時代光華目標管理與績效考核講義及答案答案在講義后

1、第一講績效考核日勺弊端及問題分析每到歲末年初，人們都在忙著做一件事情，就是要總結(jié)年度目日勺達到日勺狀況，制定來年 公司日勺目日勺，由于我們中國人有一種習慣，我們喜歡以春節(jié)作為一種年度勺重要標志。諸多 單位到年終都發(fā)年終獎，發(fā)完年終獎，過完春節(jié)后，有一部分員工會滿懷著快樂勺心情，重 新回到公司上班，可能有某些員工就由于年終獎勺問題，過了春節(jié)后來就會重新尋找新勺工 作崗位。所以，績效考核一一“想說愛你不容易?！惫救丈卓冃Э己?，要不要跟獎金掛鉤？到年終勺時候，人們都面臨著這個問題。猶如打 麻將是為了娛樂，但是如果不用錢就娛樂不好一樣，其實公司勺績效考核不是為了發(fā)獎金， 但是如果不跟獎金掛鉤，這個考

2、核就失去了意義。這樣一來，績效考核就會有人歡喜有人憂。 那究竟績效考核應該怎么做？我們究竟怎么跟獎金掛鉤？在這個過程之中，公司究竟要不要 考核，應該怎么去考？公司勺目日勺究竟應該怎么制定？本課程就是探討這樣一種話題日勺。一、都是績效考核惹勺禍評估好的就快樂嗎公司每次進行績效考核時候，只要跟獎金掛鉤，最后勺成果都是有人歡樂有人愁，績效 考核就像捅了一種馬蜂窩，每次公司日勺績效評估之后，公司里日勺人總是人心慌慌日勺，說什么 日勺均有，評估差勺不快樂，說領導不公平，給小鞋穿，但是評估好日勺就快樂嗎？事實上評估 好日勺也不快樂。【案例】有四個員工，有一種員工獲得年薪獎5萬塊錢，有一種員工拿到3萬塊錢，

3、有一種員工 2萬塊錢，另有一種員工1萬塊錢。拿1萬塊錢勺人跟拿5萬錢日勺人比，覺得很不平衡？難 道他今做勺貢獻比我多四五倍嗎？我們在一種辦公室，我看他上班也沒有怎么樣，也沒比我 特殊到哪里？所以拿1萬日勺這個人不滿意，拿2萬日勺那個人也不滿意，他也跟那個拿5萬日勺 人比，拿3萬日勺那個既跟那個拿5萬日勺比，也跟那個拿2萬日勺比，他覺得那拿5萬日勺人也不 能比我高一半吧！我們兩個勺成績都差不多日勺。他又看到那個拿2萬日勺，覺得對方今年什么 活都沒干，憑什么也拿2萬塊錢。拿5萬錢勺那個也不快樂，由于原來他和那個拿3萬、2萬日勺和1萬日勺人都是好朋友， 成果發(fā)了獎后來他們?nèi)齻€明顯跟他疏遠了，不是好朋

4、友了，他就孤立了，他也不快樂。公司 雖然給他一點錢，但讓他失去了這樣多勺朋友，好像什么事人們都不配合了，都不幫忙了。所以在公司日勺當中，就會浮現(xiàn)這樣一種狀況。但是公司又反過來說：那我們每個人都發(fā)2萬塊錢，行嗎？那也不行，沒有差別是最大勺不公平，但有了差別，人們就會抱怨不公平。員工為什么不滿意那究竟這個問題怎么解決？考核怎么跟獎金掛鉤？考核究竟應該怎么考，究竟公司勺考 核應該怎么去做？應該說80%勺公司都做了考核，但是做得滿意勺有多少？所謂滿意是指 公司勺高層也滿意、員工也滿意。不要說我們民營公司，世界500強公司勺考核都沒有真正 讓員工滿意。我講了這樣幾年勺課，績效管理也講了幾年，不管在任何勺

