公司人力資源薪酬體系的建立與完善調(diào)查【報告】

1、公司人力資源薪酬體系的建立與完善調(diào)查一、調(diào)查報告綜述(-)報告調(diào)查背景薪酬管理是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)并直接影響著員 工的勞動積極性。同時薪酬作為勞動本錢，在組織總本錢中占很大比重，因此，制定科學(xué)合 理的薪酬管理，激發(fā)員工的勞動積極性，保證組織獲得良好的經(jīng)濟利益，是組織人力資源管 理的重要內(nèi)容。本文將以江蘇艾麗康健康管理公司物資部為例，探討企業(yè)薪酬管理的作用。(二)江蘇艾麗康健康管理公司物資部員工薪酬管理的現(xiàn)狀艾麗康健康管理公司實行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪 酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較

2、高； 屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要局部是基 本(固定)薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、 津貼，中等的福利水平。這種模式的優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感， 但激勵性一般，人員本錢負擔偏重。薪資結(jié)構(gòu)主要形式為：崗位(基本)工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務(wù) 工資、工齡工資；傭金；從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是：“基本工資”、(40%)、績效工資(30%)、 “獎金” (15%)、“各種津貼”(10%)、和“工齡工資” (5%);采取“長期激勵”、“傭金”的比例較 低，為0%。二、調(diào)查報告

3、結(jié)論要點(-)開展戰(zhàn)略和企業(yè)文化.艾麗康健康管理公司的開展戰(zhàn)略艾麗康健康管理公司與B集團聯(lián)手打造戰(zhàn)略合作新航母。2月23日，艾麗康健康管理 公司與B集團戰(zhàn)略聯(lián)盟研討會暨簽約儀式，在江萬世茂余山艾美酒店隆重舉行。B集團董事 長譚先生和艾麗康健康管理公句董事局主席李先生，率領(lǐng)雙方高層管理團隊參加了這一活 動。B集團總經(jīng)理助理顏先生和艾麗康健康管理公司副總裁陳先生，在活動中分別代表雙方 就行業(yè)開展趨勢、企業(yè)運營戰(zhàn)略、產(chǎn)品開發(fā)前景、戰(zhàn)略聯(lián)盟規(guī)劃等內(nèi)容進行了主題交流。B集團總經(jīng)理江先生和艾麗康健康管理公司首席執(zhí)行官兼總裁邱先生，代表各自企業(yè)共同訂立 了戰(zhàn)略合作協(xié)議，攜手打造轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新開展戰(zhàn)略聯(lián)盟的新

4、航母。艾麗康健康管理公 司與B集團一直是深度合作的緊密型戰(zhàn)略伙伴。在過去的事業(yè)合作中，兩家開展型企業(yè)相 濡以沫、互信互惠，共同譜寫了企業(yè)快速開展的華美詩篇；在今后的戰(zhàn)略聯(lián)盟里，兩大企業(yè) 集團定將與時俱進、肝膽相照，合力演唱旋律明快、音韻雋永的鏗鏘玫瑰。.艾麗康健康管理公司企業(yè)文化江蘇艾麗康健康管理公司，簡稱“艾麗康公司”，于2018年1月18日在睢寧縣注冊并 成立，經(jīng)營范圍包括健康信息咨詢；內(nèi)科、外科、婦科、眼科、口腔科、耳鼻喉科、醫(yī)學(xué)影 像科、檢驗科、精神科、皮膚科、醫(yī)療美容；藥品零售；醫(yī)療器械銷售；保健按摩服務(wù)；美 容服務(wù)；麻醉科。（二）組織架構(gòu)總經(jīng)理硬件部技術(shù)部軟件部行政部財務(wù)部營銷部質(zhì)

5、管部產(chǎn)品部人力資源部銷售部公關(guān)部商務(wù)部市場部開發(fā)部設(shè)計部績效考核圖1艾麗康健康管理公同組織架構(gòu)圖硬件部技術(shù)部軟件部行政部財務(wù)部營銷部質(zhì)管部產(chǎn)品部人力資源部銷售部公關(guān)部商務(wù)部市場部開發(fā)部設(shè)計部績效考核（三）薪酬和激勵模式及相關(guān)文件.艾麗康健康管理公司的薪酬和激勵模式公司薪酬體系由薪資、社會保險、福利、中長期激勵等局部組成。涵蓋月薪制及年薪制 兩局部人員。公司根據(jù)激勵與約束、關(guān)注長期開展的管理要求，將薪資支付管理分為年薪制與月薪制。公司高管人員（即副總經(jīng)理、總、經(jīng)理）或特殊專業(yè)崗位人員實行年薪制，各部門中層及以下 人員實行月薪制。.鹵位職級、職類劃分(1)崗位職級劃分公司所有崗位跟級分為六個層級，

