2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號6

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.多選題

關(guān)于人才招募，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.通過招募吸引的應聘者越多越好

B.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)

C.內(nèi)部招募有助于減少上崗輔導和培訓時間

D.外部招募可以激勵內(nèi)部員工的工作積極性

E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資

【答案】B;C;E

【解析】招募吸引來的應聘者人數(shù)并不是越多越好，故A選項錯誤；如果沒有完備的工作崗位說明書等基礎(chǔ)性人事文件，招聘專員就無法將候選人的資質(zhì)狀況與人才空缺崗位所要求的標準進行對比，故B項正確；內(nèi)部招募可以使組織最大化地利用其在員工身上的投資，減少上崗輔導和培訓時間，可以激勵內(nèi)部員工的工作熱情和積極性等，故C項、E項正確則D項錯誤。P161-162

2.單選題

勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應為(

)。

問題1選項

A.派遣單位

B.接受單位

C.派遣單位和接受單位

D.派遣單位或接受單位

【答案】C

【解析】勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。P555

3.多選題

在戰(zhàn)略性績效管理模型中，戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括(

)。

問題1選項

A.戰(zhàn)略

B.使命

C.績效計劃

D.組織文化

E.核心價值觀

【答案】A;B;E

【解析】戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括：使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略。P327

4.多選題

平衡計分卡中“平衡”包括(

)。

問題1選項

A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡

B.績效評價與績效改進之間的平衡

C.定量衡量和定性衡量之間的平衡

D.短期目標和長期目標之間的平衡

E.期望城果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡計分卡的特點：

1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；

2、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之間的平衡；

4、短期目標和長期目標之間的平衡。P385-386

5.多選題

(

)屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題

問題1選項

A.他(她)離職時年薪是多少?

B.他(她)的主要工作職責是什么?

C.能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力?

D.您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處?

E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分?為什么?

【答案】C;D;E

【解析】A、B選項是非勝任特征范疇的提問。P180

6.單選題

收集績效信息的方法不包括(

)。

問題1選項

A.觀察法

B.專家法

C.調(diào)查表法

D.口頭調(diào)查法

【答案】B

【解析】收集數(shù)據(jù)可以采取發(fā)放調(diào)查表、口頭或手機調(diào)查、現(xiàn)場觀察等形式。P349

7.單選題

(

)為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。

問題1選項

A.績效指標體系

B.考評運作體系

C.結(jié)果反饋體系

D.績效管理制度

【答案】C

【解析】績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作。P326

8.多選題

關(guān)于工傷認定，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.工傷認定應提交工作認定申請表等相關(guān)材料

B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任

C.工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天

D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認

E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工作認定決定

【答案】A;D;E

【解析】職工或者近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由用人單位承擔舉證責任，故B選項錯誤；職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明或者職業(yè)病診斷鑒定書的，勞動保障行政部門不再進行調(diào)查核實，故D選項錯誤。P564-565

9.案例題

某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：

1.幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟?

2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道?

【答案】1.幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟?

答題要點：(P319)

幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：

1)收集個人的具體資料;

2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論

3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象

2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道?

答題要點：(P320)

職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。

通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：

1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握;主要了解和掌握：

①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標;

②員工個人的職業(yè)工作能力;

③員工所適宜的職業(yè)工作。

2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求;

3)員工個人目標與組織需求相匹配;

4)為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道;

5)實施計劃方案。

【解析】暫無解析。10.單選題

(

)要求被試者根據(jù)看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來發(fā)展過程的故事。

問題1選項

A.聯(lián)想法

B.構(gòu)造法

C.完成法

D.逆境對話法

【答案】B

【解析】構(gòu)造法要求被試者根據(jù)它看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。P154

11.單選題

(

)是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

問題1選項

A.勞動爭議調(diào)解

B.勞動爭議仲裁

C.勞動爭議訴訟

D.勞動爭議協(xié)商

【答案】C

【解析】勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。P550

12.案例題

某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘，培訓開發(fā)和績效考核等方面。

（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？

（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？

（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？

【答案】（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？

教材P166

將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。

②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。

③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。

⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產(chǎn)出的因素。

⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。

（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？

教材P171

基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：

①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。

②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。

③根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。

④確定人才招募來源或渠道。

⑤制作基于崗位勝任特征的申請表。

⑥建立甄選標準并對申請表進行審核。

⑦進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓。

⑧采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。

⑨基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。

⑩作出人才招聘的決定。

（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？

教材P356

PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。

員工績效的完成，得益于自己的知識、能力與努力（即態(tài)度），這些都對績效結(jié)果有影響，所以有必要對這方面的內(nèi)容進行考評，以確定員工的業(yè)務水平與發(fā)展方向。由于員工的知識能力以及態(tài)度等特質(zhì)都是在達成績效結(jié)果的過程中表現(xiàn)出來的，而和員工有業(yè)務關(guān)系的組織和個人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此，他們適合做這些績效指標的考評者。所以，PCI考評適用于360度考評或者180度的周邊考評。

【解析】暫無解析。13.多選題

關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的有(

)

