企業(yè)內訓過程中的問題及解決方案

1、標簽:標題 企業(yè)內訓過程中的問題及解決方案隨著學習型組織理論的廣泛傳播，一時間“創(chuàng)建學習型社會、學習型企業(yè)、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛(wèi)的話題，企業(yè)內訓作為一項戰(zhàn)略使命，早已經超乎想象的重要。在這種學習氣氛空前高漲的社會大環(huán)境中，越來越多的企業(yè)開始重視學習，有的企業(yè)老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業(yè)，打造成學習型組織。 但是這中間也存在過很多難題：其一：如何解決受訓人員的敷衍態(tài)度對企業(yè)全體員工進行系統(tǒng)的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地

2、制定方案、組織實施。然而，一些被培訓的對象并不理解，經常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經常遲到、缺席、不按時交“作業(yè)” ，搞得整個培訓過程松松垮垮。經過統(tǒng)計、調查、分析發(fā)現，導致這種狀況的最根本原因，在大多數情況下并非受訓人工作忙，而是觀念意識問題。解決方案：大力、長期宣傳“培訓是最好福利” ，公司宣傳欄等只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態(tài)培養(yǎng)。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優(yōu)秀或總結感悟寫得優(yōu)秀的員工給予 50-200 元不等的獎勵，并且頒發(fā)榮譽證書，優(yōu)秀的感悟文

3、章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現象大有好轉，員工積極、主動參加學習的心頁腳內容 1標簽:標題 態(tài)逐漸被培養(yǎng)了起來。其二，培訓計劃的合理性企業(yè)存在和成長動力在于利潤，企業(yè)追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業(yè)上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現象在每個企業(yè)幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。解決方案：制定培訓方案不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。周益安資深企業(yè)教練,高級企業(yè)培訓師 (國家職業(yè)資格認證培訓師 )資深企業(yè)教練師（ CETTIC）體驗式訓練師中華培訓講師網高級講師 , 現任天

4、下伐謀公司高級合伙人、簽約講師因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業(yè)務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協(xié)助。經過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發(fā)生的變化。其三，如何做到培訓的專業(yè)化和普遍化公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士” ，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程大家聽，生產管理大家聽，企業(yè)戰(zhàn)略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業(yè)員工懂了點皮毛，專業(yè)員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝

5、通，所以沒有太大提高。解決方案：培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業(yè)員工需要 ;對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發(fā)出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規(guī)定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業(yè)水平，也培養(yǎng)了廣泛興趣。當然，在實施內訓的過程中，我們人力資源部也要解決自身一些問題，一是處理好熱情和執(zhí)頁腳內容 2標簽:標題 著的關系。員工內訓是一項戰(zhàn)略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，熱情而執(zhí)著是我做好員工內訓工作的心得體會 ;二是處理好接受和批判的關系?，F在社會上提供內訓服務的機構和個人數不

6、勝數，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀點、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜中小型企業(yè)企業(yè)文化病癥的因素與治理缺乏文化素養(yǎng)：基于農耕文化的土壤中成長起來的中國民營企業(yè)家盡管有著吃苦耐勞、敢打敢拼等一系列優(yōu)點，但其身上的缺點也是不容忽視的。我們只有搞清楚現階段民營企業(yè)家戰(zhàn)略決策與日常經營管理中存在的問題，才能對癥下藥，幫助我們的企業(yè)建立屬于自己的企業(yè)文化。下面是我們一些民營企業(yè)常犯的毛病。 決策草率、心血來潮，朝令夕改 ;小富即安、農民心態(tài) ;專橫跋扈、唯我獨尊 ; 心胸狹窄、氣量狹小 ;缺乏自律性 ;名利觀念強、一切榮譽歸自己 ;投機心態(tài)強、缺乏長

7、遠戰(zhàn)略考慮 ;急功近利、行為浮躁 ;不講信用 ;尊重他人的思想和尊嚴。 這其中的任何一條，都是企業(yè)成長過程中的致命傷。在企業(yè)草創(chuàng)初期，也許這些特點是其曾經賴以取勝的“法寶”但一個企業(yè)要真正成長起來，不能總是打一槍換一個地方，不能總是投機取巧、撈了就跑，而應該把這些毛病逐漸克服掉，只有這樣才有可能做大做強做優(yōu)，才談得上成為“有文化”的企業(yè)，才能談企業(yè)文化?；ㄆ?-文化形象：一些企業(yè)為了塑造自身的 文化形象 , 在脫離企業(yè)經營管理實際的情況下 總結 了一套 經營理念 或 企業(yè)精神 . 由于這些 理念 或 精神 根本不被員工認可 ,因此這種 企業(yè)文化 實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談 .雖然對于外部

