超硬材料服務(wù)公司企業(yè)文化管理手冊(cè)

1、泓域/超硬材料服務(wù)公司企業(yè)文化管理手冊(cè)超硬材料服務(wù)公司企業(yè)文化管理手冊(cè)xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114173740 一、 公司概況 PAGEREF _Toc114173740 h 3 HYPERLINK l _Toc114173741 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114173741 h 3 HYPERLINK l _Toc114173742 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114173742 h 3 HYPERLINK l _Toc114173743 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc1

2、14173743 h 4 HYPERLINK l _Toc114173744 三、 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局 PAGEREF _Toc114173744 h 7 HYPERLINK l _Toc114173745 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc114173745 h 8 HYPERLINK l _Toc114173746 五、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc114173746 h 8 HYPERLINK l _Toc114173747 六、 企業(yè)文化方格理論 PAGEREF _Toc114173747 h 26 HYPERLINK l _Toc114173748 七、 從無形之手到

3、有形之手 PAGEREF _Toc114173748 h 33 HYPERLINK l _Toc114173749 八、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系 PAGEREF _Toc114173749 h 35 HYPERLINK l _Toc114173750 九、 建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc114173750 h 38 HYPERLINK l _Toc114173751 十、 企業(yè)倫理道德建設(shè)的原則與內(nèi)容 PAGEREF _Toc114173751 h 40 HYPERLINK l _Toc114173752 十一、 CS與企業(yè)文化的關(guān)系 PAGEREF _Toc114

4、173752 h 46 HYPERLINK l _Toc114173753 十二、 顧客滿意度調(diào)查與評(píng)估 PAGEREF _Toc114173753 h 50 HYPERLINK l _Toc114173754 十三、 CI的延伸 PAGEREF _Toc114173754 h 54 HYPERLINK l _Toc114173755 十四、 CI的基本內(nèi)容 PAGEREF _Toc114173755 h 59 HYPERLINK l _Toc114173756 十五、 社會(huì)文化環(huán)境 PAGEREF _Toc114173756 h 70 HYPERLINK l _Toc114173757 十六

5、、 自然資源及生態(tài)環(huán)境 PAGEREF _Toc114173757 h 75 HYPERLINK l _Toc114173758 十七、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc114173758 h 79 HYPERLINK l _Toc114173759 十八、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc114173759 h 82 HYPERLINK l _Toc114173760 十九、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc114173760 h 88 HYPERLINK l _Toc114173761 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc114173761 h 89公司概況（一）

6、公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：呂xx3、注冊(cè)資本：1320萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2014-4-277、營業(yè)期限：2014-4-27至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額5831.784665.424373.84負(fù)債總額2920.182336.142190.13股東權(quán)益合計(jì)2911.602329.282183.70公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入

7、19727.6715782.1414795.75營業(yè)利潤(rùn)3040.282432.222280.21利潤(rùn)總額2793.182234.542094.88凈利潤(rùn)2094.881634.011508.31歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)2094.881634.011508.31產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析把創(chuàng)新作為引領(lǐng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的第一動(dòng)力，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，推動(dòng)以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新。對(duì)標(biāo)國際先進(jìn)水平，打造國際化、法治化、便利化的營商環(huán)境，構(gòu)筑支撐我市轉(zhuǎn)型發(fā)展新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。強(qiáng)化科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用，大力拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，推動(dòng)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新，健全創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制，推進(jìn)人才等創(chuàng)新要素集聚，打造區(qū)域創(chuàng)

8、新高地。（一）強(qiáng)化科技創(chuàng)新引領(lǐng)作用推動(dòng)重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng)新。瞄準(zhǔn)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)技術(shù)瓶頸和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升需求，推進(jìn)實(shí)施聯(lián)合技術(shù)攻關(guān)。加快突破電子信息、新能源、新材料、高端裝備制造、生物醫(yī)藥、海洋開發(fā)利用等前沿領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)，提升基礎(chǔ)材料、核心零部件和先進(jìn)工藝水平。提升創(chuàng)新支撐能力。圍繞發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建運(yùn)行高效、開放共享、引領(lǐng)發(fā)展的創(chuàng)新支撐體系，加快布局、提升一批工程（技術(shù)）研究中心、工程（重點(diǎn)）實(shí)驗(yàn)室、企業(yè)技術(shù)中心、公共技術(shù)服務(wù)平臺(tái)，依托高校、科研院所和企業(yè)組建產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟或協(xié)同創(chuàng)新中心。（二）大力拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)夯實(shí)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用基礎(chǔ)。促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)深度廣泛應(yīng)用，帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)變革和商業(yè)模式、服務(wù)

