進(jìn)行崗位滿意度測(cè)評(píng)方法

1、進(jìn)行崗位滿意度測(cè)評(píng)方法（doc 7 頁(yè)）如何進(jìn)行崗位滿意度測(cè)評(píng)第二步：確定崗位滿意度（崗位吸引力及存在問(wèn)題）的關(guān)鍵因素第三步：針對(duì)關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)問(wèn)卷問(wèn)題第四步：完成模型內(nèi)的信息，進(jìn)行定性分析第五步：形成滿意度調(diào)查分析報(bào)告第六步：崗位滿意度改進(jìn)措施二、崗位滿意度模型設(shè)計(jì)員工滿意度包括期望的和實(shí)際的兩方面。所謂滿意與不滿意并不取決于客觀上作為組織或企業(yè)做的如何，更重要的是取決于員工對(duì)組織的期望，以及員工對(duì)現(xiàn) 狀的認(rèn)知（看法）。崗位滿意度模型的設(shè)計(jì)主要基于兩個(gè)方面：基于實(shí)際與期望來(lái)設(shè)計(jì)模型，員 工對(duì)組織的滿意與不滿意兩個(gè)方面進(jìn)行崗位滿意度測(cè)評(píng)。最后形成崗位吸引力評(píng)價(jià) 模型、崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型，確定崗位滿

2、意度改進(jìn)重點(diǎn)及措施并進(jìn)行評(píng)價(jià)等三個(gè)維度 的崗位滿意度測(cè)評(píng)模型。實(shí)際問(wèn)題評(píng)價(jià)吸引力評(píng)價(jià)=了解員工期望了解員工認(rèn)知實(shí)際問(wèn)題評(píng)價(jià)吸引力評(píng)價(jià)=了解員工期望了解員工認(rèn)知評(píng)價(jià)模型評(píng)價(jià)模型崗位渚意度改進(jìn)評(píng)價(jià)肉位吸弓I力因素與實(shí)際崗位問(wèn)題現(xiàn)狀對(duì)比分析=確定改進(jìn)重點(diǎn)“以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以知得失；以史為鏡，可以知興替”。員工滿意度在很多企業(yè)中被列為衡量各方面管理工作的指標(biāo)之一，反映了企 業(yè)對(duì)于提高員工的滿意度的重視，反映企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工營(yíng)銷(xiāo)的重視。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，或使職工獲 得滿足感，產(chǎn)生

3、強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。員工滿意度測(cè)評(píng)的內(nèi)容可以包括很多方面。因?yàn)樽鳛閭€(gè)人，可能更關(guān)注與崗位相關(guān)的問(wèn)題，如工作環(huán)境是否能充分發(fā)揮個(gè)人的才能等方面更能影響員工的滿意 度，而公司層面的問(wèn)題對(duì)員工滿意度的影響往往居于次要地位。因此員工滿意度分 析應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。本文主要是針對(duì)崗位管理中的要素進(jìn)行員工滿意度的分析診斷。崗位滿意度測(cè)評(píng)，主要是通過(guò)對(duì)員工的工作環(huán)境一崗位的相關(guān)管理要素來(lái)進(jìn) 行分析與監(jiān)控，來(lái)分析員工在崗位工作環(huán)境下的滿意度。并為公司改善員工的利益 與工作環(huán)境等方面的決策提供依據(jù)。一、崗位滿意度模型設(shè)計(jì)主要步驟每個(gè)企業(yè)的員工滿意度的基點(diǎn)不完全相同，在設(shè)計(jì)崗位滿意度模型時(shí)，要結(jié) 合本企業(yè)的實(shí)際

