本科薪酬管理第二章教學(xué)課件

1、YCF正版可修改PPT(本科）薪酬管理第二章教學(xué)課件薪 酬 管 理Compensation management 第二章 薪酬水平?jīng)Q策與薪酬調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)目 錄CONTENTS0102第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策030405第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查第五節(jié) 企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查第二章 薪酬水平?jīng)Q策與薪酬調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)理解薪酬水平的概念與薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用；掌握薪酬水平?jīng)Q策的類型和薪酬水平?jīng)Q策的影響因素；理解薪酬水平調(diào)整的概念及影響因素；掌握薪酬水平調(diào)整的原則、策略和方法；掌握薪酬水平的調(diào)整過程與確定方法；了解薪酬調(diào)查的概念、作用和類型；掌握

2、企業(yè)外部薪酬調(diào)查的步驟；理解薪酬滿意度的內(nèi)涵和影響薪酬滿意度的因素；掌握薪酬滿意度調(diào)查的作用和實(shí)施步驟；掌握提高員工薪酬滿意度的方法。理吉醫(yī)院的薪酬問題 理吉醫(yī)院位于某中等規(guī)模城市的市中心，它擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療設(shè)施服務(wù)，除了傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，醫(yī)院還設(shè)有心臟監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)，醫(yī)院共有806名支付全職工資的員工。 理吉醫(yī)院十分注重員工薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部一致性問題，即保持內(nèi)部職工薪酬的公平性。醫(yī)院在對(duì)員工工作評(píng)估打分的基礎(chǔ)上，把員工薪金分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)，沒有經(jīng)驗(yàn)或是經(jīng)驗(yàn)很少的人，只能得到其所屬級(jí)別中最低限的薪水。隨著員工在

3、工作中的不斷進(jìn)步，醫(yī)院將支付予員工的薪水與員工工作中表現(xiàn)出來的水平掛鉤。案例導(dǎo)入第二章 薪酬水平?jīng)Q策與薪酬調(diào)查 管理者認(rèn)為，理吉醫(yī)院的員工對(duì)醫(yī)院的薪金體系還是很滿意的，因?yàn)楹苌俾牭絾T工抱怨什么。然而，當(dāng)人力資源部經(jīng)理馬丁在回顧這些年來醫(yī)院?jiǎn)T工的離職人數(shù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)實(shí)際上醫(yī)院的醫(yī)療師中存在著異常高的流動(dòng)率。馬丁決定對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)查，找出原因。他發(fā)現(xiàn)本醫(yī)院的薪酬體系的確存在一些問題。醫(yī)療師在醫(yī)院薪酬體系的薪金等級(jí)中屬于第八級(jí)，醫(yī)院對(duì)第八級(jí)崗位的付薪范圍是1 7502 250美元。而馬丁的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Q醫(yī)院給其醫(yī)療師支付的薪水是2 1002 700美元。顯然醫(yī)療師的薪酬是存在問題的。案例導(dǎo)

4、入第二章 薪酬水平?jīng)Q策與薪酬調(diào)查 于是，馬丁決定召開一次會(huì)議來討論應(yīng)對(duì)的辦法。出席會(huì)議的有主管人力資源工作的副總裁皮特森和其助手李克。李克建議醫(yī)院將醫(yī)療師的工作級(jí)別升至第十級(jí)，以保證醫(yī)院對(duì)醫(yī)療師的支付薪資水平能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的醫(yī)院付薪水平相當(dāng)，但皮特森對(duì)李克的提議表示懷疑，他認(rèn)為這樣的變動(dòng)會(huì)破壞理吉醫(yī)院工作評(píng)估的可信度，并可能導(dǎo)致員工士氣問題，特別是對(duì)那些薪金在第八級(jí)以上的崗位工作的員工們。案例導(dǎo)入第二章 薪酬水平?jīng)Q策與薪酬調(diào)查第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策一、 薪酬水平的概念與薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)1. 薪酬水平的概念C個(gè)人薪酬水平主要是指組織已確定的與資歷、職位、知識(shí)及技能、績(jī)效等因素相關(guān)的員工個(gè)人薪酬的

5、高低程度B微觀薪酬水平主要是指以組織為單位計(jì)算的員工的總體薪酬水平A宏觀薪酬水平通常是指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或者行業(yè)的整體水平 企業(yè)的薪酬水平直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬水平業(yè)已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，這也從側(cè)面反映出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和企業(yè)對(duì)人力資源的重視。當(dāng)然，盡管薪酬水平的提高能夠增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但也不是薪酬水平越高越好，它是受企業(yè)的薪酬支付能力限制的，與企業(yè)的人工管理成本成正比。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策2. 薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)1. 吸引、留住和激勵(lì)人才2. 有效控制人力資源成本勞動(dòng)力成本雇員人數(shù)平均工資（基本工資獎(jiǎng)金福利津貼補(bǔ)貼）3. 提升和增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力4. 塑

6、造企業(yè)良好的社會(huì)形象和聲譽(yù)第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策二、 薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用 領(lǐng)先型薪酬水平?jīng)Q策是指組織支付高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。 采用這種決策的組織通常具有這樣的特征：所需人才市場(chǎng)供給不足，投資回報(bào)率較高，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低，多為資本密集型產(chǎn)業(yè)。在實(shí)踐中，像惠普、微軟這樣的大型跨國(guó)企業(yè)大都采用這種決策。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策三、 薪酬水平?jīng)Q策的類型1. 領(lǐng)先型薪酬水平?jīng)Q策 跟隨型薪酬水平?jīng)Q策是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平及發(fā)展趨勢(shì)基本相同的一種常用的薪酬策略。實(shí)施這種決策的企業(yè)力圖使本組織的薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手基本保持一致，同時(shí)又希望自己有