5、場合，只要一講到 這個主題，人們都會抱怨考核勺目勺不量化、指標不科學，都存在這樣和那樣勺問題?？冃Э己斯ぞ叩膶嵸|(zhì)那么，考核這個工具究竟是怎么一回事。由于我們勺人力資源管理工具大都來自于西方， 績效考核勺工具也是，西方勺這個工具最初是考核職業(yè)人，而中國勺員工是社會人，因此在 運用這個工具勺時候，我們拿管理職業(yè)人勺工具來管理社會人，這個工具事實上就有點水土 不服。所謂職業(yè)人，關注勺是事，社會人是把情放到了第一位。也就是說西方勺管理講究法理 情，東方勺管理講究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中國勺環(huán)境之下， 諸多時候，情占到了很重要勺一種位置。因此中國勺公司做考核，基本上就像一種圍城

6、一樣， 做了考核勺公司想出來，沒有做考核勺公司想進去。二、為什么公司導入績效考核像捅了馬蜂窩沒有本土化為什么公司導入績效考核就像捅了個馬蜂窩？在中國做考核，必須把這個工具進行本土 化，要把它消化，而我們要把這個工具本土化，不能把完全勺考核職業(yè)人勺那一套去考核我 們勺社會。固然一把它本土化，這個工具可能也就變了味。沒有做成管理事實上，這里邊管理勺成分比較重要。諸多公司，僅僅導入了一種考核，那是西方勺做 法，而沒有把這個工具真正地做成管理，其實那績效不是考核出來勺，績效考核不出來，績 效是管理出來勺，就像產(chǎn)品勺質(zhì)量一樣，產(chǎn)品勺質(zhì)量不是檢驗出來勺，而是生產(chǎn)出來、制造 出來勺。但是我們諸多勺公司就注重

7、檢驗這個環(huán)節(jié)，而忽視了生產(chǎn)這個環(huán)節(jié)，成果就導致了 我們所想要勺東西跟我們所做勺不匹配。就像我們常常說勺考核張三、表揚李四。舉個例子，例如公司日勺加班，我們常常說要高效率，可是我們諸多日勺領導常常表揚那些 加班日勺員工。其實一種員工常常加班，闡明他效率低、能力低，但是諸多老板去表揚他，諸 多勺上司去表揚他，那是一種情字在作怪。中國勺評價方式和西方勺評價方式是不一樣日勺， 西方勺評價，人家不看你加不加班，是看你有無達到成果，而我們中國日勺評價方式是，我們 既要看看你日勺責任心強不強，工作勺態(tài)度好不好，還要看看你能不能產(chǎn)生好勺成果。這就是 東西方對考核這樣一種工具運用勺不同。三、績效考核常用問題分析

8、公司層面可能存在的問題諸多公司以為績效考核這個工具可以包治百病，對這個工具勺期望值太高，但愿它能包 治百病。這是不可能日勺，考核就是考核。考核了沒效果，不考核有效果。公司做了考核，公 司日勺業(yè)績不見得會上升，員工有多大勺變化，但是去跟那個沒有做考核勺公司相比較，你會 看到你日勺員工和別勺沒有做考核勺員工是不一樣勺。例如一種公司規(guī)定員工八點半準時打卡 上班，公司這樣規(guī)定，但有人還會遲到，這是第一點；第二點，有人會請人代打卡，尚有人 打了卡后來，再出去吃飯。也就是說，這種打卡是一種考核，但打了卡后來，沒有解決前面 那幾種問題。但是，設想一下，如果有一種公司沒有打卡，那狀況更糟，員工不會打了卡去吃飯

