人力資源管理思考題

1、人力資源管理思考題計(jì)算（ 第二章）某公司有四種 人員 ： 高層管理人 (H) 、基層管理人 (L) 、高級(jí)會(huì)計(jì)師(S) 和會(huì)計(jì)員( A)， 各類人員初期數(shù)量和歷年平均的人員調(diào)動(dòng)率、離職率如下表所示：初期 人人員變動(dòng)概 率員數(shù) 量HLSA離H400.800.20L800.100.700.20S1200.050.800.050.10A1600.150.650.20（1）. 按馬爾科夫模型預(yù)測 該公司下年初高級(jí)會(huì)計(jì)師的供應(yīng)量為多少人？（2）. 按馬爾科夫模型 ,測該 公司下年初基層管理人的凈需求量為多少人？案例1、 ABC化學(xué)公司的 招聘（第四章）ABC化學(xué)有限公司是一家在上海剛成立三年、發(fā)展迅速的

2、中美合資企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)， 2011 年初始， ABC公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理劉云和人力資源部門經(jīng)理張麗叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理張麗開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理張麗設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：一是在本企業(yè)內(nèi)部招聘，另一個(gè)方案為在大眾媒體上發(fā)布廣告，公開進(jìn)行社會(huì)招聘?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司處于成長期，需要擴(kuò)大市場占有率，要充分利用任何一個(gè)宣

3、傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在ABC化學(xué)有限公司1 個(gè)職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡歷寄到：ABC公司人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里， 人力資源部收到了 1200 多封簡歷，經(jīng)篩選后，留 下 5 人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理劉 云的辦公室，將此 5 人的交給簡歷了劉云 ，并讓王榮直接約見面試。部門經(jīng)理劉云經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從高軼和王榮中做選擇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：高軼，男，企業(yè)管理 學(xué)士學(xué)位， 32 歲，有 6 年一般人事管理及生 產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好

4、的 表現(xiàn)、可錄用。王榮，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲，有 7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，單主管的評(píng)價(jià)資料很少，有國家級(jí)人力資源中級(jí)資格證書，可錄用。從以上的資料可以看出，高軼和王榮的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王榮的招聘簡歷中，沒有以前就職公司主管的任何評(píng)價(jià)資料。公司通知倆人一周后等待通知，在此期間，高軼在靜待佳音 ；而王榮打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理 張麗，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到 這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與張麗商談錄用任選問題。張麗說：“兩位候選人看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”劉云：“兩位候選人的資格審

5、查都合 格了，唯一存在的問題是王榮的第二家公 司主管給的資料太少，即便如此，我也看不出他 有何不好的背景，你的意見呢？”張麗說：“很好，劉經(jīng)理，顯然你我對(duì)王榮的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人雖然有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題?！眲⒃疲骸凹热凰麑⑴c你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！弊詈鬀Q定錄用王榮。王榮來到公司工作了六個(gè)月，大家發(fā)現(xiàn)王榮的工作不如期望得好，工作態(tài)度比較消極，甚至有時(shí)不能按時(shí)完成指定的工作。然而，王榮也覺得很委屈：在公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)面試時(shí)所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不相同，談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后也有所減少，也沒有正規(guī)的

6、工作說明書作為崗位工作的依據(jù)。那么，到底是誰的問題呢？請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、 ABC公司招聘廣告 的內(nèi)容是： “1個(gè)職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作“，你認(rèn)為這則招聘廣告存在哪些問題？（）A招聘表述不規(guī)范B招聘條件描述不清C缺乏人力資源規(guī)劃D未體現(xiàn)招聘的公平性E選拔過程不夠完整2、 ABC公司了解到上 一個(gè)公司的主管對(duì)王榮的評(píng)價(jià)資由此可以看出 ABC公司在招聘中存在哪些主要問題？料太少，但最終還是決定錄用王榮，（）A缺乏對(duì)求職者的全面考核B王榮太圓滑了C忽視求職者背景資料的調(diào)查D不能很好地控制招聘成本E經(jīng)理人員受到了心理偏好的影響