9、模式、管理模式創(chuàng)新，拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)空間。鼓勵(lì)互聯(lián)網(wǎng)骨干企業(yè)開放平臺(tái)資源，圍繞重點(diǎn)領(lǐng)域加強(qiáng)行業(yè)云服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，支持行業(yè)信息系統(tǒng)向云平臺(tái)遷移。加快關(guān)鍵技術(shù)突破，推進(jìn)物聯(lián)網(wǎng)感知設(shè)施統(tǒng)一規(guī)劃布局。加快多領(lǐng)域互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展。加快推進(jìn)基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)業(yè)組織、商業(yè)模式、供應(yīng)鏈、物流鏈等各類創(chuàng)新，培育新興業(yè)態(tài)和新增長(zhǎng)點(diǎn)。培育互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)體系，加快互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新要素向經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展各領(lǐng)域滲透，形成網(wǎng)絡(luò)化協(xié)同分工新格局。引導(dǎo)大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)向小微企業(yè)和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)開放創(chuàng)新資源，鼓勵(lì)建立基于互聯(lián)網(wǎng)的開放式創(chuàng)新聯(lián)盟。促進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)”新業(yè)態(tài)創(chuàng)新，鼓勵(lì)搭建資源開放共享平臺(tái)，積極發(fā)展分享經(jīng)濟(jì)形態(tài)。（三）推動(dòng)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新建設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公共服務(wù)

10、平臺(tái)。實(shí)施雙創(chuàng)行動(dòng)計(jì)劃，構(gòu)建低成本、便利化、全要素、開放式的服務(wù)平臺(tái)。加強(qiáng)信息資源整合和政策集中發(fā)布，向創(chuàng)業(yè)者開放專利信息資源和科研基地。鼓勵(lì)龍頭企業(yè)、高校院所建立技術(shù)轉(zhuǎn)移和服務(wù)平臺(tái)，向中小微企業(yè)、創(chuàng)業(yè)者提供技術(shù)支撐服務(wù)。完善創(chuàng)業(yè)培育服務(wù)，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)，提升創(chuàng)業(yè)投資產(chǎn)業(yè)基金效益，打造企業(yè)服務(wù)與創(chuàng)業(yè)投資結(jié)合、線上與線下結(jié)合的開放式服務(wù)載體。（四）構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制深化科技管理體制改革。支持跨界創(chuàng)新、融合創(chuàng)新，推動(dòng)科技與經(jīng)濟(jì)深度融合。完善科技成果信息發(fā)布與共享平臺(tái)，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)申請(qǐng)和扶持政策，促進(jìn)人才、資金、科研成果等在城鄉(xiāng)、企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)間有效流動(dòng)，加快科技成果轉(zhuǎn)化。改革科研管

11、理體制、科技成果收益權(quán)和處置權(quán)、基礎(chǔ)研究領(lǐng)域科研計(jì)劃管理方式等，實(shí)行增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新人才股權(quán)、分紅獎(jiǎng)勵(lì)，健全促進(jìn)自主創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建符合市場(chǎng)需求的科研成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。突出企業(yè)創(chuàng)新主體地位。鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)推動(dòng)技術(shù)、產(chǎn)品、營銷、管理的全面升級(jí)。鼓勵(lì)龍頭企業(yè)整合上下游產(chǎn)業(yè)鏈，形成產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，建立聯(lián)合創(chuàng)新機(jī)制，建設(shè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新公共服務(wù)平臺(tái)，帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展。鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟在前沿領(lǐng)域開展技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、裝備等方面深度合作。激發(fā)國有企業(yè)作為市場(chǎng)主體和創(chuàng)新主體的活力，充分發(fā)揮現(xiàn)有平臺(tái)和資源優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)服務(wù)中小微企業(yè)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局近幾年來，隨著國內(nèi)企業(yè)產(chǎn)品性能的提升，在全球的市場(chǎng)份額

12、也在穩(wěn)步提升。在國內(nèi)具有一定實(shí)力的企業(yè)主要包括四方達(dá)、鄭州新亞（鄭州新亞復(fù)合超硬材料有限公司）等，其中四方達(dá)的主要產(chǎn)品包括油氣鉆頭用復(fù)合片、礦山復(fù)合片、刀具用復(fù)合片、PCD拉絲模坯，鄭州新亞主要產(chǎn)品為聚晶金剛石復(fù)合片。從全球市場(chǎng)看，歐美發(fā)達(dá)國家在技術(shù)研發(fā)實(shí)力、工藝加工水平和產(chǎn)品性能上具有一定的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，國內(nèi)少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)過不斷的研發(fā)積累和工藝水平的改進(jìn)，已經(jīng)在全球市場(chǎng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。復(fù)合超硬材料制品一方面用于建筑陶瓷、石材開采、建筑混凝土等傳統(tǒng)粗加工領(lǐng)域，另一方面也用于光伏、電子信息、汽車制造、航空航天等精密加工領(lǐng)域。在傳統(tǒng)粗加工領(lǐng)域，歐美日韓等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)雖然在產(chǎn)品質(zhì)量和工藝水平上有一

