績(jī)效管理成果反饋分析

績(jī)效管理成果反饋分析導(dǎo)引：在某公司的辦公室內(nèi)，員工小王對(duì)陳經(jīng)理說(shuō)：“為什么小孫的工資要比我多將近5%？”陳經(jīng)理回答說(shuō)：“因?yàn)樗?dāng)年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果是A，而你是B。”小王說(shuō)：“我怎么不知道？”陳經(jīng)理：“……”第七章績(jī)效反饋績(jī)效反饋概述績(jī)效反饋的形式績(jī)效面談績(jī)效反饋效果評(píng)估如何組織有效的績(jī)效面談完善的績(jī)效管理需要績(jī)效反饋一、績(jī)效反饋主要通過(guò)考核者與被考核者的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，最終使績(jī)效考核的結(jié)果得到認(rèn)可。績(jī)效反饋概述績(jī)效反饋四階段要素溝通階段溝通要點(diǎn)溝通形式目標(biāo)制定溝通目標(biāo)本身、績(jī)效實(shí)施措施、目標(biāo)所需支持面談交流績(jī)效實(shí)施溝通關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通，員工問(wèn)題和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段溝通多種溝通形式績(jī)效反饋溝通本次評(píng)估結(jié)果說(shuō)明；員工完成/未完成目標(biāo)分析；下一階段目標(biāo)交流三明治溝通法績(jī)效改進(jìn)溝通員工的績(jī)效改進(jìn)情況多種溝通形式二、做好績(jī)效反饋的意義1.在考核者與被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)、公平、公正2.是提高績(jī)效的保證3.可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效反饋的形式按照反饋方式分類：1.語(yǔ)言溝通（間接激勵(lì)）2.暗示方式（間接激勵(lì)）3.獎(jiǎng)懲方式（激勵(lì)最直接）按被考核者的參與程度1.指令式2.指導(dǎo)式3.授權(quán)式按反饋的內(nèi)容和形式分：正式反饋——定期報(bào)告、面談、小組會(huì)議非正式反饋——閑聊、走動(dòng)式交談等績(jī)效面談一、績(jī)效面談就是通過(guò)正式面談的方式，評(píng)估者（主要指上級(jí)）向被評(píng)估者（主要指下級(jí)）告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。二、績(jī)效面談的困惑（實(shí)施障礙）1.主管人員不重視或者缺乏技巧

2.績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施中的問(wèn)題

3.員工抵制面談三、什么是正確的反饋（績(jī)效面談的目的）

1.做出真實(shí)的反饋

2.對(duì)被評(píng)估者的達(dá)成雙方一致的看法3.使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)4.指出員工有待改進(jìn)的方面

5.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃6.協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

四、績(jī)效面談困惑的解決方法（一）正面反饋

“對(duì)正確行為進(jìn)行的反饋”——對(duì)員工行為的直接的認(rèn)同和贊揚(yáng)1.用正面的肯定來(lái)認(rèn)同員工的進(jìn)步2.要明確的指出受稱贊的具體行為3.當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時(shí)應(yīng)給予及時(shí)的反饋；4.正面的反饋中應(yīng)包含著可能對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個(gè)組織的績(jī)效造成有力局面的行為。

（二）負(fù)面反饋

1.管理者應(yīng)保持客觀公正的態(tài)度（1）對(duì)事不對(duì)人（2）以理服人（3）批評(píng)別人，也要自我反?。?）不要翻舊賬（5）避免夸大其辭2.漢堡法簡(jiǎn)單地說(shuō)來(lái)就是最上面一層面包如同表?yè)P(yáng)，中間夾著的餡料如同批評(píng)，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語(yǔ)結(jié)束。