7、3、王榮到公司工作六個(gè)月后，大家發(fā)現(xiàn)王引起了管理層的抱怨，主要原因是榮工作不如期望得好，指定的工作不能按時(shí)完成，（）。A王榮能力差B沒有采 用適當(dāng)?shù)恼衅阜椒–沒有進(jìn)行招聘評(píng)估D實(shí)際情 況與面試時(shí)所描述的不同，影響了王榮的積極性4、 . 如果你是ABC公司的人力資源管理者，如何規(guī)范公司的招聘工作，請(qǐng)?zhí)岢鰞蓷l具體建議。2、招 聘新員工（第四章）某公司隨著業(yè)務(wù)的拓 展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要進(jìn)一步招聘新員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè) 生，想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試和面試兩部分進(jìn)行，筆試分為 專業(yè)技術(shù)、英語和道德三部分進(jìn)行考核，第一輪面試在公司分部完成，部門主管經(jīng)過培訓(xùn)后

8、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第二輪面試安排在總部招聘考官的辦公室內(nèi)進(jìn)行，面試過程中考官 可以隨時(shí)處理公司的其他事務(wù)。初試通過的人員要到總部參加面試，整個(gè)面試過程的費(fèi)用 都由單位支付。在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試，總時(shí)長約 為 50 分鐘左右。在第二輪面試中考官根據(jù)事先所準(zhǔn)備的問題進(jìn)行了提問，例如：請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過？你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信 息才能完成，你會(huì)怎么做？請(qǐng)你舉例說 明你哪項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃的成功起到 了重要作用。請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、面試的方法有很多，該公司面試中采用的方法屬于（）

9、。A. 序列面試B. 結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D. 文件簍測試法E. 背景調(diào)查2、該公司人員招聘過程中有哪些優(yōu)點(diǎn)？（）A. 選拔過程完整B.測試內(nèi)容比較全面C.面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)D. 面試環(huán)境安排合理E. 面試流程設(shè)計(jì)較為科學(xué)3、該公司復(fù)試中所提的問題“請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過”，這屬于哪種類型的問題？（）A. 背景性問題B. 思維性問題C. 情境性問題D.行為性問題4、假設(shè)你是公司的人力資源管理部負(fù)責(zé)招聘的工作人員，請(qǐng)至少提出兩條提高招聘質(zhì)量的可行性建議。3、小 張的困惑（第八章）小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對(duì)話?！?003 年 7 月我大學(xué) 畢業(yè)后來深圳打工，先

10、在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6 年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動(dòng)，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對(duì)哪一行都不是十分精通，我們這行知識(shí)更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問題是（ ）A制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B職業(yè)生涯路線的選擇C自我評(píng)估D設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你認(rèn)為目前小張應(yīng)該處于職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段？（ ）A成長階段B探

11、索階段C建立階段D維持階段3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括（）A個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀B個(gè)人特長C個(gè)人興趣D個(gè)人技能E個(gè)人性格4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請(qǐng)為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。4、人 力資源經(jīng)理Luna 的工作分析（第三章）人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程 也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安 排組織架構(gòu)。老板非常支持 Luna 的做法，并很配 合地作了宣傳和動(dòng)員。Luna 和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動(dòng)。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合 ?！拔覀儾块T

12、可是最忙的部 門了，我一個(gè)人就要干 3 個(gè)人的活 ?！薄拔颐刻?都要加班到 9 點(diǎn)以后才 回去，你們可別再給我加工作量了 ?！倍喾搅私夂?，Luna 才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果刪減了大量的人員和崗位，并對(duì)員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請(qǐng)根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、你認(rèn)為Luna 的前 任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問題？（）A前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量B在工作分析前未對(duì)員工做好事前動(dòng)員，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生了誤會(huì)C把工作分析簡單地等

