職業(yè)生涯管理與規(guī)劃考試大綱知識點整理

40-/NUMPAGES40職業(yè)生涯治理與規(guī)劃①②③④⑤⑥○◎●⑴⑵⑶⑷⑸⑹第一章：職業(yè)生涯規(guī)劃與治理緒論1、美國社會學(xué)家賽爾茲認為，職業(yè)是一個人為了不斷取得個人收入而從事的具有市場價值的專門活動，這種活動決定著從業(yè)者的社會地位。2、◎職業(yè)的特征有：①經(jīng)濟型，取得收入②技術(shù)性，在職業(yè)中可發(fā)揮個人才能與專長；③社會性、要在職業(yè)中承擔(dān)社會的生產(chǎn)任務(wù)（社會分工），履行公民義務(wù)；④倫理性，即人們所從事的職業(yè)要符合社會需要，為社會提供有用的服務(wù)⑤連續(xù)性，即人們在職業(yè)中所從事的勞動相對穩(wěn)定，是非中斷性的。3、職業(yè)可概括為：職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會制造物質(zhì)財寶和精神財寶，獵取合理酬勞，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。4、職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。職業(yè)地位由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，然而它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。5、阻礙職業(yè)聲望的因素有專門多種，要緊阻礙因素有：1、職業(yè)環(huán)境2、職業(yè)功能3、任職者的素養(yǎng)要求6、職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法要緊有：1、民意調(diào)查法，2、自我評價法；3、指標法7、職業(yè)期望，也成為職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度取向，確實是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。8、職業(yè)價值觀是個人對某一職業(yè)的價值推斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的真實反映。9、職業(yè)價值觀分為九種類型：1、自由刑；2、經(jīng)濟型；3、支配型；4、小康型；5、自我實現(xiàn)型；6、志愿型；7、技術(shù)型；8、合作型；9、享受型；10、開展職業(yè)分層研究是對職業(yè)地位研究的深化。職業(yè)分層是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序；11、中華人民共和國職業(yè)分類大典是我國第一部具有國家標準性質(zhì)的職業(yè)分類大全，這部大典將我國職業(yè)歸類為8個大類、66個中類、413個小類，共1838個職業(yè)；12、職業(yè)生涯是指個體職業(yè)進展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)進展的整個歷程。13、無邊界職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流淌。易變性職業(yè)生涯強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時能夠隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個人能夠在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。14、內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯進展中透過提升自身素養(yǎng)和職業(yè)技能而獵取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是不人無法替代和竊取的人生財寶；15、外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獵取的物質(zhì)財寶的總和，它是依靠內(nèi)職業(yè)生涯的進展而增長的；16、職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個人八個人進展與組織進展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)進展上的戰(zhàn)略設(shè)想與打算安排。職業(yè)生涯規(guī)劃可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃四種類型；16.1職業(yè)分層與職業(yè)分類區(qū)不：1）職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類不劃分；而職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。2）職業(yè)分類是以社會勞動分工為基礎(chǔ)；職業(yè)分層則是以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎(chǔ)。3）職業(yè)分類是以勞動過程的同一性或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；職業(yè)分層則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標準。4）職業(yè)分類往往由政府制度，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；而職業(yè)分層則由社會做出，是社會的價值取向，盡管不具有權(quán)威性、法律性，然而社會公眾所認可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。17、職業(yè)生涯規(guī)劃與治理是指組織開展和提供的、用于關(guān)心和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的職員實現(xiàn)其職業(yè)進展目標的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一些列活動。職業(yè)生涯規(guī)劃與治理包括以下兩個方面：①職員的職業(yè)自我治理，這是職員職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。②組織協(xié)助職員規(guī)劃其生涯進展，并為職員提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等進展的機會，促進職員職業(yè)目標的實現(xiàn)。18、職業(yè)生涯規(guī)劃和治理的差不多內(nèi)容要緊有一下七個方面：①對組織的進展目標進行宣傳教育；②建立職業(yè)信息系統(tǒng)；③設(shè)立職員職業(yè)生涯進展評估中心；④與人力資源治理活動相配合；⑤建立獎賞升遷制度；⑥加強職員的訓(xùn)練與教育；⑦個人需要與組織需要相適應(yīng)；19、職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的作用？第一，他能夠關(guān)心個人更有效地治理其職業(yè)生涯。第二，組織理解了擺在職員面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。職業(yè)生涯規(guī)劃與治理對職員個人具有以下幾方面的作用：①關(guān)心確定職業(yè)生涯進展目標②鞭策個人努力工作；③有助于個人抓住重點；④應(yīng)到個人發(fā)揮潛能；⑤評估目前的工作成績；20、職業(yè)生涯規(guī)劃和治理對企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在一下幾個方面：①保證企業(yè)以后人才的需要；②使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；③使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)；201、阻礙職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的要緊因素：1）個人因素：①個人的心理特質(zhì)；②生理特質(zhì)；③學(xué)歷經(jīng)歷。