7、一定的吸引和留住員工的能力，不至于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種類型的決策在高素質(zhì)人才競(jìng)爭(zhēng)上沒有明顯優(yōu)勢(shì)，但也沒有領(lǐng)先型策略所帶來的風(fēng)險(xiǎn)和過多的成本負(fù)擔(dān)。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策2. 跟隨型薪酬水平?jīng)Q策 滯后型薪酬水平?jīng)Q策是指企業(yè)的薪酬水平按照低于當(dāng)前市場(chǎng)薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)予以實(shí)施的一種薪酬策略。采用這種決策的企業(yè)通常處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)中，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，多為勞動(dòng)密集型中小企業(yè)。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策3. 滯后型薪酬水平?jīng)Q策 綜合型薪酬水平?jīng)Q策是指企業(yè)根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定薪酬水平的一種薪酬策略。綜合型薪酬水平?jīng)Q策最大的特點(diǎn)就是具有靈活性和權(quán)變性。這樣的薪酬水平?jīng)Q

8、策既有利于企業(yè)保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于控制勞動(dòng)力成本。此外，企業(yè)還可以在薪酬的不同構(gòu)成部分采取不同的市場(chǎng)定位，如企業(yè)可以使基本薪酬部分低于市場(chǎng)平均水平，但是在績(jī)效薪酬方面高于市場(chǎng)水平，這樣突出了企業(yè)重視績(jī)效的價(jià)值取向。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策4. 綜合型薪酬水平?jīng)Q策四種薪酬水平?jīng)Q策效果的比較如表2-1所示。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策 員工的薪酬水平不完全是雇主和員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上自由交易的結(jié)果，也不是雇主在企業(yè)內(nèi)部隨心所欲的產(chǎn)物，它要受到很多種因素的影響和制約。影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的因素可以分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素三個(gè)方面。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策四、 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素

9、第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策(一) 企業(yè)外部因素1. 宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率2. 政府的政策和法規(guī)的調(diào)節(jié)3. 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況4. 物價(jià)變動(dòng)5. 工會(huì)組織的作用6. 地區(qū)差異7. 行業(yè)因素一般而言，資本密集型行業(yè)的薪酬水平要高于勞動(dòng)密集型行業(yè)主要有以下三個(gè)方面的原因：（1） 資本密集型行業(yè)對(duì)資本投資要求很高，這會(huì)對(duì)新企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)造成一種限制，因而容易形成賣方壟斷的產(chǎn)品市場(chǎng)，會(huì)左右產(chǎn)品供給。（2） 資本密集型行業(yè)往往要求從業(yè)者具有比較高的人力資本投資，即需要有高水平知識(shí)及技能的人來運(yùn)行資本。這是因?yàn)榇嬖谝环N所謂的資本技能互補(bǔ)假設(shè)，即資本越昂貴，則企業(yè)越需要雇用具有較高知識(shí)及技能的人來運(yùn)用這些資本

10、，唯其如此，才能保證這些資本能夠產(chǎn)生最大的效益。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策（3） 資本對(duì)勞動(dòng)力的比例較高意味著勞動(dòng)報(bào)酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對(duì)較低，資本的利潤(rùn)較高，從而有能力支付較高的薪酬。相反，那些對(duì)資本投資的要求低、新企業(yè)易于進(jìn)入和以競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)結(jié)構(gòu)為特征的行業(yè)，其人工成本占總成本的比例較高，屬于低工資產(chǎn)業(yè)部門，如服裝加工業(yè)，紡織品、皮革制品生產(chǎn)行業(yè)等。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策 企業(yè)的薪酬政策直接影響薪酬水平的高低。企業(yè)的薪酬政策分為對(duì)外薪酬政策和對(duì)內(nèi)薪酬政策。 企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀聯(lián)系緊密。一般來說，持有最大產(chǎn)值經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀的企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，薪酬水平由勞動(dòng)數(shù)量決定，主要表

11、現(xiàn)為貨幣性報(bào)酬；持有最大利潤(rùn)價(jià)值觀的企業(yè)注重薪酬成本的控制，忽視對(duì)雇員培訓(xùn)、工作環(huán)境改善的投入，傾向于采用勞動(dòng)力市場(chǎng)中的低位薪酬水平；持有工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀的企業(yè)強(qiáng)調(diào)以員工為導(dǎo)向，突出人性化管理，薪酬制度設(shè)計(jì)更加完善，更加注重非貨幣性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，薪酬水平較高。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策（二） 企業(yè)內(nèi)部因素1. 企業(yè)的薪酬政策和經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀 企業(yè)的規(guī)模主要對(duì)管理層人員的薪酬水平產(chǎn)生影響。一般來說，企業(yè)的規(guī)模越大，管理層人員的管理理念、決策對(duì)企業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的影響就越大，相應(yīng)地，對(duì)管理層人員的素質(zhì)要求就越高，其工作的壓力就越大，企業(yè)需要提供給他們的報(bào)酬也就越髙。 在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的薪酬