8、的不知情者可能會起到一時的 包裝 功效 ,但是對于企業(yè)自身而言 ,純屬一個漂亮的 花瓶 , 其作用可想而知。缺乏文化創(chuàng)新：一些企業(yè)以為企業(yè)文化一經建立便可 長治久安 , 忽視了根據環(huán)境的變化及時對企業(yè)文化進行 創(chuàng)新 , 從而使對企業(yè)發(fā)展本來起積極作用的文化變成了企業(yè)發(fā)展的障礙.實際上 ,企業(yè)文化同樣有 好 與 不好 之分 ,當一種企業(yè)文化由于惰性而變成一個封閉的系統(tǒng)時 ,它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神 ,從而排斥外來人才的加盟和企業(yè)對社會資源的充分利用。頁腳內容 3標簽:標題 缺乏員工廣泛認同的價值觀：企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明 ,一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的 ,它可以幫助企業(yè)

9、員工樹立起共同的理想 ,信念 ,從而全力以赴地為共同的目標努力 . 同時它又是構成團結 ,和諧的人際關系的基礎 .然而 ,我國民營企業(yè)普遍缺乏企業(yè)員工廣泛認同的價值觀 . 創(chuàng)辦人的個人好惡是評判一切事物的標準 ,順眼的人就留 ,順心的事就做 ,手段就是獎和罰 ,其結果必然是企業(yè)形不成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力 ,員工來得快 ,散得也快 ,難怪民營企業(yè)的管理者總在抱怨找不到高素質的技術人才和管理人才 ,發(fā)出 創(chuàng)業(yè)元老頂不住 ,外聘人員靠不住 ,留住人才難 的感嘆。中小型企業(yè)治理專家曾水良認為， ,企業(yè)文化應該是一種與企業(yè)經營的實際緊密相聯(lián)的東西 ,準確地說應該是從企業(yè)經營的實際中提升形成的 ,外于企業(yè)

10、經營的文化只是 文化 , 而不能稱之為 企業(yè)文化 , 更不是本企業(yè)的 企業(yè)文化 . 與此同時 ,企業(yè)文化應該是一個動態(tài)的過程 ,它必須與企業(yè)一起 共同成長, 沒有創(chuàng)新或者不能包容創(chuàng)新精神的 企業(yè)文化 是一種消極的文化。解決之道差別化策略：有特色的企業(yè)文化才有生命力 .而許多企業(yè)文化塑造中忽視了這一點 ,尤其是計劃經濟體制下的企業(yè) ,大部分企業(yè)文化雷同 ,起不到標識企業(yè)特色的作用。企業(yè)文化 ,企業(yè)形象都是企業(yè)差別化戰(zhàn)略 ,企業(yè)文化作為組成企業(yè)核心競爭力的一部分 .具有不可模仿性 .例如 ,同仁堂 炮制雖繁必不敢省人工 ,品位雖貴必不敢減物力 , 浙江雅戈爾 裝點人生 ,服務社會 都體現了企業(yè)的個

11、人特色和極深的文化底蘊。中小型企業(yè)文化塑造要根據行業(yè)特點 ,地理特點 ,產品特點等 ,盡可能挖掘出有別于其他企業(yè)的文化特征 .塑造名牌策略：名牌企業(yè)形象具有極大的號召力,不僅能占領國內市場,也能占領國際市場 ,相反 ,沒有企業(yè)形象 ,既不能占領國際市場 ,也不能占領國內市場 .企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產 . 許多企業(yè)都通過創(chuàng)名牌產品樹立企業(yè)形象 .例如 ,美國的微軟 ,日本的彩電 ,中國的海爾冰箱都因其產品的卓越而樹立良好的企業(yè)形象。對于中小型企業(yè)來說 ,樹立名牌企業(yè)形象的任務還艱巨 ,但要生存 ,就必須如此。企業(yè)家現代化策略：企業(yè)文化是旗手文化,企業(yè)家素質和自覺程度對企業(yè)文化建設的成敗起著頁腳

12、內容 4標簽:標題 關鍵作用 .從一定意義上來說 ,企業(yè)文化是企業(yè)家文化 ,是經營者文化 ,是企業(yè)領導人文化 .但中國的民營企業(yè)家整體素質都不高 , 土老板 企業(yè)家數量很多 ,這制約了企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)家的作用在中小型企業(yè)中很重要的 .他的價值觀和精神態(tài)度決定了企業(yè)行為和員工的價值取向 .知識經濟 ,信息時代 ,企業(yè)家的知識 , 智力 ,現代化文化素質決定企業(yè)競爭力和發(fā)展程度 .要搞好企業(yè)文化建設 ,企業(yè)家現代化是必不可少的一步。立足自身 ,借鑒學習策略：企業(yè)文化盡管不可模仿,但是可以學習 .古今中外有許多著名企業(yè)的企業(yè)文化為人傳頌 .海爾的 真誠到永遠 有缺點的產品就是廢品，中小型企業(yè)在充分了解自身的基礎上,要積極學習其他企業(yè)的優(yōu)秀文化,做到揚長避短 ,博取眾家之精華。對于一個人來講，他的發(fā)展、前途和事業(yè)成敗是取決于一種人文思想，一種文化素質、一種內心深處的是非黑白的判斷。真正能夠在市場經濟中成功的企業(yè)家，大都是具備了較強的文化底蘊和人文內涵的企業(yè)家，他們的精神境界、文化及哲學理念都達到了相當的層次，企業(yè)中的滾滾利潤與其說是機遇和市場所帶來，還不