2）組織因素：①組織特色；②人力評估；③工作分析；④人力資源治理。3）環(huán)境因素：①社會環(huán)境；②政治環(huán)境；③經(jīng)濟環(huán)境。4）其他因素：①家庭背景；②科技的進展；③人際關(guān)系21、玻璃天花板一詞剛提出來時用來描述職業(yè)女性進展中的無形壁壘，現(xiàn)在泛指一個人的職業(yè)進展碰到的一個阻力：你能夠?qū)ｉT明確地看到自己職業(yè)進展的目標，你應(yīng)該往哪個方向走，當(dāng)時你遇到了一種無形的阻力，就像一個玻璃天花板，你看得到上面，但確實是升不上去了。22、工作生活質(zhì)量（QualityofWorkandLife簡稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)阻礙改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作中意感和更少的精神壓力的過程。23、企業(yè)忠誠：確實是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的進展聯(lián)系在一起，原意為企業(yè)的興盛發(fā)達貢獻自己的一份力量。24、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：1）改善與職員交往的渠道與質(zhì)量2）科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計；3）有效地進行職業(yè)治理，為職員的前途著想；4）適當(dāng)?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整；5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6）優(yōu)化工作環(huán)境。25、現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意義：1）提高職員主人翁精神；2）提高職員的自我操縱能力；3）加強職員的責(zé)任感；4）增加職員的自尊性；5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。26、企業(yè)提高職職員作生活質(zhì)量的途徑：1）把職員的利益放在重要位置上；2）實施民主治理；3）暢通信息溝通的渠道；4）建立工作生活質(zhì)量小組；5）工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化。27、企業(yè)忠誠的具體體現(xiàn)：1）關(guān)懷組織的進展；2）維護組織的信譽；3）維護組織的利益；4）保守組織的秘密。28、走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換：1）從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕保?）從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕保?）從“消極人”變?yōu)椤胺e極人”；4）從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”；5）從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”；6）從“一個人”變?yōu)椤皥F隊人”；7）從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；8）從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕?。第二章：職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的理論演進和研究方法1、國外職業(yè)生涯規(guī)劃和治理學(xué)講始于20世紀初，興起于20實際60年代，直至20實際90年代中期才傳入我國；2、這種進展大致經(jīng)歷了三個時期，即職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀初至50年代）、職業(yè)生涯進展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀60-70年代）、全面生涯進展與輔導(dǎo)期（20世紀70年代以來）3、早起代表人物是帕森斯和威廉姆森；4、心理學(xué)的進展特不是心理測量的興起，為職業(yè)生涯規(guī)劃和治理理論的豐富和成熟奠定了重要的基礎(chǔ)。心理測量首先用于軍隊中的人才選拔，一戰(zhàn)結(jié)束后專門快被普遍應(yīng)用于工業(yè)部門和其他領(lǐng)域的人才選拔和安置。5、【職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期】貢獻：1953年，D.薩帕發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和進展理論。1956年，AnneRoe《職業(yè)心理學(xué)》，在馬斯洛的需求理論和個性特征理論基礎(chǔ)上，提出了一種職業(yè)進展理論；1959年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論；那個時期的理論有兩大貢獻：首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，開發(fā)了職業(yè)明白那個新的研究和工作領(lǐng)域；其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，對職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化做出了貢獻；6、【職業(yè)生涯進展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期】貢獻：薩帕在繼承前人理論和實踐的基礎(chǔ)上，提出了終生的職業(yè)生涯進展理論；1963年，基于心理動力學(xué)理論進展出職業(yè)生涯進展理論；1978年，麻省理工學(xué)院斯隆治理研究院的E.H.施恩教授出版了他的《職業(yè)的有效性治理》，概述由于首次提出了“職業(yè)錨”的概念而成為職業(yè)生涯開發(fā)與治理的經(jīng)典著作；8、【全面生涯進展與輔導(dǎo)期】貢獻：20世紀80年代，社會學(xué)派理論也開始研究個人在特定的社會環(huán)境中選擇擇業(yè)的問題，比較有代表性的是戈薩德德職業(yè)決策社會學(xué)模式。他把阻礙職業(yè)選擇的八個因素分為兩個層次：第一個層次包括社會-經(jīng)濟階層因素、性不因素、種族因素、軀體因素和智力因素；第二層次是教育因素、職業(yè)知識和職業(yè)指導(dǎo)因素和就業(yè)可能性因素等；9、一個人所處的各種社會環(huán)境關(guān)于其做出職業(yè)選擇產(chǎn)生的具體阻礙如下：1、家庭；2、實習(xí)經(jīng)歷；3、地域；10、定性研究，又稱質(zhì)的研究。他假定人類行為是一種有意義的行動，能夠通過人的意識和情感作用來完成一切認知；定性研究的最要緊的方法是實地研究；11、定性研究有直接法和間接法。