12、水平也不同。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策2. 企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段 企業(yè)的薪酬水平最終還是由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況決定的。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接決定了企業(yè)的薪酬支付能力。經(jīng)濟(jì)效益好、財(cái)力比較雄厚的企業(yè)，員工所得的薪酬水平一般都比較高。另外，企業(yè)的性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況也會(huì)影響企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策3. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與薪酬支付能力1. 個(gè)人特征個(gè)人特征主要包括員工的職位、知識(shí)、技能、能力和資歷等方面。個(gè)人特征通常與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來影響薪酬水平。2. 個(gè)人績(jī)效3. 工作差異一般來說，工作環(huán)境越惡劣，工作技能要求越高，工作強(qiáng)度就越大，薪酬水平也就越高。第一節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策（三） 員工個(gè)

13、人因素 薪酬水平調(diào)整是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，而僅調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額，而使內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行綜合平衡的過程。薪酬調(diào)整是企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整一、 薪酬水平調(diào)整的概念及影響因素1. 薪酬水平調(diào)整的概念 除了正常的增薪之外，薪酬水平的調(diào)整還受到其他一些因素的影響。例如，薪酬市場(chǎng)的變化和物價(jià)指數(shù)的變化；企業(yè)的效益；再如，企業(yè)為了鼓勵(lì)績(jī)效好的員工，使他們繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極、努力地向他們學(xué)習(xí)，采取對(duì)這部分員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的方式進(jìn)行激勵(lì)。員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率，對(duì)已在企業(yè)工作一段時(shí)間的員工通過提

14、高薪酬水平的方式予以獎(jiǎng)勵(lì)；有的企業(yè)為了滿足對(duì)一些急需專業(yè)技能的需求，會(huì)在崗位和職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)的情況下，給具有這些技能的員工提高薪酬水平。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整2. 薪酬水平調(diào)整的影響因素 企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場(chǎng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)一種能夠保持外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整二、 薪酬水平調(diào)整的原則1. 選擇薪酬水平調(diào)整的政策 一些對(duì)員工的技能和專業(yè)性要求比較強(qiáng)的企業(yè)，應(yīng)該重視經(jīng)驗(yàn)曲線的作用。所謂經(jīng)驗(yàn)曲線，是指隨著時(shí)間的推移，某員工對(duì)某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累乃至感情會(huì)越來越深，而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。這種經(jīng)驗(yàn)不是永遠(yuǎn)增

15、加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來越慢，直至停止。 經(jīng)驗(yàn)曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的。一般而言，技術(shù)含量高的經(jīng)驗(yàn)曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整2. 對(duì)不同崗位和員工實(shí)施有區(qū)別的調(diào)整政策企業(yè)薪酬水平調(diào)整的原因和目的不同，決定了調(diào)整的重點(diǎn)不同。例如，企業(yè)會(huì)面臨是調(diào)整基本薪酬還是浮動(dòng)薪酬的問題。要將兩者有效地結(jié)合起來，使薪酬水平的調(diào)整結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平調(diào)整時(shí)，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的變化，具有前瞻性，也要考慮薪酬成本控制問題。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整3. 確定薪酬水平調(diào)整的重點(diǎn)1. 最低限度有意義的調(diào)整額 最低限度有意義的調(diào)整額是指員工認(rèn)為對(duì)薪

16、酬水平有意義的改變的最低金額。這一概念的基本前提是，如果薪酬水平調(diào)整前、后的改變量很小，就不能鞏固一般員工或優(yōu)秀員工的績(jī)效，或鼓勵(lì)他們提高績(jī)效。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整三、 薪酬水平調(diào)整的策略（一） 基于績(jī)效考核的薪酬水平調(diào)整策略 組織在進(jìn)行員工薪酬水平調(diào)整時(shí)，必須考慮組織期望該員工在組織內(nèi)服務(wù)時(shí)間的長(zhǎng)短，薪酬水平范圍應(yīng)該足夠?qū)?，使組織能夠持續(xù)依據(jù)高績(jī)效調(diào)整其薪酬水平。企業(yè)可以將薪酬水平范圍中的中點(diǎn)薪酬作為一個(gè)控制點(diǎn)薪酬，用它對(duì)應(yīng)企業(yè)中做這份工作的普通員工所能達(dá)到的績(jī)效水平可得的薪酬。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整2. 組織期望該員工在組織內(nèi)服務(wù)的時(shí)間 組織在進(jìn)行員工薪酬水平調(diào)整時(shí)，還要考慮調(diào)整的公平性問題

17、，必須考慮這種調(diào)整對(duì)員工的相對(duì)薪酬水平差異的影響。因?yàn)樾匠晁降牟町愅ǔ７从沉藛T工所處地位的差異。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整3. 調(diào)整的公平性為什么員工薪酬增加了也有不滿 甲和乙原有的薪酬水平不同，但他們現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)都很優(yōu)秀。如果組織決定對(duì)兩人都給予5%的薪酬水平調(diào)整，這時(shí)，雖然兩者增加的百分比相同，但其實(shí)際薪酬水平差別會(huì)越來越大，永久性增加績(jī)效薪酬可能惡化不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，低薪酬水平的員工可能因永遠(yuǎn)趕不上高薪酬水平的員工而憤憤不平。這種不同薪酬水平下相同績(jī)效調(diào)整率的效應(yīng)如表2-2所示。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整課堂案例第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整為此，在基于績(jī)效水平進(jìn)行薪酬水平調(diào)整時(shí)，既要考慮員工的績(jī)效考核分

