基于價值鏈的薪酬方案

1、PAGE PAGE 6基于價值鏈的薪酬方案鯤鵬小組，成員：王坤、宋萍萍、趙洪宇、朱光霽一、引言變革是永恒恒的。成成功變革革的核心心就是變變革整體體的一致致性與凝凝聚力，戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理能能促進變變革的發(fā)發(fā)展。我們將看到到在企業(yè)業(yè)變革中中推行新新的薪酬酬方案的的所面對對的分歧歧。Top CChemmicaal CComppanyy已經(jīng)推推行了三三年的QQuallityy foor AAll (QFFA) proograam（全全面質(zhì)量量計劃），這這是以團團隊合作作為基礎礎、遵從從產(chǎn)品導導向的公公司變革革。二、分析當當前薪酬酬方案1、方案簡簡介那我們來看看一下TTOP公公司推行行的新的的薪

2、酬方方案。公司委員會會提出了了新的薪薪酬方案案：755%的固固定薪金金，和225%的的彈性薪薪金。固固定薪金金，等價價于同行行業(yè)的同同類工作作的薪金金標準。彈彈性薪金金的實現(xiàn)現(xiàn)依賴于于員工所所在團隊隊的表現(xiàn)現(xiàn)，持續(xù)續(xù)改進能能力、目目標達成成情況，以以及財務務業(yè)績指指標。新新方案體體現(xiàn)了公公司的管管理理念念：承擔擔責任，達達成目標標，追求求卓越。薪酬方案：基本薪金占占75%；彈性薪金占占25%，決定定于：團隊在以下下四個方方面達到到5%年年度改進進的能力力：質(zhì)量：300%；相相對市場場的單位位成本：25%；市場場化的速速度：220%；使用安安全和環(huán)環(huán)境的承承諾：110%；部門的的財務業(yè)業(yè)績：11

3、5%2、內(nèi)部意意見對于這個薪薪酬方案案，不同同部門的的有著不不同的意意見：我們在這里里主要以以兩個典典型部門門為例：包裝部門：Ruth Gibson研發(fā)部門：Sid Nobel潤包裝部門：Ruth Gibson研發(fā)部門：Sid Nobel潤利利潤支持活動主體活動屬于支持活活動的研研發(fā)部門門的代表表認為這這種方案案是“倒退”，他認認為研發(fā)發(fā)人員最最主要的的任務是是開發(fā)新新產(chǎn)品，而而不是與與其它部部門的合合作。屬于主體活活動的包包裝部門門的代表表承認團團隊合作作的價值值，但同同時也認認為自己己團隊優(yōu)優(yōu)秀，因因而受到到其它團團隊的拖拖累而得得不到獎獎勵。3、問題分分析TOP公司司的薪酬酬方案體體現(xiàn)了

4、策策略性工工資法的的原則，也也就是在在職責權權限范圍圍內(nèi)消除除官僚主主義和等等級主義義色彩，以以達到總總回報為為目的。總總回報包包括固定定工資、彈彈性工資資（激勵勵性工資資）和間間接工資資（福利利）。彈彈性工資資用來獎獎勵工作作中的有有改善的的地方，同同時培養(yǎng)養(yǎng)員工認認可公司司的想法法。間接接工資，員員工針對對各自的的特殊情情況裁度度自己的的福利包包。同時時，策略略性工資資法在協(xié)協(xié)作性的的企業(yè)中中，要求求團隊高高度協(xié)作作，其成成員才能能各自獲獲益?；谏鲜鍪龇治?，策策略性工工資法的的益處是是顯而易易見的。那么，為什什么策略略性工資資法在TTOP公公司推行行時，卻卻遇到了了各部門門的抵觸觸？那

5、讓我們來來分析一一下TOOP目前前的狀況況，主要要是由于于公司雖雖然推行行了以產(chǎn)產(chǎn)品為導導向的QQFA計計劃，實實質(zhì)上也也就是通通過價值值鏈的方方式來變變革企業(yè)業(yè)。但各各個部門門仍舊限限定于本本部門的的主要職職能，各各部門之之間缺乏乏橫向的的溝通協(xié)協(xié)作，整整個公司司不能作作為統(tǒng)一一體，步步調(diào)一致致的前進進，因此此，基于于團隊合合作的變變革還沒沒有完成成。所以以，要求求團隊高高度協(xié)作作的策略略性工資資方案在在TOPP公司推推行時遭遭到了阻阻礙。那么，如何何設計策策略性薪薪酬方案案，怎樣樣使它適適合團隊隊合作的的變革呢呢，下面面我將作作簡要地地說明。三、如何設設計薪酬酬方案1、設計原原則考慮到變革

6、革中的薪薪金方案案，我們們應遵循循以下原原則：1）確定薪薪酬理念念。企業(yè)在實際際薪酬方方案以前前，應確確定自己己的薪酬酬理念，并并在薪酬酬理念的的指導下下進行設設計工作作。薪酬酬理念作作為薪酬酬體系的的指導思思想，需需要反映映企業(yè)對對于價值值創(chuàng)造、價價值評價價和價值值分配的的觀點。同同時，在在確定薪薪酬理念念應當考考慮以下下四個因因素：企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階階段回報員工方方式2）固定工工資和浮浮動工資資的設定定原則固定工資和和浮動工工資決定定了員工工收入的的穩(wěn)定程程度。浮浮動工資資的比例例越大，員員工工資資的波動動幅度就就越大，風風險也就就越大。如如果企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的好，浮浮動工資資的比例例