直接法包括個案研究法、觀看法、小組座談法、深層訪談法；間接法要緊是投射法；12、個案研究法是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀看等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進行分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法；13、觀看法是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感受器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有打算地進行認識的過程；依照是否借助儀器可分為直接觀看法與間接觀看，依照觀看地點可分為實地觀看和實驗室觀看，依照觀看結(jié)果可分為量的觀看和質(zhì)的觀看；類型：1）抽樣觀看法①時刻抽樣觀看法②場合抽樣觀看法③時期抽樣觀看法2）追蹤觀看法；3）隱蔽觀看法步驟：一、觀看預(yù)備（1、明確觀看目的；3、制定觀看打算；3、做好物質(zhì)預(yù)備）二、進行實際觀看（注意事項1、善于辨不重要的和無干的因素；善于抓住引起各種現(xiàn)象的緣故；善于抓住觀看對象的偶然的或?qū)ｉT的反應(yīng)；善于與觀看對象建立良好的關(guān)系）三、觀看材料的記錄和整理（記錄的方法有：平等法；頻率法；連續(xù)記錄法）優(yōu)缺點：優(yōu)）運用方便，隨時隨地用；能夠保持觀看現(xiàn)象的自然狀態(tài)；不加人為干涉可直接取得從生活中來的材料；缺）人的生理局限性、觀看儀器的局限、觀看著對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。15、小組座談法是由一個通過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然地形式與一個小組的被調(diào)查者交談；16、小組座談法有如下5個缺點：1、誤用；2、錯誤推斷；3、主持；4、凌亂；5、錯誤代表；17、深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度核威脅。比較常見的深層訪談技術(shù)要緊有三種：解體前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析；18、投射技術(shù)可分為聯(lián)想技法、完成技法、結(jié)構(gòu)技法和表現(xiàn)技法。1、聯(lián)想技法、在投射技術(shù)中，將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事；2、完成技法：在完成技法中，給出不完全的一種刺激背景，要求被調(diào)查者來完成；3、結(jié)構(gòu)技法：結(jié)構(gòu)技法與完成技法是十分相近的，結(jié)構(gòu)技法要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式來構(gòu)造一種反應(yīng)；4：表現(xiàn)技法：在表現(xiàn)技法中，給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來；19、定量研究從量的方面分析研究事物，運用數(shù)學(xué)方法研究和參考事物之間相互聯(lián)系和相互作用的方法。定量分析可分為探究性研究、描述性研究和解釋性研究。20、描述性研究的目的是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，進展研究對西安在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率；解釋性研究是一種探究現(xiàn)象背后的緣故，各種阻礙因素之間的關(guān)系，并回答什么緣故的研究類型；21、投身技術(shù)的差不多假設(shè)：①人們對外界刺激的反應(yīng)差不多上有緣故的，而不是偶然發(fā)生的；②反應(yīng)取決于當(dāng)時的刺激或情境，但個人本身當(dāng)時的心理狀況、經(jīng)驗、企望、整個人格結(jié)構(gòu)對當(dāng)時的知覺和反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了專門大的作用。③自陳式量表是讓自己講明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意思之中，專門難憑意識進行講明，當(dāng)個風(fēng)光對一種不明的情景時，常常將應(yīng)藏在潛意識中的欲望、需求、動機等“泄露出來。22、投射技術(shù)的具體方法：①聯(lián)想技法；②完成技法；③結(jié)構(gòu)技法（圖畫回答法、卡通試驗法）；④表現(xiàn)技法。第三章：職業(yè)生涯規(guī)劃與治理的差不多理論1、舒馬赫提出，職業(yè)具有三個關(guān)鍵功能，“一是給人們提供一個發(fā)揮和提高自身才能的機會；二是通過和不人一起共事來克服自我中心的意識；三是提供生存所虛的產(chǎn)品和服務(wù)”2、職業(yè)選擇是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，拼接自身能力選擇職業(yè)，自身能力素養(yǎng)與職業(yè)需求特征相符合的過程；3、佛隆的擇業(yè)動機理論：通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比，即F=V.E4、擇業(yè)動機是對職業(yè)和自身的全面評估，是對多種擇業(yè)阻礙因素的全面考慮和的是權(quán)衡；擇業(yè)動機取決于職業(yè)效價和職業(yè)概率5、人格特征這一職業(yè)因素匹配理論，指的是人們一句人格特征和能力特點等條件，查找具有與之相對應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性-因素匹配理論”該理論由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯創(chuàng)立；庫倫波茨的社會學(xué)系理論：解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成，以及這些偏好和技能如何阻礙個人對各種課程、職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。該理論認為阻礙職業(yè)生涯的選擇的因素包括：遺傳因子與專門能力、環(huán)境情況與專門事件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、工作取向技能6、人格特性-因素匹配匹配，分為兩種類型：1、條件匹配；2、特長匹配；7、馬斯洛將人的需求分成五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類；8、羅從需求被滿足或受挫折的角度概述了三種差不多的親子關(guān)系：依靠、回避和接納；9、職業(yè)錨是由美國聞名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加.H.施恩教授提出的。職業(yè)錨，是指新職員在早期工作中逐漸對自我加以認識而進展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀；10、職業(yè)錨概念有以下五個特點：①職業(yè)錨定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確；②由于時刻工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測；個體的職業(yè)錨在實踐中選擇、認知和強化，這確實是職業(yè)錨的本質(zhì)特征；③職業(yè)錨鈔票掉了能力、動機和價值觀的互動作用；④職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)覺；⑥職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，可不能隨著個人定制變化而變化；10.1職業(yè)錨類型和特點：類型有1）技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨(強調(diào)實際技術(shù)/功能；拒絕一般治理工作但情愿在其技術(shù)/功能領(lǐng)域治理他人；追求技術(shù)功能上不斷提高);2）治理能力型職業(yè)錨;3）制造性職業(yè)錨（有強烈的制造需求和欲望；意志堅決，勇于冒險；制