規(guī)模培 訓(xùn)經(jīng)驗及評估優(yōu)勢不一定是企業(yè)希望的方向；人人不同無法統(tǒng)一貢獻度逐步提升到60%25%15% （高層提高的主要方式）職責(zé) 分 工部門經(jīng)理、主管引導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃提供共性培訓(xùn)需求晉升渠道展示判斷員工培訓(xùn)需求給予培訓(xùn)時間支

16、持職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)制定部屬培育計劃鼓勵培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用時間費用控制實施培訓(xùn)局部課程授課激勵培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用HR提供咨詢、智力支持收集共性培訓(xùn)需求給予咨詢和輔導(dǎo)提供部屬培訓(xùn)技巧培訓(xùn)籌備和實施開展平臺展示推動非HR理念深入培訓(xùn)效果評估時間費用控制培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)師隊伍建設(shè)培訓(xùn)協(xié)議簽定效果評估服務(wù)于各部門個人XXXXXX確定職業(yè)開展規(guī)劃參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)制定自身學(xué)習(xí)計劃運用學(xué)習(xí)成果運用學(xué)習(xí)成果申請培訓(xùn)時間費用XXXXXX參訓(xùn)、總結(jié)、運用三、必要培訓(xùn)和期望培訓(xùn)必要培訓(xùn)指向的是員工的基本任職能力，具備這一能力后，員工能夠基本勝任崗位工作，期望培訓(xùn)指向的是員工在具備基本任職能力的基礎(chǔ)上，具備更高的能力，舉例說明

17、：如一個基層主管要求具備戰(zhàn)略規(guī)劃的能力，那么針對這一能力的培訓(xùn)就不是必要培訓(xùn)，而是期望培訓(xùn)，過高的期望培訓(xùn)往往是有害的。本系統(tǒng)提及的培訓(xùn)均指必要培訓(xùn)，不包含期望培訓(xùn)局部。OFFJT內(nèi)容崗前培訓(xùn)新人入職培訓(xùn)新任員工培訓(xùn)職級培訓(xùn)一般員工培訓(xùn)中層主管培訓(xùn)高級管理者培訓(xùn)職能培訓(xùn)（專業(yè)培訓(xùn)）市場營銷系統(tǒng)生產(chǎn)運作系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)財務(wù)系統(tǒng)主題培訓(xùn)特定工程調(diào)研、診斷培訓(xùn)政策變化、競爭對手出招等、OFFJT集中培訓(xùn)（必要局部）U!根據(jù)需求，針對性組織量販培訓(xùn)E-LEARNING在線聽課卡自有課程庫企業(yè)案例集其它培訓(xùn)讀書會專題研究會學(xué)校進修海外進修參加學(xué)習(xí)五、OJT培訓(xùn)系統(tǒng)：（必要局部-從崗位各個工作環(huán)節(jié)中挖掘需

18、求進行培訓(xùn)）OJT內(nèi)容形式對部門經(jīng)理、主管的培訓(xùn)工作教導(dǎo)技巧OFFJT教練式管理技巧啟發(fā)示管理技巧培訓(xùn)管理技巧非HR經(jīng)理的HR管理部門經(jīng)理、主管對成員的培養(yǎng)崗位職責(zé)培訓(xùn)OJT工作制度、流程培訓(xùn)工作技能培養(yǎng)激勵與授權(quán)職業(yè)開展引導(dǎo)六、SD自我開展：（必要局部）SD內(nèi)容形式對個人提供的培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃OJT 或 OFFJT團隊培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)一定的專業(yè)技能和資格培訓(xùn)第四章2011下半年培訓(xùn)方案設(shè)計思路一、擬采購內(nèi)訓(xùn)課程目的：1、部屬培育技巧的培訓(xùn)為。JT的實施打基礎(chǔ)。2、職業(yè)生涯規(guī)劃與引導(dǎo)激發(fā)員工內(nèi)在動力系統(tǒng)。3、問題的分析與解決指向部門主管解決實際問題 提供模型提升能力。4、情境領(lǐng)導(dǎo)指中高層主管面對員工的復(fù)雜的意愿和能力現(xiàn) 狀該如何應(yīng)對。5、TTT培訓(xùn)旨在提高內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)技能，克服畏難心理。6、內(nèi) 部服務(wù)意識與技巧指向越來越多的工程操作我跨部門合作中的拒絕、拖延等問題。 7、拓展訓(xùn)練旨在激揚員工斗志，打造團隊執(zhí)行合力。趨勢：本階段進行后，隨著內(nèi)訓(xùn)師和6T培訓(xùn)貢獻逐