問題1選項

A.情境性強

B.適用于所有崗位

C.考查內(nèi)容十分廣泛

D.對評分者要求較高

E.應用起來比較經(jīng)濟

【答案】A;C;D

【解析】公文筐測試的特點：

1、公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員；

2、公文筐測試從技能角度和業(yè)務角度對管理人員進行測查；

3、公文筐測試對評分者的要求較高；

4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛；

5、情景性強。P139

14.案例題

維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？

（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？

【答案】（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？

P52-54

集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務管控型的模式。

運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務實施無所不管，各項業(yè)務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。

財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。

（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？

P52-54

該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。

【解析】暫無解析。15.多選題

從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，降低員工工作壓力的有效手段包括(

)。

問題1選項

A.提供控制力

B.工作再設(shè)計

C.控制組織氛圍

D.提供社會支持

E.減少工作任務量

【答案】A;B;C;D

【解析】任務和角色需求主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，有效手段包括：

1、控制組織氣氛；

2、提供控制能力；

3、提供社會支持；

4、強化員工正式的組織溝通；

5、目標設(shè)置；

6、工作再設(shè)計。P578-579

16.單選題

勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的（）的標準向勞動者加付賠償金。

問題1選項

A.30%

B.30%~50%

C.50%

D.50%~100%

【答案】D

【解析】勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸橘Y標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金，即以“勞動行政部門責令限期支付”為條件17.單選題

(

)不屬于法定福利

問題1選項

A.帶薪休假

B.工傷保險

C.生育保險

D.住房公積金

【答案】A

【解析】企業(yè)補充福利是在國家強制之外由企業(yè)提供的福利項目，種類繁多，包括補充養(yǎng)老和醫(yī)療保險、住房福利、帶薪休假以及其他各種服務項目。P494

18.多選題

關(guān)于企業(yè)集團，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)

B.企業(yè)集團具備總體法人地位

C.企業(yè)集團的核心層就是集團公司

D.產(chǎn)權(quán)是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結(jié)紐帶

E.企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

【答案】A;C;E

【解析】企業(yè)集團的基本特征:

1、企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體，企業(yè)集團本身不是法律主體，沒有民事權(quán)利，不承擔民事責任，既不是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體，也不具備總體法人地位。

2、企業(yè)集團是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶；

3、企業(yè)集團是以母子公司為主體；

4、企業(yè)集團具有多層次結(jié)構(gòu)。P38-39

19.問答題

職業(yè)生涯面談一般由什么對員工實施？通過職業(yè)生涯面談可以幫忙員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題？（10分）

【答案】職業(yè)生涯面談的人員：人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者員工的精神導師職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中存在的問題：

（1）人生目標選擇不當：人生目標的層次不當（太高或太低），目標的側(cè)重點定的不合理

（2）職業(yè)生涯通道設(shè)計不當：與別人撞車，輪崗時間太長或太短，輪崗順序不合理

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密：長期計劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計劃指定不詳細，沒有與輪崗、培訓結(jié)合起來

（4）培訓不足

【解析】暫無解析。20.案例題

【情境】

綜合評審之公文筐

廣州銀漢科技有限公司成立于2001年，是中國最早專注于手機網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)與運營服務的高新技術(shù)企業(yè)之一。公司具有強大的策劃、研發(fā)與運營實力，在手機網(wǎng)絡(luò)游戲領(lǐng)域始終保持業(yè)界領(lǐng)先地位，一直深受同行推崇。從被業(yè)界稱為國內(nèi)手機網(wǎng)游鼻祖的《幻想西游》開始，銀漢推出了《時空獵人》、《夢回西游》、《西游online》等多款熱門網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品,不斷創(chuàng)造行業(yè)新記錄,深受玩家好評。其中2012年未推出的手機橫版格斗游戲《時空獵人》,上線之初就獲得玩家的極大肯定,同時囊括多項行業(yè)大獎2013年10月更成為首個月營收過億手機網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)品,并已成功登陸香港、臺灣、日本、韓國、北美、歐洲、東南亞、俄羅斯等國家及地區(qū)。2013年推出的國內(nèi)首款暗黑動作游戲《神魔》因為其爽快的戰(zhàn)斗體驗、華麗的畫面、豐富的玩法,加上亞洲知名女星AngelaBaby加盟代言,獲得行家和玩家傾力支持,在線和收入屢創(chuàng)新高,日收入超過200萬,月流水5000萬。目前銀漢游戲的總注冊用戶逾億人,擁有數(shù)百萬活躍用戶。由于最近幾年公司的并購行為,以及業(yè)務的多元化員工人數(shù)的大量增長,公司遭遇的法律問題越來越多,集團為此成立了法律事務部公司采取的是依托型的職能機構(gòu),銀漢科技的首席執(zhí)行官就是公司的董事長劉勇,他也是您的上級,您(鐘林)是該公司的人力資源總監(jiān),有五個直接下屬,分別是招聘主管、培訓主管、績效主管、薪酬和勞動關(guān)系主管,每位主管下設(shè)二名專員輔助其工作。下屬的其他五個子公司分別設(shè)有一名公司人力資源部經(jīng)理,每位子公司的人力資源部經(jīng)理配有2名助理?，F(xiàn)在是2015年5月14日上午9:00,您剛結(jié)束了三天的封閉會議,來到辦公室處理完累積來的郵件和電話錄音等文件,您必須在2個小時內(nèi)處理好這些文件,并做出批示;在11:00還有一個重要的會議需要您主持,在2小時里,沒有任何人來打擾您。好,可以開始工作了,祝您一切順利！