造型同其它有一定的程度的重疊）;4）安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨；5）自主/獨立型職業(yè)錨（希望為所欲為安排自己的工作方式；追求在工作中享有自身的自由；與他類型有交叉）;6）服務(wù)奉獻型職業(yè)錨（希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀，關(guān)注工作帶來的價值；希望職業(yè)同意他以自己的價值觀阻礙雇用他的組織和社會；希望得到基于貢獻的、公平的方式簡單的薪酬）;7）挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：（認為能夠解決任何情況；一定水平的挑戰(zhàn)至關(guān)重要）8）生活型職業(yè)錨（最要的是彈性和靈活；更關(guān)注組織文化是否尊重個人和家庭的需要）11、治理能力職業(yè)錨的特點：1、治理能力型職業(yè)錨的雇員追求承擔(dān)一項治理性工作而且責(zé)任越大越好；2、治理能力型職業(yè)錨的雇員具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標準；3、具有人際溝通能力、分析能力和情感能力的強強組合；4、分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的能力；5、治理型職業(yè)錨的人對組織有專門大的依靠性；12、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨的特點1、追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途；2、注重情感的安全穩(wěn)定；3、對組織具有較強的依靠性；4、個人職業(yè)生涯的開發(fā)與進展往往會受到限制；13、完整生活打算（ILP）是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分；ILP涵蓋與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的多個方面追求：愛情、學(xué)習(xí)、勞動、閑暇和公民飛、身份等在生活中的作用；軀體、心理和精神上的多個維度；家庭關(guān)系以及開拓社會使命的聯(lián)系；14、完整生活打算方法建立在六個相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上。15、金斯伯格要緊研究從童年到青青年時期的職業(yè)心理進展過程，他將職業(yè)生涯的進展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個時期；16、格林豪斯的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯索面靈的要緊任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個時期：職業(yè)預(yù)備時期、進入組織時期、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期；17、道爾頓和湯普森職業(yè)進展時期模型p67表3-5、表3-2、表3-3、表3-4、表3-6、718、職業(yè)生涯規(guī)劃和治理理論包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)進展時期理論；職業(yè)選擇是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力選擇職業(yè)，使自身能力素養(yǎng)與職業(yè)需求特征相符合的過程；第四章：職業(yè)生涯早期1、從現(xiàn)有研究來看，社會化的過程大致能夠分為三個時期：時期1：原先的期望；時期2、面對現(xiàn)實；時期3、改變自己和了解這種改變；2、施恩的組織社會化邊界廣度模型最能代表職業(yè)經(jīng)歷的組織觀點。社會化被劃分成三個時期的過程：第一時期稱為“預(yù)期社會化”，包括再加入組織之前所遇到的條件；新來者時期是社會化的第二時期；社會化過程的最后時期確實是稱為局內(nèi)人并進入新角色的時期；3、組織在立業(yè)期的行為有：1、有效招聘；2、關(guān)心職員制定職業(yè)定向打算；定向打算是指讓新進入組織的職員通過一些列的活動盡快熟悉組織和工作3、給予職員有挑戰(zhàn)性的工作；4、第一個上司的不斷鼓舞；5、有效地提供建設(shè)性的反饋；6、鼓舞師徒關(guān)系和其他支持；師徒關(guān)系實質(zhì)上是上下級同事或者同級同事之間對進展提供各種關(guān)心的關(guān)系；3.3、個人在成就期的行為：1、制定現(xiàn)實目標；2、了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)；3、探究升遷之路；4、獲得愛護；4、組織在個人成就期的行為：1、提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作；成就期是個人職業(yè)生涯早期中成長的絕佳時期，在這一時期，個人的積極性、學(xué)習(xí)欲望、表現(xiàn)欲望都變得強烈，對組織而言，那個極端是培養(yǎng)職員和塑造職員的最好時機2、進行持續(xù)的評估和有效地反饋；3、構(gòu)建現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道；4、鼓舞職員進行職業(yè)考察；5、組織在鼓舞職員進行職業(yè)考察的過程中能夠借助各種方法、學(xué)習(xí)班、座談會、小組討論以及咨詢服務(wù)等；5、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于2540歲之間；6、從個人開始進入組織到適應(yīng)組織并確立自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯戰(zhàn)略，都屬于立業(yè)期。成就期是立業(yè)期的延伸，屬于職業(yè)生涯早期的第二個時期；第五章：職業(yè)生涯中期1、職業(yè)生涯中期時期一般是指4055歲這一時期；2、職員在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，進展機會越來越少的困境，這種情況常常被稱為“職業(yè)高原現(xiàn)象”3、職業(yè)生涯高原緣故要緊有以下幾個方面：1、最全然的一點事專門多公司的組織架構(gòu)是金字塔型的，等級越高，能夠提供的職位就越少；2關(guān)于這少數(shù)值為的競爭越來越激烈；3、在那些成長期緩慢甚至毫無進展的一級要縮減經(jīng)費經(jīng)營規(guī)模并裁員的公司中，這一問題表現(xiàn)得尤為嚴峻；4、強制退休在實際中專門難被有效執(zhí)行，從而組塞了職業(yè)生涯的進展途徑，使較為年輕的職員無法得到擢升；5、關(guān)于那些毫無預(yù)備的職員來講，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯進展的途徑，因此也可能開發(fā)出一些新的進展途徑；6、有些職員更容易達到職業(yè)高原，這要緊是因為他們太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術(shù)或治理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯治理技能；7、許多因素會引起治理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止其職業(yè)生涯高原；8、處于更均衡的生活模式的需要和向往；總之，某些職員可能是由于組織外部的緣故或由于他們所不能操縱的緣故，從而達到職業(yè)生涯高原，而有些職員則是因為一些內(nèi)在的緣故和需求使自己走向職業(yè)生涯高原。4、什么緣故誘使人改變職業(yè)呢？1、個人方面的一些因素會阻礙職業(yè)變動；2、一些環(huán)境因素也能導(dǎo)致職業(yè)變動；3、當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作。