18、數(shù)，也要考慮其在薪酬水平范圍中的位置。表2-3是一個(gè)假設(shè)的基于績(jī)效的薪酬水平調(diào)整參考表。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整課堂案例 在組織的業(yè)務(wù)流程改進(jìn)過程中，原定的職位評(píng)價(jià)要素可能與職位的關(guān)聯(lián)度下降了，須進(jìn)行調(diào)整；也有些因素可能變得不再適合對(duì)某一職位的評(píng)價(jià)，需要從該職位評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素中剔除；或者以前不具重要影響的一些要素，現(xiàn)在成了影響員工職位價(jià)值的重要因素；等等。這些都決定了要對(duì)職位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整的方法與給職位進(jìn)行定價(jià)的方法相同，它實(shí)質(zhì)上是對(duì)職位薪酬水平進(jìn)行重新定價(jià)?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整主要是調(diào)整職位的相對(duì)價(jià)值，以重新定位職位的薪酬水平。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整（二） 基于職位變動(dòng)

19、的薪酬水平調(diào)整策略 資歷薪酬或工齡薪酬是組織明確通過永久性地提高薪酬水平來激勵(lì)員工增加在該組織的工作時(shí)間的方法?；谫Y歷的薪酬水平調(diào)整可以鞏固員工獲得的知識(shí)和技能。從政策設(shè)計(jì)的角度來看，基于資歷的薪酬水平調(diào)整可以有直線型、凸型、凹型和S型四種類型。這四種類型的薪酬水平調(diào)整可根據(jù)工作的性質(zhì)或勞動(dòng)特點(diǎn)，以及組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力而定。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整（三） 基于資歷的薪酬水平調(diào)整策略 基于勞動(dòng)力市場(chǎng)行情的薪酬水平調(diào)整是指從薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力角度調(diào)整薪酬水平，使組織內(nèi)各職位的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相一致。其常用的方法是在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織直接將薪酬水平調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平，或通過調(diào)查確定關(guān)鍵

20、或標(biāo)桿職位的薪酬水平，然后按照相對(duì)價(jià)值調(diào)整其他職位的薪酬水平，或借助市場(chǎng)薪酬曲線進(jìn)行調(diào)整。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整（四） 基于勞動(dòng)力市場(chǎng)行情的薪酬水平調(diào)整策略（1） 短期措施。短期措施有工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼等。（2） 長(zhǎng)期措施。長(zhǎng)期措施有解雇一些高級(jí)管理人員或讓他們提前退休；縮短假期，延長(zhǎng)工作時(shí)間，降低福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利項(xiàng)目；控制企業(yè)非經(jīng)營(yíng)性支出；調(diào)整獎(jiǎng)金計(jì)劃，將薪酬結(jié)構(gòu)更多地與刺激性獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，而不是與固定工資聯(lián)系在一起。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整四、 薪酬水平調(diào)整的方法1. 降低工資水平（1） 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。其是指對(duì)績(jī)效或貢獻(xiàn)突出的員工予以加薪。（2） 生活指數(shù)調(diào)整。其是指為了補(bǔ)償物價(jià)

21、上漲造成的實(shí)際收入水平下降而給全體員工加薪。（3） 效益性調(diào)整。其是指因企業(yè)效益上升而給全體員工加薪。（4） 工齡性調(diào)整。其是指因員工增加了在本企業(yè)服務(wù)的年限而予以加薪。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整2. 提高工資水平 工資指數(shù)化是指通過工資與物價(jià)掛鉤來調(diào)整薪酬水平。工資指數(shù)化的目的是消除市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下物價(jià)波動(dòng)對(duì)員工工資水平的影響，對(duì)工資制度實(shí)行物價(jià)補(bǔ)償。其根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整工資，使工資的增長(zhǎng)高于或至少不低于物價(jià)的上漲。在工資表上，只列出等級(jí)工資的指數(shù)，實(shí)際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以最低生活費(fèi)，最低生活費(fèi)則隨物價(jià)的變動(dòng)而變動(dòng)。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整3. 工資指數(shù)化1. 通過薪酬調(diào)查掌握與本組織

22、有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率 薪酬調(diào)查的結(jié)果通常包括各種工作的最低小時(shí)薪酬、中位數(shù)小時(shí)薪酬、最高小時(shí)薪酬和平均小時(shí)薪酬。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整五、 薪酬水平的調(diào)整過程與確定方法（一） 薪酬水平的調(diào)整過程2. 調(diào)整、確定各等級(jí)的薪酬水平 結(jié)合對(duì)薪酬調(diào)整原因的分析，運(yùn)用下面介紹的“薪酬水平的確定方法”中所介紹的方法來調(diào)整、確定各等級(jí)的薪酬水平。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整薪酬平均率法可用公式表示為：薪酬平均率實(shí)際平均薪酬薪酬幅度的中間數(shù)薪酬平均率三種值的不同含義如表2-4所示。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整（二） 薪酬水平的確定方法1. 薪酬平均率法第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整增薪幅度是指組織內(nèi)全體員工平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額

