人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)教案管理師簡(jiǎn)答題資料2

1、請(qǐng)認(rèn)真閱讀后確認(rèn)是否使用管理師簡(jiǎn)答題資料2企業(yè)人力資源規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)的類型：（1）直線制；（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。）（2）直線職能制；（3）事業(yè)部制；（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。（4）矩陣制；雙道命令系統(tǒng)（5）子公司分公司。4、服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)注意三個(gè)問(wèn)題： 1、服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)

2、計(jì)必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，2、盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地，3、注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)。6、組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境從以下方面分析：（1）政治和法律環(huán)境；（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（3）科技環(huán)境；（4）社會(huì)文化環(huán)境；（5）自然環(huán)境。7、工作崗位分析的主要內(nèi)容：（1）崗位名稱的分析；（2）崗位任務(wù)的分析；（3）崗位職責(zé)的分析；（4）崗位關(guān)系的分析；（5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；（6）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備的分析。8、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多樣化；b)任務(wù)的整體性；c)任務(wù)的意義；d)自主權(quán)；e)反饋

3、。（2）工作滿負(fù)荷； （3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。9、因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下同個(gè)方面：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？最低數(shù)量原則 （2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？有效配合原則（3）每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？最大效益原則（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)科學(xué)合理系統(tǒng)化原則？科學(xué)系統(tǒng)原則17、制度化管理

4、是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理的主要特征：（1）在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來(lái)。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均

5、擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理 者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。制度化管理的優(yōu)越性：（1）個(gè)人與權(quán)力相分離；（2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理需要。18、工資項(xiàng)目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個(gè)方面的分析檢查：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析

6、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。招聘與配置3、招聘的目標(biāo)，就是成績(jī)地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過(guò)程，通俗地鈺，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過(guò)程。4、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：（一）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（三）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)

7、有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（四）人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。（五）人員使用效果分析。7、工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。（一）準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案3、收集和分析有關(guān)的背景資料（二）實(shí)施階段1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃11、崗位勝利特征分析：發(fā)現(xiàn)勝利特征、界定勝利特征、評(píng)估勝利特征。14、招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招

8、聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。15、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；（4）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；（5）跟蹤與替換16、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部、外部招聘問(wèn)題的關(guān)鍵就如何使

9、外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。 17、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象發(fā)布廣告：中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級(jí)人員獵頭公司：熱門(mén)、尖端人員上門(mén)招聘：初級(jí)專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員18、發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。19、與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：（1）選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2）約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。20、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試。面試就最常見(jiàn)的招聘方式 。21、面試的步驟：（1）面試前的準(zhǔn)備階段；（2）面試開(kāi)始階段；（3）正式面試

10、階段；（4）結(jié)束面試階段；（5）面試評(píng)價(jià)階段。22、面試中常犯的錯(cuò)誤：（1）面試目的不明確；（2）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（3）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（4）偏見(jiàn)影響面試，常見(jiàn)于：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。23、BD面試（行為面試），其假設(shè)前提是一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。24、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人；（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（3）不要忽視求職者的個(gè)性特征；（4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；（6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；（7）關(guān)注特殊人員；（8）慎重做決定；（9）面試考官要注意自身的形象。25、針對(duì)特殊群體的招聘

11、政策：（1）禁止未成年人就業(yè)的法律（16周歲）；（2）照顧特殊群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇的臺(tái)、港、澳人員從事的崗位就用人單位餓特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞動(dòng)部門(mén)所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開(kāi)具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。另：用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件：（1）需聘用外國(guó)人從事崗位應(yīng)就有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)

12、業(yè)性文藝演出。25、在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時(shí)可以使用：（1）將其他部門(mén)人員調(diào)配過(guò)來(lái)；（2）加班；（3）轉(zhuǎn)包；（4）尋找大學(xué)生等兼職人員；（5）租賃員工；（6）工作重新設(shè)計(jì)。當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無(wú)薪假期、裁員。26、員工離職的原因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。27、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。28、離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時(shí)間以20-40分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。29、當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)

