企業(yè)文化-企業(yè)內(nèi)控文化初探

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 文檔資源理論研究財財政部在在20007年關(guān)關(guān)于內(nèi)部部控制的的征求意意見稿中中，把內(nèi)內(nèi)部控制制環(huán)境放放置在十十分重要要的地位位,并將將企業(yè)文文化納入入其中，這這是我國國企業(yè)內(nèi)內(nèi)控研究究上的一一個創(chuàng)新新點，值值得深入入探討企企業(yè)內(nèi)控控文化初初探甘林林君前CCEO杰杰克韋爾奇奇說過：“健康向向上的企企業(yè)文化化是一個個企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)無不勝勝的動力力之源”。可見見，隱性性的企業(yè)業(yè)文化和和顯性的的組織制制度都屬屬于企業(yè)業(yè)管理體體制，應應將兩者者有機地地結(jié)合，來來增強員員工對

2、企企業(yè)的凝凝聚力與與認同感感，從而而建立起起一支高高效能團團隊。 一、跨跨國公司司的內(nèi)控控文化實實踐現(xiàn)代代企業(yè)的的競爭已已經(jīng)深入入到了文文化層面面。作為為一種重重要的管管理手段段，企業(yè)業(yè)文化是是一種價價值觀，它它是由一一個企業(yè)業(yè)所固有有的傳統(tǒng)統(tǒng)和風氣氣所構(gòu)成成，是公公司員工工活力、意意見和行行為的模模范，管管理人員員通過身身體力行行，把這這些理念念灌輸給給其員工工并使之之傳承下下去。美美國企業(yè)業(yè)文化專專家勞倫倫斯?米米勒在美美國企業(yè)業(yè)精神未來來企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的八八大原則則一書書中指出出：幾乎乎美國的的每個大大公司，都都在發(fā)生生企業(yè)文文化的變變化：老老的企業(yè)業(yè)文化在在衰退，新新的企業(yè)業(yè)文化在在產(chǎn)生。

3、這這就是跨跨國企業(yè)業(yè)具有強強烈競爭爭意識的的體現(xiàn)，而而這種精精神可以以用米勒勒所述的的目標原原則、共共識原則則、卓越越原則、一一體原則則、成效效原則、實實證原則則、親密密原則及及正直原原則等八八個原則則來表現(xiàn)現(xiàn)。許多多跨國企企業(yè)在堅堅持各自自獨特企企業(yè)文化化的同時時，都能能充分體體現(xiàn)出這這八個基基本價值值原則，并并擁有一一個構(gòu)思思良好的的遠景規(guī)規(guī)劃和員員工一起起分享。 一個出出類拔萃萃的企業(yè)業(yè)，必定定有自己己的核心心經(jīng)營理理念、核核心價值值觀，它它是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的指導原原則和宗宗旨體系系，是企企業(yè)存在在的最根根本理由由，這個個指導原原則又是是不隨時時間而改改變的，對對于企業(yè)業(yè)內(nèi)部成成員有著著內(nèi)

4、在的的價值。在在勞倫斯斯米勒指指出八項項基本價價值中，正正直原則則是絕對對不能妥妥協(xié)的一一個原則則。秉承承正直的的企業(yè)理理念是許許多跨國國公司企企業(yè)文化化的磐石石，它是是企業(yè)成成為優(yōu)秀秀組織的的重要標標志。在在這方面面做得最最好的公公司，總總體經(jīng)營營成果往往往也能能長期保保持最佳佳紀錄，如如強生、惠惠普、寶寶潔等。誠誠實正直直意味著著公司上上下都守守諾辦事事、言而而有信，高高質(zhì)量的的產(chǎn)品和和服務要要求絕對對的誠實實正直，提提供一種種優(yōu)質(zhì)產(chǎn)產(chǎn)品或優(yōu)優(yōu)質(zhì)服務務不只是是一種“嚴格按按規(guī)格說說明書辦辦事”的行動動。寶潔潔公司的的客戶業(yè)業(yè)務發(fā)展展與服務務副總監(jiān)監(jiān)陳東鋒鋒先生闡闡釋寶潔潔公司的的核心價價值

5、觀時時指出，寶寶潔核心心價值觀觀就是寶寶潔人的的領(lǐng)導才才能、主主人翁精精神、誠誠實正直直、積極極求勝和和彼此信信任。公公司尊重重每一位位員工，堅堅信寶潔潔的所有有員工始始終是公公司最為為寶貴的的財富，是是價值觀觀的核心心，做到到集體與與個人的的利益休休戚相關(guān)關(guān)。此外外，寶潔潔還重視視公司外外部環(huán)境境的變化化和發(fā)展展，珍視視個人的的專長，力力求做到到互相依依靠、互互相支持持的生活活方式。在在其全球球的任何何一個分分公司，這這個核心心價值觀觀都被一一致地秉秉承了下下來，這這樣的企企業(yè)文化化吸引和和造就了了一批持持相同價價值觀的的優(yōu)秀人人才全身身心地為為其工作作，員工工積極性性高、工工作開心心，人才

6、才流失率率遠低于于同類型型企業(yè)。由由此不難難看出，企企業(yè)的成成功就是是建立在在堅實的的道德準準則上，公公司的價價值觀成成為積聚聚人才和和留住人人才的生生命線。 在獨特特的企業(yè)業(yè)核心價價值觀之之外，許許多外資資企業(yè)還還規(guī)劃出出引人入入勝、清清晰明確確的公司司未來前前景，即即今后11030年年的大膽膽目標，來來鼓勵員員工為實實現(xiàn)這個個目標而而奮斗。這這種宏偉偉的承諾諾可以使使員工直直接明朗朗地看到到實現(xiàn)目目標后的的收益。以以寶潔中中國有限限公司為為例，其其目標是是展望220200年，寶寶潔產(chǎn)品品進入中中國的家家家戶戶戶，遍布布各式各各樣的銷銷售網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，成為為中國首首屈一指指的消費費者用品品公司。知