小案例：有一位會(huì)計(jì)，有一段時(shí)間總是遲到，財(cái)務(wù)部經(jīng)理采用漢堡法對(duì)她進(jìn)行了批評(píng)。第一步，表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定。經(jīng)理找到會(huì)計(jì)，笑著說(shuō)：“小王，最近工作做得不錯(cuò)，賬目上沒(méi)有出現(xiàn)什么差錯(cuò)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很滿意?！背黾{面露喜色。第一步就完成了。第二步，提出需要改進(jìn)的特定的行為表現(xiàn)?！暗悄阕罱偸沁t到，這個(gè)星期已經(jīng)遲到三次了吧？”會(huì)計(jì)點(diǎn)頭?！颁N售部的同事找你報(bào)銷，幾次沒(méi)找到你，對(duì)你很有意見(jiàn)?！睍?huì)計(jì)面有歉意。第二步完成了。第三步，最后以肯定和支持來(lái)結(jié)束?！澳阋幌蚬ぷ魇呛苷J(rèn)真的。希望你能改了遲到的毛病，如果有什么困難可以提出來(lái)，大家?guī)湍阋黄鸾鉀Q。”第三步就完了。后來(lái)，這位出納果然不再遲到。3.BEST原則Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達(dá)后果）Solicitinput（征求意見(jiàn)）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來(lái)）1.具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做）對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來(lái)的后果客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)3.征求員工的看法傾聽(tīng)，從員工的角度看問(wèn)題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處聽(tīng)說(shuō)過(guò)BEST反饋嗎？BEST的一個(gè)例子很容易學(xué)會(huì)，對(duì)嗎？B:MARY,這是你第三次在做應(yīng)収帳時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤了。E：這不但影響你這個(gè)季度的績(jī)效，而且銷售部門對(duì)財(cái)務(wù)部門的意見(jiàn)更大了。S:你覺(jué)得應(yīng)該如何改進(jìn)呢？STOP!!!T:這樣對(duì)你和部門的形象都有幫助，值得考慮。改進(jìn)對(duì)我們很重要。（三）SMART原則1、S-specific直接具體原則——面談交流要直接而具體，不能作泛泛的2、M-motivate互動(dòng)原則——面談是一種雙向的溝通，3、A-action基于工作原則——面談中涉及到的是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)4、R--reason分析原因原則——面談需要指出員工不足之處5、T-trust相互信任原則——沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流五、績(jī)效面談的策略1.貢獻(xiàn)型員工（業(yè)績(jī)好+態(tài)度好）——獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求2.沖鋒型員工（業(yè)績(jī)好+態(tài)度差）——溝通、輔導(dǎo)，了解原因，改善態(tài)度3.安分型員工（業(yè)績(jī)差+態(tài)度好）——嚴(yán)格績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃4.墮落型員工（業(yè)績(jī)差+態(tài)度差）——重申工作目標(biāo)績(jī)效反饋效果評(píng)估一、反饋效果評(píng)估1.主管需回答以下問(wèn)題：此次面談是否達(dá)到預(yù)期目的下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式有哪些遺漏和多余此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎此次面談自己學(xué)到哪些輔助技巧自己對(duì)此面談是否滿意此次面談的總體評(píng)價(jià)如何2.員工有何種行為反應(yīng)（1）積極主動(dòng)地工作？（2）保持原來(lái)的工作態(tài)度？（3）消極被動(dòng)地工作？（4）抵制工作？二、改進(jìn)績(jī)效反饋強(qiáng)化管理者素質(zhì)注意溝通的方法技巧認(rèn)真做好溝通的準(zhǔn)備工作注意“雙向溝通”注意談話的場(chǎng)所和環(huán)境明確談話的態(tài)度注意反饋意見(jiàn)案例：績(jī)效面談起沖突2006年2月21日上午，客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜把長(zhǎng)達(dá)幾頁(yè)的績(jī)效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績(jī)效考核周期，要求員工在兩天內(nèi)填好并上交給她。同時(shí)，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開(kāi)始實(shí)施每月的考核結(jié)果與年度的獎(jiǎng)金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。出乎吳靜的意料，當(dāng)天下午，這些復(fù)雜的考核表格全都悉數(shù)上交回給了她，所得的自評(píng)分?jǐn)?shù)均介于70-80分之間，這是一個(gè)既沒(méi)有優(yōu)秀又沒(méi)有普通的分?jǐn)?shù)段。更讓她哭笑不得的是，有3名員工在自評(píng)后，即在上司評(píng)分欄里簽下了自己的名字。也就是說(shuō)，不管上司給予什么樣的評(píng)分，員工在事前就已經(jīng)表示了同意。在下班前，吳靜召集員工開(kāi)了一個(gè)簡(jiǎn)短的通氣會(huì)，就員工在考核結(jié)果的上司評(píng)分欄簽名的做法，認(rèn)為是對(duì)她表現(xiàn)出的信任表示感謝。但她同時(shí)指出，這種提前簽名的做法有悖于以往的考核管理，是不合理的。她要求員工重新拿回表格，再做評(píng)估與衡量后，合理地打出自己的分?jǐn)?shù)后再返回給她。同時(shí)吳靜再次強(qiáng)調(diào)：HR已經(jīng)明確發(fā)文，考核結(jié)果將作為年底獎(jiǎng)金發(fā)放及末位淘汰的參考依據(jù)！

