人力資源管理基礎理論

1、人力資源基礎理論生理需要安全需要歸屬需要自尊需要自我實現(xiàn)需要低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會在激勵行為時占主導地位馬斯洛需求層次論此理論的意義在于：領導者只有清楚了下屬所處的需求層次之后才能真正成功地激勵他們?nèi)说木裥枨笊踔链笥谖镔|(zhì)需求，這就是人和動物的本質(zhì)區(qū)別XYZ理論 X理論和Y理論是行為科學家麥格雷戈通過對人性分析提出的理論 X理論：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導；多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用。因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢

2、獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。 Y理論：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。 X理論低估了人的本性，而Y理論過于理想化，并非人人都能做到，所以應該因人而異

3、，具體情況具體分析。XYZ理論 Z理論是由美國日裔學者威廉大內(nèi)在1981年出版的Z理論一書中提出來的，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關系。 Z理論認為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。在Z型公司里，決策可能是集體做出來的，但是最終要由一個人對這個決定負責”。影響面試官的六大因素一、定勢效應：是指人們因為局限于既有的信息或認識的現(xiàn)象。人們在一定的環(huán)境中工作和生活，久而久之就會形成一種固定的思維模式，使人們習慣于從固定的角度來觀察、思考事物，以固定的方式來接受事物。面試官在面試中容易受到自身具有固定思維的影響，從考生體態(tài)、聲音及

4、言辭三種信息載體中判斷考生的綜合表現(xiàn)，進而給出的成績。二、首因效應：它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用。面試官在考生進入考場那一瞬間就產(chǎn)生了最初印象，考生的相貌著裝、舉止行為投射在面試官眼中形成第一印象，為面試官后期的打分奠定了基礎。影響面試官的六大因素三、暈輪效應：是一種影響人際知覺的因素。指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。面試官容易被考生的亮點所吸引，忽視觀察考生的綜合品質(zhì)，往往會忽略候選人的全部特點。四、惺惺相惜效應：面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質(zhì)

5、、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。公考面試中，主考官說導語時一般會提醒考生不可透露個人信息，其中包括姓名、家鄉(xiāng)及畢業(yè)院校，卻不包含宗教、愛好等，通過屏蔽姓名、家鄉(xiāng)及畢業(yè)院校的信息能夠一定程度保證考試的公正性，但是對于有同等氣質(zhì)和愛好方面卻無法控制，部分面試官會受到此種心理的影響打偏分。影響面試官的六大因素五、對比效應。面試官在連續(xù)面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。國考面試中一般采用的是結構化面試形式，結構化面試要求報考同一職位的考生原則上采用同一套題目進行考查，這里就有對比效果，進而達到“

6、優(yōu)中選優(yōu)”的目的。六、近因效應。是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價，因此，也稱為“新穎效應”。面試官在連續(xù)面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。同樣，對于同一考生在面試之初表現(xiàn)不佳，但隨著緊張度的降低對于問題的分析回答漸入佳境，這也會讓面試官一定程度改變最初不良印象，提升分數(shù)判定，這也是近因效應在起作用。在一個工作環(huán)境中，我們面臨的狀況大概可以分為兩類：保健因素與激勵因素。保健因素：降低你的不滿意程度。工作條件、薪金、福利等。激勵因素：提升你的滿意度。成就、認可

7、、責任、晉升、成長等。雙因素理論改善保健因素不會提高下屬的激勵水平。改善激勵因素才能激勵下屬。要提高 下屬努力程度，需要適當滿足工作中的保健因素，同時充分實現(xiàn)激勵因素。 期望值理論 人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評估和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為: M = V E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度 V 表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值 E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標或滿足需

8、要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率PDCA循環(huán) 所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)的首字母組合。 無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。 對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。SMART原則 目標管理中，有一項原則叫做SMART，這是訂定工作目標時，必須謹記五項要點。 S即specific，代表具體的，

9、指績效考核特定的工作指標，不能籠統(tǒng)。 M即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標。 R即realistic，相關性?？冃е笜吮仨毰c崗位的職責相關，而且是崗位可控的。 T即timebased，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。 Smart是確定關鍵績效指標的一個重要的原則。關鍵績效指標的確定，是在工作分析的基礎上，以可以定量化或行為化的崗位職責的核心部分作為考核指標的方法。KPI的理論基礎是 “二八原理”：80%的

10、工作任務由20%的關鍵行為完成。抓住了20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就抓住了績效考核的重心。KPI指標的制訂也要遵循smart原則。KPI的性能要求：增值性：清晰描述績效考核對象的增值工作產(chǎn)出產(chǎn)出指標化和指標標準化：對每一項工作產(chǎn)出提取績效指標和標準可追蹤性：實際績效水平具有可追蹤性KPI（關鍵績效指標）法學習與發(fā)展內(nèi)部流程類客戶類指標滯后指標先行指標( + )( + )( + )正面影響( + )( + )( + )BSC（平衡計分卡）法結果導向過程導向財務類指標( + )非語言信息的判斷 將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”。實踐證明，這種業(yè)務模式的變化更有助于提升HR的效率和效能： 一、HR BP（人力資源業(yè)務合作伙伴） 1.戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行； 解決方案集成者：形成業(yè)務導向的解決方； 2.HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策； 3.變革推動者：扮演變革的催化劑角色。 4.關系管理者：有效管理員工隊伍關系。 二、HR-COE（人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領域?qū)＜遥?1.設計者：運用領域知識設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性； 2.管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風險； 3.技術專家