【任務】

請您查閱文件筐中各種文件,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對每個公文的處理思路,并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.請你給出處理問題的思路,并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2在處理文件的過程中,請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容,注意文件之間的相互聯(lián)系。

3在處理每個具體文件時,請重點考慮以下內(nèi)容

(1)需要收集哪些材料

(2)需要和哪些部門或人員進行溝通

(3)需要您的下屬做哪些工作

(4)應采取何種具體方法

（5)將請示上級領(lǐng)導,將執(zhí)行方案上報主管領(lǐng)導審批

(6)您再處理這些問題時的權(quán)限和責任

4問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果,這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。要求]

1.許諾地方三日內(nèi)給予答復;

2.聯(lián)系相關(guān)部門進行切磋,制定應對方案;

3.將討論方案上報主管領(lǐng)導,等待上級批示關(guān)于文件的回復表和回復方式。

文件回復處理例表于文件的回復表和回復方式:(請在相應選項里的“□”里劃"√")

電子郵件電話

不予處理

其他處理方式,請注明復內(nèi)容:(請做出準確、詳細的回答)

【文件一】

類別:電子郵件來電人:張小虎銀漢科技公司績效主管接收人:鐘林人力資源總監(jiān)

日期:5月11日

鐘總

我為公司剛成立的公關(guān)與法務部草擬了績效考核辦法。希望和您討論一下,考評方案分為兩部分,一部分考核工作業(yè)績,一部分考核工作態(tài)度。③

(工作業(yè)績是指上級安排任務完成情況的考核,占總權(quán)重80

(1)上級對安排任務的完成情況打分,按1-5分進行評分,占工作業(yè)績評分比率的70

(2)部門其他成員對工作配合程度打分,按1-5分進行評分,最后計算多個團隊成員的平均分占工作業(yè)績評分比率的30。(二)工作態(tài)度是指員工工作主動性的考核,占總權(quán)重20。

(1)考勤情況,全勤為5分,遲到1次減1分,遲到5次以上為0分,占工作態(tài)度評分比率的

2)加班情況,加班20小時以上為5分,加班15-20小時內(nèi)為4分,加班1-15小時內(nèi)為3

加班5-10小時內(nèi)為2分加班0-5小時為1分,不加班0分,、占工作態(tài)度評分比率的

【文件二】

類別:電子郵件

來電人:張宇銀漢科技公司培訓主管

接收人:鐘林人力資源總監(jiān)

日期:5月11日

昨夭我與游戲硏發(fā)部門的經(jīng)理與主管進行培訓需求溝通時,他們普遍反映了一個問題,我們司每年都要從“985″”與“211″”的計算機專業(yè)招聘本科、碩土和博士,這些應屆畢業(yè)生自學校學習的課程或研究方向與我們公司研發(fā)要求還有很大差距。

新員工一般要通過至少三個月到半年的培訓和輔導,他們才能勝任崗位要求,公司會耗費很大的機會成本,但應屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢,比如薪酬要求低、工作勤奮、腦子靈活、開發(fā)有創(chuàng)意與激情,愿意接受公司的培訓等。我有一個想法,能否在招聘前與個別院系深度合作,為他們提供獎學金,幫助開設(shè)一些實踐性選修課程,把公司作為他們的實習基地,這樣有助于我們挑選合適的人才,也將部分崗前技術(shù)培訓提前到他們的學生時期,我們也能節(jié)約招聘與選拔成本,網(wǎng)絡(luò)到公司需要的人才。

不知道您對這個想法有什么意見,能否和您討論一下?

【文件三】

類別:電話錄音來電人:方曉曉銀漢科技公司人力資源部經(jīng)理接收人:鐘林人力資源部總監(jiān)

日期:5月12日

您好!我是方曉曉

門公司連續(xù)三名研發(fā)部門技術(shù)骨干提出了辭職,雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同,而且有違約金條款的限制。我私下打聽了,原《神魔》的技術(shù)主管張士力在去年2013年12月提出了辭職,現(xiàn)在自己創(chuàng)建了藍港在線(北京)科技有限公司,目前公司運行的有聲有色,已成功發(fā)行了《西游記》、《魔神無雙》、《傭兵天下》等自主研發(fā)產(chǎn)品。

這三名技術(shù)骨干過去曾是張土力的得力手下,我感覺他們的離職是事先商量好的,這三個人在《神魔》開發(fā)中起了重要作用,他們的離去會給銀漢科技帶來不可估量的損失,也會成為我們潛在的對手。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?希望您能盡快和我聯(lián)系

【文件四】

類別:電話錄音來電人:劉勇銀漢科技公司董事長兼CEO接收人:鐘林人力資源總監(jiān)

日期:5月13

鐘林:

下周董事會將討論公司育人留人的問題。前天你們提交的離職調(diào)查中提到,隨著公司不斷對新收購的制作室進行巨額投資,老員工有失衡的感覺。其中部分優(yōu)秀員工希望能自己創(chuàng)業(yè),想辭去工作。我和董事會的成員電話商議,提出可否在銀漢科技內(nèi)部員工開展創(chuàng)業(yè)計劃,我們在公司內(nèi)部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺,員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法,如果得到董事會的同意,將獲得銀漢科技的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作,公司通過全額投資把項目委托給提議人,提議人可以組建自己的開發(fā)團隊,并可以建立新的公司進行開發(fā),開發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個項目30的分紅,或者知識產(chǎn)權(quán)及部分股權(quán)的購股選擇權(quán)。這種模式在銀漢科技從未實施過,我先給你打個招呼,希望你在從激勵和約束的角度仔細分析,下周提個方案給董事會,