5、職業(yè)生涯中事實上個人職業(yè)生涯周期中最重要的時期。個人生命周期和心理特質(zhì)呈現(xiàn)明顯的時期性特征，這種生命周期和身心的變化，容易長生職業(yè)生涯的危機；6、在職業(yè)生涯的初始時期，職業(yè)進展呈現(xiàn)由低到高逐步攀升的趨勢，職業(yè)頂峰多出現(xiàn)在中間段，職業(yè)高峰后，職業(yè)軌跡就會呈現(xiàn)下降的趨勢，整個職業(yè)進展過程呈現(xiàn)一條倒“U”型曲線7、人們對待失業(yè)的反應(yīng)類型：應(yīng)劃分為四種不同的類型，第一反應(yīng)是感到震驚，第二反應(yīng)是對公司和治理部門感到憤慨，第三反應(yīng)是感到解脫，最后一種反應(yīng)時人們面對困境而有意顯出于己無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以躲避現(xiàn)實；最初的反應(yīng)過去以后，人們會進入第二時期，這是他們面臨著重找工作的任務(wù)，當(dāng)找到一份新工作后，失業(yè)后的第二時期就結(jié)束了；人們或許會進入第三時期。這是，查找新工作的失敗會導(dǎo)致關(guān)于職業(yè)生涯的猶豫不決、對自我能力產(chǎn)生懷疑，同時容易生氣，怨天尤人。在經(jīng)歷了這些沮喪之后，就會進入第四時期，這是他們會認為自己不可能受到雇傭，開始放棄所有的活動，包括為了找工作所做的一切。7.1、職業(yè)生涯中期時期的危機預(yù)防措施：1、保持積極的樂觀心態(tài)和向上精神；2、確立信念；3、設(shè)定目標；8、職員職業(yè)生涯中期時期的危機操縱措施：1、面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇；2、應(yīng)對挑戰(zhàn)；3、同意新信息；4、治理好時刻；5、有效地溝通；職員每天有70%的時刻花費在“聽講讀寫”的溝通上；6、調(diào)整工作壓力。職員的壓力來自同事、同行、企業(yè)、工作任務(wù)、家長，亦即自身的人格特質(zhì)、職業(yè)角色與軀體狀況。8.1、職員職業(yè)生涯中期時期的危機轉(zhuǎn)換：1、速度是一個關(guān)鍵因素，危機不等人；2、成長為專業(yè)化成熟的職員；3、維護職業(yè)工作、家庭和自我進展三者之間的均衡；9、職員職業(yè)生涯中期組織治理的差不多原則和差不多方法組織治理的差不多原則有：1以人為本的原則；2、提倡成功標準多樣化原則；3、重點治理原則；職業(yè)生涯中期出于職業(yè)高原狀態(tài)的職員一般有三類，1、明星職員2、靜止職員，3、枯萎職員；組織治理的差不多方法要緊有：工作重新設(shè)計；工作重新設(shè)計的方法有三種：①工作輪換②工作豐富化③工作擴大化；工作輪換：工作流程不受較大阻礙的前提下，讓職員從執(zhí)行一項任務(wù)轉(zhuǎn)移到執(zhí)行另一項任務(wù)，進而制造“一專多能”的有利條件。工作豐富化是指工作的縱向擴張，他能增加職員對打算、執(zhí)行以及工作評價的操縱程度，豐富化后的工作同意職員以更大的自主權(quán)、獨立性和責(zé)任感去從事某一項完整的活動，緩解因晉升困難而產(chǎn)生的心理壓力、減輕職員對工作的倦怠感，增加工作的吸引，相互學(xué)習(xí)，相互協(xié)作，共同完成工作任務(wù)，這種工作類型不僅使組織獲得更大的靈活性，而且能夠達到不斷拓展個人職業(yè)經(jīng)驗的目的。工作擴大化是指職員的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為職員提供更多的工作種類。2、提供職員關(guān)心打算（EAP）是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊等）為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利打算；3、完善培訓(xùn)體系；4、制定公認的晉升機制。這是有效防范職員達到職業(yè)高原的關(guān)鍵性因素。9.1、關(guān)心職員應(yīng)付職工高原現(xiàn)象的措施：①組織能夠用滿足職員心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果。②組織還能夠安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高職員興趣。③擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的有效方法。第六章、職業(yè)生涯晚期1、職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在45--60歲之間的一段時刻。我國不論腦力勞動者依舊體力勞動者，男性退休年齡是60歲，我們將職業(yè)生涯晚期定在退休前的5--10年左右的時刻；2、個人家庭與心理特征的突出表現(xiàn)在三個方面：①、追求自我進展，覺得干了一輩子了，現(xiàn)在應(yīng)該從事個人活動、實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了。②、從感情上意識到健康的重要性，自我保健意識大大增強，重心轉(zhuǎn)移至自我生命及健康；③、人已接近老年，凡事看透，安于現(xiàn)狀淡泊坦然；2.1、職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：①進取心，競爭力和職業(yè)能力明顯下降。②權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。③優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。2.2、職業(yè)生涯晚期職員不安全感的要緊表現(xiàn)：①經(jīng)濟上不安全感；②心理上不安全感；③疾病增多；④不適應(yīng)退休后的生活2.3、職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率，存在許多障礙：①技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對所受教育和技能都有限的老職員更是如此。②處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)3、為退休所做的預(yù)備包括：決定何時退休，為退休后能過上充實、中意的生活做出打算；4、職業(yè)生涯晚期的治理有三個方面的主體：一是職員的工作組織，二是社區(qū)組織，三是職員自己；4.1、職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為：①調(diào)整心態(tài)，迎接變化；②同意權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實；③培養(yǎng)年輕人；④學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題5、組織實施晚期職業(yè)生涯治理的一般原則：①理解和尊重的原則；②制度化和差不化治理相結(jié)合的原則；③真誠關(guān)懷的原則；④提早預(yù)備的原則；⑤發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則；6、在退休打算中，組織協(xié)調(diào)解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：①關(guān)心雇員樹立正確觀念，坦然面對退休；②開展退休咨詢，著手退休行動；③做好退休職工的職業(yè)工作銜接；組織要有打算地分不分批安排應(yīng)當(dāng)退休的人員退休，切不可因為退休阻礙工作正常進行；④采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。第一，因人而異的關(guān)心每一個立即退休者制定具體的退休打算，盡可能地把退休生活安排的豐富多彩又有意義；第二，組織能夠通過經(jīng)常召開退休雇員座談會的方式，增進退休雇員與企業(yè)的互動；第三，假如退休雇員個人軀體和家庭情況同意，上課接著參加工作，組織能夠采取措施，顧問或其他某種方式聘用他們，使其發(fā)揮余熱。