第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結(jié)果卻讓她非常為難：?jiǎn)T工自評(píng)還是全都在80分以上！這意味著，部門員工的績(jī)效表現(xiàn)均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強(qiáng)制分布原則：每個(gè)部門只有20%的員工得優(yōu)。吳靜根據(jù)月初制定的KPI指標(biāo)，逐一對(duì)7名員工進(jìn)行了評(píng)分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績(jī)效面談。由于在過(guò)去，考核結(jié)果并沒(méi)有與收入直接掛鉤，中層經(jīng)理及員工一直都不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效面談也一直流于形式化，最后是如果員工對(duì)上司的評(píng)分沒(méi)意見(jiàn)，就干脆把績(jī)效面談這個(gè)流程也省掉了。但這一次，卻因?yàn)槔钚∪愕拿嬲劊寘庆o尷尬得差點(diǎn)下不了臺(tái)。李小茹主動(dòng)找吳靜要求面談時(shí)，吳靜是有心理準(zhǔn)備的，因?yàn)槿肼?個(gè)月的李小茹的績(jī)效評(píng)分在最近三個(gè)月都不是非常理想，這個(gè)月吳靜給了她一個(gè)最低分。李小茹非常坦誠(chéng)的問(wèn)她的上司：這個(gè)月她的KPI指標(biāo)完成情況的確不夠理想，也遭到了幾個(gè)客戶的投訴，得了部門的最低分，她心里非常難過(guò)。但她希望知道自己如何做，才能避免這種情況？

面對(duì)充分準(zhǔn)備的李小茹，缺乏績(jī)效面談準(zhǔn)備的吳靜顯得手足無(wú)措，一時(shí)無(wú)言以對(duì)。她只是簡(jiǎn)單地安慰李小茹，她會(huì)考慮下一個(gè)月度調(diào)低對(duì)她的考核指標(biāo)，幫助她把工作做得更好，也會(huì)動(dòng)員其他同事給她提供一些幫助。至于如何調(diào)整考核指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。李小茹對(duì)吳靜的態(tài)度感到不滿，認(rèn)為自己在這種情況下非常無(wú)助，的確希望自己的直接上司在工作改進(jìn)上提供指導(dǎo)性的幫助。但吳靜的答復(fù)，對(duì)她沒(méi)有任何價(jià)值。她認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個(gè)被淘汰的員工。她再次直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)吳靜：怎樣幫助自己改善績(jī)效？感到異常無(wú)助的李小茹，把績(jī)效面談的情況及結(jié)果以郵件的方式告訴了HR經(jīng)理，對(duì)公司的績(jī)效考核目的及直接上司的績(jī)效面談方式均提出了質(zhì)疑。她認(rèn)為，部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效改善的漠不關(guān)心，是對(duì)她工作不滿意的前兆。而吳靜的邏輯是，盡管公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)月度考核結(jié)果會(huì)與年底的獎(jiǎng)金及末位淘汰掛鉤，但實(shí)際起作用的，只是年終的考核結(jié)果。吳靜對(duì)李小茹的投訴非常反感，認(rèn)為自己已經(jīng)做出了多個(gè)承諾，會(huì)幫助她在未來(lái)的時(shí)間做好工作，李小茹實(shí)在犯不著捅到HR經(jīng)理處。后來(lái)二人的關(guān)系一直處得不甚愉快，李小茹的工作績(jī)效也沒(méi)有起色。如何組織一次有效的績(jī)效面談員工注意力發(fā)展方向任務(wù)學(xué)習(xí)層次任務(wù)動(dòng)機(jī)層次總體任務(wù)過(guò)程層次員工注意力發(fā)展層次圖績(jī)效面談前的準(zhǔn)備主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備