【文件五】

類別:電子郵件

來電人:王小丫銀漢科技公司人力資源部招聘主管

日期:5月13

鐘總:您好!最近公司實施了分公司市場工作輪換制度,旨在激發(fā)員工潛能,幫助員工拓展工作領(lǐng)域,有一項計劃是公司和5家子公司的市場部的員工進行輪換,但由于五家公司所在的區(qū)域不同,薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)存在較大差異,市場部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司市場的同級員工存在差異那些薪酬水平較低的員工唉聲嘆氣,抱怨公司很不公平,認為自己是個天才,想炒公司魷魚。盡管實際離職者不多,但影響員工士氣。我認為子公司之間的市場部門工作輪換制度實際上已經(jīng)弊大于利了,建議停止這項制度的運行,希望您能給予支持

【文件六】

類別:電話錄音來電人:周伯通銀漢科技公司首席運營官接收人:鐘林銀漢科技公司人力資源部總監(jiān)日期:5月13日

鐘林

下個月我們要和上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司進行一系列井購談判,其中比較重要的是與盛大網(wǎng)絡(luò)工會代表進行的談判。談判的重點是如何安置盛大網(wǎng)絡(luò)的員工。上次收購網(wǎng)易游戲時,在員工安置問題上我們非常被動,有員工公開抗議井購,還有很多核心員工在并購期間就離開了公司對我們公司是一個損失。這次我們一定要有充分的準備,游戲公司的核心資源是人,必須留住核心員工,保住既有的市場份額,再開拓新的市場。這項工作由你來牽頭,下周一公司相關(guān)部門要召開次會議,主要討論與盛大合并的事宜。希望你能做好相關(guān)準備

【文件七】

類別:信函來電人:盧衛(wèi)《中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會秘書長接收人:鐘林。銀漢科技人力資源部總監(jiān)日期:5月13

各會員單位人力資源負責人:

近年來,在政府主管部門的正確領(lǐng)導下,在產(chǎn)業(yè)界的共同努力下,中國互聯(lián)網(wǎng)呈現(xiàn)出生機勃勃的迅猛發(fā)展之勢。為了忠實記錄中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展足跡,中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會聯(lián)合中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(CNN|C)共同承擔了《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告》的編撰工作,匯聚業(yè)界力量,展示產(chǎn)業(yè)成就今年是中國全功能接入國際互聯(lián)網(wǎng)20周年,是《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告》走過的第13年。我們誠邀您出席《報告》發(fā)布會,與業(yè)界分享互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成就和體會。會上將公布由中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會精心研究并構(gòu)建的中國網(wǎng)絡(luò)行業(yè)人力資本指數(shù),以供討論,互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的發(fā)展,人才是關(guān)鍵。屆時國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)專家,人力資源領(lǐng)域的專家、傳播學專家學者、政府官員將共同討論互聯(lián)網(wǎng)業(yè)發(fā)展的各類熱點問題本次會議屬于純學術(shù)會議,不收取會議費用,差旅費自付。希望會員單位積極報名,有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?報名截止時間為2015年6月10日。

【文件八】

電話錄音

張好古《遠征》項目組員工接收人:鐘林。人力資源部總監(jiān)日期:5月13日

鐘總:2

我是《遠征》項目組員工張好古,我所在項目主管魏忠賢上周對我的工作進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C,僅為合格。研發(fā)部的同事都知道,我和他有過沖突,但我認為只是《遠征》游戲開發(fā)上的技術(shù)分歧,我沒想到她會這樣處理我們研發(fā)觀念的差異,早知如此,我就不會參加這個項

您也知道,我也參加了《神魔》的開發(fā),能力還是有的。這幾年我在研發(fā)部的工作業(yè)績有目共睹。項目主管對我這樣的考核結(jié)果,我無法接受,我只有向公司的績效考核申訴委員會投訴,希望你們能公正地處理。否則,我只有辭職,另謀高就

【文件九】

我正在做上半年員工績效獎勵預算,希望人力資源部提前整理上半年的績效考核,7月5號前準時與員工兌現(xiàn)。以提高員工的積極性與自尊心。希望您能配合,謝謝。

【文件十】

類別:電子郵件來電人:張志成銀漢科技研發(fā)部經(jīng)理接收人:鐘林人力資源部總監(jiān)

日期:5月13日

鐘總

有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發(fā)的《斗仙》,該游戲團隊沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務,被扣除了所有的團隊獎金。公司的規(guī)定我是知道的八產(chǎn)品未能按時投放市場,影響了公司利潤與聲譽、也給其他游戲公司提供了機會,使我們公司在市場上趨于被動。但這次的情況有點特殊,我抓這個項目覺得項目很重要,就把公司前年到研發(fā)部的碩士研究生張威安排進來,希望通過這個項目培養(yǎng)他。但由于他私自下載文件,造成系統(tǒng)染毒,源程序被損壞,整個開發(fā)團隊走了很多重復路,耽誤了項目按時完成。張威確實是害群之馬,技術(shù)實力和責任感都不夠,我本來希望能讓他煉一下,沒想到他的問題延誤項目完成。首先,我是有責任的,張威也是有責任的,都應該受到處理。而其他員工明知不能按時完成,仍然加班加點趕進度,超過規(guī)定期限兩周完成,投放市場反映良好,人氣很高。我覺得公司不能因為我和張威懲罰這個團隊中的其他人這樣實在是不公平。希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估,給予做出貢獻的員工獎勵

