淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策(附答辯文)

1、*大學(xué) 行政理專畢業(yè)論文（設(shè) )題：淺國企人流的因?qū)樱杭壭泄鼙緞e 學(xué)號 * 姓名 *指教： *年月日摘淺析國有業(yè)人才流失原因及對策*(安*大學(xué)*行政管本科 ,陜西省西安市）要在當前的市場經(jīng)濟下,企業(yè)之間的爭異常激人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)之間競爭的焦點人資源逐漸發(fā)展成為企業(yè)的關(guān)鍵要.才在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要為市場競爭主體之的國有企業(yè)也非常重視人才的引進和培,然而由于國有企業(yè)固有的弊端及體制等原因而引起的人才流失問題逐漸成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題文對國有企業(yè)才流失的原因進行詳細的分析且針對各種原因給出可行的措施避免在企業(yè)的經(jīng)營中成人才流為國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供各種優(yōu)質(zhì)人才

2、 鍵: 國有企;人才流失薪酬制度； 職規(guī)劃 世紀知識經(jīng)濟時代必然成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因,企業(yè)的競爭也最終體現(xiàn)在人才的競爭上,國企業(yè)卻存在嚴重的人才流失現(xiàn),這給國有企業(yè)帶來嚴重的危害性使國有企業(yè)在日益激的市場競爭中處于劣勢地位度重視國有企業(yè)人才流失問題，建立健全能夠吸引人才、留住人才和用好人才的有效機,不僅關(guān)系到國有企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，而且也影響我國整體經(jīng)濟的發(fā)展。因研究國有企業(yè)人才流失問題具有重 要的意義。一國企人流現(xiàn)近年來，我國經(jīng)濟的快速發(fā)展進一步加快了人才的市場化、全球.隨著就業(yè)環(huán)境的日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企,國企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化

3、的特點.調(diào)查統(tǒng)計顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個特點：(一) 國企業(yè)人才流失人員學(xué)較高 以本為主 ,兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失 呈上升趨勢；(二) 流人員的年齡結(jié)構(gòu)以 3035 歲為,這部分人大多數(shù)思想活躍，沒有什么牽,- 2 -也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”；(三) 流人員的工齡大部分在年左右分人畢業(yè)后在單位工作一段時,積累 了一定的工作經(jīng)驗,當理想工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時，很容易離職。(四) 離人員中普技術(shù)人員和一般員工離職率較,層管理人員離職率較低。二國企人流的因（)酬度合,資利乏引企業(yè)分配不合理缺乏公平性主表現(xiàn)在兩個方面一是基本薪酬缺乏外部公平性國有企業(yè)的基本薪酬

4、水平和其他行業(yè)或企業(yè)相比普遍偏低付出同等努力的情況下質(zhì)遇偏低會嚴重影響員工工作的極性會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿二是薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性企業(yè)優(yōu)秀人才與普通工之間的收入不能體現(xiàn)個人崗位和貢獻的大,企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距動成果大小未體現(xiàn)出對人才的充分重視將影響企業(yè)人才的積極性同時由于國有企業(yè)的冗余人員負擔重使得近幾年的工資增長幅度很小還降薪現(xiàn),大多數(shù)員對薪資水平不當個人的勞動付出與回報不相符或者自認為自身價值未被體現(xiàn)時就會產(chǎn)生失落人才流失便成為必.而且受長期計劃經(jīng)濟的影響國內(nèi)部分配體制不合理,大飯現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值,官位傾向嚴重，這 種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)勞動價

5、值，待遇較低。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟來,在過去長達幾十年的計劃經(jīng)濟時代，國企職工工資水平整體相差無幾著革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟別外資企業(yè)的興起和大力發(fā)展私營企業(yè),企業(yè)工的工資收入呈逐年拉大的趨勢越,人們就會產(chǎn)生 強烈的心理落差，國企的人才流失便再所難免。隨著住房制度的改革會保障系的建立有業(yè)在福利方面的優(yōu)勢逐漸縮小或消失而隨盈利能力的下降,企業(yè)甚至取消了一些原有的福利政.這樣使福利逐漸 變少,從而缺乏了對人才的吸引。二)業(yè)涯劃合,人標企業(yè)標分國有企業(yè)普遍缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃 ,企人力資源管理落后 仍處較低層次的檔案管理階段人力資源管理主管沒人才職業(yè)生涯管理意識業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也看不到人