7、知名跨國國公司成成功的重重要原因因應歸功功于它獨獨特的、有有效的企企業(yè)文化化，他們們大都擁擁有能讓讓員工“虔誠”信仰的的企業(yè)核核心經(jīng)營營理念，使使得背景景不同、性性格各異異的員工工能依照照公司的的核心價價值觀精精誠團結(jié)結(jié)、有效效合作。在在新員工工進入公公司之后后，又源源源不斷斷地向其其灌輸這這種有效效的企業(yè)業(yè)文化，并并讓企業(yè)業(yè)的核心心價值觀觀內(nèi)化為為員工個個人的工工作信條條，自覺覺地作為為日常工工作、生生活的指指導原則則。最后后加以描描述出一一幅令人人向往的的未來圖圖景，企企業(yè)于是是就從內(nèi)內(nèi)控文化化上完成成了員工工“向心力力”的凝聚聚，使大大家有了了共同追追求的明明確目標標。 二、科科學規(guī)劃劃

8、企業(yè)內(nèi)內(nèi)控文化化遠景許許多在跨跨國公司司工作過過的中國國員工，雖雖然因地地域、薪薪酬、移移民等原原因而離離開這些些大公司司，但都都十分珍珍惜他們們在這些些企業(yè)中中所秉承承的價值值觀。有有不少在在寶潔公公司工作作多年的的人跳槽槽去民營營企業(yè)，竟竟有移民民般的感感覺，覺覺得一切切都那么么陌生，可可見企業(yè)業(yè)文化之之深入人人心?，F(xiàn)現(xiàn)代管理理實踐證證明，企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)有效管管理目標標的關(guān)鍵鍵，在于于人力資資源體系系的開發(fā)發(fā)利用。企企業(yè)文化化建設(shè)并并不是一一種隨意意性的文文化活動動，同樣樣要制定定科學規(guī)規(guī)劃，把把員工生生涯規(guī)劃劃與企業(yè)業(yè)長久規(guī)規(guī)劃結(jié)合合起來，很很多外資資企業(yè)的的企業(yè)文文化就體體現(xiàn)了以以人為本

9、本和以科科技為本本的管理理理念。企企業(yè)在中中國總會會計師月刊理理論研究究建立優(yōu)優(yōu)秀文化化時要有有效地做做好以下下幾方面面的工作作： 首先，尋尋找和培培養(yǎng)高素素質(zhì)的領(lǐng)領(lǐng)導人。領(lǐng)領(lǐng)導人的的素質(zhì)對對于一個個企業(yè)至至關(guān)重要要，領(lǐng)頭頭羊?qū)τ谟趩T工的的榜樣作作用非常常關(guān)鍵，企企業(yè)領(lǐng)導導一個首首當其沖沖的任務務就是在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)和灌輸輸一種清清晰的價價值觀、目目標感，創(chuàng)創(chuàng)造激動動人心的的工作氛氛圍。 其次，規(guī)規(guī)劃并溝溝通企業(yè)業(yè)成功路路線。企企業(yè)的發(fā)發(fā)展計劃劃就是一一張引領(lǐng)領(lǐng)成功導導向圖，根根據(jù)企業(yè)業(yè)的遠景景規(guī)劃，在在圖中可可以標明明企業(yè)目目前的起起點，確確立企業(yè)業(yè)的發(fā)展展目標和和計劃達達到的方方式，直

10、直至將遠遠景變成成現(xiàn)實。 再有，創(chuàng)創(chuàng)造行諾諾文化（ddeliiverrycuultuure）。人人力資源源部幫助助企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立立起良好好的“契約”文化，讓讓大家都都把自己己工作做做好，每每個流程程、每次次作業(yè)都都要在致致力滿足足顧客要要求的基基礎(chǔ)上成成本最低低。 最后，授授權(quán)團隊隊走向成成功。企企業(yè)需要要員工的的責任心心和信心心。員工工只有感感到企業(yè)業(yè)重視、尊尊敬和信信賴他們們，感到到自己是是企業(yè)中中的一員員，才會會有信心心和責任任感。 持良好好文化秘秘訣的外外資企業(yè)業(yè)大都強強化感情情投入，創(chuàng)創(chuàng)造融洽洽和諧的的氣氛。摩摩托羅拉拉的一位位經(jīng)理說說過，摩摩托羅拉拉是靠企企業(yè)文化化吸引雇雇員的，你

11、你加入摩摩托羅拉拉就加入入了這個個大家庭庭，你就就會留下下來。摩摩托羅拉拉中國公公司舉辦辦過家庭庭日，邀邀請員工工及其親親屬參觀觀工廠及及其辦公公環(huán)境，舉舉辦豐富富多彩的的文體活活動，讓讓員工為為自己能能在這樣樣的公司司工作而而感到驕驕傲。 三、創(chuàng)創(chuàng)造企業(yè)業(yè)文化的的有效策策略如何何創(chuàng)造一一個健康康的企業(yè)業(yè)文化，可可以參照照以下五五個行之之有效的的策略進進行。 直接接溝通，善善于溝通通，可以以使組織織內(nèi)部的的凝聚力力增強。中中國傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)組組織內(nèi)部部的嚴格格等級制制度*了了人與人人之間的的溝通。上上級是權(quán)權(quán)威的，不不可以質(zhì)質(zhì)疑的，這這使下屬屬對待上上司心存存顧慮，因因此，難難以產(chǎn)生生一個良良好的

12、溝溝通氛圍圍。領(lǐng)導導層與員員工進行行有效的的溝通，不不但可以以博得員員工對領(lǐng)領(lǐng)導的信信任，對對公司的的熱愛，而而且還可可以使領(lǐng)領(lǐng)導獲得得真實的的信息，對對企業(yè)的的發(fā)展有有利。 營造造信任氛氛圍，建建立員工工高度參參與的工工作模式式。在跨跨國公司司中，很很多年青青的經(jīng)理理要承擔擔很大的的項目，這這在傳統(tǒng)統(tǒng)的國營營企業(yè)來來說是非非常少見見的。這這種信任任氛圍，使使得年青青人有機機會做一一些十分分具有挑挑戰(zhàn)性的的工作，良良性健康康的鼓勵勵和充分分信任，使使年青人人在這里里可以放放開手腳腳，發(fā)揮揮潛能。 鼓勵勵員工在在工作場場所個性性化。讓讓員工自自己掌握握對工作作場所的的裝飾，員員工有權(quán)權(quán)力來根根據(jù)