23、，一般以一年為核算單位。本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平增薪幅度第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整2. 增薪幅度法 最低工資是指國(guó)家和地方政府立法所規(guī)定的，用人單位在不破產(chǎn)的情況下，以及勞動(dòng)者按照合法的勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)后，勞動(dòng)者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位必須執(zhí)行國(guó)家和地方政府對(duì)最低工資水平的規(guī)定，使本單位確定的薪酬水平符合相關(guān)法律的規(guī)定。第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整3. 最低工資水平法 綜合因素法是指綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增長(zhǎng)情況、就業(yè)水平和社會(huì)平均工資水平、居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變化趨勢(shì)、大多數(shù)企業(yè)的支付能力、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金水平等影響薪酬的因素后

24、來合理地制定薪酬水平的一種方法。4. 綜合因素法第二節(jié) 薪酬水平調(diào)整第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型 薪酬調(diào)查就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位薪酬信息進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)和分析，形成能夠客觀地反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為本組織建立薪酬體系、制定薪酬策略、進(jìn)行薪酬預(yù)測(cè)提供決策依據(jù)和參考的系統(tǒng)的過程。 一、 薪酬調(diào)查的概念與作用（一） 薪酬調(diào)查的概念第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要調(diào)查以下幾個(gè)方面的薪酬信息：1. 外部信息外部信息主要是指相同地區(qū)和行業(yè)中相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)情況，影響企業(yè)薪酬制定的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)因素，以及政府的有關(guān)法

25、律、法規(guī)和政策等。2. 內(nèi)部信息內(nèi)部信息主要是指員工的薪酬滿意度和合理化建議。第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型1. 為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)2. 為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)3. 獲得最佳薪酬要素組合4. 評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本5. 為制定薪酬預(yù)算和控制人力成本提供依據(jù)6. 了解薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì)（二） 薪酬調(diào)查的作用第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型 政府部門薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞動(dòng)保障、統(tǒng)計(jì)等有關(guān)政府部門組織實(shí)施的調(diào)查，以對(duì)全國(guó)范圍內(nèi)各個(gè)行業(yè)的薪酬水平做出總的評(píng)估，了解各行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，從而為社會(huì)提供工資成本指數(shù)和有關(guān)薪酬的其他數(shù)據(jù)，發(fā)揮行業(yè)的宏觀指導(dǎo)功能，促進(jìn)人員的合理流動(dòng)。二、 薪酬調(diào)查的類

26、型1. 政府部門薪酬調(diào)查第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型（1） 企業(yè)使用政府部門薪酬調(diào)查后發(fā)布的信息有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 由于政府部門薪酬調(diào)查的主要目的之一是發(fā)揮國(guó)家的宏觀調(diào)控作用，所以這類調(diào)查所得的信息都是免費(fèi)的，企業(yè)可以無償?shù)厥褂眠@些信息，從而節(jié)省企業(yè)自己調(diào)查的成本。 由于這些信息是由國(guó)家調(diào)查得來的，故具有很高的權(quán)威性、準(zhǔn)確性，可以使企業(yè)實(shí)行的最低薪酬有了法律依據(jù)，避免違反國(guó)家關(guān)于最低工資方面的有關(guān)規(guī)定，免于企業(yè)陷入不必要的糾紛。 由于政府部門的薪酬調(diào)查是全國(guó)性的，涉及各個(gè)行業(yè)，調(diào)查了員工的工資收入，以及其他與工資直接相關(guān)的薪酬項(xiàng)目，甚至員工的工作時(shí)間等，可極大地為企業(yè)薪酬體系的制定提供豐富

27、的參考信息，使企業(yè)可以全方位、多層次地設(shè)計(jì)自身具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)。第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型（2） 企業(yè)在使用政府部門薪酬調(diào)查后發(fā)布的信息時(shí)，要注意以下兩點(diǎn)： 由于此類調(diào)查是全國(guó)范圍內(nèi)的，其范圍之廣、難度之大，使調(diào)查特別耗時(shí)，具有時(shí)間的滯后性，所提供的薪酬信息往往不是最新的，在信息的及時(shí)性和有效性上會(huì)大打折扣。 由于此類調(diào)查的覆蓋面廣，使得不可能對(duì)行業(yè)內(nèi)的每一個(gè)職位都進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，而只能選擇行業(yè)中最具有代表性的基準(zhǔn)職位，即那些高度標(biāo)準(zhǔn)化的職位，從而不能滿足企業(yè)對(duì)個(gè)性化信息的需求。第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型（1） 薪酬調(diào)查是一項(xiàng)非常煩瑣的工作，需要花費(fèi)大量的人力。（2） 被調(diào)

28、查企業(yè)不愿把自己的薪酬信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；即使勉強(qiáng)同意，由于薪酬體系是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障，屬于商業(yè)機(jī)密，因此，其所提供的信息也可能是不完全或不具有代表性的。這些方面的因素均會(huì)使企業(yè)自己調(diào)查的風(fēng)險(xiǎn)很大。（3） 調(diào)查的成本昂貴。2. 企業(yè)為主體的市場(chǎng)薪酬調(diào)查第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型 市場(chǎng)上存在著大量的專門從事商業(yè)性薪酬調(diào)查的咨詢公司，這些公司向企業(yè)提供專門的薪酬調(diào)查服務(wù)，并收取一定的傭金。咨詢公司調(diào)查的最大優(yōu)點(diǎn)在于能為企業(yè)提供個(gè)性化的薪酬調(diào)查。 商業(yè)性薪酬調(diào)查的不足之處是要支付一筆很高的費(fèi)用，并且咨詢公司的信譽(yù)也是至關(guān)重要的。此外，企業(yè)還要讓咨詢公司不能隨意將企業(yè)的薪酬水平、政策