6、才職業(yè)生源管理投資的價值，人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展分,低了人才工作的興趣與激情，加劇了人才 流失.首先,新員工剛剛進入國企后,實期時間比較,在實習(xí)期的薪酬待遇一般，很多員工對實習(xí)期的工作和待遇有較高的預(yù)期現(xiàn)往往與原來的想象相差甚遠的工作雜，- 3 -期望與現(xiàn)實的差距大對作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類,培訓(xùn)機會小國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略重人的繼續(xù)教育講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求使才感到在企業(yè)發(fā)展受阻礙跳槽謀求新的發(fā)展很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感是晉升,在很大程度,國有企業(yè)的論資排輩、“唯 親、唯私、唯權(quán)現(xiàn)象比較嚴重晉升缺

7、乏公開、公平、知人善任。最后是學(xué)非所用在有業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較,重視程度小,員工感覺壓抑的展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差.多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué),當他們風(fēng)華正茂躊躇滿志走出學(xué)校門的時候自己的將來都有一番憧憬經(jīng)過幾年的工作后他發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，為了自身的長遠發(fā)展，充分實現(xiàn)個人的自身價值和潛力發(fā)揮，要真心實意地干出一番事業(yè)來。由于國企用人制度上的一些弊,使得一些學(xué)有所成的人英雄無用武之地。弊之一就是嚴重的論資排輩現(xiàn)象。在職務(wù)的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報,不公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求許有成果有地的人才苦于閱歷淺歷短而被冷,使很多年輕人才不得不另

8、擇門路三）業(yè)體圍,乏好工氛、作境領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，在任的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是六、七十年代的思想和作,管理思想和方法落后,對代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度 ,工難以在年輕人中 展開.國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾造成了員工作風(fēng)散,凝聚力弱新 舊員工的融洽程度低給的生活壓力.（)業(yè)展景般經(jīng)效差國有企業(yè)由于企業(yè)競爭力差產(chǎn)效率低下市場經(jīng)濟的競爭,很多企業(yè)處于劣,在這種情況,企業(yè)的發(fā)展前景堪憂，很多員工看不到企業(yè)的發(fā)展遠,從而選擇離開。國有企業(yè)由于冗余人員多 ,待崗工占到了總員工的三分之一甚至更多 ,而且還剔除不出去，社會負擔,老職工多，加上經(jīng)營狀況不,經(jīng)營風(fēng)險加,經(jīng)濟效益差，以

9、及腐敗等 體制、機制上的原因，看上去前景黯淡，令人失去信.五)業(yè)理人資觀落,無學(xué)人資管方突出表現(xiàn)在以下幾個方面：一是大多數(shù)國企領(lǐng)導(dǎo)受計劃經(jīng)濟觀念的影響根深蒂,科學(xué)管理人才的方法和能力均未得手。沿用傳統(tǒng)的人事管理制度和方法來管理企業(yè)人,墨守成- 4 -規(guī)不求新,不重視調(diào)動和發(fā)揮才的積極性 不重企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化 ,只是天忙于跑錢、跑項目、抓硬,而忽視企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)內(nèi)在凝聚力的培養(yǎng)。重利益驅(qū)動，輕精神激勵造成人才行為真正動資源的萎縮精神激勵諸如工作責任的大小事的發(fā)展成長，工作的挑戰(zhàn)性與成就感，社會的承,大的信念，適時的表揚，它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情而些軟性的東西在些國企領(lǐng)導(dǎo)者的意