13、問(wèn)題：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。30、穩(wěn)定人才的措施：（一）支付高工資，1）提高勞動(dòng)效率；2）開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利。（二）改善福利措施。31、降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（1）滿足干事業(yè)的需要；（2）強(qiáng)化情感投入；（3）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工；（4）不同周期的留人措施。一個(gè)員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段。32、困難組織的留人措施：（一）即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；（二）既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。第四章 績(jī)效管理1、績(jī)效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被

14、考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。2、確定具體績(jī)效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。3、在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。4、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。5、通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。6、績(jī)效考評(píng)的偏差有

15、要來(lái)自以下一些原因：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。7、重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)有管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（一）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；（二）公懷員工申訴系統(tǒng)。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，

16、從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。9、考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4）匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。反饋：對(duì)事不對(duì)人10、績(jī)效診斷的有要內(nèi)容：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（5）對(duì)被考評(píng)

17、者全面全過(guò)程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。11、績(jī)效面談的種類：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。12、有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。13、找出績(jī)效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。14、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法15、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。16、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直

18、接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、具體培訓(xùn)制度的起草包括：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失，為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）；（2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）；（3）培訓(xùn)激勵(lì)制度（對(duì)員工激勵(lì)、對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）；（4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）；（5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（獎(jiǎng)懲

19、制度就保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）；（6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。2、員工發(fā)展計(jì)劃制定的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析；（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)；（4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；（5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。3、按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：（1）整體發(fā)展計(jì)劃；（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3）部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃。4、從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分為，基本由三個(gè)部分組成：（1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3）短期培訓(xùn)計(jì)劃。5、運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以

20、下步驟：（1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和理想績(jī)效。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（5）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。6、根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對(duì)每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求分析，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：（1）每個(gè)工作所包含的任務(wù)；（2）完成這些任務(wù)需要的技能；（3）衡量完成該工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。7、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求。8、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)

21、，必須考慮：（1）反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃；（2）營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。9、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（1）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。10、績(jī)效分析必須將重點(diǎn)放在五個(gè)方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。11、培訓(xùn)方法就指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。12、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式，直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過(guò)一定途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就就信息交流的單向性

22、和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、12、以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法就通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需的知識(shí)、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，就員工培訓(xùn)的有效手段。常用的幾種方式：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。13、制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：（1）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。（2）管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（3）培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4）后

23、勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實(shí)。（5）培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。14、員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。15、一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出能力；（3）要具有超前性。（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；（四）評(píng)估手段的選擇；（五）培訓(xùn)資源的籌備；（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。16、培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種基本資源是用來(lái)作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。17、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（

24、2）確定目標(biāo)；（3）注重策略；（4）選擇模式；（5）進(jìn)行評(píng)價(jià)。18、培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：前期準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。19、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：課程目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。20、培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊(cè)；培訓(xùn)者指南；測(cè)驗(yàn)試卷、培訓(xùn)評(píng)估。21、確定培訓(xùn)教師的來(lái)源：企業(yè)外部聘請(qǐng)；企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。22、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來(lái)許多全新的理念；（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；（4）可

25、提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（2）外部教師對(duì)企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；（3）學(xué)校教師教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；（4）外部聘請(qǐng)教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑：（1）從大中專院校聘請(qǐng)教師；（2）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；（3）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；（4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。16、內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果；（2）與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的

26、順暢；（3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制；（4）內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹(shù)立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3）內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。17、培訓(xùn)評(píng)估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)；選擇評(píng)估方法；決定評(píng)估策略；最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)；估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)趨勢(shì)分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；計(jì)算投

27、資回報(bào)率；對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通（有四種人必須得到評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）18、培訓(xùn)效果評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。（見(jiàn)書(shū)133表）19、評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄；報(bào)告提要。第五章 薪酬福利管理1、崗位評(píng)價(jià)方法：（1）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2）崗位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3）要素比較法：適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（4）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于崗位不雷同