29、等機(jī)密性資料和調(diào)查的結(jié)果透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不能做出任何有損于企業(yè)的行為。3. 商業(yè)性薪酬調(diào)查第三節(jié) 薪酬調(diào)查的概念、作用與類型 專業(yè)性薪酬調(diào)查是指專業(yè)協(xié)會(huì)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查。4. 專業(yè)性薪酬調(diào)查第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 企業(yè)薪酬調(diào)查的根本目的是幫助企業(yè)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能吸引、留住企業(yè)所需的人才。 不同企業(yè)或同一企業(yè)發(fā)展的不同階段，存在不同的薪酬調(diào)查的需求和目的；企業(yè)所面臨的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況因時(shí)而異，企業(yè)薪酬調(diào)查的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)隨之變化。一、 明確調(diào)查的目的第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前必須明確調(diào)查

30、的目的，可思考以下問題，以更好地明確調(diào)查的目的：（1） 員工對(duì)薪酬不滿意的地方主要有哪些？（2） 哪些崗位的流動(dòng)率最大且最難招到人才？（3） 哪些崗位上存在質(zhì)量和效率的問題？（4） 哪些新崗位在企業(yè)內(nèi)部沒有可參照的薪酬標(biāo)準(zhǔn)？（5） 企業(yè)的薪酬和產(chǎn)出比率是否存在問題？（6） 是需要對(duì)企業(yè)的整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，還是對(duì)個(gè)別崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？（7） 調(diào)查的最主要目的是制定薪酬預(yù)算還是控制人力成本？第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 （1） 企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)先對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。在職位調(diào)查中，所使用的職位說明書必須采用比較常見的職位名稱。（2） 企業(yè)在進(jìn)行調(diào)查前要確保本企業(yè)的職位有

31、清晰的職位層次。因?yàn)槟承┞毼蛔蹇赡馨ú煌瑢蛹?jí)的職位，如人力資源職位族就可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。二、 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位與所要獲得的薪酬信息（一） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要詢問被調(diào)查者在某一具體日期的基本薪酬水平。為了減少數(shù)據(jù)處理的負(fù)擔(dān)，應(yīng)當(dāng)指明要求被調(diào)查者填寫的基本薪酬水平是年薪、月薪還是小時(shí)工資。（二） 選擇所要獲得的薪酬信息1. 基本薪酬及其結(jié)構(gòu)第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 許多企業(yè)都向員工提供年終獎(jiǎng)，這種年終獎(jiǎng)通常是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的，有時(shí)也會(huì)以年底雙薪或者相當(dāng)于幾個(gè)月薪水的方式發(fā)放；但是，有些企業(yè)卻不提供這種

32、年底的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在薪酬調(diào)查中，調(diào)查者必須向被調(diào)查企業(yè)詢問其在過去的一個(gè)財(cái)政年度中對(duì)某一職位上的人所支出的實(shí)際獎(jiǎng)金數(shù)量。 在調(diào)查中，要確保將所有這些可能出現(xiàn)的年度現(xiàn)金支付形式都包括進(jìn)來，否則就會(huì)導(dǎo)致被調(diào)查職位的薪酬水平被低估。2. 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 在很多企業(yè)中還實(shí)行員工持股計(jì)劃，員工所持有的股份數(shù)量在很多時(shí)候與員工所承擔(dān)的職位是有一定的關(guān)系的。因此，即使對(duì)一些普通職位進(jìn)行調(diào)查，可能也需要詢問是否對(duì)其實(shí)施了股票所有權(quán)計(jì)劃。3. 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 在很多企業(yè)中還實(shí)行員工持股計(jì)劃，員工所持有的股份數(shù)量在很多時(shí)候與員工所承擔(dān)的職位是有一定的關(guān)系的

33、。因此，即使對(duì)一些普通職位進(jìn)行調(diào)查，可能也需要詢問是否對(duì)其實(shí)施了股票所有權(quán)計(jì)劃。3. 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4. 各種補(bǔ)充福利計(jì)劃 在福利方面，有許多企業(yè)已經(jīng)在國(guó)家法定的福利項(xiàng)目之外為員工提供各種補(bǔ)充福利，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和休假福利等。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，除了詢問直接薪酬和間接薪酬外，調(diào)查者還可以考慮是否應(yīng)當(dāng)詢問一些關(guān)于薪酬政策和管理方式等方面的情況，如包括被調(diào)查企業(yè)的加薪時(shí)間與加薪百分比、加班政策、輪班政策、試用期時(shí)間、剛畢業(yè)學(xué)生的起薪、薪酬水平的地理間差異、員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理，以及兼職員工的薪酬管理等。5. 薪酬政策和管理方式等方面的信息企業(yè)

34、的外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括行業(yè)狀況、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)、產(chǎn)品市場(chǎng)需求、勞動(dòng)力狀況等。包括核心職能、現(xiàn)有薪酬、經(jīng)濟(jì)承受能力、成本結(jié)構(gòu)等。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 三、 確定調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍與調(diào)查對(duì)象1. 確定調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)界定為與本企業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)，主要包括以下三個(gè)方面競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)：（1） 與本企業(yè)從事相同行業(yè)或具有相同技術(shù)員工的企業(yè)。（2） 與本企業(yè)在某一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)人才的企業(yè)。（3） 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要盡可能在既定的條件下得到期望的結(jié)果。 具體來說，需要進(jìn)一步分析哪些組織從特

