后熟型水果技術(shù)應(yīng)用公司人力資源管理總結(jié)

1、泓域/后熟型水果技術(shù)應(yīng)用公司人力資源管理總結(jié)后熟型水果技術(shù)應(yīng)用公司人力資源管理總結(jié)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114920471 一、 公司概況 PAGEREF _Toc114920471 h 2 HYPERLINK l _Toc114920472 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114920472 h 3 HYPERLINK l _Toc114920473 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114920473 h 3 HYPERLINK l _Toc114920474 二、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用 PAGEREF

2、 _Toc114920474 h 4 HYPERLINK l _Toc114920475 三、 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計 PAGEREF _Toc114920475 h 7 HYPERLINK l _Toc114920476 四、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc114920476 h 9 HYPERLINK l _Toc114920477 五、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc114920477 h 12 HYPERLINK l _Toc114920478 六、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc114920478 h 21 HYPERLI

3、NK l _Toc114920479 七、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc114920479 h 25 HYPERLINK l _Toc114920480 八、 工傷認(rèn)定申請 PAGEREF _Toc114920480 h 26 HYPERLINK l _Toc114920481 九、 工傷保險責(zé)任 PAGEREF _Toc114920481 h 28 HYPERLINK l _Toc114920482 十、 工資支付保障 PAGEREF _Toc114920482 h 29 HYPERLINK l _Toc114920483 十一、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc

4、114920483 h 33 HYPERLINK l _Toc114920484 十二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc114920484 h 34 HYPERLINK l _Toc114920485 十三、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 PAGEREF _Toc114920485 h 37 HYPERLINK l _Toc114920486 十四、 面試的基本程序 PAGEREF _Toc114920486 h 41 HYPERLINK l _Toc114920487 十五、 面試的方法 PAGEREF _Toc114920487 h 43 HYPERLINK l _

5、Toc114920488 十六、 情境模擬測試的應(yīng)用 PAGEREF _Toc114920488 h 45 HYPERLINK l _Toc114920489 十七、 興趣測試 PAGEREF _Toc114920489 h 49 HYPERLINK l _Toc114920490 十八、 參加招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc114920490 h 50 HYPERLINK l _Toc114920491 十九、 外部招募的主要方法 PAGEREF _Toc114920491 h 52 HYPERLINK l _Toc114920492 二十、 項目基本情況 PAGEREF _Toc

6、114920492 h 59 HYPERLINK l _Toc114920493 二十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc114920493 h 62 HYPERLINK l _Toc114920494 二十二、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc114920494 h 68 HYPERLINK l _Toc114920495 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114920495 h 69 HYPERLINK l _Toc114920496 二十三、 培訓(xùn)有效性評估的含義和作用 PAGEREF _Toc114920496 h 69 HYPERLINK l _Toc114

7、920497 二十四、 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計 PAGEREF _Toc114920497 h 73 HYPERLINK l _Toc114920498 二十五、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc114920498 h 75 HYPERLINK l _Toc114920499 二十六、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc114920499 h 78 HYPERLINK l _Toc114920500 二十七、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc114920500 h 86 HYPERLINK l _Toc114920501 二十八、 職業(yè)生涯

8、發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc114920501 h 91 HYPERLINK l _Toc114920502 二十九、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc114920502 h 92 HYPERLINK l _Toc114920503 三十、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc114920503 h 94公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx集團(tuán)有限公司2、法定代表人：馮xx3、注冊資本：1470萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-8-227、營業(yè)期限：2012-8-22至無固定期限8、注冊地

9、址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額9928.467942.777446.34負(fù)債總額3519.802815.842639.85股東權(quán)益合計6408.665126.934806.49公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入22810.7418248.5917108.06營業(yè)利潤5570.834456.664178.12利潤總額4895.963916.773671.97凈利潤3671.972864.142643.82歸屬于母公司所有者的凈利潤3671.972864.14264

10、3.82培訓(xùn)有效性評估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的打大；對個人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培

11、訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識到培訓(xùn)具有一定的價值，但是卻不認(rèn)為培訓(xùn)會帶來組織績效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果無法進(jìn)行相應(yīng)的正確評估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評估（二）培訓(xùn)有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。隨著培訓(xùn)費用的不斷增加，人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻(xiàn)是什么，此時培訓(xùn)評估更顯重要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進(jìn)行一個反饋，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動的有效性對增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評估的作用主要體

12、現(xiàn)在七個方面。（1）對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價，也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評價培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估，有助于培訓(xùn)者進(jìn)行自我檢查，

13、進(jìn)一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時也可以正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估。（7）為管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)企業(yè)員工對培訓(xùn)的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動本身出發(fā)的評估，從表面上看是因為培訓(xùn)工作的各方利益可以進(jìn)行協(xié)調(diào)，而從全局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時，培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯，但在日常實施培訓(xùn)計劃時，聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時，培訓(xùn)成了一種活動而非一項戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動和把培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略

14、的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴(yán)格評價等，它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活動的良好配合，避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為，避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。所以，一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進(jìn)行指導(dǎo)，同時也是對組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵，此時的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，