6、分別為：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、部門經(jīng)理級、部門 副經(jīng)理級、主管級、助理(工人)級。(2)崗位職類劃分公司崗位職類分為四大類，分別為：管理類、技術(shù)類、營銷類及操作類。(3)職級、職類、崗位對照表I職位服級對照表職類職級管理類技術(shù)類營銷類操作類工人苦工庫管員商務(wù)助理技術(shù)助理業(yè)務(wù)助理叉車司機運輸司機配送司機主管人力資源管理技術(shù)主管業(yè)務(wù)助理倉庫主管部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理四部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理五副總經(jīng)理副總副總副總六總經(jīng)理總經(jīng)理(4)加班工資公司對于員工符合規(guī)定范畸的加班加點工作情況,安排調(diào)休或按照國家規(guī)定支付加班工 資。具體按照考勤管理規(guī)定執(zhí)行。年薪制人員薪資確定已考慮加

7、班情況，不再另計加班工資。薪資構(gòu)成指一定時期直接支 付給相應(yīng)崗位員工的勞動報酬各組成局部。年薪制薪資構(gòu)成包括基本年薪，以及相應(yīng)的各項 工作津貼補助、年度效益獎金、特殊情況支付工資等。月薪制薪資構(gòu)成包括崗位工資、津貼、 獎金、加班工資、特殊情況支付工資等。獎金是公司支付給員工的超額勞動報酬，包括部門 或個人在公司經(jīng)營管理改善、經(jīng)濟效益提高等方面有突出貢獻，完成重要專項工作成績顯著, 維護公司利益表現(xiàn)突出，表彰個人績效優(yōu)秀等情況，由公司根據(jù)具體情況研究決定。(5)特殊情況支付工資根據(jù)國家政策法規(guī)及公司規(guī)定,按崗位工資標準的一定比例支付給員工因各類請假休假 等原因缺勤的工資。.相關(guān)制度文件第一條目的

8、為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)開展及競爭環(huán)境要求，充分發(fā)揮薪酬激勵作用，促進經(jīng)營管理各項 工作的順利開展，規(guī)范薪資福利管理工作，建立符合公司特點的科學(xué)、合理的薪酬體系，根 據(jù)“艾麗康健康管理公司薪酬管理制度”(艾麗康健康管理公司人制2()133號文件)精神，制 定本細那么。第二條本細那么是公司薪酬體系的綱領(lǐng)性文件，為薪酬管理工作提供全面的準那么和依據(jù), 所有與薪酬相關(guān)的規(guī)定和工作都必須遵照和服從于本細那么。第三條原那么公司效益與員工利益相結(jié)合的原那么；二、貢獻與報酬對等的原那么；三、激勵業(yè)績改善的 原那么；向優(yōu)秀員工、關(guān)鍵人才、市場稀缺人才傾斜的競爭原那么；符合國家政策法規(guī)和公同管理 要求的原那么。第四條

9、薪酬制定要點保障員工基本生活需求，提供高于當?shù)匦袠I(yè)平均水平的收入；二、薪酬以崗位為基礎(chǔ)， 整體績效與局部、個人績效掛鉤，表達責任、利益、風險的統(tǒng)一；依照崗位職責、專業(yè)水平、 區(qū)域行業(yè)水平等確定薪資標準；四、通過薪酬機制，將短、中、長朗經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進 公司與員工結(jié)成風險共擔、利益共享的共同體。第五條適用范圍本細那么適用于公司所有在冊正式員工。第六條薪資構(gòu)成主體【貞目年薪制薪資構(gòu)成主體為基本年薪，由固定年薪和績效年薪按一定比例構(gòu)成。固定年薪按 月平均發(fā)放，績效年薪按年度考核周期發(fā)放。月薪制薪資構(gòu)成主體為基本工資，由固定工資和績效工資按一定比例構(gòu)成。固定工資按 月發(fā)放，績效工資根據(jù)月度考評結(jié)果

10、隨固定工資一同發(fā)放。固定薪資：固定薪資（年薪制的固定年薪及月薪制的固定工資），作為員工的基本生活 保障，每月按時發(fā)放。固定薪資一經(jīng)確定，除正常的考勤扣除、國家法定的員工應(yīng)個人承當 的稅費扣除，以及公司特別處理情況扣除外，未經(jīng)批準，任何個人或部門不得隨意扣減員工 薪資的固定局部?？冃劫Y：績效薪資（年薪制的績效年薪及月薪制的績效工資）是公司按員工履行崗 位職責及業(yè)績表現(xiàn)情況給付員工的工資，屬于非固定局部?？冃劫Y具有相應(yīng)的工作目標要 求，根據(jù)不同職級人員各考核周期績效考評結(jié)果發(fā)放。具體按原績效管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期員工參與績效考核，但不執(zhí)行績效薪資。公司針對不同職級層面的管理要求，確 定各職級