7、大的員員工獲得得的利益益更多，但但利益與與風險是是共存的的，如果果企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的不不好，這這些員工工收入受受到的影影響也越越大。a）不同階階層的員員工應當當有不同同的工資資比例因此，不同同階層的的員工應應當有不不同的工工資比例例，企業(yè)業(yè)高層管管理人員員的工作作，對企企業(yè)整體體經(jīng)營有有著更為為深遠的的影響。所所以他們們的報酬酬也應當當與業(yè)績績緊密掛掛鉤，承承擔更大大的責任任，也就就意味著著更大的的風險,當然也也就意味味著更大大的利益益。對于于基層員員工來說說，他們們在工作作中的表表現(xiàn)影響響的范圍圍要小得得多，對對企業(yè)整整體經(jīng)營營狀況影影響較弱弱，所以以他們的的收入應應當比較較穩(wěn)定。從從這個思思路可

8、以以確定，對對于不同同的層級級的員工工，不能能使用統(tǒng)統(tǒng)一的固固定工資資和浮動動工資的的比例。從從高層到到基層，浮浮動工資資的比例例應越來來越小。b）不同職職類人員員應當有有不同的的固定工工資和浮浮動工資資比例當然，除了了按照層層級外，還還需要考考慮不同同中的職職類應有有不同的的固定工工資和浮浮動工資資比例，不不同的職職類人員員由于工工作性質(zhì)質(zhì)不同，承承擔的職職責不同同，對企企業(yè)經(jīng)營營結(jié)果的的影響作作用的方方式不一一樣， 有些更更直接一一些， 有些則則是間接接地通過過為他人人服務影影響企業(yè)業(yè)最終經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果，由于于市場人人員本身身的性質(zhì)質(zhì)決定了了市場人人員的浮浮動工資資比例較較大，而而專業(yè)類類工

9、作人人員，收收入應當當比較穩(wěn)穩(wěn)定。3）提供內(nèi)內(nèi)在激勵勵性因素素我們認為報報酬由兩兩種不同同性質(zhì)的的內(nèi)容構(gòu)構(gòu)成：金金錢報酬酬和非金金錢獎勵勵，非金金錢獎勵勵屬于內(nèi)內(nèi)在的附附加報酬酬，它是是基于工工作任務務本身但但不能直直接獲得得的報酬酬，屬于于隱性酬酬勞。在著名的雷雷尼爾效效應中，我我們可以以看到，非非金錢獎獎勵效應應的重要要性。位位于西雅雅圖的華華盛頓大大學曾經(jīng)經(jīng)準備在在校內(nèi)的的湖畔建建體育館館，該選選址恰好好影響了了教授們們對美麗麗的湖光光山色的的欣賞，因因此校方方采納了了教授們們的意見見放棄了了該項計計劃。其其實這與與薪酬水水平有直直接的關關系，該該大學教教授的工工資要比比其他學學校低22

10、0%左左右，教教授們完完全是由由于留戀戀西雅圖圖的美景景，而放放棄了更更高的收收入機會會，到華華盛頓大大學執(zhí)教教的，這這就是“雷尼爾爾效應”。也就就是說，華華盛頓大大學教授授的工資資80%是以貨貨幣形式式支付的的，200%是由由美好的的自然環(huán)環(huán)境來彌彌補的。可可見，非非金錢獎獎勵對于于員工積積極工作作的重要要作用。2、設計步步驟根據(jù)上述原原則，我我們?yōu)門TOP公公司設計計薪酬方方案應該該首先進進行部門門區(qū)分，區(qū)分為主體體活動和和支持活活動，同同時根據(jù)據(jù)唯一性性及價值值的高低低來進一一步區(qū)分分，從而而得出較較合理的的薪金方方案。比比如：主體活動的的基礎工工作由于于招聘及及培訓成成本都比比較低，所

11、所以在薪薪酬設計計上應盡盡量壓縮縮，例如如只有基基薪。在在激勵方方面：若若有技術術創(chuàng)新和和改進的的，一旦旦實施即即可給予予激勵。支持活動的的研發(fā)部部由于招招聘、培培訓、留留人、用用人方面面成本都都非常高高，所以以應給予予較高的的薪酬，和和較高福福利待遇遇。激勵勵：對進進研究成成果進行行階段性性控制從從而促使使其完成成企業(yè)總總目標，將將其研究究成果與與市場掛掛溝，能能投產(chǎn)并并產(chǎn)生效效益的，即即予以高高激勵。而同屬支持持活動的的財務部部和培訓訓部由于于此部門門的人員員有較大大的適用用空間，所所以工資資水平可可參照行行業(yè)水平平浮動。它它們又是是支持部部門即服服務性部部門，可可用其它它部門服服務滿意意

12、度等指指標對其其進行激激勵考核核。四、改進的的薪酬方方案回到我們的的案例，在在公司推推行了QQFA變變革之后后，價值值鏈可以以準確的的反應各各個部門門之間的的合作與與依存關關系。支持活動支持活動主體活動利潤利潤服務市場銷售外部后勤生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)部后勤企業(yè)基礎設施人力資源管理技術開發(fā)采購例如研發(fā)部部門，絕絕對不是是他們自自認為的的“獨立王王國”，既然然屬于支支持活動動，就需需要與主主體活動動的所有有部門進進行合作作，才有有可能達達成QFFA的要要求。對支持活動動部門的的薪酬方方案對于包裝部部門，是是主體活活動的一一個環(huán)節(jié)節(jié)，在價價值轉(zhuǎn)移移的活動動中，尤尤其需要要與相關關團隊合合作，這這是達成成公司整整體實現(xiàn)現(xiàn)的。對主體活