28、；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。2、薪酬調(diào)查工作程序：（1）確定調(diào)查目的。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（2）確定調(diào)查范圍。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間段）；（3）選擇調(diào)查方式。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開(kāi)的信息；問(wèn)卷調(diào)查）；（4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）3、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。4、制定薪酬計(jì)劃的方法：一種就從下而上法，一種就從上而下法。從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而

29、下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。5、不同員工的薪酬構(gòu)成：（1）工種不同薪酬項(xiàng)目不同；（2）級(jí)別不同薪酬項(xiàng)目不同。6、不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（1）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（2）級(jí)別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。7、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。8、新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比較重較大，而中級(jí)管理人員中的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。9、薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪

30、酬等級(jí)類型；寬泛式薪酬等類型。10、核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括，銷(xiāo)售收（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。人工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而所有費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利。社會(huì)保險(xiǎn)福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和

31、非經(jīng)濟(jì)性福利。經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。福利就間接的薪酬。福利一般就低差異、高剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。11、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源；（2）確定每個(gè)員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4）確定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；（6）確定養(yǎng)老基金管理辦

32、法。12、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度；（2）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1、法定條款內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。2、約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。3、專項(xiàng)協(xié)議：就勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情

33、況的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)、聘任協(xié)議書(shū)等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中因勞動(dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷(xiāo)的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的專項(xiàng)協(xié)議書(shū)。4、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。5、訂立勞動(dòng)合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方在簽約前應(yīng)認(rèn)真審閱勞動(dòng)合同文本約定的內(nèi)容是否真實(shí)，就否與約定的條件一致。經(jīng)確認(rèn)后，勞動(dòng)者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫(xiě)年月日。法定代表人書(shū)面委托餓關(guān)

34、人員代理簽字。如果當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。6、法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的先使者。法人機(jī)關(guān)能常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，就執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄取員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，就對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。企業(yè)人力資源部門(mén)的代理行為，就基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式

35、授權(quán)。7、勞動(dòng)合同變更的條件：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（2）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（3）提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月，工作時(shí)間不滿1年按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。8、用人單位單方解除勞動(dòng)合同隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失

36、職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。提前30天書(shū)形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2）勞動(dòng)者不能勝利工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。9、醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長(zhǎng)1倍。（2）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；累

37、計(jì)計(jì)算則期限延長(zhǎng)1倍；5-10年的為9個(gè)月；10-15年的為12個(gè)月；15-20年的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。在本單位工作年限5年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長(zhǎng)6個(gè)月。11、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。12、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前30天

38、通知。勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（1）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；（2）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（3）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。14、不得解除勞動(dòng)合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。15、集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)

39、規(guī)則。（三）過(guò)渡性規(guī)定；（四）其他規(guī)定。16、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件就綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件就專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。 集體合同的期限為1-3年。17、簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主體；（2）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商準(zhǔn)備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核；（4）集體合同公布區(qū)別：（1）談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙主代表談判，達(dá)成一致意見(jiàn)后形成集體合同草案；非談判型程序則就先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。（2）談判型程序在集體合同達(dá)成一致后，不需通過(guò)職工代表大

40、會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)，而就直接由雙方代表簽字；而非談判型程序則需職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)。18、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：（1）內(nèi)容合法原則；（2）平等合作、協(xié)商一致的原則；（3）兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則；（4）維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。19、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點(diǎn)：（1）集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；（2）工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同就定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的履行應(yīng)遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。20、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則：（1）著重調(diào)解及時(shí)處理原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。21、調(diào)解的特點(diǎn)：（1）群眾性；（2）自治性；（3）非強(qiáng)制性。調(diào)解委員會(huì)的組成：（1）職工代表；（2）用人單位代表；（3）工會(huì)代表。調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)：（1）按照法律