第七章：職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認識及其測量1、能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征；2、能力一般分為一般能力和專門能力；3、一般能力的綜合體確實是我們常講的智力：指人們認識、理解客觀事物并運用只是、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。智力要緊包括：①感知經(jīng)歷能力，特不是觀看力；②抽象概括能力；③制造力，智力不是一種單一的能力，而是一種綜合的整體結(jié)構(gòu)。重要的有以下列幾種：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、埠南的治理層次結(jié)構(gòu)模型；4、專門能力測驗要緊有：文字能力測試、心理運動能力測試、制造力測試等；4.1、發(fā)散思維的特點：有思維的流暢性、變通性、獨特性5、心理運動能力測試要緊用于測量一個人運動反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他特征；6、一般認為，制造性要求智商最低限度是在120左右7、第169頁表7-38、勝任力的概念最先是由美國心理學(xué)家戴維.麥克利蘭提出了勝任力的概念，認為通過某些個人特征和勝任力能夠?qū)⒏呖冃д哞b不出來；8.1、勝任力的特點：①勝任力中的社會角色、自我概念、仍特質(zhì)、動機和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的；②是真正區(qū)不生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征。③是剛性不變的，崗位勝任力表現(xiàn)在每位績優(yōu)者身上差不多上一樣的。8.2、麥克利蘭勝任力特點：①了解績效的最好途徑是觀看人們實際上做了什么而取得成功，而不是依靠給予智力之類的潛在特質(zhì)和特性的假定；②測量和預(yù)測績效最好的方法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面，而不是實施一個測驗來評估潛在的特質(zhì)和特性。③勝任力是能夠?qū)W習(xí)和進展到，與此相反，特質(zhì)和特性是遺傳獲得的，同時專門難改變。④勝任力是可見的、可理解的，人們能夠理解并進展出達到績效所必需的勝任力水平。⑤勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起，這些有意義的生活結(jié)果描述了人們在現(xiàn)實世界里一定會變現(xiàn)的方式，而絕非是只有內(nèi)心學(xué)家才能理解的深奧的心理特質(zhì)或構(gòu)造。9、氣質(zhì)是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。心理學(xué)認為氣質(zhì)是指人的高級神經(jīng)活動類型特點在行為方式上的穩(wěn)定表現(xiàn)；10、古希臘名醫(yī)希波克拉底認為人體內(nèi)有四種體液，某種體液占主導(dǎo)，其行為方式、反應(yīng)和情緒表現(xiàn)就帶有這一類型的特點，他把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種；11、巴甫洛夫發(fā)覺高級神經(jīng)活動有兩個差不多過程：興奮和抑制。高級神經(jīng)活動過程有三個差不多特征：強度、靈活度和平衡度。12、人格是構(gòu)成一個人思想、情感及行為的特有模式，那個獨特模式包含了一個人區(qū)不于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。反映了人格的獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性等多種本質(zhì)特征；12.1、人格的特性：①獨特性：“人心不同，各如其面”；②穩(wěn)定性“江山易改本性難移”；③統(tǒng)合性：有機整體，并具有內(nèi)在的一致性，受自我意識的調(diào)控；④復(fù)雜性：魯迅講“橫眉冷對千夫指，俯首甘為孺子牛”；⑤功能性：“一個人的性格確實是他的命運“13、人格結(jié)構(gòu)包括知情意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)五種人格系統(tǒng)。13.1、人格測量的方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試、邁爾斯—布里格斯類型指標、大五人格測試等14、自我調(diào)控系統(tǒng)包括自我認識、自我體驗、自我操縱三個子系統(tǒng)；14.1、常用的職業(yè)適應(yīng)性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗、職業(yè)興趣測驗15、大五人格測試認為，人格是一個有五個維度特征組成的抽象結(jié)構(gòu)，這“五維”特征分不是：“外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心經(jīng)歷經(jīng)驗的開放性”16、生活特性問卷是為了評定個體的動機水平而編制，測驗從風(fēng)險動機、權(quán)利動機、親和動機、成就動機4個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱強度；17、職業(yè)興趣測驗的功能：①從個人擇業(yè)方面來講，職業(yè)興趣測驗?zāi)軌蜿P(guān)心人們明確自己的主觀性向，從而使測驗這得到最適宜的活動情景，并給予最大的能力投入；②職業(yè)興趣測驗不但包括對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對治理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用；③職業(yè)興趣測驗還能夠在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄不可能取得最大效益和成功的活動（職業(yè)）；18、霍蘭德職業(yè)性向測驗人格一般是指一個人的價值取向、態(tài)度和行為表現(xiàn)等特有的思想和行為模式。人格類型是指人格特征相似的一群人所具有的共同特征；18.1、霍蘭德職業(yè)性向測驗的人格特質(zhì)類型：①現(xiàn)實型R：喜愛用手或工具制造或修理一些東西：制造、漁業(yè)、野生動物治理、技術(shù)貿(mào)易、機械、農(nóng)業(yè)、技術(shù)②研究型I：喜愛思想有關(guān)的研究活動：試驗室工作人員、生物學(xué)家、化學(xué)家、工程設(shè)計師；③藝術(shù)型A：喜愛自我表達、寫作；作家、藝術(shù)家、詩人、室內(nèi)裝潢等④社會型S：喜愛與人合作，積極關(guān)懷他人的幸福；數(shù)學(xué)、社會工作、宗教、心理咨詢、娛樂；⑤治理型E：喜愛領(lǐng)導(dǎo)和操縱不人;律師、推銷商、采購、投資⑥常規(guī)型C：喜愛規(guī)范化的工作或活動；會計、出納、治理員、秘書、檔案文書、稅務(wù)專家等第八章：個人職業(yè)生涯規(guī)劃1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員依照對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯進展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育打算，并按照一定的時刻安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正等四個方面的內(nèi)容；2.1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：①自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己；②目標設(shè)定是指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標；③目標實現(xiàn)策略是通過各種積極的具體行動和措施去爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)；④反饋與修正是指現(xiàn)實職業(yè)生涯目標的過程中，依照實際情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認知和對最終職業(yè)目標的界定。