13、個人人的偏好好把自己己的辦公公環(huán)境搞搞得更舒舒適，員員工也可可以允許許隨意著著裝，現(xiàn)現(xiàn)在很多多在中國國的跨國國公司職職員上班班再也不不必統(tǒng)一一著裝，或或整天穿穿著西服服打著領(lǐng)領(lǐng)帶，個個性、隨隨意化的的著裝已已成為新新時尚。在在一個舒舒適、自自我的工工作環(huán)境境下，員員工的工工作效率率高，也也更愿意意留在這這種有個個人自由由的組織織中。 幫助助員工規(guī)規(guī)劃其職職業(yè)發(fā)展展，做到到人盡其其才，才才盡其用用。職業(yè)業(yè)發(fā)展的的管理是是個人與與組織合合作的過過程，其其最終目目的是要要達到員員工個人人的成長長與組織織的發(fā)展展的和諧諧。通過過員工和和組織的的共同努努力與合合作，使使每個員員工的職職業(yè)生涯涯目標與與組

14、織發(fā)發(fā)展目標標相一致致，使員員工的發(fā)發(fā)展與組組織的發(fā)發(fā)展吻合合。職業(yè)業(yè)發(fā)展管管理一方方面包括括員工職職業(yè)發(fā)展展的自我我管理，員員工是自自己的主主人，自自我管理理是職業(yè)業(yè)生涯成成功的關(guān)關(guān)鍵；另另外一方方面，組組織協(xié)助助員工規(guī)規(guī)劃其職職業(yè)生涯涯的發(fā)展展，并為為員工提提供培訓訓、換崗崗的機會會，促進進員工職職業(yè)發(fā)展展目標的的實現(xiàn)。 團隊隊精神。在在很多成成功的企企業(yè)，員員工對合合作群體體有著很很強的歸歸屬感，同同群體共共享成功功及實現(xiàn)現(xiàn)價值的的目標激激勵著員員工為之之努力。 四、我我國航天天企業(yè)的的內(nèi)控文文化理念念“特別能能吃苦、特特別能戰(zhàn)戰(zhàn)斗、特特別能攻攻關(guān)、特特別能奉奉獻”，是我我國航天天企業(yè)文

15、文化的精精髓。體體現(xiàn)到企企業(yè)中，是是一種企企業(yè)文化化，一種種企業(yè)品品牌，一一種企業(yè)業(yè)精神價價值；體體現(xiàn)到員員工身上上，則是是一種責責任意識識，一種種使命感感，一種種凝聚力力。 依據(jù)航航天企業(yè)業(yè)固有特特點，兼兼顧我國國傳統(tǒng)文文化，參參照財政政部意見見稿內(nèi)有有關(guān)企業(yè)業(yè)內(nèi)控文文化規(guī)定定，結(jié)合合國際上上知名企企業(yè)的做做法，筆筆者認為為，航天天企業(yè)內(nèi)內(nèi)部控制制系統(tǒng)的的企業(yè)文文化可以以總結(jié)如如下： （一）整整體價值值觀整體體價值觀觀不是指指成就，而而是一種種精神和和一種動動力。航航天企業(yè)業(yè)要培養(yǎng)養(yǎng)廣大員員工形成成追求和和諧、民民主、責責任以及及奉獻相相結(jié)合的的整體價價值觀，這這有利于于他們形形成愛崗崗敬業(yè)

16、、進進取創(chuàng)新新、團隊隊協(xié)作和和遵規(guī)守守紀的精精神。 （二）高高素質(zhì)的的領(lǐng)導者者領(lǐng)導人人的素質(zhì)質(zhì)對于企企業(yè)至關(guān)關(guān)重要。領(lǐng)領(lǐng)導的任任務是在在企業(yè)組組織內(nèi)部部培養(yǎng)和和灌輸一一種清晰晰的價值值觀、目目標感，創(chuàng)創(chuàng)造激動動人心的的工作氛氛圍。領(lǐng)領(lǐng)導人應應當樹立立有利于于實現(xiàn)企企業(yè)內(nèi)部部控制目目標的管管理理念念和經(jīng)營營風格，強強化風險險意識，避避免因個個人偏好好可能給給企業(yè)帶帶來的不不利影響響和損失失。 （三）職職業(yè)道德德觀企業(yè)業(yè)應當根根據(jù)高級級管理人人員、中中層管理理人員和和一般員員工的職職責權(quán)限限，結(jié)合合不同層層級人員員對實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部控制制目標的的影響程程度和不不同要求求，分別別制定適適合不同同層級

17、人人員的職職業(yè)操守守準則或或者行為為守則，并并明確相相應的監(jiān)監(jiān)督約束束機制。 （四）正正直與誠誠實管理理人員應應當樹立立以誠實實守信為為核心的的職業(yè)操操守，不不得損害害投資者者、債權(quán)權(quán)人、客客戶、員員工和社社會公眾眾的利益益；公司司高級管管理人員員有責任任制定并并完善信信息披露露管理制制度，明明確重大大信息披披露事項項的判定定標準和和報告程程序，以以及對信信息的收收集和匯匯總，不不斷強化化為投資資者、債債權(quán)人和和社會公公眾提供供真實、可可靠、完完整的會會計信息息，及應應當依法法披露的的其他信信息的法法制意識識和責任任意識；企業(yè)員員工應當當遵守員員工行為為守則，加加強職業(yè)業(yè)道德修修養(yǎng)和業(yè)業(yè)務學習

18、習，自覺覺遵守與與企業(yè)內(nèi)內(nèi)部控制制有關(guān)的的各項規(guī)規(guī)定，勤勤勉盡責責；企業(yè)業(yè)高級管管理人員員有責任任加強員員工職業(yè)業(yè)道德宣宣傳引導導、教育育培訓和和監(jiān)督檢檢查，為為建立和和實施內(nèi)內(nèi)部控制制營造良良好的氛氛圍和環(huán)環(huán)境。更多相關(guān)文文檔如何解決決外部發(fā)發(fā)展和內(nèi)內(nèi)部整合合問題 (44414字字)加強制制造業(yè)的的中小企企業(yè)安全全文化建建設(shè) (46995字)企業(yè)內(nèi)刊刊的文化化作用 (32225字字)論企業(yè)業(yè)文化對對振興企企業(yè)經(jīng)濟濟的影響響 (221222字)企業(yè)文化化對企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的影響研研究 (55666字)論企業(yè)業(yè)精神文文化建設(shè)設(shè) (440988字)論現(xiàn)代企企業(yè)制度度下中國國企業(yè)文文化建設(shè)設(shè) (