35、定的勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇用員工，哪些組織有足夠的所需調(diào)查的特定職位等。由此可從既定的市場(chǎng)中確定調(diào)查對(duì)象。對(duì)于一個(gè)調(diào)查組織來說，沒有一個(gè)組織是本組織所有職位的競(jìng)爭(zhēng)者。有些組織可能是管理支持/文員職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者，而另一些組織可能是信息系統(tǒng)/數(shù)據(jù)處理領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)者等。這就意味著為了獲得不同種類職位的薪酬數(shù)據(jù)，必須對(duì)不同的組織進(jìn)行調(diào)查。2. 明確調(diào)查對(duì)象第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 四、 選擇調(diào)查方法與實(shí)施調(diào)查 那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方法。因?yàn)榕c同行之間有著較為緊密的合作關(guān)系，能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。（一） 選擇調(diào)查方法1. 企業(yè)之間相互調(diào)查第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 委托調(diào)查是指

36、委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。2. 委托調(diào)查3. 公開信息收集調(diào)查 公開信息收集調(diào)查是指調(diào)查政府公布的信息，如政府每年定期公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)；有關(guān)的專業(yè)協(xié)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的數(shù)據(jù)，報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)等。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、公開信息收集調(diào)查用于少數(shù)的、規(guī)范的崗位薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，用于大量的、復(fù)雜的崗位薪酬調(diào)查則是不可行的。事實(shí)上，大約20%25%的企業(yè)通過正式的問卷調(diào)查來實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查目標(biāo)。4. 問卷調(diào)查第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 （1） 有關(guān)公司的資料。例如，公司名稱、地址、聯(lián)絡(luò)人的姓名、雇員人數(shù)、公司規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、經(jīng)營(yíng)的行業(yè)、公司資產(chǎn)等。（2

37、） 有關(guān)薪酬的資料。 有關(guān)現(xiàn)金方面的資料，如各種職位的基本薪酬、平均收入、最低及最高薪酬、獎(jiǎng)金（長(zhǎng)期或短期）、持股分紅、津貼、加班費(fèi)等。 有關(guān)福利方面的資料，如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。 有關(guān)薪酬的調(diào)整情況、管理的政策及慣例、薪酬結(jié)構(gòu)、假期及工作時(shí)數(shù)等。調(diào)查問卷的內(nèi)容可分成以下三個(gè)方面：第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 （3） 有關(guān)職位及雇員的信息。 有關(guān)日期信息，如要清楚列明薪酬調(diào)查的起訖日期，通常是一年。 有關(guān)職位信息，注意所調(diào)查的職位信息必須與預(yù)先擬好的工作說明書互相比較，以保證所描述信息的一致性。 有關(guān)雇員信息，如雇員從事該工作的工齡、教育水平等各種任職資格等。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷

38、時(shí)要注意：確保問卷易讀、易懂、易回答；將問題和每一頁(yè)紙都標(biāo)上頁(yè)碼，以便于將來以數(shù)據(jù)分析的方式來組織數(shù)據(jù)的收集格式；為回答者留出充足的書寫空間；每一個(gè)問題只提問一個(gè)信息；在結(jié)尾留下一個(gè)開放式問題；在關(guān)鍵句子下加橫線或者字體加粗；提供調(diào)查者的聯(lián)系方式，以使被調(diào)查者有問題時(shí)可以聯(lián)系；如果調(diào)查將再次重復(fù)進(jìn)行，則可以請(qǐng)求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查的內(nèi)容和方式等提出意見和建議，以便下次調(diào)查時(shí)進(jìn)一步完善。注意第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 實(shí)施調(diào)查時(shí)，資料的收集可以采用寄發(fā)問卷及面談兩種方式。除個(gè)別情況外，電話訪問通常并不合適，因?yàn)樾匠暾{(diào)查需要較多的詳細(xì)資料，答問卷的人往往需要翻閱記錄資料才能回答，不能在電話中馬上作答。（二

39、） 實(shí)施調(diào)查第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 由于薪酬涉及企業(yè)機(jī)密，因而在寄發(fā)調(diào)查問卷前要先與薪酬調(diào)查相關(guān)企業(yè)總經(jīng)理進(jìn)行溝通。在與薪酬調(diào)查相關(guān)企業(yè)總經(jīng)理溝通好后，向企業(yè)寄發(fā)問卷也要講究方式：一是直接向被調(diào)查企業(yè)總經(jīng)理寄發(fā)，對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)可直接向人力資源部經(jīng)理寄發(fā)；二是能夠上門發(fā)送問卷的最好直接上門發(fā)送問卷，不能直接上門的可采取特快專遞、傳真和電子郵件的方式郵寄、傳送和收集問卷。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 在給薪酬調(diào)查相關(guān)企業(yè)寄送問卷時(shí)應(yīng)附一封專函，以解釋調(diào)查的目的，感謝對(duì)方的合作，保證資料保密，并詳細(xì)解釋填寫問卷時(shí)要注意的問題，使被調(diào)查企業(yè)有足夠的時(shí)間組織人員填寫與回收問卷。 問卷收集回來后要及時(shí)進(jìn)