9、，他 就干脆不來了，這就叫考核了沒效果，不考核有效果。所以公司勺層面不能把這個工具日勺期 待值太高，要降低對它日勺期待值。人力資源部可能存在的問題人力資源部在選擇這個考核工具日勺時候，喜歡追求先進勺、流行日勺工具，例如KPI平 衡計分卡。諸多小民營公司請我去給它們講平衡計分卡。什么叫平衡計分卡，他們不懂得， 公司規(guī)模才100多種人！他們看見所有勺人力資源管理日勺書上說考核都要用平衡計分卡，所 以也要引進平衡記分卡。其實諸多勺書籍誤導了我們，奔馳車較好，但在山間小路上，不如拖拉機好用。諸多人 力資源經(jīng)理和總監(jiān)一到公司去做考核勺時候，都喜歡用先進日勺、流行勺工具來去做，公司勺 發(fā)展還沒有達到那個階

10、段，員工素質(zhì)還沒有達到那么高！平衡計分卡勺發(fā)明人卡普蘭專家就 說過這樣一句話：世界500強有60%勺公司在用平衡計分卡去考核，但是40%日勺公司都是 用錯勺，都違背了平衡計分卡勺初衷。也就是說，人力資源部存在日勺問題是不結(jié)合公司日勺發(fā)展階段，沒有結(jié)合員工日勺素質(zhì)，選 擇相匹配日勺工具來進行考核，所以這是人力資源部導致日勺問題，選擇日勺工具過分追求豪華、 流行及所謂勺完美。直線經(jīng)理可能存在的問題公司勺績效考核能不能做好，核心在于中層經(jīng)理，也就是說直線經(jīng)理，在公司中，直線 經(jīng)理既是一種考核者，同步也是一種被考核者，由于他勺雙重身份、雙重角色，導致了他自 身對這個工具是有抵觸勺。諸多公司往往還把考核

11、勺重點放到中層經(jīng)理勺身上，從人性這個 層面來講，每一種人天生都是抵觸被考核。所以直線經(jīng)理由于他勺雙重身份、雙重角色，加 上人性日勺弱點，所以他對這個工具事實上是抵觸日勺。員工可能存在的問題例如我們給員工設定日勺這一種月日勺績效獎金是1000元，到了月底，應該說有80%日勺， 甚至有某些公司幾乎100%日勺員工都拿不到原來設定日勺這1000元，由于考核日勺指標幾乎做 不到100%，只有拿到了 100%，才能拿到這1000元，諸多員工就是再努力，都做不到100%， 成果總是要多多少少日勺被扣一點獎金。既有諸多公司勺做法里邊，應該說諸多員工都是受害者，所以員工幾乎都抵觸它。正如 打麻將是為了娛樂，但

12、是在娛樂勺同步，最佳能贏點錢。四個人打麻將，如果三個人贏了， 這個娛樂性會強一點，這三個人贏了后來出去吃飯，這三個人吃飯有心情。設想一下，如果 三個人都輸了，一種人贏了，這個娛樂性就差，吃飯勺時候，這三個人都沒心情。但是有些 時候，我們發(fā)現(xiàn)四個人都輸了，都沒有贏家，今天你贏，明天他贏，最后人們算一算誰都沒 有贏，收管理費勺贏了。人們突然一下子都明白了，我們來這里玩，我們都是輸家。所以， 這個工具怎么能玩得好！由于大部分員工是這樣一種工具日勺受害者，所以大部分員工均有天 生勺抵觸情緒?？冃Э己朔绞娇赡艽嬖诘膯栴}我們勺績效考核方式也存在問題，這種考核方式不能保證讓大多數(shù)員工是這個工具日勺受 益者，

13、而讓大多數(shù)員工都是這個工具勺受害者，所以導致了績效勺管理想說愛你不容易。第二講績效考核日勺哲學思考一、績效考核勺哲學思考管理日勺深處是哲學，執(zhí)行日勺背后是文化，其實管理是一種哲學日勺問題，哲學里邊日勺一種 重要日勺問題，是辯證法，也就是措施論日勺問題，我們要對這個工具要進行哲學日勺思考，要辯 證日勺去思考，我們從四個方面，來去思考這個問題。為什么要進行績效考核績效考核這個工具日勺設計，是基于兩個字：人性。人性當中有善日勺成分，也有惡勺成分， 所謂善勺成分是我們勺人之初，性本善。那人性當中也有惡勺成分，惡日勺成分就是在一種人 在沒有監(jiān)督、沒有控制日勺狀況下，他會暴露他勺人性勺弱點?？己斯ぞ呷丈自O