19、442333字)企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)探討 (43350字字)論轉(zhuǎn)制科科研院所所企業(yè)形形象建設(shè)設(shè) (443500字)企業(yè)形形象與室室內(nèi)外環(huán)環(huán)境設(shè)計計 (225433字) 本站資料來來于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)，我我們不對對內(nèi)容的的準確性性和合法法性承擔擔任何保保證責任任,如有有信息存存在侵權(quán)權(quán)行請EEmaiil我們們，我們們會即時時刪除!收藏到書簽簽里： EEmaiil:m 站長長統(tǒng)計 沸院禿戲猿械魏偽鶉?如有信信息存在在侵權(quán)行行請Emmaill我們，我我們會即即時刪除除!收藏到書簽簽里： EEmaiil:m 站長長統(tǒng)計 td wiidthh=7880 本站資料來來于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)，我我們不對對內(nèi)容的的準確性性和合法法性

20、承擔擔任何保保證責任任,如有有信息存存在侵權(quán)權(quán)行請EEmaiil我們們，我們們會即時時刪除!收藏到書簽簽里： EEmaiil:m 站長長統(tǒng)計 : #DFFDFDDF 11px sollid; 本站資料來來于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)，我我們不對對內(nèi)容的的準確性性和合法法性承擔擔任何保保證責任任,如有有信息存存在侵權(quán)權(quán)行請EEmaiil我們們，我們們會即時時刪除!收藏到書簽簽里： EEmaiil:m 站長長統(tǒng)計 織行為學在在企業(yè)管管理中的的應用 (9776字) 淺論私私營企業(yè)業(yè)員工激激勵機制制及調(diào)整整策略(A) (2117588字) 本站資料來來于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)，我我們不對對內(nèi)容的的準確性性和合法法性承擔擔任何保保證責

21、任任,如有有信息存存在侵權(quán)權(quán)行請EEmaiil我們們，我們們會即時時刪除!收藏到書簽簽里： EEmaiil:m 站長長統(tǒng)計 權(quán)是一個有有效的辦辦法。分分權(quán)給予予員工一一個想象象的空間間，一個個領(lǐng)域，其其基基本約束束僅僅為為目標，至至于達到到目標的的方法，則則任由員員工去選選擇，去去創(chuàng)造。讓讓員工參參與企業(yè)業(yè)決策，使使員工感感到自己己在企業(yè)業(yè)中的價價值，不不僅可以以提高其其斗志，從從而積極極地工作作，而且且會了解解如何有有效協(xié)調(diào)調(diào)配合，導導致員工工之間關(guān)關(guān)系密切切，氣氛氛和諧。企企業(yè)應盡盡可能激激發(fā)引導導員工高高級需要要的實現(xiàn)現(xiàn)，才能能使企業(yè)業(yè)獲得更更大的發(fā)發(fā)展。 赫赫茨伯格格歸納了了這樣的的幾

22、點： 一、工工作富有有挑戰(zhàn)性性并且有有意義； 二、有有發(fā)展和和使用他他們的技技能到最最大限度度的機會會； 三、讓讓他們介介入對自自己的運運作和工工作目標標有影響響的決策策。 不要要懷疑他他們是否否能干，事事實正如如約翰加納德德在其暢暢銷書自自我更新新中所所說：“你對別別人的信信任在某某種程度度上決定定了他們們對自己己的信任任?！?回顧中中國狀況況，我國國傳統(tǒng)的的而又有有效的管管理方法法不能丟丟棄，如如企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導人應應有廉潔潔奉公作作風，吃吃苦在前前，享受受在后，以以身作則則，聯(lián)系系群眾，關(guān)關(guān)心群眾眾等，這這些源于于經(jīng)驗而而與現(xiàn)代代管理學學理論相相符的做做法，能能夠使職職員工發(fā)發(fā)揮積極極性，具具

23、有“主人翁翁”感受，全全力投入入到生產(chǎn)產(chǎn)中。 不不論配置置如何，激激勵怎樣樣，還有有一個問問題就是是培養(yǎng)。培培養(yǎng)企業(yè)業(yè)人才首首先應該該清楚人人才應具具備的素素質(zhì)。 人人才對于于企業(yè)如如此需要要，那么么企業(yè)所所渴求的的人才，到到底應該該具備哪哪些素質(zhì)質(zhì)呢？下下面有十十二條建建議： 11、反應應能力。思思路敏捷捷是處理理事情成成功必備備的要素素，一個個能將事事務處理理成功的的人必須須反應敏敏捷。一一件事情情的處理理往往需需要洞察察先機，在在時機的的掌握上上必須快快人一步步，如此此才能促促使事情情成功，因因為時機機一過就就無法挽挽回。 22、談吐吐應對。談談吐應對對可以反反映出一一個人的的學識和和修

24、養(yǎng)。好好的知識識和修養(yǎng)養(yǎng)，得經(jīng)經(jīng)過長時時間的磨磨練和不不間斷地地自我充充實，才才能獲得得水到渠渠成的功功效。 33、身體體狀況。身身體健康康的人做做起事來來精神煥煥發(fā)、活活力充沛沛，對前前途樂觀觀進取，并并能負擔擔起較重重的責任任，而不不致因體體力不濟濟而功敗敗垂成。我我們經(jīng)常?？梢钥纯吹竭@樣樣的情況況，在一一件事情情的處理理過程中中，越是是能夠堅堅持到最最后一刻刻的人，才才越是有有機會成成功的人人。 4、團團隊精神神。要想想做好一一件事情情，決不不能一意意孤行，更更不能以以個人利利益為前前提，而而必須經(jīng)經(jīng)過不斷斷地協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通、商議議、集合合眾志成成城的力力量，以以整體利利益為出出發(fā)點才才

