企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿

1、企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準: 發(fā)布日期： 授人以魚不如授人以漁談企業(yè)人才的自主培養(yǎng)中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。道理其實很簡單，魚是目的，釣魚是手段，一條魚能解一時之饑，卻不能解長久之饑，如果想永遠有魚吃，那就要學會釣魚的方法。一、現(xiàn)實問題：1、部門與分公司不斷擴充，成熟的負責人短缺；2、業(yè)務(wù)量據(jù)增，總為用誰負責項目抓破頭皮； 3、新人據(jù)增，卻久久不能進入角色，不能為公司創(chuàng)造應有

2、的價值； 4、骨干員工流失在所難免，最糟糕的是無人補缺；5、老員工不僅沒有成為更有價值的骨干，反而日漸成為等退休的老油條；6、管理者沒人用時急呼救命，之前干嗎去了7、時勢造英雄，但英雄自己還不知道怎么做英雄；8、公司老總比民工還累。要解決人才資源短缺的問題，只有從內(nèi)部培養(yǎng)上著手，才“屬上乘，否則，終究難成氣候”。二、用人人力資源管理的根本目的在于如何用人，“無人用”和“不敢用人”這都是企業(yè)管理的大忌，只有建立一個高效管理團隊，才是解決人才缺乏的根本之道；團隊，是由各種不同的人共同組成的，有明確的目標及共同的行動計劃，它不僅有一兩個骨干就可以了，（諸葛亮無時不在自己努力，卻忽略了自己一個人怎么也

3、代替不了整個團隊的作用，最終累死。反觀曹操，在人才的選拔上提出了“唯才是舉”的方法同時推行“軍屯”，創(chuàng)立了封建社會的九品雛形，形成了一支龐大有效的團隊，最后逐漸消滅了吳，蜀。）一個人有缺點并不可怕，重要的是如何要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，盡量發(fā)揚“用其長，避其短”，的用人之道，現(xiàn)實中，很多企業(yè)的 HYPERLINK t _blank 經(jīng)理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎他的 HYPERLINK t _blank 經(jīng)驗這么少了，怎能跟客戶溝通好!這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門的績效該怎么辦若是經(jīng)理人有了這樣的想法，那下屬總也成長不起來了。殊不知：培育下屬是經(jīng)理人重要的職責之

4、一。事實上，經(jīng)理人應該把更多的時間放到那些非我不可的事情上去!三、培養(yǎng)1、培養(yǎng)下屬的忠誠度以身作則，淺移默化。凡進入公司的新進人員都要進行集中性的入職培訓，在工作崗位上，也要接受崗位技能培訓，但是，從實踐中我們看到，僅僅依靠培訓就能讓員工充分認同公司的文化及經(jīng)營理念，就能使員工的工作成效立竿見影，顯然是不足夠的。管理者要讓員工擁戴自己并忠于公司，則先從自身做起，通過日常工作接觸中的言傳身教，以自己忠于業(yè)務(wù)、塌實勤奮的高尚品質(zhì)去打動你的下屬，并以承諾的方式明確期望值，引導員工找準他的職業(yè)規(guī)劃方向，幫助他們清晰地確定值得他們不懈追求并付出努力的目標期望。2、培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神激勵與考核嶺南的行為準

5、則是“沒有借口 馬上行動 全力以赴 追求完美”，這就是一種務(wù)實、敬業(yè)、高質(zhì)高效的職業(yè)精神。作為管理者，應善于建立健全合理的激勵與考核機制，培養(yǎng)員工這種職業(yè)精神，使之成為一種職業(yè)行為習慣，讓員工無論面對任何工作任務(wù)、或處于領(lǐng)導在與不在的任何情況下，都能夠主動地各司其職，并盡心盡力地追求完美，止于至善?！笆恐少F者，在氣節(jié)不在才智”，當一個企業(yè)從管理者到員工都能夠具備良好的職業(yè)精神時，我們便不必太擔心員工的能力或經(jīng)驗問題，因為有了這種精神，他們從不成熟到成熟這個階段的時間會大大縮短。3、培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能傳、幫、帶雖然我們之中所謂飽讀詩書的人才大有人在，但是，我們通過實際的工作發(fā)現(xiàn)，很多的業(yè)務(wù)技能

6、與專業(yè)技能不可能光依賴書本上的基礎(chǔ)知識，尤其是園林藝術(shù)上、管理藝術(shù)上、工作方法與技巧上，“只可意會不可言傳”的東西太多了， 這就是我們反復強調(diào)“傳、幫、帶”的原因。所謂“傳、幫、帶”，通俗來說是一種師傅帶徒弟的傳統(tǒng)教授方式，在我們企業(yè)管理當中，就要求管理者堅持不懈地向下屬、向新人、向接班人傳授經(jīng)驗，幫助他們掌握恰當?shù)姆绞椒椒?，帶動整個團隊繼承正派的職業(yè)風范，“一人紅、紅一點，大家紅、紅一片”，“大家好才是真的好”。整個團隊綜合實力的快速提升才是企業(yè)得以快速發(fā)展的關(guān)鍵推動力。 培養(yǎng)下屬的四種方法1、機會教育機會教育是指針對下屬隨時出現(xiàn)的問題予以現(xiàn)場指導，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地

