薪酬的設(shè)計(jì)與福利課件

1、第七章薪酬與福利管理 第七章薪酬與福利管理 薪酬管理概念：培訓(xùn)本211-根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，如工資。-獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理概念：培訓(xùn)本211薪酬的含義薪酬的四種基本構(gòu)成薪酬的重要性薪酬的基本原則影響薪酬制度制定的因素第一節(jié) 薪酬制度的基本理念薪酬的含義薪酬的四種基本構(gòu)成薪酬的重要性薪酬的基本原則薪酬的含義組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及創(chuàng)造等，所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的含義組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、薪酬其

2、實(shí)就是工資（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)）津貼與補(bǔ)貼福利薪酬其實(shí)就是工資（基本工資、底薪）薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。從戰(zhàn)略的角度定義薪酬 薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案, 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)

3、人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。 在組織內(nèi), 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織，我的利益是什么?” 從戰(zhàn)略的角度定義薪酬 薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)薪酬的重要性身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢以外，薪酬還代表著薪酬的重要性身份金錢以外，薪酬還代表著薪酬的基本原則（教材269-270，培訓(xùn)212）確保最低工資收入激勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬的基本原則（教材269-270，培訓(xùn)212）確保最低工資檢視薪酬體系薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與財(cái)

4、務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？檢視薪酬體系薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？影響薪酬制度制定的因素內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化工作本身的因素，將影響薪酬的高低職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬制度制定的因素內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容影響薪酬的因素外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系和競(jìng)爭(zhēng)狀況生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)間的工資水平國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)勞動(dòng)力的潛在替代物影響薪酬的因素外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系和競(jìng)爭(zhēng)狀況第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本過(guò)程職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)方法第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本過(guò)程薪酬制度設(shè)置的

5、基本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策略崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制度設(shè)置的基本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策略崗位設(shè)計(jì)與職職位評(píng)價(jià)根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小基本過(guò)程因素及權(quán)重確定確立評(píng)價(jià)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)評(píng)級(jí)：確立各個(gè)職位的工資等級(jí)制訂本公司工資管理辦法職位評(píng)價(jià)根本目的：決定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小職位評(píng)價(jià)流程（教材267）工作分析及職位說(shuō)明書確定報(bào)酬因素成立評(píng)價(jià)小

6、組培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿進(jìn)行評(píng)價(jià)/計(jì)分確定工資等級(jí)制訂工資管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評(píng)分規(guī)則職位評(píng)價(jià)流程（教材267）工作分析及職位說(shuō)明書確定報(bào)酬因素成確定報(bào)酬因素評(píng)價(jià)因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10確定報(bào)酬因

7、素評(píng)價(jià)因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本職位評(píng)價(jià)方法排列法（培訓(xùn)本243）套級(jí)法（分類法）培訓(xùn)本246因素比較法（培訓(xùn)本247）點(diǎn)數(shù)法（評(píng)分法） （培訓(xùn)本248）職位評(píng)價(jià)方法排列法（培訓(xùn)本243）第三節(jié) 工資制度A 基本工資制度 B 激勵(lì)工資制度第三節(jié) 工資制度A 基本工資制度 A基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度 計(jì)件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績(jī)工資制度 契約工資制度A基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度 工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度； 計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)

8、間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等； 工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度； 計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； 適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資。工資制度之二：計(jì)件工資制工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等

9、級(jí)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同； 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同； 適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)； 工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度技能工資：如果光有崗位工資，讓員工流動(dòng)到另一個(gè)職位就不容易了，而且不愿提

10、高技能，所以必須再引進(jìn)技能工資、按技能付酬日本企業(yè)在根據(jù)知識(shí)的廣度和寬度計(jì)算工資時(shí)，一般把每一類職位的工資分三級(jí)：基本具備工作能力；相當(dāng)熟練；完全勝任，能分析、解決問(wèn)題。由于考慮到能力變化，所以同一個(gè)職位、工資有一變化范圍，涵蓋型。技能工資：如果光有崗位工資，讓員工流動(dòng)到另一個(gè)職位就不容易了薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門； 薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)薪酬制度之六：契約工資制度 又可

11、以稱為談判工資制度，指職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況?；A(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定； 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；薪酬制度之六：契約工資制度 又可以稱為談判工資制度，指職工的當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之工資制度-談判工資制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等

12、級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。工資制度-談判工資制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。工資制度-談判工資制利弊減少攀比和矛盾。工資制度-談判工資制利弊容易