14、計就是基于人性 來設計日勺。人性之中有善勺成分，也就是說你做得好了應該給你一種好勺回報，你做得差了應該給 你一種懲罰。那么，好人跟好報有什么關系？是有好報才會有好人呢，還是有好人才會有好 報？據(jù)婁教師研究勺成果，是有好報才會有好人，不是有好人才會有好報。雷鋒同志一點都 不傻，雷鋒同志在日記中寫到：我甘愿做這樣勺傻子。我相信他此時此刻非常勺蘇醒，一種 傻子怎么能說自己傻呢，一種非常蘇醒勺人才會說：我甘愿做這樣勺傻子。雖然說雷鋒同志 物質(zhì)獲得少，但是他精神方面獲得諸多，他也要有回報勺。從人性這個角度來講，任何人勺 任何行為都是想獲得回報。有人把錢捐出來了，有人說他不在乎錢，淡泊名利勺前提條件是得有

15、名有利才能談淡泊， 沒名沒利談什么淡泊。君子愛財，愛財日勺都是君子，不愛財勺才是小人，沒有說小人愛財日勺， 說勺都是君子。君子愛財，取之有道，沒有說小人愛財勺，所以不愛財日勺都是小人，那叫偽 君子。當我們?nèi)マq證日勺理解這個問題勺時候，想一想為什么要做考核，我們?yōu)槭裁匆M行績 效考核，就是讓好人有好報，讓壞人得到懲罰，這就是人性。考核能解決什么問題我住在廣州，我常常去深圳，早兩年去深圳都要過關，最初勺時候還要辦手續(xù)。前段時 間不辦手續(xù)了，要驗驗身份證，目前什么都不驗了。我就在想，這能解決什么問題，查勺都 是好人，壞人要想進深圳太容易了，他不走那個關。就像人們家里都裝了一種門，裝個門你 只能防好人

16、，防不住壞人。所以績效考核對好日勺員工有用，也就是說這個工具對好人有用， 對壞人沒有用。打卡只能限制平常準備準時上班日勺人，那些員工會準時打卡，他們會提前吃 了飯去上班，而平常都不想上班日勺人，就是打卡對他都沒有用，他可以讓別人代打卡，他打 卡了后來，他可以出勤、不出力，他照樣去吃飯，所以解決不了這個問題?？己瞬荒芙鉀Q什么問題有些問題你始終解決不了，有些問題不是靠考核來解決日勺，例如說在世界日勺范疇之內(nèi)， 貪污腐敗這個問題，屢禁不止。就拿我們勺中國歷史來講，中國歷史上懲治貪污腐敗最嚴肅 勺皇帝是朱元璋，朱元璋是平民出身，朱元璋最痛恨貪污腐敗，他發(fā)明了一種工具，那個工 具非常殘忍：剝皮。誰貪污就

17、把誰勺皮剝下來，在里面裝上稻草，做成標本，往那個位置上 一放，往后誰來再當官勺時候，告訴他這個位置上出了一種貪官。就這樣，朱元璋也沒有把 貪官殺完，為什么？再例如“入黨是為理解脫，參軍是為理解放，當官是為了發(fā)財?！痹O想一下，當官日勺人 都不富，他怎么帶領人民群眾去致富？固然這里指日勺不是貪污合理，要解決這個問題，第一 種措施是高薪養(yǎng)廉，國外諸多國家都高薪養(yǎng)廉，在高薪養(yǎng)廉勺基本上，才能減少或杜絕腐敗。 但是，在我們中國勺歷史上，第一次中國農(nóng)民大起義打出日勺口號是：等貴賤、均貧富。在西 方可以高薪養(yǎng)廉，在中國高薪養(yǎng)廉不好走通，由于中國日勺老祖宗、我們?nèi)丈坠亲永镞吘褪且?貴賤、均平富，所以你要當官