15、而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益，此時應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的過程的角度進(jìn)行評估。同時，由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因素，企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性，容易使企業(yè)在進(jìn)行有效性評估時陷入進(jìn)退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估中的困難。培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計是一個運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求

16、和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評估的開展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括五個基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評估的目的培訓(xùn)評估主要解決三個問題：一是評估的可行性分析，通過收集的相關(guān)資料確定評估是否有價值以及評估是否有必要進(jìn)行。二是明確評估的目的，這是一個決策者和培訓(xùn)項目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程。三是明確評估操作者和參與者。評估操作者可分為外部評估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點進(jìn)行選擇。另外，還要明確評估參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評估

17、方案的制定在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。在制定評估方案時最好能夠由培訓(xùn)項目的實施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評估人員和培訓(xùn)評估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評估方案的科學(xué)性和切實可行性。（三）培訓(xùn)評估信息的收集培訓(xùn)評估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯漏，最好重新設(shè)計一個信息收集計劃，對信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評估信息的整理與分析

18、信息收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對培訓(xùn)成效作出判斷和評價。（五）撰寫培訓(xùn)評估報告撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評估意見和觀點培訓(xùn)評估報告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評估的過程說明、培訓(xùn)評估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項目計劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評估報

19、告在定稿和呈報上級之前，要盡量召集培訓(xùn)評估項目小組、培訓(xùn)項目的管理者和實施者、項目實施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評估會議，共同討論評估報告的真實性和合理性，以確保培訓(xùn)評估的客觀公正，真正發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要作用。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了

20、有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面

21、談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三

22、方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學(xué)此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時間等）。幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根

23、據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進(jìn)行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包

24、括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，

25、很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確（不便于公開的除外）涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實施

26、要點及其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。（4）各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什么”。3，實施要點。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)

27、，以免學(xué)員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應(yīng)注意的事項：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案進(jìn)行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

28、前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解

29、決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解

30、，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而

31、提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團(tuán)隊標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團(tuán)隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團(tuán)隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團(tuán)隊。（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（

32、六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對團(tuán)隊運(yùn)轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。

33、（八）營銷團(tuán)隊激勵標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團(tuán)隊。（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：如何使員工對企業(yè)文化有正確認(rèn)識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機(jī)的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點，給企業(yè)一個無風(fēng)險的危機(jī)應(yīng)對模擬演習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意

34、識和危機(jī)處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。（十二）年會課程1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。

35、2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強(qiáng)環(huán)保意識，愛護(hù)動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行分析。1、個人方面。（1）心理特

36、質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機(jī)等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系

37、。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先

38、擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認(rèn)識自己、了解自己。只有認(rèn)識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才

39、能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應(yīng)至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展

40、路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職

41、業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動計劃和措施等。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論

42、一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是

43、美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自己確定的中心。工傷認(rèn)定申請（一）工傷認(rèn)定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。應(yīng)當(dāng)由省級社會保險行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地設(shè)區(qū)

44、的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負(fù)擔(dān)。（二）工傷認(rèn)定材料提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料。1、工傷認(rèn)定申請表。2、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。

45、工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)充的全部材料。申請人按照書面告知要求補(bǔ)全材料后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)受理。（三）工傷認(rèn)定的決定社會保險行政部門受理工傷認(rèn)定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實。職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定

46、的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機(jī)關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認(rèn)定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認(rèn)定申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。工傷保險責(zé)任1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險變更登記。用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)。職工被

47、借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險待遇費用。2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系中止；不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止。工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護(hù)和勞動關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（

48、一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每

49、月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一

50、的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)

51、地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。（8）因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者大會。（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。（4

52、）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常

53、勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。最低工資的含義最低工資

54、是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資

55、分配行為。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。內(nèi)部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機(jī)構(gòu)所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機(jī)構(gòu)都有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則。有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的，應(yīng)當(dāng)是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權(quán)實行全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)。這樣才能保證所制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機(jī)構(gòu)，雖然可參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定，但無權(quán)以用人單位名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則。這種主體資

56、格應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容與集體合同有相互重疊的部分應(yīng)使之保持協(xié)調(diào)而不能相互沖突。內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同在內(nèi)容上雖然有交叉，但各有側(cè)重。前者側(cè)重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責(zé)，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側(cè)重于規(guī)定本單位范圍內(nèi)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。單位行政在其勞動管理中應(yīng)當(dāng)履行集體合同所約定的義務(wù)，而制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則是單位行政進(jìn)行勞動管理的一種方式，所以內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)

57、符合集體合同的規(guī)定，即內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。3、職工參與。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認(rèn)同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直接涉及勞動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個部

58、門所了解，因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進(jìn)一步加強(qiáng)勞動監(jiān)察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中存在的問題，預(yù)防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要包括內(nèi)部勞動

59、規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。要求用人單位對其內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。鑒于勞動行政管理機(jī)關(guān)規(guī)定了用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業(yè)勞動年檢的內(nèi)容之一，因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內(nèi)部勞動規(guī)則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內(nèi)部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力，只要該內(nèi)部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。用人單位內(nèi)部勞

60、動規(guī)則的內(nèi)容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動合