【答案】【文件一處理表】

【回復方式】電子郵件

【回復內(nèi)容】從“積極、高效、實用的績效考核”的角度

1收到郵件,對其工作表示支持。

2.明確此績效考核需從企業(yè)戰(zhàn)略角度審視和確

3正確把握企業(yè)戰(zhàn)略方向,從績效戰(zhàn)略的角度來決定績效管理系統(tǒng)。

4授權(quán)下屬做好崗位工作分析和評價,以備績效與薪酬分析、設(shè)置。

5結(jié)合高層意見,組織相關(guān)部門進行會談,明確績效管理系統(tǒng)的總體設(shè)計。

6從戰(zhàn)略的高度,進行績效考評指標體系的設(shè)計,如:KPI、PR|、WA、PC、NN等

(1)進行工作分析研究,形成工作說明書,及進行勝任特征模型的設(shè)計

2)明確相關(guān)的考核制度的設(shè)計和戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的構(gòu)建。

3)明確戰(zhàn)略性績效管理工具有目標管理、關(guān)鍵績效指標和BSC(4)把握關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)計原則(SMART(5)明確績效考評運作體系的設(shè)計,從戰(zhàn)略高度考慮個人與團隊績效的設(shè)置與比較(6)明確績效考評結(jié)果反饋與應用及其評估分析。>

(7)指出工作態(tài)度考核的不足,而不應只有考勤和加班,其考核的項目和重點應為積極性、工作熱忱度、責任感、紀律性等,還可增加否決指標,如廉政方面、工作作風等

(8)工作業(yè)績指標也太單一,應作適度調(diào)整。

7建議也可從BSC的四個方面進行設(shè)計切實有效的考評指標。

(1)財務方面可考慮:法務成本降低率,間接費用占總額比率,單位成本、各類服務收入百分比

(2)客戶方面可考慮:顧客滿意度、顧客類別或區(qū)域利潤分析、顧客報怨次數(shù)、服務態(tài)度與速度內(nèi)部流程方面可考慮:法務質(zhì)量指數(shù)、一年內(nèi)接案成功率、周期內(nèi)完成法務次數(shù)、團隊合作成功率等

(4)學習與成長方面可考慮:工作態(tài)度表現(xiàn)、員工流動率、員工培訓次數(shù)、技術(shù)水平、主動合作。

又數(shù)、考勤等

8同時將考核與薪酬激勵措施有機結(jié)合,以更好地實施考評與激勵約束機制。

9編制切實可行的績效管理如BSC與薪酬管理相配套的體系方案,上報高層。

10建立績效管理體制之相關(guān)的風險預案。

【文件二處理表】

【回復方式】電子郵件

【回復內(nèi)容】從“積極改革培訓模式”的角度

1

收到郵件,對培培訓主管的創(chuàng)原原性設(shè)設(shè)想表示示燙賞

2支持并指導其大膽進行嘗試性改革。

3首先要從集團發(fā)展戰(zhàn)略高度把握培訓的正確方向。

4全面、細致、準確地做好培訓需求調(diào)研。

(1)與各部門管理層和骨干層溝通討論,把握需求重難點,充分準備相關(guān)材料。

(2)征求行業(yè)專家意見,借鑒先進理念與經(jīng)驗,引為我用

(3)征求高層意見,深入調(diào)研,初擬詳細的合作方案

4)授權(quán)下屬對相關(guān)的大學院校進行深入調(diào)研,比較分析.

5在培訓需求調(diào)硏的基礎(chǔ)上做好各方面的方案。

(1)甄別出切實、高效與可靠的大學院校,聯(lián)絡(luò)商議合作事項。

(2)與相關(guān)院校進行深入溝通,擬定切實可行的合作模式及項目

(3)與各部門及財務部溝通,做好相關(guān)培訓頇算。

(4)擬定正式的合作方案,上報高層審核

(5)結(jié)合集團高層意見,及時推進戰(zhàn)略性培訓合作。

(6)并就培訓項目,設(shè)置合理的考核體系(如考評方式、考評指標、考評程序、考核評估、考評制度政策等)

6如有不同的研發(fā)需求,可考慮選擇多家院校深入合作。

7與財務部門溝通,進行相關(guān)培訓預算,征求意見。

9藉比信導學習型團隊、選良好學的企業(yè)文化化并道m(xù)減果化樹立好的企比形象,

10做出相應的培訓風險防范評估預案。

【文件三處理表】

【回復方式】書面?zhèn)髡媾鷱?/p>

【回復內(nèi)容】從“高度重視,穩(wěn)妥善處理”的角度

1立即致電,表明要時刻關(guān)注事態(tài)發(fā)展。

2深入、全面、細致調(diào)硏情況,分析問題。

的三名骨干單獨溝通,了解他們的真心想法。

(2)也從其上司及同事中了解此三名骨干辭職的事實真相

(3)調(diào)查他們的背景、工作表現(xiàn)、成績、生活及工作上的困難等情況。

(4)與相關(guān)研發(fā)部門主管及時進行溝通商討

3結(jié)合五個常見的變量進行測量和分析(工作態(tài)度、企業(yè)內(nèi)外未來發(fā)展預期評價等)