25、能做出出為大眾眾所接受受并進一一步支持持的決定定。 5、領(lǐng)領(lǐng)導才能能。企業(yè)業(yè)需要各各種不同同的人才才為其工工作，但但在選擇擇干部人人才時，必必須要求求其具備備領(lǐng)導組組織能力力。某些些技術(shù)方方面的專專才，雖雖然能夠夠在其技技術(shù)領(lǐng)域域內(nèi)充分分發(fā)揮才才能，卻卻并不一一定完全全適合擔擔任主管管干部的的職位，所所以企業(yè)業(yè)對人才才的選用用必須從從基層開開始培養(yǎng)養(yǎng)干部，經(jīng)經(jīng)過各種種磨練，逐逐步由中中階層邁邁向高階階層，使使其適得得其位，一一展其才才。 6、敬敬業(yè)樂群群。一個個有抱負負的人必必定具有有高度敬敬業(yè)樂群群的精神神，對工工作的意意愿是樂樂觀開朗朗、積極極進取，并并愿意花花費較多多時間在在工作上上，具

26、有有百折不不撓的毅毅力和恒恒心。一一般而言言，人與與人的智智慧相差差無幾，其其差別取取決于對對事情的的負責態(tài)態(tài)度和勇勇于將事事情做好好的精神神，尤其其是遇到到挫折時時能不屈屈不撓繼繼續(xù)奮斗斗，不到到成功絕絕不罷休休的決心心。 7、創(chuàng)創(chuàng)新觀念念。企業(yè)業(yè)的成長長和發(fā)展展主要在在于不斷斷地創(chuàng)新新?？萍技嫉倪M步步是日新新月異的的，商場場的競爭爭更是瞬瞬息萬變變，停留留現(xiàn)狀就就是落伍伍。一切切事物的的推動必必以人為為主體，人人的新穎穎觀念才才是制勝勝之道，而而只有接接受新觀觀念和新新思潮才才能促成成進一步步的發(fā)展展。 8、求求知欲望望。為學學之道不不進則退退，企業(yè)業(yè)的成員員需要不不斷地充充實自己己，力求

27、求突破，了了解更新新、更現(xiàn)現(xiàn)代化的的知識，而而不能自自滿，墨墨守成規(guī)規(guī)，不再再作進一一步發(fā)展展，因而而阻礙企企業(yè)成長長的腳步步。 9、對對人的態(tài)態(tài)度。一一件事情情成功的的關(guān)鍵，主主要取決決于辦事事者待人人處事的的態(tài)度。對對人態(tài)度度必須誠誠懇、和和藹可親親，運用用循循善善誘的高高度說服服能力，以以贏得別別人的共共鳴，才才較容易易促使事事情成功功。 100、操守守把持。一一個人再再有學識識，再有有能力，倘倘若在品品行操守守上不能能把持住住分寸，則則極有可可能會對對企業(yè)造造成莫大大的損害害。所以以，企業(yè)業(yè)在選擇擇人才時時必須格格外謹慎慎，避免免任用那那些利用用個人權(quán)權(quán)利營私私貪污者者，以免免假公濟濟

28、私的貪貪贓枉法法者危害害到企業(yè)業(yè)的成長長，甚至至造成無無法彌補補的損失失。 111、生活活習慣。從從一個人人的生活活習慣，可可以初步步了解其其個人未未來的發(fā)發(fā)展，因因為生活活習慣正正常而有有規(guī)律，才才是一個個有原則則、有抱抱負、腳腳踏實地地、實事事求是的的人。所所以從一一個人生生活習慣慣的點點點滴滴，可可以觀察察到他未未來的發(fā)發(fā)展。 112、適適應環(huán)境境。企業(yè)業(yè)在選擇擇人才時時，必須須注重人人員適應應環(huán)境的的能力，避避免選用用個性極極端的人人，因為為這種人人較難與與他人和和睦相處處，往往往還會擾擾亂工作作場所的的氣氛。一一個人初初到一個個企業(yè)，開開始時必必然感到到陌生。能能在最短短時間內(nèi)內(nèi)了解

29、企企業(yè)的工工作環(huán)境境，并能能愉快地地與大家家相處在在一起的的人，才才是企業(yè)業(yè)期望的的人員。反反之，處處處與人人格格不不入，或或堅持自自我本位位的人，都都可能擾擾亂整體體前進的的腳步，造造成個人人有志難難伸、企企業(yè)前途途難展的的困境。從知知識角度度來看，現(xiàn)現(xiàn)代科學學技術(shù)的的發(fā)展導導致知識識快速更更新，一一個剛進進入企業(yè)業(yè)的大學學生，55年以后后，其大大學時所所學的知知識將有有一半以以上被淘淘汰。因因此，企企業(yè)的各各種培訓訓，對于于企業(yè)的的長遠發(fā)發(fā)展起著著至關(guān)重重要的作作用。較較之知識識的培訓訓，更重重要的是是工作能能力的培培養(yǎng)。這這就需要要從組織織高層領(lǐng)領(lǐng)導一直直到基層層干部都都要有一一種信念念

30、，一種種行為。著著名學者者道格拉拉斯麥格雷雷戈曾有有這樣一一個比喻喻，根據(jù)據(jù)我們對對人性的的了解，一一種可供供選擇和和更合乎乎時宜的的模式是是一種類類似農(nóng)業(yè)業(yè)模式，如如何采集集各種有有用的“種子”，把它它們播入入適宜的的土壤，為為了它們們施肥、澆澆水、調(diào)調(diào)節(jié)光照照，必要要時再進進行移植植等等。種種子的潛潛力蘊藏藏在種子子之中，但但組織在在創(chuàng)造環(huán)環(huán)境，提提供最佳佳成長的的必要條條件方面面可以扮扮演一個個大角色色。從配配置、激激勵到培培養(yǎng)，是是企業(yè)在在人才管管理上所所應注意意的問題題，能夠夠合理地地安排，將將會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，人才才其實就就在身邊邊，依靠靠身邊的的人才，企企業(yè)就可可以獲得得高速的的發(fā)展。從

31、來來沒有哪哪個時代代像現(xiàn)在在一樣，使使“管理”成為如如此令人人興奮的的詞匯！從來沒沒有哪個個時代像像現(xiàn)在一一樣，使使“職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人”成為如如此令人人神往的的稱呼！然而，如如何成為為優(yōu)秀的的經(jīng)理人人，如何何成為高高明的主主管，卻卻始終困困擾著許許多管理理者。信信息時代代、知識識經(jīng)濟時時代已成成為我們們這個時時代的代代名詞，新新的東西西每天都都會大量量地涌現(xiàn)現(xiàn)出來，新新的技術(shù)術(shù)、新的的經(jīng)營方方式層出出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將