13、同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備E加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）A. 工作活動(dòng)和勞動(dòng)負(fù)荷B. 所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C. 工作環(huán)境D. 員工隱私E.勞動(dòng)力市場狀況3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna 的工作分析活動(dòng)？（ ）A開始工作分析前，對(duì)全廠職工動(dòng)員，說明工作分析的原因和主要流程B及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷D在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢E工

14、作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、如果你是人事部助理，請(qǐng)你為新任人事經(jīng)理 Luna 順利開展工作分析提兩條建議。5、 A 公司的工作分析（第三章）A 公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公 司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的 迅速增長，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司 有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā) 展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展 和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的管理 問題逐漸凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不

15、斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。責(zé)任公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司的員工晉升方面，以前員工的晉升是由總經(jīng)理直接做出的?，F(xiàn)在公司規(guī)模擴(kuò)大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時(shí)間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成了決定性因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許

16、多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。公司的激勵(lì)方面，缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能 體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢?聽到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失 的重要原因。面對(duì)這樣嚴(yán)重的形勢 ，公司決定首先從工作分析開始解決這些 問題。如何進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析，是擺 在 A 公司人力資源管理者 面前的重要課題。請(qǐng)聯(lián)系案例思考：1該公司目前在管理中存在哪些主要問題？2為什么該公司決定從工作分析入手來解決面臨的諸多管理問題？請(qǐng)結(jié)合案例回答？6、這 個(gè)訂單該不該接（第二章）歐妮公司是一家生產(chǎn) 服裝的企業(yè)，在一次例會(huì)上，銷售經(jīng)理說 ：

17、“我有一個(gè)好消息， 我們得到一個(gè)大訂單 ，預(yù)計(jì)明年西褲的銷售量將增加 20 萬條，但是我們必須在一年 內(nèi)完成， 我告訴客戶我們能夠 做到?！贝藭r(shí)，人力資源經(jīng)理 提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生 產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上 招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，我們的人力資源成本 將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認(rèn)為這個(gè)訂單能不能接，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的 分析 ?！蹦壳埃阎?dú)W妮公司 平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時(shí)為1. 0 小時(shí) / 條，平均每位工 人年工作時(shí)間約為 2000

18、小時(shí)，根據(jù)公司組織結(jié) 構(gòu)的安排，每50 位工人需要一位組長來管理。請(qǐng)思考：1、如果要完成生產(chǎn)任務(wù)，該公司至少要增加哪些類型的員工？2、請(qǐng)計(jì)算每類員工至少各需要增加多少？3、如果項(xiàng)目可行，公司 人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資 源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務(wù)的 實(shí)現(xiàn)？1、 通過該案例分析，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展有何重要意義?7、飛 凌公司：充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果（第六章）飛凌公司年底考評(píng)工 作剛剛結(jié)束，通過對(duì)員工績效水平和工作 能力的分析，可以將員工分為“ A、 B、 C、 D”四大類（如圖 1 所示）圖 1某部門人員績效水平和工作能力分析人力資源部據(jù)此對(duì)銷售部門員工的績效差距進(jìn)行了分析

19、。該部門共有員工25 名，其 中銷售員 22 名，銷售主管3 名，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1 所示。表 1部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)員工姓名職位王波銷售員張蕊銷售員李勇銷售主管工作情況績效表現(xiàn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，工作時(shí)剛剛簽了一個(gè) 52 萬的銷間不長，業(yè)務(wù)較為生疏，售合同，銷售業(yè)績（銷在工作中頻頻出現(xiàn)小失誤，售員排名）從第 19 名躍但勤奮好學(xué)，工作態(tài)度很升為第 3 名，綜合考 評(píng)積極。結(jié)果為良好。公司的老員工，工作表現(xiàn)銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售一直很優(yōu)秀，有很強(qiáng)的計(jì)員的第一名，連續(xù)三年劃能力和執(zhí)行能力，市場的綜合考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀。開拓能力很強(qiáng)，愿意將自己的銷售技巧與同事們分享。獵頭公司推薦的資深銷售人