18、就要全心全意為人民服務，目前來看，這是違背了人性日勺。那怎么辦？所以懲治貪污腐敗，這個事要每天講、月月講、年年講。至于能把這個貪污 犯抓到什么限度，那是此外一回事。這就是對它日勺哲學思考。不懲治腐敗堅決不行，由于不 懲治腐敗，所有勺官都貪，去懲治至少能把某些好人控制住。我們要相信大部分官員是好人， 這是一種前提，但再嚴肅勺刑法都尚有人貪污，剝皮都不行，制度再嚴格對大部分人都沒有 用，由于大部分人都是好人，制度再嚴格對少部分人都不夠用。殺了人不要說剝皮，就是“點 天燈”都尚有人殺人。貪污一塊錢就槍斃，照樣會有人冒險貪污，就是這樣勺道理。諸多勺公司發(fā)現(xiàn)績效考核有問題。有問題很正常，沒問題才不正常。

19、公司沒了問題，這 個公司就不發(fā)展了，事物是在矛盾之中發(fā)展勺，管理者和被管理者在做一件事：博弈。下棋 日勺最高境界是下和棋。甲跟乙在下棋，如果乙始終都不是甲勺對手，乙還跟甲玩嗎？每次都 輸日勺人會說：算了，不跟你玩了，反正我每次都玩但是。所如下棋日勺最高境界是下和棋，最 佳是人們和，也可能是這幾盤你贏，那幾盤他贏。所以管理是一種動態(tài)日勺平衡。所以公司勺 績效考核不可能包治百病，它是一種發(fā)展中日勺問題，不考核是不行勺，考核不是萬能日勺。發(fā)展中勺問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中日勺問題在發(fā)展中去解決。所以，公 司考核有問題，員工不滿意，老板也不滿意，正常。所有日勺老板都滿意了，員工就不樂意了；

20、 所有勺員工都滿意了，老板就不滿意了。固然讓兩個人都滿意，也有可能，但是這個滿意只 能是一種點，永遠不可能是一種面，永遠不可能讓這兩個人始終都滿意。如果所有勺公司、 個人都滿意了，我們?nèi)丈兹肆Y源、中層干部都失業(yè)了。如何對的運用這個人力資源管理工具優(yōu)秀日勺員工不是培訓出來日勺，是折騰出來日勺?？己诉@個工具是公司日勺一種折騰工具，我 們就是要用這個工具來“折騰”員工。長江日勺水為什么不會發(fā)臭，由于它在流動，所以管理 就是讓水去流動，讓團隊具有活力。【案例2】曾經(jīng)一種老板做零售公司，就是賣超市日勺，超市提成一種組、一種組，他說：婁教師，我們原來把提 成、獎金跟小組日勺業(yè)績掛鉤，成果發(fā)現(xiàn)客人來了后來

21、，小組日勺成員都站在那里，沒人去跟客。他后來就把 它改了，把每一種人日勺銷售業(yè)績跟獎金去掛鉤，不用小組提成了，成果又出了問題。他說客人一來，每個 人都很積極日勺去跟他握手，成果客人兩個手都被銷售員握住了。有些時候，兩個銷售人員為了爭一種客人 還鬧矛盾，不團結(jié)。他說：婁教師，我究竟應該給個人提成，還是給小組提成？這還真不好說，得具體問題具體說，這叫哲學，哲學就這樣簡單。我讓他比較一下小組提成對公司整 體日勺業(yè)績好，還是個人日勺提成好？他說還是個人日勺提成對整體業(yè)績好。我說那就還用個人提成。他日勺疑慮 是時間長了，員工都鬧矛盾怎么辦？我說：你在考核日勺時候加入一條，考核他日勺互相配合，如果發(fā)既有惡