13、定的優(yōu)勢(shì)，但隨著我國近年建筑陶瓷、石材開采、建筑混凝土等粗加工領(lǐng)域的快速發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量和工藝水平等都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展，在傳統(tǒng)粗加工領(lǐng)域國內(nèi)企業(yè)占據(jù)了國內(nèi)絕大部分市場(chǎng)份額，而且正在快速的拓展全球市場(chǎng)。在傳統(tǒng)粗加工領(lǐng)域，我國復(fù)合超硬材料企業(yè)眾多，競(jìng)爭(zhēng)較為充分。在精密加工等領(lǐng)域，歐美日韓等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)憑借其產(chǎn)品質(zhì)量、工藝水平等優(yōu)勢(shì)，在全球高端市場(chǎng)基本處于壟斷地位，我國汽車制造、光伏、電子、半導(dǎo)體等新興領(lǐng)域所需的復(fù)合超硬材料制品大部分采用進(jìn)口，尤其是高端精密加工磨具仍以進(jìn)口產(chǎn)品為主。未來在精密加工領(lǐng)域進(jìn)口替代市場(chǎng)巨大，同時(shí)產(chǎn)品利潤(rùn)率也高。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位

14、將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學(xué)理論、社會(huì)動(dòng)力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學(xué)說的內(nèi)涵。（一）人學(xué)理論人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價(jià)值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對(duì)組織的忠誠度，增強(qiáng)

15、組織凝聚力的學(xué)說。1、中國古代的人學(xué)思想中國古代人學(xué)思想博大精深，對(duì)企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學(xué)理論。（1）人性理論。淮南子修務(wù)訓(xùn)論證了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點(diǎn)，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認(rèn)為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)酰部梢允顾饋恚蚴菑纳较铝鞯缴缴?，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使

16、其變?yōu)椴簧屏迹谋拘赃€是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼?，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實(shí)是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動(dòng)人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實(shí)際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實(shí)則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對(duì)于研究調(diào)動(dòng)企業(yè)

17、員工的積極性具有同樣重要的價(jià)值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們?cè)絹碓綇?qiáng)烈地追求精神生活，追求人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅(jiān)持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強(qiáng)教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是儒家的“仁學(xué)”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W(xué)的最高范疇，也是整個(gè)儒家思想的內(nèi)核。“仁”最為基本的含義是“愛人”。個(gè)體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個(gè)系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠(yuǎn)，由親至疏，形成一個(gè)貴賤親疏的階梯，因而對(duì)他們的愛也

18、有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對(duì)一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強(qiáng)調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠(yuǎn)，由親到疏的原則，把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對(duì)象。儒家之所以主張以仁愛來對(duì)待一切管理對(duì)象，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運(yùn)用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆?qiáng)調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實(shí)無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的

19、利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會(huì)?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人。可見儒家“恕”道的基本內(nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級(jí)管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個(gè)人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對(duì)方考慮，以達(dá)到相互間求得共識(shí)，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨。古

20、人認(rèn)為“和”與“同”是兩個(gè)內(nèi)涵不同的概念，應(yīng)加以嚴(yán)格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達(dá)到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對(duì)等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當(dāng)，才能形成悅耳動(dòng)聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對(duì)“同”，認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進(jìn)協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實(shí)不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是

21、強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實(shí)。儒家所宣揚(yáng)的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進(jìn)行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進(jìn)行的一項(xiàng)基本準(zhǔn)則。二是企業(yè)對(duì)外部的信用，如對(duì)顧客的信用、對(duì)公眾的信用、對(duì)協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場(chǎng)并興旺發(fā)達(dá)的前提。2、西方的人學(xué)理論在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對(duì)人的假設(shè)展開，對(duì)人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評(píng)論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認(rèn)為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會(huì)

22、逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，把個(gè)人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟(jì)人，管理上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認(rèn)為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當(dāng)

23、，人們就會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；人并非必然會(huì)對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對(duì)于自己所參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制，人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的參與程度，同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗(yàn)”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，管理上更加強(qiáng)調(diào)參與、調(diào)動(dòng)和激勵(lì)，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)生活中既沒有絕對(duì)的X理論，也沒有絕對(duì)的Y理論

24、，應(yīng)根據(jù)組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點(diǎn)是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的。同時(shí)，組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論

25、引入了社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個(gè)全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人本管理理論強(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團(tuán)體動(dòng)力理論團(tuán)體動(dòng)力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理之父泰羅在對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的時(shí)候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中，證實(shí)了工人中確實(shí)存在非正式組織。團(tuán)體動(dòng)力理論解釋了處于集體生活中的個(gè)體是如何同他人進(jìn)行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能

26、使員工個(gè)體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團(tuán)體要素論美國心理學(xué)家霍曼斯在20世紀(jì)50年代提出了團(tuán)體組成四要素理論。他認(rèn)為，任何一個(gè)團(tuán)體都是由活動(dòng)、相互作用（信息溝通和行為響應(yīng)）、思想情緒（團(tuán)體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團(tuán)體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團(tuán)體要素論的基礎(chǔ)。此后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認(rèn)為有八種要素影響到團(tuán)體，包括成員的共同性一一共同目標(biāo)和共同利益、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體與外部的關(guān)系、成員對(duì)團(tuán)體的依賴性、團(tuán)體的地位、目標(biāo)的達(dá)成、信息的溝通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團(tuán)體要素論的主要觀點(diǎn)是分析影響團(tuán)體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強(qiáng)化某些