32、被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！更多相關(guān)文文檔上市公司司與控股股股東關(guān)關(guān)聯(lián)方交交易的規(guī)規(guī)范 (68229字)對我國國上市公公司實施施管理者者收購（MMBO）的的思考 (65534字字)論河南省省工業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整 (117477字)淺論私私營企業(yè)業(yè)員工激激勵機制制及調(diào)整整策略(B) (26656字字)深圳市福福田商業(yè)業(yè)服務公公司的變變革實踐踐 (4466字字)中國企企業(yè)信用用問題調(diào)調(diào)查分析析與信用用管理機機制初探探 (4439字字)淺論組織織行為學學在企業(yè)業(yè)管理中中的應用用 (9976字字)淺論私私營企業(yè)業(yè)員工激激勵機制

33、制及調(diào)整整策略(A) (2117588字)跨國公司司全球戰(zhàn)戰(zhàn)略下研研究與開開發(fā)的微微觀新機機制 (53332字)加強應應收賬款款的管理理，提升升企業(yè)競競爭力 (47700字字) 本站資料來來于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)，我我們不對對內(nèi)容的的準確性性和合法法性承擔擔任何保保證責任任,如有有信息存存在侵權(quán)權(quán)行請EEmaiil我們們，我們們會即時時刪除!收藏到書簽簽里： EEmaiil:m 站長長統(tǒng)計 僅可以找出出管理中中的存在在的問題題 ，而而且通過過工作滿滿意度測測量還可可以找出出有效的的激勵措措施 ，從從而達到到完善企企業(yè)管理理、激發(fā)發(fā)員工工工作積極極性的目目的 ，以以不斷地地增強企企業(yè)的競競爭力。本本研究采采

34、用國際際通行的的實證研研究方法法，調(diào)查查私營企企業(yè)員工工的工作作滿意度度及激勵勵因素。應應用層次次分析法法，在調(diào)調(diào)查和分分析私營營企業(yè)員員工對工工作的滿滿意度的的基礎(chǔ)上上，研究究分析導導致員工工滿意及及激勵的的因素，包包括:員員工工作作滿意度度、工作作本身的的興趣，成成就感，報報酬合理理程度，同同事之間間的相互互關(guān)懷與與幫助，對對晉升制制度的滿滿意度，企企業(yè)福利利條件，領(lǐng)領(lǐng)導、同同事的認認可等。研研究內(nèi)容容主要以以赫茲柏柏格的“激勵保障”理論為為基礎(chǔ)，通通過實證證分析，尋尋求激勵勵員工提提高工作作自動力力的激勵勵方法和和途徑，以以激發(fā)員員工的創(chuàng)創(chuàng)新精神神及工作作熱情。33.2.2調(diào)查查對象、方

35、方法和內(nèi)內(nèi)容為保保證問卷卷回答的的客觀性性和真實實性，本本次調(diào)查查通過與與答卷人人不存在在利害關(guān)關(guān)系的體體系和機機構(gòu)進行行，采用用了嚴格格的匿名名答卷制制度，盡盡量使受受調(diào)查者者能根據(jù)據(jù)自己的的真實感感覺和思思考來回回答問題題，本次次調(diào)查采采用了問問卷調(diào)查查、訪談談調(diào)查兩兩種方式式相結(jié)合合的調(diào)查查方法。其其中共發(fā)發(fā)放2000份問問卷，回回收1666份，回回收率為為83%，有效效問卷1163份份， 作作為研究究的樣本本。實證證研究中中的私營營企業(yè)來來自西安安市若干干個高科科技公司司和普通通企業(yè)，其其中以高高科技公公司為主主。每種種樣本的的數(shù)量占占總樣本本的百分分比如下下:高科科技公司司60%，普

36、通通企業(yè)440%。本本問卷采采用了封封閉式調(diào)調(diào)查的模模式。問問卷包括括背景和和主體兩兩部分。背背景部分分包括性性別、年年齡、教教育水平平、職能能類別等等基本信信息 ，主主體部分分對工作作滿意度度的量度度 ，測測量尺度度采用 5級劃劃分 ，分分別為“很滿意意”、“滿意”、“一般”、“不滿意意”和“很不滿滿意” ，其其中 55分代表表“很滿意意” ，逐逐次遞減減。這樣樣分數(shù)越越高 ，表表示滿意意度越高高。問卷卷統(tǒng)計法法采用加加權(quán)求和和法：根根據(jù)員工工所選，分分別統(tǒng)計計出各指指標對員員工工作作滿意度度的影響響，從而而產(chǎn)生它它們的權(quán)權(quán)值；在在激勵的的主要因因素中，根根據(jù)員工工所選，按按其重要要性用系系

37、統(tǒng)工程程知識分分別給個個因素賦賦予權(quán)值值，最后后加權(quán)求求和，統(tǒng)統(tǒng)計出員員工的滿滿意度。33.3私私營企業(yè)業(yè)員工問問卷調(diào)查查結(jié)果及及分析為為了分析析問題的的方便，先先從私營營企業(yè)員員工的基基本情況況入手，再再由表及及里地對對私營企企業(yè)員工工的工作作滿意度度及激勵勵因素進進行分析析。3.3.11描述性性統(tǒng)計 被調(diào)調(diào)查私營營企業(yè)類類型及數(shù)數(shù)量由以以上統(tǒng)計計可以得得出，在在實證研研究中，共共有五個個私營企企業(yè)作為為本次問問卷調(diào)查查的樣本本，其中中高科技技三個，普普通企業(yè)業(yè)兩個；在有效效答卷人人構(gòu)成中中，男性性較多占占到699%，在在工作職職位與工工作性質(zhì)質(zhì)中，普普通員工工的比例例較高，而而在學歷歷水平