40、行核對(duì)，以便及時(shí)與被調(diào)查者進(jìn)行溝通與修改。如果問卷調(diào)查再配以專業(yè)人員面談，則調(diào)查的效果會(huì)更好。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 頻度分析是一種簡(jiǎn)單而直觀的方法，是將所得到的每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低進(jìn)行排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的企業(yè)的數(shù)目。五、 統(tǒng)計(jì)、分析調(diào)查數(shù)據(jù)（一） 頻度分析第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 它不考慮在不同的企業(yè)中從事某種職位工作的員工人數(shù)之間的差異，對(duì)所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)均賦予相同的權(quán)重。在操作層面上，它通常是將與特定職位相對(duì)應(yīng)的所有數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單相加，再除以參與調(diào)查企業(yè)的數(shù)目，從而求出平均值。這種方法使用起來比較簡(jiǎn)單，但是極端值有可能會(huì)破壞結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以有些企業(yè)會(huì)首先

41、用頻度分布將極端值剔除掉。當(dāng)調(diào)查者所獲得的數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，或者因一些重要的目標(biāo)企業(yè)拒絕參與而導(dǎo)致數(shù)據(jù)不完善時(shí)，采用簡(jiǎn)單平均數(shù)法是最好的選擇。（二） 趨中趨勢(shì)分析1. 簡(jiǎn)單平均數(shù)法最為常見的分析方法第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 采用加權(quán)平均數(shù)法，不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)將被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小取決于每一企業(yè)中在同種職位上工作的員工人數(shù)。采用這種方法求得的最終結(jié)果也就比簡(jiǎn)單地求平均值更為科學(xué)。在調(diào)查結(jié)果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況下，采用加權(quán)平均數(shù)法是最好的選擇。2. 加權(quán)平均數(shù)法3. 中位數(shù)法中位數(shù)法是指將收集到的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行升序或降序排列，然后取恰好位于中間的那個(gè)

42、薪酬水平數(shù)值。這樣分析方法最大的好處是可以排除極端高或極端低的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)平均數(shù)據(jù)的影響。不過，這種方法對(duì)數(shù)據(jù)的分析也是相當(dāng)粗略的，只能顯示出當(dāng)前薪酬水平的大概情況。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 標(biāo)準(zhǔn)差反映的是薪酬數(shù)據(jù)離散的程度。標(biāo)準(zhǔn)差越大，值越分散，即偏離平均值越大。（三） 離散趨勢(shì)分析1. 標(biāo)準(zhǔn)差2. 四分位 四分位是將所有的薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列，以25%、50%和75%三個(gè)百分比將數(shù)據(jù)分為四組。處于第一四分位數(shù)的薪酬數(shù)據(jù)位于最低的25%的范圍內(nèi)；處于第二四分位數(shù)的薪酬數(shù)據(jù)位于25%50%；而處于第三、第四四分位數(shù)范圍內(nèi)的薪酬高于均值，第三、第四組的薪酬在薪酬數(shù)據(jù)排列中分別位于50%75%和75

43、%以上。第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 百分位類似于四分位的薪酬數(shù)據(jù)排列方法，也是將所有薪酬數(shù)據(jù)按從小到大依次排列。百分位代表的是有百分之多少的企業(yè)的薪酬水平低于位于該百分位上企業(yè)的薪酬水平，其中第50百分位是中間值。如果某企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75百分位，說明有75%的企業(yè)的薪酬水平等于或低于該企業(yè)的薪酬水平，只有25%的企業(yè)的薪酬水平超過這一薪酬水平。3. 百分位第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 回歸分析是確定兩種或兩種以上變量間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法。統(tǒng)計(jì)學(xué)上用回歸分析的相關(guān)系數(shù)來測(cè)試兩個(gè)或多個(gè)變量之間的相關(guān)性，即使用可以得到的其中一個(gè)變量的值（如銷售額等）來預(yù)測(cè)另外一個(gè)變量的值（如

44、銷售主管的薪酬等）。兩個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近于1，則這兩個(gè)變量之間的相關(guān)性越強(qiáng)，可預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越高。（四） 回歸分析第四節(jié) 企業(yè)外部薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查報(bào)告分為綜合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告。綜合性分析報(bào)告是指通過對(duì)被調(diào)查地區(qū)的不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析與統(tǒng)計(jì)處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀全貌的一種調(diào)查報(bào)告；專項(xiàng)性報(bào)告是指根據(jù)企業(yè)需要，從參加薪酬調(diào)查的企業(yè)中選擇一定數(shù)量的具有可比性的企業(yè)，經(jīng)過數(shù)據(jù)的分析和處理，最終形成的針對(duì)性、指導(dǎo)性很強(qiáng)的專項(xiàng)薪酬報(bào)告。這兩種報(bào)告對(duì)企業(yè)制定薪酬策略具有重要的參考價(jià)值。六、 撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告第五節(jié) 企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查 員工

45、的滿意度又決定著企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的好壞，即客戶的需求滿意度。 據(jù)有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，客戶流失率的60%與員工的工作態(tài)度有關(guān)。 薪酬滿意度是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與期望值比較后形成的心理狀態(tài)。該指數(shù)可以反映員工對(duì)組織的薪酬價(jià)值觀、薪酬制度、薪酬水平和薪酬管理各個(gè)領(lǐng)域的滿意狀況。一、 薪酬滿意度的內(nèi)涵第五節(jié) 企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查 企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)的外部環(huán)境、員工的個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵(lì)的目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是處理好三個(gè)公平，即薪酬外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問題。二、 影響薪酬滿意度的因素第五節(jié) 企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查 （1） 薪酬外部公平是指員工將