27、要素，達(dá)到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團(tuán)體動(dòng)力論團(tuán)體動(dòng)力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認(rèn)為一個(gè)人的行為（B）是個(gè)體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團(tuán)體動(dòng)力論的本質(zhì)就是論述團(tuán)體中的各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響。團(tuán)體動(dòng)力論的主要觀點(diǎn)是：（1）團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對(duì)若干名10歲左右的男孩所做的實(shí)驗(yàn)表明：在專制型團(tuán)體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責(zé)任、對(duì)團(tuán)體活動(dòng)缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團(tuán)體中，成員的表現(xiàn)

28、則正好相反。盧因的實(shí)驗(yàn)還表明，同一個(gè)成員一旦從專制型團(tuán)體調(diào)入民主型團(tuán)體，他的行為也將起變化。（2）團(tuán)體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場(chǎng)上被德軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場(chǎng)上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團(tuán)體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動(dòng)而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識(shí)地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的

29、不同，這一現(xiàn)象對(duì)團(tuán)體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團(tuán)體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，甲組成員都是安全需要較強(qiáng)、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強(qiáng)、安全需要較低的學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反。可見，成員行為取決于個(gè)人需要類型和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。（4）團(tuán)體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀(jì)40年代曾就團(tuán)體規(guī)則對(duì)人們行為的影響做過一系列實(shí)驗(yàn)，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動(dòng)物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，團(tuán)體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團(tuán)

30、體成員的行為，這從另外一個(gè)方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進(jìn)行價(jià)值觀建設(shè)的極端重要性。（5）團(tuán)體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會(huì)心理學(xué)家阿奇于20世紀(jì)50年代通過多次實(shí)驗(yàn)證明：對(duì)于用來做實(shí)驗(yàn)的“問題”，如團(tuán)體中只有一個(gè)成員故意給出錯(cuò)誤回答，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)體壓力，被試者接受錯(cuò)誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若有3個(gè)成員故意答錯(cuò)，被試者接受錯(cuò)誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學(xué)家就團(tuán)體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了研究，他們指出，團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致。如果一致，團(tuán)體凝聚力高，自然會(huì)使生產(chǎn)率有極大提高；即使團(tuán)體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團(tuán)體凝聚力

31、高反而會(huì)使生產(chǎn)率下降，團(tuán)體凝聚力低則對(duì)生產(chǎn)率不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。怎樣使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致呢？美國學(xué)者利蘭布雷德福提出了敏感性訓(xùn)練理論。他認(rèn)為，可以在類似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中組成訓(xùn)練團(tuán)體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對(duì)于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。（三）領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和風(fēng)格對(duì)組織形成的影響等方面的理論。1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進(jìn)行的。（1）雙維理論。美國學(xué)者

32、利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重工作的組織與計(jì)劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴(yán)格監(jiān)督等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個(gè)整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)

33、系中，他們感到在需求、愿望、價(jià)值追求和目標(biāo)等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心程度，兩個(gè)要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨(dú)裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能通過溝通和激勵(lì)，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標(biāo)而努力的生動(dòng)活潑的局面。（3）

34、不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點(diǎn)是被動(dòng)，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點(diǎn)是有能動(dòng)性、獨(dú)立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫助每個(gè)人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為成熟的個(gè)人對(duì)待的機(jī)，會(huì)，人們就會(huì)變得憂慮、沮喪，并且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”和“定規(guī)”為不同構(gòu)面

35、的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動(dòng)、積極地參與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標(biāo)理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標(biāo)理論”認(rèn)為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對(duì)它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，特別是一些成就和報(bào)酬目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作責(zé)任，消除障礙，在制定目標(biāo)

36、時(shí)謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體成員協(xié)作，增進(jìn)個(gè)人在工作中得到滿足的機(jī)會(huì)，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實(shí)現(xiàn)。（2）權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)基本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系。根據(jù)這三個(gè)因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個(gè)要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個(gè)要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個(gè)要素

37、，從擴(kuò)展意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。（四）學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論1、學(xué)習(xí)理論團(tuán)體內(nèi)部總是會(huì)發(fā)生很多問題，一個(gè)團(tuán)體是怎樣通過學(xué)習(xí)認(rèn)知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學(xué)習(xí)理論會(huì)給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機(jī)制的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知之者，人的知識(shí)到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：（1）積極解決問題法。假若人們?cè)?/p>