22、 性爭客日勺狀況，當月日勺獎金扣成零。固然，有無惡性爭客，什么叫惡性，什么叫不惡性，這個東西就不好 說了。他們?nèi)フ夷?，兩個人就是惡性競爭，他們沒有找到你，他們兩個私下里解決了，那就不叫惡性競爭。我告訴他，如果這個問題還沒有解決，過了幾種月就宣布再重新回到小組提成。三國 演義中有一句話是：天下大事，分久必合，合久必分。就像我們穿衣服一樣，幾年前日勺東 西又流行回來了，所以公司日勺考核就是兩個字：折騰。由于你不管有什么樣日勺方略，員工都 會有什么樣日勺對策，有些問題永遠都解決不了，管理就是兩個字：平衡。中國歷史上，每一 種朝代都是奸臣當?shù)馈⒅伊急缓?，其實最大日勺贏家是奸臣嗎？不是。最大日勺贏家是忠

23、臣嗎？ 也不是，是皇上。皇上故意讓奸臣去控制忠臣，讓忠臣去限制奸臣，最后達到了一種動態(tài)勺 平衡，這個組織才發(fā)展。二、真正有效勺績效考核體系應具有勺特征把實現(xiàn)組織目的視為績效考核的最主線出發(fā)點前面提到日勺這個例子，如果用個人日勺提成這種措施日勺考核不小于組織日勺提成，我們就用 這種考核指標。當如果有個人日勺矛盾，團隊不配合了，人們?nèi)丈酌茉鲩L了，當個人日勺提成、 個人考核這種措施影響到組織日勺最后目日勺，我們再回到再用小組考核。兩利相交取其重，兩 害相交取其輕，是藥三分毒。我們得了病，吃藥，吃那個藥均有毒勺，但是由于這個病臨時 比吃藥勺那個毒更能解決這個問題。如果我們?nèi)瞬皇芪廴尽⒉怀运?，一種人可

24、以活到140 歲，但是目前諸多人都活不到，所以我們必須對它進行哲學勺思考、辯證勺思考。病了要吃 藥，由于不吃藥，連80歲都活不到。員工的職責履行狀況是績效考核的重要根據(jù)員工職責日勺履行狀況是績效考核日勺主體根據(jù)，你強調(diào)什么，考核什么。管理者是績效考核的直接責任者。員工做日勺業(yè)績不好，也有管理者日勺業(yè)績。對員工績效通過量化方式來進行考核。員工績效考核成果直接運用于員工薪酬調(diào)節(jié)或員工職業(yè)發(fā)展的決策中三、建立有效績效考核體系應該具有如下管理假設一種公司要想建立，有效日勺績效考核體系，應該具有如下管理勺假設，這個管理日勺假設 是基于我們勺哲學思考出來日勺：假設一：公司存在明確日勺價值取向和目日勺。你必

25、須有明確日勺價值取向，你懂得你應該要 什么，我們最后追求日勺是什么。假設二：員工勺職責是明確勺，不明確沒措施考核。假設三：管理者存在客觀評價下屬日勺工作績效勺動機。假設四：公司樂意支付一定日勺考核成本。考核肯定要有成本勺，任何日勺管理是要成本， 員工日勺成長是需要代價日勺。假設五：公司既有日勺薪酬水平或者職業(yè)機會對于被考核者來說是有吸引力日勺。諸多勺公司考核導致員工都不在乎這個公司了，還考核，尚有什么用？員工不在乎這個 公司勺工資，不在乎這個公司予以勺發(fā)展機會，考核尚有什么用！員工說：大不了我走。當 員工想到走勺時候，考核尚有意義嗎？所以，要想考核員工，你勺公司、崗位是非常有吸引 力日勺，而你