4掌握在現(xiàn)實條件下,其辭職可能更多的是看重工作更有意義,提升機會更多更好、環(huán)境更好等

5根據(jù)需要和可能,盡量做好思想工作,讓他們留下為公司繼續(xù)效力

6如果他們提出的要求不過分,及時與財務溝通,盡量滿足要求

7對于研發(fā)技術(shù)人員和骨干人員,應該結(jié)合其特點,妥善解決。

(1)遵循研發(fā)人員薪酬特點,制定明確的適合研發(fā)人員的薪酬制度

(2)特別是在激勵措施上,可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎,或利潤分享或高提成

(3)可幫助骨干設(shè)立雙通道職業(yè)路徑,幫助骨干進行研究職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

(4)結(jié)合文件四,大膽嘗試改革,可考慮集團內(nèi)部創(chuàng)業(yè),即允許骨干人才在公司內(nèi)設(shè)立分公司等

8如果要求太過分,可按勞動合同要求相關(guān)事宜

9必要時采取法律途徑解決問題。

10時刻把維護好公司形象放在首位,必要時也可按競業(yè)限制等依法解決此事。

11,同時也做好相應的人才儲備、骨干招聘及培訓計劃,時刻做好人才修補準備。

12借此完善公司各種制度、體系和模式的建設(shè)

(1)借此進一步完舊研發(fā)骨干的繢效考核與薪酬管理體系

(2)借此進一步健全完善職業(yè)生涯管理體系。

(3)借此加強人力資本獲得與配置、投資、整合與評價、激勵與約束機制建設(shè)。

【文件四處理表】

【回復方式】電話回復

【回復內(nèi)容】從“高度重視,積極推進改革”的角度

1致電CEO,表示熱烈響應并積極推進改革。N

2首先從團發(fā)展的戰(zhàn)略高度,來審視這一內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的舉措,其意義重大表明人力資源部會高度重視并積極推進落實內(nèi)部創(chuàng)業(yè)政策

4深入、細致、全面開展調(diào)研,分析情況

(1)結(jié)合與文件三的關(guān)聯(lián),互相溝通。

(2)對相關(guān)內(nèi)外在影響因素進行分析研究(外在主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。內(nèi)在主要有共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有)。

(3)對集團相關(guān)部門進行深入調(diào)研,掌握詳實的訊息。

(4)應結(jié)合集團公司內(nèi)部現(xiàn)實情況,結(jié)合骨干意見,適時進行管理體制改革,開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃

5征求高層指導,及時對集團產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)等進行調(diào)整。

6.根據(jù)集團發(fā)展需求,在現(xiàn)有依托型職能機構(gòu)之上,設(shè)立必要的專業(yè)公司或?qū)I(yè)中心,以更有利于

7.正確處理集團利益關(guān)系到的基本原則:堅持等價交換、共同協(xié)商、適當讓步、平等互利及集團整體效益與成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。

8.組織結(jié)構(gòu)類型建立可優(yōu)先考慮控股子公司制。

9.在集團管控方面全面、深入、細致開展工作。

(1)采用對多層級相互制約和影響的調(diào)控體系(五個層面)

2)集團管控的模式可采用高度分權(quán)式的財務管控型,以期實現(xiàn)公司價值最大化。

(3)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式可采用層層控股、環(huán)狀持股或資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)

(4)在企業(yè)集團不斷順應發(fā)展及轉(zhuǎn)型的過程中,設(shè)立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺,創(chuàng)建內(nèi)部子公司,使集團成為五大中心即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心,從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標。

5)依據(jù)集團實情,合理配置各種資源,為成員企業(yè)共享服務。(6)正確定位薪酬戰(zhàn)略,確立股權(quán)配置,以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

10.做了相應的風險防范預案,并建立健全長效機制,

【文件五處理表】

【回復方式】電子郵件

【回復內(nèi)容】從“全方位、多角度審視工作輪換制度”的角度。

1對下屬能及時關(guān)注工作狀況表示肯定。

2進一步明確工作輪換制度的益處和重要意義,其對企業(yè)的生產(chǎn)活動應該非常有利。

3表明不能因為暫時出現(xiàn)的一些負面現(xiàn)象或影響而就此終止工作輪換制度。

4而應就此展開深入調(diào)研,全面、細致的分析。

(1)弄清楚這一制度的執(zhí)行的不足原因

(2)授權(quán)下屬從分公司市場部內(nèi)部進行調(diào)研,了解管理層與骨干層、員工層的真實看法與愿望。

(3)授權(quán)下屬對5家子公司進行相關(guān)的調(diào)研分析。

(4)授權(quán)下屬從與其它5家子公司進行工作輪換的實際運作的有效性進入調(diào)硏分析。

5針對績效和薪酬管理方面做出全面的比較。

(1)從各區(qū)域公司的薪酬定位與結(jié)構(gòu)體系進行分析比較

(2)從各區(qū)域公司的績效考評體系及薪酬管理方面作比較分析。

6對于公司工作輪換方案和制度進行調(diào)整。

(1)在目前尚不成熟的情況下,可暫停公司之間的工作輪換,建議先實施公司內(nèi)部的工作輪換制

(2)總結(jié)此段時間工作輪換制度的利與弊,深入分析,從找出最優(yōu)工作輪換方案。

(3)可從與之相應的培訓、考評及薪酬激勵與約束體系等多方面著手配套改革。

(4)多與員工溝通,了解員工的真實想法與愿望。

(5)征求高層意見,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,修正現(xiàn)有工作輪換制度方案。