38、遇到某種困難的時(shí)候，曾用某種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會(huì)在心理上產(chǎn)生一種正強(qiáng)化，今后碰到類似問題，人們馬上就會(huì)聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。假若這種辦法次次成功，人們就會(huì)對(duì)它產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的信念，這就是積極解決問題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時(shí)，運(yùn)用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會(huì)在感情上產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實(shí)、正視失敗的又一種學(xué)習(xí)方法避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不確定性或認(rèn)知負(fù)擔(dān)而引起焦

39、慮的方法，來認(rèn)識(shí)環(huán)境、思考問題、增強(qiáng)體驗(yàn)和采取行動(dòng)。如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認(rèn)識(shí)焦慮。焦慮是指受到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對(duì)不明確的現(xiàn)狀與將來所產(chǎn)生的問題的認(rèn)識(shí)程度的模糊性，而不是明確的目標(biāo)壓力或要求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點(diǎn)集中到現(xiàn)存的問題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對(duì)性地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會(huì)無限期地重復(fù)下去。這種方法是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因?yàn)槿藗兛赡苤皇菍W(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境，而永遠(yuǎn)不可能認(rèn)識(shí)實(shí)際的危險(xiǎn)是否仍然存在。例如，某大型機(jī)電產(chǎn)品制造公司引

40、進(jìn)了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經(jīng)濟(jì)損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每當(dāng)有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時(shí)，公司管理人員馬上就會(huì)想起當(dāng)年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進(jìn)類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認(rèn)知反應(yīng)，它就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動(dòng)得到強(qiáng)化，這種產(chǎn)品能使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進(jìn)原來那種導(dǎo)致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實(shí)原來的假設(shè)“我們?cè)谶@方面沒有優(yōu)勢(shì)”是否正確。實(shí)際上隨著時(shí)光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這方面的經(jīng)驗(yàn)，并且市場(chǎng)也會(huì)發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人員仍然大

41、權(quán)在握，就不可能重新討論這個(gè)問題，因?yàn)檫@會(huì)直接勾起他們嚴(yán)重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個(gè)企業(yè)可以利用它避免錯(cuò)誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個(gè)問題的新的解決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。2、學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一種新型的公司設(shè)計(jì)”的設(shè)想，他運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得圣

42、吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織，除了進(jìn)一步融入更多整體動(dòng)態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得圣吉出版了第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書，使學(xué)習(xí)型組織理論得到發(fā)展和完善。第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書把學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)新技術(shù)即五項(xiàng)修煉匯聚在一起，使學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理科學(xué)。0“五項(xiàng)修煉”被管理界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。這一模型包括以下內(nèi)容：（1）自我超越，核心是實(shí)現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客

43、觀地觀察現(xiàn)實(shí)，了解目前的真實(shí)情況。組織整體對(duì)于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取決于個(gè)別成員對(duì)于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來講，要設(shè)計(jì)出鼓勵(lì)他們的成員不斷成長(zhǎng)的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃。（2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固于心中，它源于對(duì)過去事物的認(rèn)識(shí)過程，但又參與對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的認(rèn)識(shí)。人的心智模式影響著人們看世界、對(duì)待事物的態(tài)度，有時(shí)直接決定人們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對(duì)于周圍世界如何運(yùn)作的既有認(rèn)識(shí)。改善心智模式，即把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會(huì)有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。（3）建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指

44、組織中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一個(gè)共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感，為了實(shí)現(xiàn)大家由衷渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而主動(dòng)地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成員整體協(xié)調(diào)能力和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長(zhǎng)的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團(tuán)體而不是，個(gè)人。（5）系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識(shí)各種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一

45、種動(dòng)態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我們認(rèn)清整個(gè)變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開拓新局面。企業(yè)文化方格理論（一）企業(yè)文化學(xué)說的屬性企業(yè)文化理論超越了泰羅制、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)的理論認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持以人為本，以文化人，重視價(jià)值觀的作用，謀求企業(yè)與社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡。那么，企業(yè)文化學(xué)說是否專屬企業(yè)管理學(xué)的范疇？對(duì)此學(xué)術(shù)界有爭(zhēng)議。本書認(rèn)為，基于我國多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，企業(yè)文化學(xué)說已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越企業(yè)管理學(xué)的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟(jì)、管理與文化三大領(lǐng)域的相對(duì)獨(dú)立的邊緣學(xué)科。企業(yè)文化形成與演變的規(guī)律，是受市場(chǎng)規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。企業(yè)文化學(xué)說倡導(dǎo)“以人

46、為本”，這里的“人”是一個(gè)大寫的“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會(huì)公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競(jìng)爭(zhēng)力。因此可以說，企業(yè)文化學(xué)說既有管理學(xué)屬性，也有市場(chǎng)學(xué)屬性。（二）企業(yè)文化方格論的提出企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價(jià)值觀是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內(nèi)涵，也有“市場(chǎng)化”內(nèi)涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風(fēng)格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風(fēng)格，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)起全方位的決定作用。一個(gè)企業(yè)辦得好壞，最終要看市場(chǎng)對(duì)它的認(rèn)可程度。企業(yè)文化管理搞