3、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：①有助于職員發(fā)覺自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使職員作出更好的職業(yè)選擇；②是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南?，F(xiàn)代組織的人力資源治理，是以人力資源的開發(fā)為主線。人力資源開發(fā)，一是依照職員的特點進行開發(fā)，使職員得到合適進展；二是在實際工作中通過開發(fā)活動使職員掌握自我成才與進展的方法和技術(shù)；三是通過開發(fā)活動協(xié)調(diào)職員的進展與組織的進展，使職員的職業(yè)生涯目標與組織進展目標相吻合；四是通過開發(fā)活動使組織能夠吸引人才、留住人才；3.1、職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：實事求是；要切實可行；個人職業(yè)打算目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致3.2、自我評估的內(nèi)容：①了解自己的職業(yè)興趣；②認識自己的職業(yè)性格；③推斷自己的職業(yè)能力4、職業(yè)興趣的進展一般經(jīng)歷有味（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣）和志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）三個時期；4.1、社會環(huán)境分析的內(nèi)容：①經(jīng)濟進展水平分析；②社會文化環(huán)境分析；③政治制度和氛圍；④價值觀念4.2、組織環(huán)境分析的內(nèi)容：①企業(yè)文化；②治理制度；③領(lǐng)導(dǎo)之素養(yǎng)和價值觀4.3、職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復(fù)型；服從型；獨立型；協(xié)作型；勸服型；機智型；自我表現(xiàn)型；嚴謹型；5、從能力差異的角度來看，在職業(yè)選擇時應(yīng)注意以下原則：1、注意能力類型與職業(yè)相吻合；2、注意一般能力與職業(yè)相吻合；3、注意專門能力與職業(yè)相吻合；6、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟（）——自己整理7、職業(yè)生涯進展策略包括確定職業(yè)進展途徑、實現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和進展職業(yè)能力。確定職業(yè)生涯進展策略時應(yīng)把握四條原則：擇已所愛，擇己所能，擇己所需，擇己所利；8、確定職業(yè)進展途徑的分析方法：①SWOT法swot法是戰(zhàn)略治理學(xué)派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat），并選擇最優(yōu)方案。②櫥窗分析法櫥窗分析法又稱為“喬哈里窗”，他將個體比喻為一個櫥窗，依照自己對自己的情況知與不知、不人對自己的情況知與不知兩個維度，分為公開我、隱私我、潛在我和背脊我四個象限來加以考慮分析的方法；9、邁克爾.德賴弗的職業(yè)生涯的成功標準：①一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；②一些扎實的人需要長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認可（安全型）；③還有一些是臨時的—他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；④直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進取層）；10、職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：①自我分析：從個人、事業(yè)、家庭方面；②環(huán)境分析：行業(yè)條件分析、企業(yè)條件分析、地區(qū)條件分析、社會條件分析③關(guān)鍵問題分析：問題發(fā)生的領(lǐng)域、問題難度、自己與組織的相互配合情況；第九章：職業(yè)生涯規(guī)劃和治理中的問題1、壓力的概念是指：個人對刺激（它對個人有軀體及心理上的要求，并在重要結(jié)果厲害攸關(guān)時造成不確定性及個人呢操縱的缺失）的生理及情感反應(yīng)；1.1、工作壓力是指在工作情境中由于與工作相關(guān)的因素而使個人感到需要未獲盲足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)；關(guān)于同一個職員來講，壓力的大小與工作績效的關(guān)系呈現(xiàn)倒“u”型的關(guān)系；1.2、工作壓力來源：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素2、社會環(huán)境因素的變化時職員壓力的來源之一，它包括經(jīng)濟、文化思想和技術(shù)的變化。3、組織因素要緊有以下幾個方面：①工作本身的問題；②治理方面的問題；③組織方面的問題；④事業(yè)方面的問題；⑤人際關(guān)系因素；⑥角色沖突與角色模糊；角色是指其他人期望一個人完成的一系列工作任務(wù)和行為3.1、工作壓力的個人因素：包括：1）生活因素；①工作與家庭要求的沖突；②家庭問題；③經(jīng)濟問題；④生活條件；⑤健康狀況2）個人問題；①面對困難缺乏自信；②不擅長時刻治理；③問題解決能力不強；④不善于處理人際關(guān)系；⑤工作生活方式不科學(xué)；⑥工作經(jīng)驗或工作能力不足3.2、造成人際關(guān)系緊張的因素：①不善于處理人際關(guān)系或難以相處；②領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)；③缺乏溝通，容易產(chǎn)生矛盾；④角色模糊與角色沖；⑤組織中競爭過于激烈4、麥爾斯把角色沖突四種類型：①人與角色的沖突；②內(nèi)部傳遞的沖突；③互相傳遞的沖突；④角色負荷過重；4.1、工作壓力進展的5個時期：①個體與環(huán)境的匹配；②對威脅的評價；③應(yīng)付策略的運用；④緊張產(chǎn)生；⑤反饋5、個體差異對工作壓力的阻礙：①認知因素；②自我效能是社會認知理論的差不多概念，指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期；③社會支持；④操縱點；⑤行為模式；5.1、造成工作壓力的個人認知因素：①任意的推斷；②選擇性知覺；③過分概括化；④夸大或縮小；⑤個人化；⑥兩極化思維6、關(guān)于同一個職員來講，壓力的大小與工作績效的關(guān)系呈現(xiàn)出倒u型的關(guān)系；8、三層面壓力治理模式（P267圖9-5）；壓力的預(yù)防、壓力的應(yīng)對、過度壓力的治療其模型的特點如下：①組織性；②系統(tǒng)性；③強調(diào)預(yù)防為主；9、在組織中，支持性的氛圍能夠通過下屬途徑得以改善：①在招聘過程中，為了促進建立一個職員渴望的氛圍和文化，強調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要形式必要的；②通過舉辦各種文化體育亦即其他活動增加職員們溝通的機會，增進友誼；③強調(diào)溝通的重要性，溝通會使專門多實際問題在萌芽之中就得到解決；④對治理者進行釋放緊張感和壓力這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M行專門好的心理支持是專門有必要的；⑤提供關(guān)于工作和家庭生活總社交支持重要性的教育，使職員與他們的配偶或伙伴都能夠理解社交支持的價值，亦即支持缺乏的損害性后果；10、工作和家庭之間的四種聯(lián)結(jié)機制：分離、溢出、補償和工作家庭沖突；11、溢出指工作和家庭的結(jié)果互相阻礙，導(dǎo)致兩個領(lǐng)域的相似性；12、CLARK的工作家庭邊界理論把工作與家庭之間的沖突解釋為一種邊界沖突，他主張，人們是邊界跨越者，每天跨越于工作和家庭之間，工作便捷與家庭便捷的滲透性和彈性導(dǎo)致了工作和家庭之間的沖突和平衡；13、ROBBINS把角色沖突定義為：當(dāng)個風(fēng)光對分歧的角色期望時所長生的不平衡狀態(tài)。