10、識中十分淡薄我們應(yīng)該承認,精培育企業(yè)精神的意義非同小可 這也是企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境建設(shè)的一個重要問題。二是重數(shù)量 ,輕結(jié)。如一些企業(yè)在人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才的過程中 ,過分注重其高學(xué)歷的數(shù)量優(yōu)勢選管理人才動不動是大學(xué)本科、研究生等。員工的招聘也主要看是否有高等學(xué)歷、高職稱，片面實行“三策高學(xué)歷、高職稱、高工資）而缺乏對人才結(jié)構(gòu)的整體考慮，忽視了一般管理人員或技術(shù)操作人員所占比例及結(jié),造成人才資源的浪費三是重使用，輕管理特別突出地表現(xiàn)為注重人才的技術(shù)和知識開發(fā)運用，而忽視其整體素質(zhì)的提高。如人才的團體合作精,集體意識，企業(yè)形象等綜合素質(zhì)的提高。 三留人的策（）變念發(fā)人國有企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人

11、才觀念和建立人才成長機制導(dǎo)者是關(guān)鍵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的是人財物,但排在首位人容易虛因為其難以量化量化是解決虛化之道，必須將能有效促進企業(yè)發(fā)展的“與財、物一樣，制定出更加重要的指標進行考核，將企業(yè)各類人才擁有量、比例和內(nèi)部人才培養(yǎng)梯次等硬性指,作為領(lǐng)導(dǎo)者任期內(nèi)業(yè)績考核的指標促企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從關(guān)心眼前利益轉(zhuǎn)移到關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展，確立人才資本的和人才發(fā)展的觀念真選擇出能做好事的人，實現(xiàn)“知事臣也；知人者，君道也”的良好工作格 局。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要自覺從性格點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等方面加強自我修養(yǎng)，要克服平常重才而輕德的習(xí),能認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培

12、養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。我們必須辯證地看待問.用人之所長分清用與不用，重用一般使.要轉(zhuǎn)變觀念,廣開發(fā)現(xiàn)人才的渠道變公開選拔為 公開競選，促使各類人才脫穎而出。（）拘格使人堅持在實踐中鍛煉才成長有一個規(guī):早壓擔子早成才有計劃地給人才壓擔.讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能,以便在關(guān)鍵的時刻放到重要的位- 5 -置發(fā)揮更重要的作用.在實現(xiàn)企效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值。這樣讓人才得到了承認 與理解，讓“干與不干不一樣”的觀念激發(fā)人才的工作激情和積極性人才需要競爭的環(huán)境才設(shè)計好的一帆風(fēng)順的道路上前進就被動地成長。

13、這樣就犯了伯樂相中馬，卻還要牽著馬走的低級錯誤。作為企業(yè)要搭建好一個舞,讓各類人才通過合理平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位時對人才競爭產(chǎn)生了一種無形 壓力,使其更加珍惜自己的崗,好地施展個人才華和個人抱負。（）遠劃培人培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。一個企業(yè)要做大做,就要做好各類人才的教育培養(yǎng)工作過支高素的員工隊伍來完成企業(yè)的發(fā)展目標著息時代新知識的膨脹性擴展 ,企業(yè)理人員也意識到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā) ,企業(yè)人才所有的知識與技能才能完成再生及利用。人才的保質(zhì)期像牛奶一,保鮮期越來越短，如不去再生提 高，其貢獻將越來越小，最終成為企業(yè)累所以企業(yè)應(yīng)立足現(xiàn)有人才資源培訓(xùn)開發(fā)力營造良好

14、挖潛創(chuàng)新的環(huán)境,使員工的勞動能力、技術(shù)水平、文化素質(zhì)不斷提高，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合人才特點，有計劃、有前瞻性地為人才設(shè)計一套量身度做的培養(yǎng)計劃，因材施教，適時培,同做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)急需人才加快培,關(guān)人才重點培訓(xùn)人提前培訓(xùn) ,以加快人才培訓(xùn)步伐 為企業(yè)的發(fā)展提供各種優(yōu)質(zhì)人才。四)善制留人發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終我們還要留住人才 ,這就是我們說的儲備人才 .人才作為一種特殊的產(chǎn)品，作為一種資源具有很強的流動性，需要不斷地“筑渠蓄水”。.完善企業(yè)用人機制,努做制度留首先要建立科學(xué)的干部選拔任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富