47、得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？筆者在企業(yè)文化大視野（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)劣最終由市場(chǎng)來評(píng)價(jià)。”筆者堅(jiān)信，市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是最重要也是最終的標(biāo)準(zhǔn)。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角度看，其直接成效無疑會(huì)通過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個(gè)體的精神潛能和提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時(shí)，企業(yè)文化管理的成效還表現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營的推動(dòng)上。如把企業(yè)倡導(dǎo)的以顧客為中心的先進(jìn)文化理念和特有的文化風(fēng)格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務(wù)行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個(gè)性，提高企業(yè)商譽(yù)和顧客對(duì)企業(yè)的忠誠度，在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，

48、“雙星”和“耐克”兩個(gè)運(yùn)動(dòng)鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差25美分，但是售價(jià)相差56倍。這里除了技術(shù)上的差異外，主要是運(yùn)作品牌和蘊(yùn)涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運(yùn)作企業(yè)文化，既要關(guān)注到員工，又要關(guān)注顧客；既要運(yùn)用于管理，也要運(yùn)用到經(jīng)營。評(píng)價(jià)企業(yè)文化管理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？不光要看員工的評(píng)價(jià)，更要看市場(chǎng)的評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場(chǎng)化”兩條脈絡(luò)發(fā)展的，企業(yè)文化管理既要關(guān)注“人”，也要關(guān)注“市場(chǎng)”，要堅(jiān)持“兩點(diǎn)論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進(jìn)性與有效性，集中體現(xiàn)在“人本化”和“市場(chǎng)化”強(qiáng)度上?！叭吮净幕焙汀笆袌?chǎng)化文化”不同強(qiáng)度的結(jié)合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里

49、所說的“人本化”，指企業(yè)對(duì)經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)心員工的報(bào)酬與工作環(huán)境、人際交往與自尊、精神需要與個(gè)人價(jià)值等；也驅(qū)使企業(yè)關(guān)心顧客及相關(guān)社會(huì)公眾的價(jià)值與滿意度等。這里所說的“市場(chǎng)化”，指企業(yè)對(duì)市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)注市場(chǎng)需求與發(fā)展變化，關(guān)注產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，關(guān)注經(jīng)營效率與效益等。任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)涉及這兩個(gè)文化維度的發(fā)展方向和發(fā)展強(qiáng)度的高低。有的企業(yè)偏重于“人本化”，有的企業(yè)偏重于“市場(chǎng)化”，有的則二者兼顧。在發(fā)展強(qiáng)度上，由低到高也有相應(yīng)的差別。根據(jù)不同的發(fā)展方向和發(fā)展強(qiáng)度，即可以建立一個(gè)坐標(biāo)體系企業(yè)文化

50、方格矩陣，作為研究企業(yè)文化模式的工具。（三）企業(yè)文化方格之“人本化”內(nèi)涵美國企業(yè)家玫琳凱艾施女士回顧她成功的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說過：對(duì)我來說，P和L不僅代表“利潤(rùn)”（Profit）和“虧損”（Loss），同時(shí)也代表“人”（People）和“愛”（love）。優(yōu)秀的企業(yè)文化超越機(jī)械的組織構(gòu)架和狹隘的功利觀，堅(jiān)持人本化，重視員工和顧客，追求為員工和顧客創(chuàng)造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統(tǒng)一起來，牢牢植根于企業(yè)本位，價(jià)值之中。企業(yè)文化方格之“人本化”維度，從企業(yè)管理角度來說，就是堅(jiān)持以人為中心，體現(xiàn)人在企業(yè)中的主體地位；以文化人，激勵(lì)人的競(jìng)爭(zhēng)心和進(jìn)取心；培養(yǎng)協(xié)作精神，形成團(tuán)隊(duì)心靈契約，實(shí)現(xiàn)全員的價(jià)值共享；

51、提高人的整體素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，即一方面追求人力資本的最大回報(bào)，另一方面為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)的社會(huì)公民。從企業(yè)營銷角度來說，人本化就是堅(jiān)持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務(wù)意識(shí)和為社會(huì)公眾服務(wù)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，建立顧客滿意系統(tǒng)和社會(huì)責(zé)任體系。（四）企業(yè)文化方格之“市場(chǎng)化”內(nèi)涵企業(yè)文化方格之“市場(chǎng)化”維度，就是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提倡創(chuàng)新、追求效率，恪守信用，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。具體內(nèi)涵是：（1）堅(jiān)持市場(chǎng)中心論。直面市場(chǎng)，以市場(chǎng)為中心組織企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。市場(chǎng)是恒星，企業(yè)是行星，行星永遠(yuǎn)圍繞恒星來運(yùn)行。（2）創(chuàng)新與卓越意識(shí)。善于學(xué)習(xí)，敢于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我，視今天為落后，志在追求卓越，追求速度與效率，追求更高