1.選擇適宜的時(shí)間

2.準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)地3.準(zhǔn)備面談的資料4.對(duì)待面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備5.計(jì)劃好面談的程序*首先與員工溝通本次績(jī)效評(píng)估的目的和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成共識(shí)之后再討論員工的具體分?jǐn)?shù)以及對(duì)其評(píng)估的結(jié)果。*先讓員工談?wù)劥薇敬慰?jī)效評(píng)估的目的和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，主管人員再加以補(bǔ)充和修正。這樣做一方面可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)是否存在偏差，另一方面可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。*讓員工先敘述自己的工作表現(xiàn)，并對(duì)自己做出評(píng)估，主管人員再表達(dá)自己的看法中與員工一致的和不一致的意見(jiàn)。*直接就評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)的與員工進(jìn)行溝通，如果雙方的認(rèn)識(shí)一致就進(jìn)行下一項(xiàng)討論，如果雙方的意見(jiàn)不一致，就經(jīng)過(guò)討論爭(zhēng)取達(dá)成一致。對(duì)于實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致的意見(jiàn)，可以暫時(shí)擱置，事后再作溝通或輕直接主管的上級(jí)進(jìn)行仲裁。*首先討論員工在績(jī)效期間內(nèi)的工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)成績(jī)加以肯定，再討論不足或有待改進(jìn)的地方。*主管人員就員工的每一項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成情況，首先談自己的意見(jiàn)，然后請(qǐng)一個(gè)談是否有不同的看法。*主管人員在面談一開(kāi)始的時(shí)候就向員工介紹自己所設(shè)想的面談程序，首先在程序上使員工有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備1.準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)2.準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃3.準(zhǔn)備好想要提問(wèn)的問(wèn)題4.將自己的工作安排好績(jī)效面談10步走第1步：營(yíng)造一種和諧的氣氛。第2步：說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間第3步：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)討論員工的工作完成情況。第4步：分析成功與失敗的原因。第5步：討論員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀符合的情況。第6步：討論員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。第7步：討論員工的發(fā)展計(jì)劃。第8步：為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。第9步：討論員工需要的資源與幫助。第10步：雙方簽字認(rèn)可。準(zhǔn)備階段：擬定面談議程(I)1、要點(diǎn)擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。2、要領(lǐng)首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績(jī)效作出有效性排列；最后，經(jīng)過(guò)綜合分析，確定基本的面談議程。準(zhǔn)備階段：擬定面談議程(II)3、舉例：以一位推銷員為例，模擬結(jié)果如下：關(guān)鍵工作要素重要性排列有效性排列季度計(jì)劃123④512③45開(kāi)辟新生意12③451234⑤擴(kuò)大老生意1234⑤12③45帳目管理1234⑤123④5時(shí)間管理123④51②345其它管理12③451②345客戶關(guān)系1234⑤1234⑤內(nèi)部關(guān)系123④51②345協(xié)作①2345①2345準(zhǔn)備階段：擬定面談議程(III)4、例子解析經(jīng)過(guò)綜合分析，確定面談議程如下：開(kāi)辟新生意擴(kuò)大老生意時(shí)間管理客戶關(guān)系帳目管理計(jì)劃準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(I)要點(diǎn)：面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說(shuō)明了考核者期望被考核者在績(jī)效各個(gè)方面的改進(jìn)，也表明了考核者想通過(guò)討論達(dá)成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(II)在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意從三個(gè)方面發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。1、保持他們目前的績(jī)效水平，特別是如果他們的工作條件有可能變化或在以后變得更艱難時(shí)。2、提高已有的能力以使他們能實(shí)現(xiàn)難度更大的目標(biāo)，達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。3、調(diào)換他們的工作，擴(kuò)大他們職責(zé)范圍，最大限度發(fā)揮他們的作用，以此來(lái)發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。準(zhǔn)備階段：診斷績(jī)效問(wèn)題(I)要點(diǎn)：該階段考核者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。要領(lǐng)：準(zhǔn)備階段：診斷績(jī)效問(wèn)題(II)舉例：羅珊的“績(jī)效診斷箱”準(zhǔn)備階段：解決策略及方法(I)要點(diǎn)：一旦診斷出績(jī)效差的原因，考核者就該思考解決策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。要領(lǐng)：準(zhǔn)備階段：解決策略及方法(II)要領(lǐng)（續(xù)）：如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。如果存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必須在解決發(fā)展問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。