7從公司戰(zhàn)略高度對各分公司的績效管理和薪酬管理體系作進一步修正,以盡量達到內(nèi)部一致性與平性。

8從薪酬戰(zhàn)略角度全面指導薪酬管理的改進。

(1)明確構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當遵循三大基本目標:效率、公平、合法。

(2)明確薪酬戰(zhàn)略所采用的具體政策和策略(四個基本內(nèi)容),它是建立企業(yè)薪酬制度的基石也是指導薪酬管理達到既定的戰(zhàn)略目標的行動綱領(lǐng)。

9.做一些輔助性工作,支持工作輪換的i

(1)適當舉辦一些有關(guān)工作輪換方面的宣傳教育及培訓工作。

(2)適時舉辦有關(guān)工作輪換方面的總結(jié)性會議,對表現(xiàn)突出者給予獎勵

(3)學習其它公司先進的經(jīng)驗,參考借鑒

10藉此健全雙重職業(yè)路徑設(shè)計,促進員工合理流動,進一步完善公司職業(yè)生涯管理機制。

【文件六處理表】

【回復方式】電話錄音

【回復內(nèi)容】從“高度重視,積極籌備,充分完整準備方案,確保并購順利成功”的角度1表明會積極響應公司并購舉措,充分籌備,確保并購順利成功

2授權(quán)全面調(diào)研,深入分析。

(1)授權(quán)下屬做出全面的調(diào)查,借此盤點盛大人力資本現(xiàn)狀

(2)授權(quán)對于核心員工流失問題全面調(diào)查。

3)確立協(xié)商的基本方針策略(集體協(xié)商的不確定性和特殊復雜性等)。

(4)結(jié)合當前形勢,深入研究協(xié)商應掌握的相關(guān)信息.

5)結(jié)合盛大員工的基本情況,掌握協(xié)商的多種技巧。

(6)借鑒同行優(yōu)秀并購經(jīng)驗,進一步明確公司并購戰(zhàn)略方針。

(7)總結(jié)上次收購網(wǎng)易時的經(jīng)驗教訓

3分析企業(yè)文化的融合性,制定具體的人力資源規(guī)劃、文化融合方針、策略等。

4注意薪酬利益的水平(關(guān)注對外、對內(nèi)及對員工的公平性);注意管理體系的滿足水平(員工工作滿意度程度、歸屬感程度、員工忠誠度程度)運用集體協(xié)商理論制定好協(xié)商最佳方案,并制定好應對集體協(xié)商的全面預案

(1)明確集體協(xié)商簽訂集體合同應當遵循五大原則

(2)明確按照集體合同規(guī)定的原則行為

(3)出現(xiàn)抗議等情形時的預案。

6制定相應的骨干、特別是核心人才保留措施及其方案。注意考慮入員配置、培訓與開發(fā)、績效考評與薪酬管理等多方面的銜接。

8考慮核心員工離職的相關(guān)風險預案及措施(如競業(yè)限制等);建全完善公司談判及并購方面的相關(guān)長效機制體系

9征求高層意見,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,擬定完整的可行性計劃書,供開會研討用。

10與文件四關(guān)聯(lián),可考慮核心骨干參與公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃等。

【文件七處理表】

【回復方式】傳真

【回復內(nèi)容】從“積極準備參會"的角度

1傳真確認回復我司將積極準備參會

2深入調(diào)研、分析情況,總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓.(1)了解我司在人力資本方面的現(xiàn)狀,全面分析優(yōu)劣,帶著問題去學習。(2)了解社會或同行業(yè)人力資本方面的情況,全面分析機會與威脅

3積極借鑒社會各方面各行業(yè)人力資本類似問題的解決方案。

4根據(jù)對于會議議題作出相應的研討,確立我公司的與會對策和收益點

結(jié)合企業(yè)發(fā)屐戰(zhàn)略、企業(yè)文化等全方面分析公司人力資本問題

6根據(jù)我公司在此議題方面的經(jīng)驗和討論結(jié)果,選擇性地準備參與交流。

7制定本公司的人力資本的主體模式實施策略等。

8明確管理的主體與客體及制定人力資本管理的主體內(nèi)谷全面、深入理解和實施人力資本觀念、做法。

(1)制定人力資本的實施方案,正確把握

(2)制定人力資本的監(jiān)督控制體系。

10.建全規(guī)范公司有關(guān)人力資本之長效機制。

則、主要任務、管理層次

【文件八處理表】

【回復方式】電子郵件

【回復內(nèi)容】選擇、“完整處理方案”方案

1.表明承諾一定認真調(diào)查此事。

2贊同其績效申訴行為,同時希望申訴人認真履行相關(guān)義務,積極配合。

3做好各方面的調(diào)研和分析,復核各各種規(guī)范

(1)授權(quán)人力資源部或績效管理委員會專人做好相應復審。

(2)授權(quán)從績效合同及角度,去審核績效標準。

4提出各種要求,針對性地解決問題。

(1)要求認真考察績效標準,對照申訴內(nèi)容,找出差距。

出合理而必要的調(diào)整。

(2)要求認真檢查實際工作與原有績效合同及標準的差異,做出t

5對于績效管理實施以戰(zhàn)略性績效管理為角度的全面改進

(1)從績效反饋的方法、技巧與流程來進一步認知績效管理的評價。(2)從績效實施的角度,認知運行實效,掌握績效面談8個步驟(3)從績效評價的角度認知實施成效,完善績效評價指標、評價標準、評價方法和程序