7、方做的不對、做的不好，你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊伍，不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。對不同的下屬，給予不同的指導，做到因材施教 比如，面對剛剛畢業(yè)的大學生們，別指望他們一進門就能給你扛起一個工程項目，而是要著重于指導他們建立工作模式，通過不斷熟悉組織與部門的環(huán)境，迅速跟同事們建立工作關(guān)系，融入團隊。而對于有工作經(jīng)驗的新入職員工來說，可以抱著考察與考驗的期望，適當給他分配陌生的、有一定難度的工作任務(wù)，促使其快速磨合，積累經(jīng)驗。又比如，那些性格較內(nèi)向的下屬，往往會被管理者“冷藏”甚至埋沒，作為管

8、理者更應多給予鼓勵，發(fā)掘其長處，針對性地提供恰當?shù)墓ぷ鳈C會，即使因其性格問題出現(xiàn)工作上的失誤，除了耐心的指正與引導以外，管理者要勇于站出來承擔責任，替他交學費，以此鼓舞他走出內(nèi)心的陰暗角落。 還有些員工很有內(nèi)才，可天生就沒自信、拒絕挑戰(zhàn)，凡事不求無功但求無過，以避免失敗。面對這種下屬，我們必需想辦法為他壯膽，讓他知道只要他的出發(fā)點是對的，并有勇氣放開手腳去發(fā)揮的話，不但從資源協(xié)調(diào)上大力支持他，還會為他共同承擔可能出現(xiàn)的風險與失誤的責任。 對那些能力強的下屬，可以進行輪崗，讓其在不同的崗位上歷練，培養(yǎng)更全面的經(jīng)驗。鼓勵其發(fā)展能力，承擔更多的責任，為其今后能擔任更高的職位提前做好準備。2、即時激勵

9、僅僅靠績效、薪酬是遠遠不能達到激勵的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值，以激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動性，也不失為一種很好的手段。所以，對于部門負責人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時候要去表揚，要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑會讓員工更愿意接受你的批評。讓下屬從工作中得到滿足 工作中，管理者應該根據(jù)下屬的實際能力與專長合理分工，讓下屬感到被需要被重視，同時要多關(guān)心下屬，讓下屬感到領(lǐng)導在乎他，強化上下級之間的信任關(guān)系，信任程度越高，管理難度與管理成本就會越低。在工作中鼓勵下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見，對其提出的問題和設(shè)想，要耐心聆聽，并及時給予回應。

10、多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經(jīng)驗，鼓勵下屬在做好本職工作的同時，能夠協(xié)助同伴?？傊芾碚叩乃鲎鳛?，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感，公司要鼓勵、倡導這樣的文化。3、適時授權(quán)適時授權(quán)是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，令他們?nèi)狈Κ毩⑺伎己娃k事的能力，從而導致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當?shù)臅r候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠也不知道他能夠走多遠。放手讓下屬去做，讓其體會得失成敗，積累經(jīng)驗 不少管理者喜歡親力親

11、為，即使分配工作任務(wù)給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔心下屬完成不了任務(wù)，常常在實施工作的過程中沒有了解清楚實際進展就急于插手，雖然出發(fā)點是要幫助下屬推進工作，但這樣會令下屬很不自在，會感覺上司是不是不相信我能做好這件事還有的管理者，在其下屬主持會議、分配工作、外聯(lián)交際等場合，總喜歡自己一個人講個不停，還常常打斷下屬的講話，去插嘴補充下屬說明不足之處。這種做法不但會無形中打壓了他在團隊中的威信，同時傷害了下屬的自尊心，阻礙下屬的成長。所以，管理者在指導下屬時，要盡可能先讓下屬嘗試獨立完成任務(wù)，好讓他們從實踐中多歷練自己，體會工作中的各種得失成敗，不斷積累經(jīng)驗。矛盾：對于確實不夠成熟，所分配的工

12、作難度確實超出其能力承受范圍的，還是要注意“放”的尺度，先是放膽而不能太急于放手，但在引導與幫助他的過程中，必需注意方式方法，切忌主觀武斷，沒有深度的溝通便直接干涉。只要能夠把握好平衡點，下屬會感覺到你既給了他機會去挑戰(zhàn)與鍛煉，又引導與幫助了他，他將以最大的努力爭取最好的結(jié)果作為回報。4、參與式管理參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應該是一種擔任教練、輔導員的角色，讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益，取長補短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯誤，也不該嚴厲的去批評他，多以建議及商量的口吻效果會好的多，也能增強他們參與的積極性。根據(jù)下屬的能力來分配工作任務(wù)經(jīng)理人應該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學歷專業(yè)是什么擅長哪些具備哪些技能個性如何愛好是什么協(xié)調(diào)能力怎么樣溝通能力怎么樣表達能力怎么樣性格較外向還是較內(nèi)向等等只有了解這些，在分配工作任務(wù)時，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務(wù)的下屬身上。經(jīng)理人可以通過跟下屬溝通，了解對方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務(wù)時，對那些經(jīng)驗較豐富、能力較強的下