如果缺乏知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題。準(zhǔn)備階段：解決策略及方法(III)要領(lǐng)（續(xù)）：準(zhǔn)備階段：解決策略及方法(IV)要領(lǐng)（續(xù)）：

不能用解決發(fā)展問(wèn)題的方法來(lái)處理管理問(wèn)題。

使用發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(I)沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張不安。他們擔(dān)心：考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無(wú)遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。

考核面談注定要指出被考核者績(jī)效差的方面，難免雙方尷尬。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(II)員工也對(duì)考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮：他將決定我明年的工資。他可能影響我企盼已久的晉升。他將為我設(shè)定一個(gè)讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)。他將告訴我的工作質(zhì)量是否可接受。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(III)考核者所要營(yíng)造的氛圍應(yīng)該是：讓被考核者感到自己也享有一定的權(quán)力和主動(dòng)?；ㄒ恍r(shí)間討論被考核者績(jī)效好的方面，而不是只說(shuō)一二句表?yè)P(yáng)激勵(lì)的話。當(dāng)討論到被考核者投入大量時(shí)間和精力而恰恰績(jī)效很差的地方，應(yīng)注意肯定其付出。要確保把時(shí)間和精力用在績(jī)效有可能提高的方面。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(IV)駕馭交流過(guò)程：注意開(kāi)始成熟的交流者應(yīng)謹(jǐn)慎地選擇開(kāi)始的方式。好的開(kāi)端等于成功的一半。急于討論內(nèi)容，而忽略討論的方式，是部分交流者“通病”。實(shí)踐中，很多交流失敗的原因都可追溯到談話的最初幾分鐘。

花很短的時(shí)間，明確所談議項(xiàng)及其順序，指明想達(dá)到預(yù)期結(jié)果，是考核面談開(kāi)始的明智選擇。駕馭交流過(guò)程：平衡講與問(wèn)高效益的交流者，懂得審計(jì)度勢(shì)地調(diào)節(jié)自己講與問(wèn)的平衡。判斷標(biāo)準(zhǔn)：你能否調(diào)動(dòng)對(duì)方參與討論的積極性，贏得他們的合作。

傾聽(tīng)被考核者的個(gè)人意見(jiàn)，有利于考核者全面了解情況，印證自己的判斷，把握交流的基調(diào)。

問(wèn)得多、講得少，有利于為面談營(yíng)造一個(gè)積極的氛圍。你用提問(wèn)向?qū)Ψ奖砻鳎耗銓?duì)他們回答感興趣，你理解他們的觀點(diǎn)，你尊重他們的想法和意見(jiàn)。

講得多、問(wèn)得少，會(huì)產(chǎn)生一個(gè)消極的氛圍，使對(duì)方感到自己被控制、被疏遠(yuǎn)、被挫折。駕馭交流過(guò)程：處理話題偏移話題偏移是考核面談的最大威脅之一：它們打亂模式，使內(nèi)容變得毫無(wú)次序、混亂不堪；它們使面談迷失方向，從而使到達(dá)目的地更加困難。糾正：1、及時(shí)表達(dá)不同意見(jiàn)，理性加以制止。2、每項(xiàng)議題開(kāi)始時(shí)，指明方向，這樣可以澄清談話雙方應(yīng)起的作用；每項(xiàng)議題結(jié)束時(shí)，進(jìn)行總結(jié)，以確保交流的連貫性。3、果斷終止無(wú)成果的辯論。駕馭交流過(guò)程：鼓勵(lì)坦誠(chéng)要想交流成功，雙方必須坦誠(chéng)。你希望對(duì)方把工作、績(jī)效、未來(lái)方面以及碰到的困難、憂慮、失敗感受吐露真情，這需要給他們安全感。你應(yīng)該：1、恰當(dāng)反應(yīng)：在整個(gè)交流中對(duì)他人的講話給予真誠(chéng)反應(yīng)，避免反應(yīng)不夠和反應(yīng)過(guò)度兩種誤區(qū)，掌握平衡。2、顯示坦誠(chéng)：先用己方行為顯示坦誠(chéng)，并以此表明你也渴望對(duì)方坦誠(chéng)。3、善于表達(dá)分歧：分歧不總是有負(fù)作用，理智的分歧對(duì)面談時(shí)保持氛圍往往是有益的。外表形象+身體語(yǔ)言+語(yǔ)言駕馭交流過(guò)程：激發(fā)對(duì)方投入(I)