15、有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機,為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā) 展空間和鍛煉機,吸引和留住人才。2.加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)別注重對年輕員工的培養(yǎng)訓(xùn)企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀,有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。建公正有效的績效考評體系優(yōu)厚的待遇挽留人才個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作.4、企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升制度隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊伍的實力已成為企業(yè)實力的象征只有擁有強有力的人隊伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中取,相反則- 6 -利。任用賢能，不要怕自己被超越。首,作為一名管理人員，下屬是

16、能人是值得高興的事情有能人要比沒有能人好多為能人可以來做好多工作而且可以做一般人做不了的工作解決一般人解決不了問題。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局其次企應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵制度，以確保和推進企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖,逐漸消除管 理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象?？傊?人才作為經(jīng)濟發(fā)展的基本要素今界經(jīng)濟和社會發(fā)展最寶貴的資,也是“第一資源”。國有企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時要充分發(fā)揮好自身的優(yōu),增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度人,吸人,重視人才用好人,積極應(yīng)對開放的國際化的人才 挑戰(zhàn)，避免人才流失為國有企業(yè)進一步做大、做強奠定

17、基礎(chǔ)。參文1丁敏，新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究。 山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報。 206 年2夏金強，國有企業(yè)人才流失探社會科學(xué)論壇（學(xué)術(shù)研究券）， 9 期3萬和清，國有企業(yè)人才流失問題的分析與對策東方企業(yè)文化，年0 期 4許勇國有企業(yè)人才流失及人才開發(fā)利用對.企業(yè)改革與管理2014 期5朱廷蘭,對國有企業(yè)人才流現(xiàn)象的反思及應(yīng)對策略，現(xiàn)代商業(yè)2011 年第 期 致詞本論文的順利完成,離開導(dǎo)師老師的關(guān)心和幫助。從課題的選擇到項目的最終完成，再到最后論文的順利完成老師都始終給予我細心的指導(dǎo)和不懈的支持。他多次詢問我的進程并為我指點迷津，幫我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵*老師一絲不茍的

18、作風(fēng)嚴求實的態(tài)度，踏踏實實的精神，不僅授我以而且教我做,雖只有短短幾個 月時間，卻讓我受益匪淺，對導(dǎo)師的感激之情是無法用言語表達的。在此，我要向我的導(dǎo)老致以最崇高的敬意和深深的謝- 7 -附論答述自:尊敬的各位老師、各位同學(xué)：大家好！*,是*級行政管理*班的學(xué)生。我的論 文題目是淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策文在 *老師的指導(dǎo)下完成的 此我向老師表示深厚的謝并在座參與畢業(yè)答辯的各位老師表示衷心地感謝下面我 將本論文設(shè)計主要內(nèi)容向各位老師作一匯懇請各位老師批評指:首，許介一本文選背、計的研意背：當前的市場經(jīng)濟下,企業(yè)之間的競爭異常激烈，人才的競爭逐漸為企業(yè)與企 業(yè)之間競爭的焦點，然而，作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)雖也非常重視人才的 引進和培養(yǎng)但卻存在嚴重的人才流失現(xiàn)象這給國有企業(yè)帶嚴重的危害性 使國有 企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于劣勢地位 此國有企業(yè)必須高度重視人才流失 問題立全能夠吸引人才人才和用好人才的有效機不斷加強自身建設(shè)， 最終實現(xiàn)國有企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。就目及義言主有下點一、通過對國有企業(yè)人才流失原因的研究分,明白人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。 二過對其人才流失的現(xiàn)狀進分以全面了解國有企業(yè)的人才管理狀,總結(jié)其存在的問題；三、通過對現(xiàn)存問題的探得出留住人才的相應(yīng)對策，從而為國有企業(yè)的管理活動提 供有益的建議。其，想談?wù)摰臉?gòu)主內(nèi)：本文主要分為五個部