52、的目標(biāo)；善于打破今天的平衡，創(chuàng)造新的平衡，使企業(yè)永遠(yuǎn)處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中。（3）反危機(jī)理念。能夠在平穩(wěn)發(fā)展尤其是快速發(fā)展中迅速找到危機(jī)點(diǎn)，建立完善的危機(jī)防范機(jī)制和應(yīng)急機(jī)制。（4）適度冒險(xiǎn)精神。敢于在市場(chǎng)博弈中承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，善于在風(fēng)險(xiǎn)中尋找更好的經(jīng)營機(jī)會(huì)，并且善于行動(dòng)，千方百計(jì)把好的想法變成現(xiàn)實(shí)。（5）借力法則。樹立大市場(chǎng)觀和大資源觀，充分利用和發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，從全球的視野去尋找合作伙伴，組合資源，借力發(fā)展；捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，建立虛擬供應(yīng)鏈，改變大而全、小而全的經(jīng)營理念與經(jīng)營方式，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出的素質(zhì)和能力；注重培育品牌，開發(fā)無形資產(chǎn)價(jià)值，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。（6）誠信原則。筑

53、牢誠信底線，改變農(nóng)耕民族狹隘的以家族為中心的誠信觀，樹立與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的普遍主義平等誠信觀，加強(qiáng)信用積累，提高信譽(yù)，在與全社會(huì)信用機(jī)制建設(shè)的互動(dòng)中，不斷提高信用管理水平。（五）在“人本化”與“市場(chǎng)化”的相互推動(dòng)中建立“理想型文化”模式從企業(yè)文化方格矩陣中我們可以看出，“人本化”和“市場(chǎng)化”兩個(gè)維度在實(shí)踐中既相互獨(dú)立，又相互交叉。在企業(yè)文化管理實(shí)踐中是相互推動(dòng)、共同發(fā)展的。一方面，人的主體地位的體現(xiàn)，人的價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)，依賴于市場(chǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造就獨(dú)立人格，給人以獨(dú)立意識(shí)，給人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供最廣闊的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。只有企業(yè)文化充分“市場(chǎng)化”，才能真正體現(xiàn)以人為本。另一方面，企業(yè)作為營利性經(jīng)濟(jì)組織，在

54、走“市場(chǎng)化”道路中，也必然依賴于“人本化”。開發(fā)市場(chǎng)，要靠人的才智；贏得市場(chǎng)，要靠人的道德。只有把“人本化”思想融人“市場(chǎng)化”過程中，依靠員工，以顧客為本，關(guān)注社會(huì)公眾利益，才能最終決勝于市場(chǎng)。建立理想型的企業(yè)文化模式，避免企業(yè)文化的畸形發(fā)展，必須把“人本化”與“市場(chǎng)化”的文化建設(shè)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合和互動(dòng)發(fā)展，必須堅(jiān)持并將以下觀點(diǎn)付諸實(shí)踐：（1）企業(yè)具有雙重性，首先具有經(jīng)濟(jì)性，追逐利潤(rùn)；同時(shí)企業(yè)也是一個(gè)生命，具有社會(huì)性，追求生命存在的社會(huì)價(jià)值與意義。企業(yè)經(jīng)營的目的是獲取雙重的回報(bào)，既獲得財(cái)富，又滿足人的需要，培養(yǎng)人，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，促進(jìn)人的發(fā)展，而后者是終極目的，財(cái)富只是過程與手段。（2）

55、企業(yè)的“人本化”價(jià)值觀是建立在大寫的人的基礎(chǔ)上的。狹隘的“人本化”，單純強(qiáng)調(diào)以員工為本，可能損害顧客利益和社會(huì)利益；片面強(qiáng)調(diào)以顧客和外部公眾為本，可能直接或間接損害員工的利益。只有把二者統(tǒng)一起來，才是完整意義上的“人本化”。（3）在當(dāng)代，“市場(chǎng)化”是實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最好途徑。通過市場(chǎng)創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，為社會(huì)創(chuàng)造最好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)顧客與社會(huì)價(jià)值的最大化；通過建立人才招聘與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的素質(zhì)，最終最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。從無形之手到有形之手企業(yè)文化與企業(yè)相伴而生，它像一只無形之手，看不見，摸不著，但時(shí)刻引導(dǎo)、支配著領(lǐng)導(dǎo)者與員工的思想與行為，影響

56、、決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的質(zhì)量與績(jī)效。當(dāng)人們沒有意識(shí)到它的存在，或者只意識(shí)到了它的存在而沒有對(duì)它進(jìn)行認(rèn)真剖析、揚(yáng)棄和正確引導(dǎo)的情況下，它只是自然地成長(zhǎng)，緩慢地發(fā)育，并且自發(fā)地發(fā)揮它的作用；當(dāng)人們?cè)趯?shí)踐中意識(shí)到它的客觀存在，并有意識(shí)地提倡和培植優(yōu)秀文化，抑制和摒棄消極落后的文化，從而引導(dǎo)其向健康的方向發(fā)展時(shí)，企業(yè)文化就逐漸演變?yōu)橐环N新型的管理方式。企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展表現(xiàn)出特有的規(guī)律性，遵循它的規(guī)律性就能創(chuàng)造有效的管理和卓越的績(jī)效，違背它的規(guī)律性就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。就如同價(jià)值規(guī)律一樣，當(dāng)人們沒有認(rèn)識(shí)到它的本質(zhì)和運(yùn)動(dòng)規(guī)律時(shí)，從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)只能受這只“看不見的手”的自