抵制的根源

1、我將為此種改變付出什么代價(jià)？2、我能從行為改變中獲得什么利益？3、我付出的代價(jià)高于所要獲得的利益嗎？駕馭交流過(guò)程：激發(fā)對(duì)方投入(II)

利益＝需要＋價(jià)值1、我們必須改變目前處理事情方式的需要。2、我們認(rèn)為這種改變?cè)谖磥?lái)將給我們帶來(lái)的價(jià)值。需要與價(jià)值實(shí)際上有所不同，其差異尤其表現(xiàn)在對(duì)有效勸說(shuō)時(shí)的作用。駕馭交流過(guò)程：激發(fā)對(duì)方投入(III)我不需要改變我不滿意我不滿意的程度在增大我必須采取一些行動(dòng)對(duì)需要認(rèn)識(shí)的開(kāi)發(fā)過(guò)程圖我應(yīng)該采取行動(dòng)如果我采取行動(dòng)的話，我能知識(shí)其價(jià)值價(jià)值高于代價(jià)我將采取行動(dòng)對(duì)價(jià)值認(rèn)識(shí)的開(kāi)發(fā)過(guò)程圖駕馭交流過(guò)程：激發(fā)對(duì)方投入(IV)

勸說(shuō)策略和步驟：

1、開(kāi)發(fā)對(duì)改變的需要的認(rèn)識(shí)。2、開(kāi)發(fā)對(duì)改變的價(jià)值的認(rèn)識(shí)。3、開(kāi)發(fā)解決問(wèn)題的主動(dòng)性。4、開(kāi)發(fā)代價(jià)最小的解決辦法。駕馭交流過(guò)程：避免對(duì)抗與沖突(I)沖突的結(jié)局：

鑒于主管權(quán)威性，沖突很可能會(huì)以Win－Loss的局面收?qǐng)?。但這僅是表象。不幸的是，主管此時(shí)的勝利業(yè)已付出了最大的代價(jià)，因?yàn)樗鼜氐状輾Я瞬繉賹?duì)主管的信心，而使他決意不再與主管開(kāi)誠(chéng)布公地溝通。此時(shí)，面談以徹底失敗而告終。駕馭交流過(guò)程：避免對(duì)抗與沖突(II)現(xiàn)場(chǎng)沖突的區(qū)別與處理：

情緒化對(duì)抗令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時(shí)擱置，改日再談。

理性化對(duì)抗明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長(zhǎng)計(jì)議。面談結(jié)論處理：填寫(xiě)考核表1、對(duì)面談過(guò)程中達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)予以記錄、整理，填寫(xiě)考核表。2、對(duì)員工上一階段的績(jī)效表現(xiàn)，主管若在面談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己評(píng)價(jià)有偏差，應(yīng)勇于及時(shí)修正考核成績(jī)。3、主管和員工應(yīng)明確：雙方在面談過(guò)程中對(duì)下一階段績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)，會(huì)后不能隨意更改；如確需更改，須及時(shí)通知對(duì)方。績(jī)效面談實(shí)例林總：王紅軍，今天我們打算花大約一到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間來(lái)一起對(duì)擬在過(guò)去半年中的績(jī)效情況做一個(gè)回顧。在開(kāi)始之前，我想還是先請(qǐng)你自己談一談我們做這個(gè)績(jī)效評(píng)定的工作目的是為了什么？看看你是怎么理解的，看看我們的理解是否有不一致的地方。好，你先談吧！王紅軍：我自己是這么理解的，不知道對(duì)不對(duì)？我認(rèn)為做績(jī)效評(píng)定主要是為了發(fā)現(xiàn)我自己在哪些方面做得好，哪些地方做得不夠好，今后還需要加強(qiáng)，我覺(jué)得這對(duì)我今后的工作很有幫助。林：你說(shuō)的基本正確。做績(jī)效評(píng)定一方面是為了肯定你的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，并對(duì)你的業(yè)績(jī)給予實(shí)事求是的回報(bào)；另一方面，也是為了找出你的差距和今后進(jìn)一步發(fā)展的空間。通過(guò)業(yè)績(jī)的評(píng)定，我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為你的發(fā)展創(chuàng)造條件以及如何利用的優(yōu)勢(shì)為組織做出更大的貢獻(xiàn)。