11、薪資固定局部與績效局部的構(gòu)成比例。第七條社會保險與福利公司按照國家勞動政策法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定，為員工提供各種經(jīng)。（四）企業(yè)員工對當前績效管理模式的評價（二）江蘇艾麗康健康公司中層員工薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計參加問卷調(diào)查的162人中有27人對薪酬非常滿意，73人較滿意，39人比擬不滿意，23 人表示非常不滿意，如圖2。非常篙意比莪耨意比擬不弼意非常不再意圖2江蘇艾麗康健康公向中層員工薪酬滿意度薪酬公平性。參與問卷調(diào)查的162名中層員工中有50%認為薪酬結(jié)構(gòu)一般科學(xué)合理,51%的中層員工認為其工作努力與薪酬回報比擬匹配，如表2。表2江蘇艾麗康健康公司中層員工薪酬公平性調(diào)查統(tǒng)計表75%的中層員工認為薪酬結(jié)構(gòu)

12、中最容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象的是獎金局部，如圖3O指標非常合理一般合理不夠合理非常不合理薪酬結(jié)構(gòu)合理性4281327工作努力與薪酬回報匹配性383679圖3薪酬結(jié)構(gòu)中易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象結(jié)構(gòu)調(diào)查薪酬競爭力。54%的中層員工認為薪酬與同行業(yè)平均水平相比擬低，57%的中層員工認為薪酬水平與本地區(qū)其他企業(yè)相比比擬高。如表3o表3江蘇艾麗康健康公司中層員工薪酬水平調(diào)查統(tǒng)計表指標非常高較高較低非常低薪酬與行業(yè)平均水平比擬563886薪酬與本地平均水平比擬159248738%的中層員工認為本公司薪酬對外部人才較有吸引力。如圖3。圖4江蘇艾麗康健康公司薪酬對外部人才吸引力薪酬制度執(zhí)行情況。57%的中層員工認為薪酬調(diào)整

13、不夠及時，43%的中層員工對薪酬制度執(zhí)行情況比擬滿意。如表4。表4江蘇艾麗康健康公司中層員工薪酬執(zhí)行情況調(diào)查統(tǒng)計表62%的中層員工認為江蘇艾麗康健康公司中層員工的薪酬管理體系需要進行改革。如圖指標非常滿意比擬滿意比擬不滿意非常不滿意薪酬制度執(zhí)行情況5569317薪酬調(diào)整及時性214393485o不盍雯星車不需要.百言變 1門糕委圖5江蘇艾麗康健康公司中層員工薪酬管理體系改革必要性可見，江蘇艾麗康健康公司中層員工多數(shù)對現(xiàn)在的薪酬水平基本滿意，但仍希望薪酬管 理可以進行改革，企業(yè)的薪酬管理可以得到進一步的優(yōu)化和提升。三、分析診斷(-)薪酬管理模式對企業(yè)的影響員工來到一家公司，最主要的目的就是為了賺

14、錢，如果工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)在這 里再怎么努力都賺不到什么錢，那他就會選擇離開。而留下的都是一些希望可以輕輕松松拿 到工資的“混日子”員工。從企業(yè)的角度，想要的是如何運用薪酬管理的方法和制度來獲取 員工最大的投入與向心力；從員工的角度，員工也在評估企業(yè)對于自身所展現(xiàn)出的行為和工 作績效組織是否能夠給予正面回饋。改變薪酬管理體系，給員工更多的工作積極性和工資浮動的空間，對員工來說，就算我 這個月干的活再多，創(chuàng)造的價值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懶的員工也跟我 拿的一樣，那我干的再多又有什么意義呢？如果在別的地方我能獲得更高的薪資，那我還留 在這里干嘛呢？對企業(yè)來說，不管員工是否為企

15、業(yè)創(chuàng)造了價值，企業(yè)都需要支付一筆固定的 費用，所以企業(yè)只能寄希望于員工的責任感，而人性往往是最不可靠的。此外，隨著物價上漲及市場環(huán)境影響，這項固定本錢只會越來越高，如果企業(yè)不能激勵 員工創(chuàng)造更多的價值，遲早會被市場淘汰。（二）企業(yè)做了哪些努力改善目前的現(xiàn)狀在艾麗康健康管理公司里，不斷完善公司的薪酬和激勵模式的相關(guān)制度文件，公司領(lǐng)導(dǎo) 始終催促自上而下的去履行該文件。同時，建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的 自我激勵機制，包括完善獎金和福利體系，成就激勵制度，構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境等。（三）提出你對于優(yōu)化該企業(yè)績效或薪酬管理模式的建議.明確公司薪酬定位將人員隊伍的薪酬收入水平與市場的薪酬相匹配，保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，充分調(diào)發(fā)動 工的工作熱情。.調(diào)整薪酬考核原那么建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位 價值、人員素質(zhì)等。然而，可以在系統(tǒng)上進行設(shè)置考核分類：工作能力、綜合素質(zhì)、工作態(tài) 度，除此，管理員可根據(jù)實際情況進行自定義憎刪類別，可以更加系統(tǒng)的考核員工的各個方 面。.建立職位等級