13、出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。工資制度-談判工資制利弊容易出現(xiàn)同工不同酬。工資制度-談判工資制利弊B 激勵(lì)工資制度 獎(jiǎng)金制度及制定程序（培訓(xùn)本217） 是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式； 獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性； 可以彌補(bǔ)基本工資的不足； 具有明顯的激勵(lì)功能； 便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成：一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。 B 激勵(lì)工資制度

14、 獎(jiǎng)金制度及制定程序（培訓(xùn)本217）現(xiàn)金利潤(rùn)分享制度指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度； 理論基礎(chǔ)：為達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)的雇員提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，基礎(chǔ)是雇員團(tuán)隊(duì)的合作績(jī)效 現(xiàn)金利潤(rùn)分享制度指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取收益分享制度 伴隨組織的業(yè)績(jī)改善而產(chǎn)生的，通常使用的度量標(biāo)準(zhǔn)包括成本、生產(chǎn)率、質(zhì)量、時(shí)效性或安全性出勤率和客戶滿意程度。這些度量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)水平包括目前表現(xiàn)、過(guò)去表現(xiàn)以及對(duì)目前或過(guò)去表現(xiàn)的改善。目標(biāo)分享制度 當(dāng)完成小組或組織的目標(biāo)后，企業(yè)將支付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。所涉及變量與收益分享一樣。 收益分享制度

15、伴隨組織的業(yè)績(jī)改善而產(chǎn)生的，通常使期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)。 在美國(guó)企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國(guó)不少企業(yè)也在試行這種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。 期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買公司什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期什么是股票期權(quán)某公司2019年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按2019年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購(gòu)買20萬(wàn)股

16、本公司股份。6年后，即2019年1月1日，由于經(jīng)營(yíng)有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按2019年1月1日的5元/股購(gòu)進(jìn)，再按2019年1月1日50元/股的價(jià)格出售，獲利900萬(wàn)元。如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。什么是股票期權(quán)某公司2019年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許什么是股票期權(quán)在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價(jià)和購(gòu)買額等幾個(gè)基本要素。西方國(guó)家的有效期一般定為710年或10年以上；我國(guó)企業(yè)往往在5年左右。行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購(gòu)買股份的價(jià)格，一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。購(gòu)買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模

17、大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%5% 為宜。什么是股票期權(quán)在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價(jià)和股票期權(quán)的流行財(cái)富雜志2019年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。同時(shí)，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10%，有些計(jì)算機(jī)公司則高達(dá)16%。股票期權(quán)的流行財(cái)富雜志2019年評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中薪酬的設(shè)計(jì)與福利課件薪酬的設(shè)計(jì)與福利課件薪酬的設(shè)計(jì)與福利課件股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)”購(gòu)買價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià)與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)”股票期權(quán)的激勵(lì)效果協(xié)調(diào)企業(yè)所有者

18、和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金股票期權(quán)的激勵(lì)效果協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾股票期權(quán)的適用范圍高速成長(zhǎng)性企業(yè)。效益高速增長(zhǎng)企業(yè)。高科技企業(yè)。股票期權(quán)的適用范圍廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 職位 最小值 最大值 平均值 總經(jīng)理 178,629 1,156,498 476,463 副總經(jīng)理 187,951 1,046,420 413,462 銷售經(jīng)理 71,080 683,566 312,609 人力資源總監(jiān) 113,202 620,983 212,582 財(cái)務(wù)總監(jiān) 81,069 362,271 238,737 制造總監(jiān) 36,327 325,095 146,271

19、 技術(shù)開發(fā)總監(jiān) 42,192 288,019 179,458 廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果 職位 65.4%的外企有定期調(diào)薪制度，其中 93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2019-2019年的平均調(diào)薪幅度為 6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18- 31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè) 建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會(huì)等等。 培訓(xùn)費(fèi)每人每年近9000元。 在培訓(xùn)費(fèi)的投入上， 93.5%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為102

20、6元/年。 在獎(jiǎng)金方面， 80.6%的公司都實(shí)行年底雙薪， 87.5%的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)， 37.5%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， 62.5%的公司每月發(fā)放一次。 65.4%的外企有定期調(diào)薪制度，其中 93.6%的外企上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r（最高年薪前20位） 排名 公司名稱 地區(qū) 行業(yè) 年薪（萬(wàn)元） 1 科龍電器 廣東 制造 750.00 2 福躍玻璃 福建 制造 127.11 3 用友軟件 北京 信息技術(shù) 123.33 4 青島雙星 山東 制造 100.00 5 魯泰A 山東 制造 100 .00 6 大連創(chuàng)業(yè) 遼寧 制造 100 .00 7 中國(guó)國(guó)貿(mào)