38、方方面，大大專、高高中加起起來達到到69.7%，此此比例搭搭配有利利于真實實反映員員工滿意意度。33.3.2員工工工作滿滿意度及及激勵因因素的層層次分析析導致員員工對工工作滿意意與否的的因素是是多方面面的，有有關(guān)理論論認為18 ，有有以下66個原因因:（11）報酬酬。因為為報酬能能直接滿滿足員工工的多種種需要;（2）工工作本身身。工作作本身的的多樣化化和對工工作方法法及工作作進度的的自主權(quán)權(quán)是決定定工作滿滿意度的的重要因因素;（33）提升升。提升升機會意意味著管管理權(quán)力力、工作作內(nèi)容和和報酬的的積極變變化;（44）管理理。以員員工為中中心、從從員工角角度著想想的管理理，或讓讓員工影影響、參參與

39、決策策管理方方式無疑疑更受員員工的歡歡迎;（55）工作作群體。有有友好和和富于合合作精神神的同事事，對員員工來說說，可以以得到工工作以外外的慰藉藉和依靠靠感;（66）工作作條件。好好的工作作條件能能帶來較較好生理理上的舒舒適，工工作時間間的長短短和彈性性直接影影響員工工“八小時時以外”的生活活質(zhì)量。工工作滿意意度通常常是由個個人對工工作的期期望和工工作的實實際狀況況之間的的差異決決定的19，圖33-3給給出的工工作滿意意度模型型明確界界定了工工作滿意意度和激激勵因素素的關(guān)系系。圖33-3 工作作滿意度度與激勵勵因素模模型同樣樣的條件件下，期期望值高高的人，對對工作滿滿意相對對較低;而期望望值低

40、的的人，相相對容易易得到滿滿足。因因此，一一個企業(yè)業(yè)(或組組織)要要使員工工滿意，不不僅要為為員工創(chuàng)創(chuàng)造好的的工資、福福利、工工作條件件，提供供升遷、參參與管理理決策的的機會，使使工作內(nèi)內(nèi)容符合合員工的的成長需需要，還還要對員員工進行行必要的的教育和和引導，使使員工的的期望更更切合實實際。也也就是說說：一方方面，當當激勵因因素不滿滿足時，員員工就不不會滿意意；另一一方面，當當激勵因因素滿足足時員工工就會滿滿意。如如圖3-4所示示：圖33-4工工作滿意意度與激激勵因素素的關(guān)系系所以，企企業(yè)組織織在激勵勵員工時時，應高高度重視視報酬、工工作、晉晉升、領(lǐng)領(lǐng)導等激激勵因素素。本研研究認為為：影響響私營

41、企企業(yè)員工工工作滿滿意的基基本因素素應該是是工作本本身、報報酬（工工作回報報）、工工作條件件、工作作群體、企企業(yè)的背背景、文文化；而而影響私私營企業(yè)業(yè)員工工工作滿意意的激勵勵因素則則有：工工作適合合自己、有有機會發(fā)發(fā)揮特長長、工作作量適中中、工作作有明確確指責、工工作有挑挑戰(zhàn)性、自自信能干干好工作作、滿足足我的成成就需要要、公司司薪酬制制度合理理、有充充分的晉晉升機會會、晉升升機會公公平、實實現(xiàn)目標標、工作作環(huán)境舒舒適、上上下班時時間合適適、公司司有好的的福利待待遇、上上級支持持我的工工作、我我與我的的同事相相處和睦睦、同事事間競爭爭是良性性發(fā)展、有有機會參參與企業(yè)業(yè)決策、有有機會提提出意見見

42、和建議議等諸多多方面的的因素。根根據(jù)這些些要素之之間的相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)性，可可以確定定出員工工工作滿滿意度及及激勵的的主要因因素。如如圖3-5所示示： 3.3.33層次分分析的理理論方法法1.層層次分析析法簡介介層次分分析法()是美美國著名名運籌學學家、匹匹茲堡大大學教授授薩蒂在在70年年代初提提出的。它它是處理理具有多多目標、多多準則、多多因素、多多層次的的復雜問問題之決決策分析析與綜合合評價的的一種簡簡單、實實用且有有效的方方法，是是一種定定性和定定量分析析相結(jié)合合的系統(tǒng)統(tǒng)分析與與評價方方法。層層次分析析法的基基本思路路是:將將所要分分析的問問題層次次化，根根據(jù)問題題的性質(zhì)質(zhì)和所要要達到的的總

43、目標標，將問問題分解解為不同同的組成成因素，并并按照這這些因素素相互關(guān)關(guān)聯(lián)影響響以及隸隸屬關(guān)系系，將因因素按不不同層次次聚集組組合，形形成一個個多層次次分析結(jié)結(jié)構(gòu)模型型。最后后將該問問題歸結(jié)結(jié)為最低低層相對對于最高高層(總總目標)的比較較優(yōu)劣的的排序問問題。應應用層次次分析法法的步驟驟對構(gòu)成成決策問問題的各各種要素素建立多多級（多多層次）遞遞階結(jié)構(gòu)構(gòu)模型。對同一層次（等級）的要素以上一級的要素為準則進行兩兩比較，并根據(jù)評定尺度確定期相對重要程度，最后據(jù)此建立判斷矩陣。通過一定的計算，確定個要素的相對重要程度。通過綜合重要度的計算，對各種方案進行優(yōu)先排序，從而為決策人選擇最優(yōu)方案提供科學決策依據(jù)

44、。2.建立判斷矩陣判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。判斷矩陣建立，是以評價結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素Hs作為評價標準，有專家對本級的要素進行兩兩比較后，用判斷尺度進行判斷。判斷標度采用層次分析法常用的1-9標度(表3-6)。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價指標準則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。判斷尺寸定義如表3-7所示表3-7 判斷矩陣標度4.判斷矩陣的相容性分析在一般的評估問題中，評價人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進行估計，如果有估計誤差，必然會導致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時，就要進行相容性檢驗，計算相容性指標C.I.