4、情況，找出影響員工滿意度的主要因素；通過(guò)模型的設(shè)定，使調(diào)研 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)更科學(xué)、實(shí)用和有針對(duì)性，確保調(diào)查工作規(guī)范和有效。崗位滿意度模型設(shè)計(jì)與分析的主要步驟：步：調(diào)研訪談圖1：崗位滿意度測(cè)評(píng)模型三、崗位吸引力評(píng)價(jià)模型（1）崗位吸引力評(píng)價(jià)模型該模型一級(jí)維度是崗位吸引力評(píng)價(jià)的主要因素，企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)和需要 選擇或修改一級(jí)及二級(jí)維度條目。序號(hào)主要類(lèi)別（一級(jí)維度）關(guān)鍵因策二繾維度（問(wèn)題選項(xiàng)（限選五項(xiàng)）1收入1較好的收入2較好的福利和工作條件2成長(zhǎng)3實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值4有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)5有晉升空間3工作環(huán)境6良好的工作氛圍7受到尊重0所菠的地理位置4職責(zé)目標(biāo)權(quán)力9有明確的職責(zé)和工作目標(biāo)10有崗位權(quán)力E工作壓力1

5、1工作輕松壓力小表1：崗位吸引力評(píng)價(jià)維度（2）崗位吸引力評(píng)價(jià)模型信息收集方式對(duì)模型中的要素進(jìn)行信息收集，可以采取問(wèn)卷的方式對(duì)員工進(jìn)行調(diào)研。問(wèn)題 的選項(xiàng)的順序可以打亂，設(shè)置限選數(shù)目是使每個(gè)被調(diào)研者選取最關(guān)鍵的影響因素， 并使各被調(diào)研者之間有統(tǒng)一的范圍限制，保持統(tǒng)計(jì)結(jié)果在被調(diào)研者之間的均衡分 布。（3）統(tǒng)計(jì)與計(jì)分方式上述調(diào)研完成以后，需要對(duì)調(diào)研信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。崗位吸引力的分析主 要通過(guò)對(duì)特征群體的分析。不同的人員、不同的層面或不同職能的人員影響員工滿 意度的因素是不同的；而不同的人不滿意的原因也是多樣的。通過(guò)不同人群比例的 統(tǒng)計(jì)，對(duì)比評(píng)價(jià)要素的吸引力程度。如針對(duì)管理人員、技術(shù)人員和工人群體的分

6、析。案例：某企業(yè)崗位吸引力調(diào)研統(tǒng)計(jì)結(jié)果（部分）：關(guān)憧因素)叩評(píng)分忌體平均人最評(píng)分平均 分平埼TA平均 分57. S3ES.1361. d4印.S5此W3仙一 33仇33如,2563. f-4薊.1443M. 0?酣習(xí)培訓(xùn)SL12SJ.l2337. 2227. 02#.中2SU.S2漓？2ie, 3L坪ift瑞的工作59. T4270.1；2阻3q3 :5巳732受知尊重39 .&237.1541. A33E. 92所處的堆理.811S.31擇1L圖2：崗位吸引力評(píng)價(jià)模型案例四、崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型的主要類(lèi)別（一級(jí)維度）與崗位吸引力模型的一致，都是 表明影響崗位滿意度的主要因素，但二

7、級(jí)維度的設(shè)置不同，反映針對(duì)崗位管理的主 要因素，員工的期望與實(shí)際存在的問(wèn)題不同。表2：崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)模型主要類(lèi)別（一度）關(guān)鍵因素（二瓠維度）總平均評(píng)分恨不良不良殷理非常.-i-口理問(wèn)題與分析行業(yè)對(duì)比與市場(chǎng)同行業(yè)同崗位相比1值得到的報(bào)酬：其他崗位對(duì)比與苴他員工相比，您尊到 的報(bào)酬是否合理*?本崗位投入產(chǎn)出對(duì)比您認(rèn)為幻的薪酬與僚的 崗位是否相稱(chēng)7成長(zhǎng)工作環(huán)境成長(zhǎng)鞫逋您認(rèn)為您個(gè)人在公司的 發(fā)展前M如何？您是否同意“公司的上下 級(jí)構(gòu)逋是非常煩物利方 便的”？人際公司的人際關(guān)系是否非常復(fù)雜*?效率您在工作過(guò)程中，因不必 要的重復(fù)工作而陣低效 率的現(xiàn)象是否普遍？職責(zé) 目標(biāo) 權(quán)力耿責(zé)目標(biāo)您是否活楚自己的工作