21、北京 社會(huì)服務(wù) 93 .00 8 小天鵝A 江蘇 制造 86.00 9 浙江廣廈 浙江 建筑 75.00 10 新興鑄管 河北 制造 70.00 11 青旅控股 北京 綜合 61.00 12 中集集團(tuán) 廣東 制造 60.00 13 創(chuàng)智科技 廣東 信息技術(shù) 60.00 14 大江股份 上海 制造 58.33 15 中興通訊 廣東 信息技術(shù) 56.16 16 粵美的A 廣東 制造 55.00 17 北方股份 內(nèi)蒙古 制造 55.00 18 南天信息 云南 信息技術(shù) 55.00 19 深萬(wàn)科A 廣東 房地產(chǎn) 52.50 20 華工科技 湖北 制造 51.75 上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r（最高年薪

22、前20位） 排名 上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r（最高年薪排行最后10名） 排名 公司名稱 地區(qū) 年薪（萬(wàn)元） 1 濟(jì)南百貨 山東 0 .8 2 山大華特 山東 0 .92 3 燈塔油漆 天津 1.00 4 春都A 河南 1.00 5 寧城老窖 內(nèi)蒙古 1.00 6 丹東化纖 遼寧 1 .04 7 白唇鹿 青海 1.09 8 湖北車橋 湖北 1.10 9 長(zhǎng)江控股 四川 1.23 10 潛江制藥 湖北 1.25 上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r（最高年薪排行最后10名） 排名員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡(jiǎn)稱ESOP）是公司提供給員工普通股

23、票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ow員工持股計(jì)劃的進(jìn)展在美國(guó)，雇員認(rèn)股方案在20世紀(jì)初越來(lái)越受歡迎，并在20世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時(shí)職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運(yùn)動(dòng)。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時(shí)，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展在美國(guó)，雇員認(rèn)股方案在20世紀(jì)初越來(lái)越受歡員工持股計(jì)劃的進(jìn)展50年代，律師路易斯凱爾索(Louis Kelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財(cái)富過(guò)于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要

24、有勞動(dòng)收入，而且要有資本收入。1973年眾議院財(cái)政委員會(huì)主席眾議員拉塞爾朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。1974年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了雇員退休收入保障法，該法對(duì)雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展50年代，律師路易斯凱爾索(Louis 員工持股計(jì)劃的進(jìn)展美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股的立法。大約有17000家美國(guó)公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬(wàn)美國(guó)工人持有本公司的股票。財(cái)富500家公司中1/4實(shí)施ESOP計(jì)劃，員工持有本公司至少10%的股份。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展美國(guó)50個(gè)州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵(lì)員工持股員工持股計(jì)劃的進(jìn)展日本1919

25、年起有員工持股計(jì)劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國(guó)家也都立法鼓勵(lì)員工持股制度的實(shí)施。員工持股計(jì)劃的進(jìn)展日本1919年起有員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃的魅力所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計(jì)劃。75%的公司說(shuō)，實(shí)行ESOP計(jì)劃以來(lái)，他們的股票一直在上漲。實(shí)行ESOP的公司比對(duì)照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。60%的公司在宣布實(shí)行ESOP計(jì)劃后兩天，股票的價(jià)格有1.6%的上漲。員工持股計(jì)劃的魅力所有具有員工持股計(jì)劃的公司都宣稱，員工喜歡標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績(jī)職工持有的股

26、票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時(shí)間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購(gòu)政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠標(biāo)準(zhǔn)職工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職美國(guó)西北航空公司的ESOP職工3萬(wàn)多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價(jià)格上漲、競(jìng)爭(zhēng)激烈1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣3年以內(nèi)自動(dòng)降低職工工資，來(lái)償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)年收入8萬(wàn)美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬(wàn)的降低15%；3-5萬(wàn)的降低10%；1.5-3萬(wàn)的降低5%；1.5萬(wàn)以下的不降低美國(guó)西北航空公司的ESOP職工3萬(wàn)多人，總資產(chǎn)約50億美元美國(guó)西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股職工持股會(huì)的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會(huì)，參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價(jià)格上漲繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá)55%職工避免失業(yè)而且還增加了收入美國(guó)西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股員工持股計(jì)劃的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購(gòu)合法的納稅上的優(yōu)惠替代妨礙員工流動(dòng)的退休金制度抑制上層經(jīng)理的隨意性（內(nèi)部人控制現(xiàn)象），使企業(yè)管理更透明、公正員工持股計(jì)劃的效果員工間接薪酬的增加HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在