45、， 如果判斷矩陣A被判斷為A有誤差，則A成為不相容判斷矩陣，此時，AW=maxW式中，W表示帶有偏差的相對重要程度向量。我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值max和W的誤差。 若與矩陣A完全相容時，則有max=n，當稍不相容時，則max n 。一般情況下C.I.0.10就可以認為判斷矩陣A有相容性20，即判斷是合理的，據(jù)此計算出的相對重要度 的值是可以接收的。3.3.4層次分析過程及結(jié)果1.“工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度”五者權(quán)重的確定。在問卷中請員工把工作本身、工作回報、工作條件、工作群體、企業(yè)的滿意程度對其工作積極性的影響進行排序，根據(jù)員工的排序分別給

46、排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素賦不同的權(quán)值。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。用此方法對所獲得的163份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。

47、具體統(tǒng)計情況見表3-8。員工選序 工作本身B1 工作回報B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿意程度B5第一位 58 88 9 22 10第二位 30 44 10 31 21第三位 31 30 33 56 21第四位 10 1 101 21 21第五位 24 0 10 33 90最后分值 547 708 369 498 329用層次分析法對以上的統(tǒng)計結(jié)果進行分析，對第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表3-9）A B1 B2 B3 B4 B5 ri B1 1 0 2 2 2 7 B2 2 1 2 2 2 9 B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5 B5 0 0 0

48、 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5 B1 1 7/9 7/3 7/5 7 B2 9/7 1 3 9/5 9 B3 3/7 1/3 1 3/5 3 B4 5/7 5/9 5/3 1 5 B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報B2，工作條件B3，工作群體B4，企業(yè)的滿意程度B5的權(quán)重分別為0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。由此可以看出，對員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報和工作本身，也就是員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。2.統(tǒng)計“工作本身”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作本身項下的子項中選出

49、自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 被選次數(shù)工作適合自己 110 有機會發(fā)揮特長 129 工作量適中 134 工作職責明確 69 工作有挑戰(zhàn)性 90 自信能干好工作 99同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.172， 0.205， 0.213， 0.110， 0.142， 0.157 進行相容性檢驗得出，C.I.0.003由此得出，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責明確，工作有挑戰(zhàn)性，自信可干好工作的權(quán)重分別為0.172 ， 0.205，0.213，0

50、.110，0.142，0.157。此結(jié)果表明，在工作本身當中員工認為工作職責明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。3.統(tǒng)計“工作回報”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作回報項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 被選次數(shù) 工作成就感 110 薪酬制度 134 晉升機會 134 晉升公平 115 實現(xiàn)目標 120同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.149，0.235，0.235，0.197，0.184 進行相容性檢驗得出，C.I.0.0由此得出，工作成就感，薪

51、酬制度，晉升機會，晉升公平，實現(xiàn)目標的權(quán)重分別為0.149，0.235，0.184，0.197，0.235。此結(jié)果表明，在工作回報當中員工認為薪酬制度、晉升機會最為重要。4.統(tǒng)計“工作條件”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作條件項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 被選次數(shù)工作環(huán)境 134 上下班時間 126 加班制度 120 福利待遇 145 信息傳播 96同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.229，0.215，0.184，0.248，0.12

52、4 進行相容性檢驗得出，C.I.0.04由此得出，工作環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇，信息傳播的權(quán)重分別為0.229，0.215，0.184，0.248，0.124。此結(jié)果表明，在工作條件當中員工認為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。5.統(tǒng)計“工作群體”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從工作群體項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 被選次數(shù)上級支持工作 148 同事互相關(guān)心 121 同事競爭公平 142 學習氣氛 95 關(guān)心工作和生活 130 同樣用層次分析法進行分析，最

53、后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.269，0.149，0.254，0.104，0.224 進行相容性檢驗得出，C.I.0.03由此得出，上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學習氣氛，關(guān)心工作和生活的權(quán)重分別為0.269，0.149，0.254，0.104，0.224。此結(jié)果表明，在工作群體當中員工認為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。6.統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化”項下的各項的權(quán)重。 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。統(tǒng)計結(jié)果如下：項目 被選次數(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 138

54、 參與企業(yè)決策 150 了解企業(yè)歷程 92 提出意見建議 125 愿為本單位工作 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (0.239，0.308，0.101，0.114，0.226 進行相容性檢驗得出，C.I.0.03由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議，愿為本單位工作的權(quán)重分別為0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。結(jié)果表明，員工認為能夠參與企業(yè)決策最為重要。3.3.5滿意度的計算員工滿意度評價指標體系的定量評價確立了評價指標和各自權(quán)重之后，即可展開對指標體系的定量評價。將評價指標設(shè)計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指

55、標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在0-1分之間。1)00.20分為很不滿意;2)0.200.40分為不滿意;3)0.400.60分為一搬;4)0.600.80分為滿意;5)0.801.00分為很滿意，問卷收回后，經(jīng)過統(tǒng)計分析，得出每個指標的分值，再將每個指標的評分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個方面的員工滿意度的得分。然后再對這五個方面的滿意度進行加權(quán)求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。1.工作本身滿意度的計算3.工作條件滿意度的計算計算出每位員工對工作條件的滿意度求其平均值即員工的滿意度為0.54

56、0，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。 被調(diào)查私營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1)私營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。所有被調(diào)查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為 54 % ；企業(yè)規(guī)模在 20 0人以上的 ，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 6 4% ；企業(yè)規(guī)模在 10 0人以下的 ，員工對工作感到滿意的比例僅為 36 %。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高 ，其員工對工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高 8個百分點。(2)從人員構(gòu)成上看 ，學歷越低對工作的滿意度越高 ，工作職位

57、越高對工作的滿意度越低。調(diào)查時 ，我們將部門經(jīng)理、負責人或高級技術(shù)人員以上的視為高層職位 ，科室、車間的主管、負責人或中級技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位 ，普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。問卷統(tǒng)計的結(jié)果顯示 ，工作職位從高到低對工作滿意或比較滿意的比例分別為40. 9%、48.5%、55.6 % ；從員工的學歷看 ，碩士以上學歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學歷的為41 % ，大、中專學歷的為 51 % ，高中及以下學歷的為 59%。(3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。不同職位、不同素質(zhì)的人對工作不滿的原因有所不同。高層管

58、理和技術(shù)人員，對工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%;中層管理和技術(shù)人員，對工作不滿的原因主要是提升機會和福利待遇，這2項原因占56%;普通員工，對工作不滿的主要原因是報酬和工作條件，如工作時間、工作環(huán)境、加班酬金等。從員工的學歷角度看，學歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會;學歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報酬和工作條件。而中等學歷人員(大、中專)，對工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。4. 私營企業(yè)員工激勵機制問題所在 4.1調(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看

59、出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項，滿意度分別為0.439、0.435。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出私營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通 ，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通 ，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出:不同職業(yè)和不同階層的人

60、，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。通過對私營企業(yè)員工的訪談調(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套