個體假如順從某個角色的要求，就專門難順從另一個角色的要求，當(dāng)無法同時盲足各種角色的要求時，角色的沖突就出現(xiàn)了；14、工作家庭沖突包含三種形式，即基于時刻的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突；14.1、工作—家庭平衡：指工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是職員所感知到工作家庭沖突能夠被同意和不斷減弱的狀態(tài)。14.2、劉晶對工作-家庭平衡打算的定義：是指組織職業(yè)生涯治理中針對職員各個職業(yè)生涯進展時期面臨的工作—家庭平衡問題，專門設(shè)計的以關(guān)心職員能動地查找工作—家庭平衡模式（點）、提高其自我調(diào)控能力為目標的組織支持打算。15、因承擔(dān)工作領(lǐng)域的角色而產(chǎn)生的緊張、焦慮、疲勞、郁悶、易怒、冷漠等精神狀態(tài)，似的個體難以順利履行家庭角色的職責(zé)，因此而產(chǎn)生的工作家庭沖突確實是基于壓力的工作家庭沖突；由于工作角色要求的行為與家庭角色行為不一致，因此在工作領(lǐng)域有效地行為在家庭領(lǐng)域就有可能失效，因此產(chǎn)生的工作家庭沖突確實是基于行為的工作家庭沖突；16、工作家庭沖突在個人層面的表現(xiàn)：①角色的緊迫感；②角色的超負荷；③角色的時期性沖突；④角色期望和標準的沖突；16.1、工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)：①組織的角色變化；②性不沖突；③治理者的兩難境地；18、工作對家庭生活的阻礙是全面深刻的：1、職業(yè)的性質(zhì)與家庭的功能緊密相關(guān)；2、工作的地理位置、行程以及工作時刻配置，對夫妻何時相聚，如何參與小孩撫養(yǎng)，或由此帶來的遷居問題有明顯阻礙，是導(dǎo)致工作--家庭沖突的重要緣故；3、職業(yè)聲望、職業(yè)地位和收入的數(shù)量和種類等對家庭生活會行程直接的阻礙；4、工作環(huán)境如工作壓力、工作中意度和工種的感情氣氛等會直接阻礙家庭生活；19、工作-家庭便捷理論構(gòu)建了工作-家庭關(guān)系的理論框架，其理論核心是“工作”和“家庭”組成各自的領(lǐng)域或范圍來彼此阻礙；22、工作-家庭平衡打算的內(nèi)涵包括以下幾點：①工作-家庭平衡打算作用的途徑是設(shè)計并實施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對職員的工作-家庭模型范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作-家庭平衡；②工作-家庭平衡打算的目標在于關(guān)心職員梳理對待工作-家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)解工作-家庭沖突的技巧；③工作-家庭平衡打算是組織職業(yè)生涯治理的技術(shù)之一；重點在于提高職員關(guān)于兩個范圍的阻礙和操縱能力，使職員真正成為工作與家庭兩個領(lǐng)域的中心參與者，減少工作-家庭沖突可能發(fā)生的幾率；23、一般性的工作——家庭平衡策略:1)正式的組織支持策略:①包括組織的價值觀;②建立支持網(wǎng);③支持性的薪酬體系;④彈性工作制度;⑤支持性服務(wù)（四種：對治理者進行培訓(xùn)；父母假；關(guān)心解決小孩的照顧問題；老人的照顧問題）等。2）非正式的組織支持策略：①領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格；②對非正式群體加以引導(dǎo)等；25、支持性薪酬體系的設(shè)計思路有以下幾點：①關(guān)于職業(yè)生涯進展初期的職員而言，他們需要在社會上站穩(wěn)腳跟，同時積存財寶與資歷；②關(guān)于職業(yè)進展中后期時期的職員而言，酬勞既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足和諧家庭的需要；③菜單式福利打算的差不多思路是讓職員對自己的福利組合進行選擇，但要遵循兩個前提:a治理者必須制定總成本；b、每一福利打算必須包括一些非選擇性項目，例如社會保證；26、工作家庭沖突的阻礙（對職員個人和組織）：1）工作家庭沖突對職員個人的阻礙：①可能對職員的健康狀況造成負面阻礙；②可能阻礙到職員的幸福感、生活中意度和家庭歸屬感；③對組織雇傭者而言，工作家庭沖突還與事業(yè)中意度負相關(guān)。2）工作家庭沖突對組織的阻礙：①時刻的分配；②生產(chǎn)率的下降；③職員的士氣.第十章：組織職業(yè)生涯治理系統(tǒng)1.1、組織職業(yè)生涯治理：從組織角度對職員從事的職業(yè)和職業(yè)進展過程所進行的一系列打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)和操縱活動，以實現(xiàn)組織目標和個人進展的有效結(jié)合。1、組織職業(yè)生涯治理的特征：具有典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性的特征；2、組織職業(yè)生涯治理對個人的作用要緊表現(xiàn)在：①讓職員更好地認識自己；②提高職員的專業(yè)技能和綜合能力；③能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的中意度；④有利于職員過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；2.1、組織職業(yè)生涯治理的功能：1）對組織的作用：①使職員與組織同步進展，以適應(yīng)組織進展和變革的需要；②優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；③提高職員中意度，降低職員流淌率；2）對個人的作用：見上一題：2.2、組織職業(yè)生涯治理與人力資源治理的關(guān)系：體現(xiàn)在①進入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘；②職業(yè)探究與職員匹配；③自我提升與培訓(xùn)；④職業(yè)生涯進展與績效考核；2.3、組織職業(yè)生涯治理與人力資源治理的不同：①人力資源治理要緊是由組織和單位進行治理；而職業(yè)生涯治理既可能是組織和單位的行為，也可能是職員自發(fā)的行為；②前者要緊是從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益；而后者更多是從職員角度考慮問題，更關(guān)懷職員的利益；③前者涉及職員進入組織、在組織中進展以及治理；而后者還包括職員進入組織前的教育和培訓(xùn)以及職員更換工作后的職業(yè)生涯進展治理④前者以組織進展和變化為中心，考慮職員如何適應(yīng)組織進展，突出的是組織的競爭力；而后者注重職員個人職業(yè)生涯進展和變化；2.4、組織職業(yè)生涯治理的步驟和方法：見p3003、組織職業(yè)生涯治理是一項比較規(guī)范、長期：的人力資源治理活動，是一種體現(xiàn)職員與組織雙贏的人性化治理措施；3.1、職業(yè)生涯進展階梯：是組織內(nèi)部職員設(shè)計的自我認知、成長和晉升的治理方案。職業(yè)進展階梯包括：職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