57、發(fā)調(diào)節(jié)；當(dāng)人們能夠揭示出它的本質(zhì)和運(yùn)動(dòng)規(guī)律時(shí)，只要自覺地利用這只“看不見的手”指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，就能夠促進(jìn)商品交換的順利進(jìn)行。由此看來，企業(yè)的經(jīng)營與管理受到“兩只手”的影響和制約：一只是“看不見的手”一價(jià)值規(guī)律；另一只是“無形之手”一企業(yè)文化。企業(yè)文化由無形之手變?yōu)橛行沃?，是企業(yè)文化現(xiàn)象到企業(yè)文化管理的升華，是由自發(fā)成長(zhǎng)到自覺管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化管理，是企業(yè)依據(jù)企業(yè)文化產(chǎn)生發(fā)展的規(guī)律，對(duì)企業(yè)文化規(guī)劃、組織與控制的過程。它是一種新的管理方式，代表了企業(yè)管理方式變革與發(fā)展的方向。在企業(yè)文化管理正式提出之前，中國企業(yè)在企業(yè)精神管理方面進(jìn)行過積極探索。如新中國成立前民族資本企業(yè)提倡的“實(shí)業(yè)報(bào)國，服

58、務(wù)社會(huì)”精神，嚴(yán)細(xì)精神，人和、親和精神；新中國成立后以大慶、鞍鋼、一汽等為代表的社會(huì)主義企業(yè)，在20世紀(jì)五六十年代形成的自力更生、艱苦奮斗精神，鼓足干勁、力爭(zhēng)上游精神以及愛廠如家、勇于奉獻(xiàn)精神；20世紀(jì)80年代形成的改革、創(chuàng)新和開拓精神等。新中國成立后至20世紀(jì)80年代初，盡管許多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，并通過領(lǐng)導(dǎo)帶頭、積極宣傳、樹立典型、行為強(qiáng)化等辦法，培育企業(yè)精神，但從總體上講，對(duì)這些企業(yè)文化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)還沒有理性化，沒有對(duì)它的產(chǎn)生機(jī)制、特征、內(nèi)容、地位和作用等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，尤其是還沒有深刻地認(rèn)識(shí)、揭示它的規(guī)律性，并自覺地用它來改造傳統(tǒng)的管理方式。換句話

59、說，不少企業(yè)注意到了企業(yè)文化的作用，也創(chuàng)造出不少經(jīng)驗(yàn)，但還沒有升華為一種穩(wěn)定的管理方式。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)文化成為一種穩(wěn)定的管理方式是在日本企業(yè)實(shí)現(xiàn)的。第二次世界大戰(zhàn)后日本企業(yè)把從歐美學(xué)到的科學(xué)精神、先進(jìn)的管理技術(shù)與方法，從中國學(xué)到的優(yōu)秀文化及管理思想，與大和民族本身的傳統(tǒng)融合在一起，創(chuàng)造并完善了企業(yè)文化的管理方式。這種管理方式堅(jiān)持以人為中心，注重家族主義經(jīng)營意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，實(shí)行終身雇傭制，采用集體決策、集體負(fù)責(zé)、含蓄控制的方式，強(qiáng)調(diào)非專業(yè)化的經(jīng)歷及緩慢的評(píng)價(jià)和升級(jí)等。理查德帕斯卡爾、安東尼阿索斯認(rèn)為，日本企業(yè)的這種管理方式使它們?cè)谲浶怨芾砩险紦?jù)了優(yōu)勢(shì)；威廉大內(nèi)則認(rèn)為，日本的管理方式更接近他

60、所設(shè)想的理想的企業(yè)一Z型組織?？梢哉f，日本的企業(yè)文化管理方式是企業(yè)文化學(xué)說產(chǎn)生的搖籃。企業(yè)文化管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理的對(duì)象是人，企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在理論上搞清二者是怎樣的關(guān)系，并謀求在實(shí)踐上實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合，具有重要意義。（一）正確理解人力資源管理的內(nèi)涵1、人力資源管理的內(nèi)涵關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵有兩種觀點(diǎn)。觀點(diǎn)之一：對(duì)人力進(jìn)行合理組織與調(diào)配，使人一機(jī)、人一物之間經(jīng)常保持最佳比例，認(rèn)為人同其他資源無差異性；觀點(diǎn)之二：對(duì)人進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)人的思想與行為進(jìn)行激勵(lì)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)為人同其他資源有差異，人是組織中的特殊資源，人的可發(fā)展性及人與人的生理、心理和