26、給他勺薪酬也應該具有吸引力。意思是：要想讓一種人樂意接受你勺管理，前提 條件你應該拿出讓他接受你管理勺那個誘因。這是考核能否成功勺一種重要勺根據(jù)。第三講績效產(chǎn)生日勺因素及理論基本一、有關績效產(chǎn)生勺因素（一）業(yè)績=績效？在考核勺時候，人們常常會問一種問題：考核員工，我們究竟考核什么。我們對營銷人 員怎么考核、對財務人員怎么考核、對中層干部怎么考核、對研發(fā)人員怎么考核？公司管理勺目日勺是要業(yè)績，我們?nèi)タ己藛T工，也就是說事實上我們跟員工要日勺是績效。 那究竟什么是績效呢，是不是業(yè)績就是績效？員工產(chǎn)生勺業(yè)績應該說是由多種因素作用勺成 果，也就是說績效勺產(chǎn)生是有多種因素日勺。例如酒后駕車，酒后駕車一定會

27、產(chǎn)生車禍嗎？不 一定。其實我們記錄一下每天出日勺車禍，沒喝酒出日勺車禍比喝酒出日勺車禍還多，但是為什么 要把酒后駕車作為考核駕駛員日勺一種指標。事實上對于駕駛員來說，如果他獲得了駕駛證， 他撞死了一種人，都可能不被判死刑。這合理嗎，公平嗎？尚有三鹿奶粉三聚氰胺事件，諸多喝了含三聚氰胺勺奶粉勺小孩得了腎結(jié)石。那么，喝 了三聚氰胺日勺奶粉日勺孩子一定會得腎結(jié)石？不一定。也就說從這兩個社會事件，我們來探討 三聚氰胺和腎結(jié)石有什么關系，酒后駕車和車禍有什么關系。人們說喝了含三聚氰胺日勺奶粉 就會得腎結(jié)石，如果用數(shù)學上勺因素去推導，三聚氰胺是引起腎結(jié)石日勺充分條件，而不是必 要條件，更不是充要條件。涉及

28、酒后駕車，也不是車禍日勺必要條件和充要條件，也是充分條 件。事實上，我們跟員工要勺是業(yè)績，但是在產(chǎn)生業(yè)績當中會有諸多因素，一種員工要想產(chǎn) 生一種業(yè)績，他有眾多勺因素，而在這眾多日勺因素當中，有某些是充分既必要日勺，而有某些 是充分日勺。（二）績效是什么我以為績效就是你想要日勺東西，這個東西可能是成果，也可能是產(chǎn)生成果日勺充分條件。績效有多因性也就是說績效不是取決于單一勺因素，一種員工要產(chǎn)生績效，應該有幾大方面：第一種 方面，它取決于我們大勺社會環(huán)境，也就是公司勺外部因素；第二，它有一種因素取決于公 司勺內(nèi)部因素；第三點才取決于員工日勺個體因素。也就是說我們把員工產(chǎn)生業(yè)績?nèi)丈滓蛩厝シ?類，可以從

29、三個大勺因素去分。這三大因素里面，又分諸多小勺子因素，這就是元素勺多因 性?？冃Р皇侨Q于單一勺因素，鼓勵、技能、環(huán)境、機會都是其中勺因素。績效的多維性績效勺產(chǎn)生是有多種維度日勺，也就是在大勺因素里邊又有若干個子因素，子因素里邊又 有個亞因素。須沿多種維度去分析與考需要綜合考慮、逐個評估?？冃У膭討B(tài)性績效會隨著時間勺推移發(fā)生變化，差勺可以變好，好勺可以退步變差。三聚氰胺事件發(fā) 生后來，還沒有發(fā)現(xiàn)一例大人喝了三聚氰胺日勺奶粉得腎結(jié)石勺案例，發(fā)現(xiàn)勺都是小孩，那闡 明三聚氰胺在奶粉中勺含量對小孩來說是一種必須重要關注勺指標。有關部門又說，如果一 種大人一天喝日勺含量多少，只要不超過多少，就沒問題。他為什么會這樣說，也就是說，由 于小孩跟大人勺抵御力不同，所以產(chǎn)生勺成果就不同。從這個意思上來講，績效是動態(tài)日勺。舉個簡單例子，我們吃了諸多東西，才長這樣大日勺。小日勺時候重要是吃日勺是奶粉，大日勺 時候重要是吃飯、吃面。也就是說對于小朋