8、內(nèi)容和工作目標(biāo)W蒲程在曜的工作中1您是否同 意4工作流程比轅順暢 的說(shuō)法*?權(quán)力您認(rèn)為本部門(mén)的職責(zé)與職枳是否匹配*?您工作中發(fā)生的越級(jí)管 理情況是否多7工作壓力工作壓力您在公司的工作壓力是否大7統(tǒng)計(jì)與計(jì)分方式:崗位問(wèn)題的評(píng)價(jià)的信息來(lái)源是基于調(diào)研問(wèn)題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，按評(píng)定人數(shù)最多的 選項(xiàng)確定該問(wèn)題的評(píng)級(jí)，崗位存在的問(wèn)題主要反映較多數(shù)量的人員的意見(jiàn)，采取五 維度法對(duì)問(wèn)題的性質(zhì)從五個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，并對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的調(diào)研結(jié)果進(jìn)行定性分 析。崗位問(wèn)題評(píng)價(jià)的二級(jí)維度與相應(yīng)的調(diào)研問(wèn)題的設(shè)計(jì)，是基于對(duì)企業(yè)實(shí)際管理現(xiàn)狀的前期調(diào)研和了解后，進(jìn)行總結(jié)和提煉出來(lái)的，不同企業(yè)存在的問(wèn)題均不相同。五、崗位滿意度改進(jìn)進(jìn)行崗位問(wèn)題

9、的評(píng)價(jià)后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀，基于企業(yè)策略與目前重點(diǎn)，對(duì)比崗 位吸引力評(píng)價(jià)得出的員工期望，進(jìn)一步得出崗位滿意度分析改進(jìn)的重點(diǎn)，并得出崗 位改進(jìn)圖。案例：某企業(yè)崗位管理中的重點(diǎn)問(wèn)題的改進(jìn)/if I瑚既個(gè)人忱值-J./if I瑚既個(gè)人忱值-J.-一 .，/軸港函涌f 盡好的工陽(yáng)氯嗟-.耕好前收入-*%.工作條件,.- -, / - - - 工忙壓力Hr日拆 人際關(guān)系 成飲本IJ1&投A產(chǎn)出對(duì)比 其他街位IBrA.對(duì)比 行船收A時(shí)比，:;3藉g進(jìn)的弛方|1位:錚理困案圖3：崗位管理改進(jìn)案例六、崗位滿意度測(cè)評(píng)模型設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問(wèn)題1、問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)題數(shù)量根據(jù)實(shí)際設(shè)定；真正影響滿意度的是整個(gè)問(wèn)卷中的幾組問(wèn)題，而不是所有問(wèn)題。這里存在著“20-80-原則：大約20%的問(wèn)題決定了幾乎80%的滿意 度，而其余80%的問(wèn)題只起到20%的作用。因此員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷，可以有針對(duì)性的進(jìn)行。根據(jù)雙因素理論，可以從 保健方面和激勵(lì)方面選擇和設(shè)計(jì)。2、關(guān)鍵人群設(shè)計(jì)在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即對(duì)于一項(xiàng)具體的調(diào)查內(nèi)容來(lái)講，80%左右的員工都填寫(xiě)了“滿意，而只有20%的員工填寫(xiě)了“不滿意”。統(tǒng)計(jì)結(jié)果 如果認(rèn)為員工整體滿意度是接近滿意，就會(huì)忽視了對(duì)這個(gè)問(wèn)題作進(jìn)一步的深入了 解，即填寫(xiě)“不滿意，的20%的員工是否是企業(yè)的核心員工？員工滿意度調(diào)