(4)了解績效的基本前提及績效棱鏡在企業(yè)發(fā)展中的績效需求。

(5)從績效診斷的角度來分析和健全績效考評機制

(6)責成有關(guān)部門做好申訴的復議工作。

6如果經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工反映的問題屬實,立即糾正,并追究責任人

7如果出現(xiàn)考核誤差,應該及時糾正,挽回不良影響,并向員工致歉。

8如果考核本身符合正常機制,則應與當事人好好溝通,以達成共識,幫助改進

9在整體的績效改進計劃中修改和完善健全績效考核結(jié)果的審核申訴制度。

10注意與文件九的關(guān)聯(lián),互相溝通。

類別:電子郵件來電人:王岐宏銀漢科技公司財務總監(jiān)

接收大:鐘林人力資源部總監(jiān)

日期:5月13

林總

【文件九處理表】

【回復方式】電子郵件

【回復內(nèi)容】從“積極做好績效考核工作”的角度

1回復會著手安排處理相關(guān)問題

2注意考評與培訓、與程序等相關(guān)(1)組織績效管理委員會及績效日常管理小組相關(guān)成員學習培訓,總結(jié)之前經(jīng)驗教訓,啟動績效考評程序。

(2)注意考評模

考評步驟、

3)注意確立考評主體與培訓的選擇,

3注意績效信息的收集與整理,以及績效反饋面談的程序及技巧。

4注意員工績效考評的一般程序(1)確定考評指標、考評者和被考評者(2)明確考評方法。

4)組織實施考評

(6)績效反饋面談與申

(7)制定績效改進計劃

5注意績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和考評結(jié)果的管理,形成數(shù)據(jù)庫。

6關(guān)注預算問題,全面從戰(zhàn)略性高度掌控。(1)明確績效考核及成本控制應相結(jié)合,而且應該提升到戰(zhàn)略高度。

(2)充分認識預算的重要性,預算是進行資源分配、衡量管理績效的主要工具。

(3)明確在績效獎勵的預算管理上應當做到:認真執(zhí)行,靈活預算,防止虛報,有控制,有彈性。

(4)依據(jù)預算制度,確保預算的科學性、可行性和可控性(5)依據(jù)績效合同,認真執(zhí)行考核預算,在做好激勵的同時,實行人工成本的合理約束(6)建立預算監(jiān)控體系和制度,嚴格預算評估機制。

7在績效考核指標體系中,部門和項目(組)應該采取的指標類別為KPIPR|、NI

8關(guān)注考評結(jié)果的效標作用(用于計算人員選拔的預測效度和進行培訓評估)

9把握績效管理與薪酬管理相結(jié)合之績效矩陣,做好績效管理系統(tǒng)的總體評估。

0注意與文件八的關(guān)聯(lián),互相溝通。

【文件十處理表】

【回復方式】電子郵件

【回復內(nèi)容】

1.表明會高度重視評估問題

2此問題不是單純的團隊評價問題,還涉及管理者自身評價及企業(yè)整體管控體制的評價問題,這樣

構(gòu)成一個完整的評價方案。

3此案說明企業(yè)原有責任體系需要明確

4多方面深入、全面調(diào)研,具體分析

(1)責成下屬認真調(diào)查該部門各方面的職責體系

(2)責成下屬認真調(diào)查該部門有關(guān)方面的勝任特征

(3)責成下屬調(diào)查績效合同或標準

4)授權(quán)檢查績效差距,分清責任。

5有目的地針對性開展分析和改進

1)針對存在的績效差距及相關(guān)問題,進行績效分析。

(2)針對存在的績效差距及相關(guān)問題,進行績效反饋。

(3)針對存在的績效差距及相關(guān)問題,進行績效改進

6.制定改進工作績效的策略(預防性與制止性策略、正向激勵與負向激勵策略、組織變革策略與人事調(diào)整策略)。

7重點改進領(lǐng)導者與團隊績效的分工責任關(guān)系方面

8注重建立各種機制和預案,促進參與和保障體系的建立

(1)注意建立健全績效管理的整體監(jiān)控體制。

(2)注意建立績效考評監(jiān)控工作中具體實施成效例外特殊事件的突發(fā)處理預案。

3)注意準確把握績效面談與績效考評,適當放權(quán),鼓勵下屬參與

9借此進一步健全規(guī)范公司績效管理長效機制。

10同時借此進一步建立健全企業(yè)文化對于績效管理影響的長效機制。

【解析】暫無解析。21.問答題

簡述影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。

【答案】影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。

(一)變化的外在因素

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。

(二)變化的內(nèi)在因素

企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。

(三)變化趨勢

企

業(yè)集團隨著規(guī)模的擴大和競爭力的增強，集團內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯綜復雜。

書：新書P65-67，舊書P54-56；屬于第一章人力資源規(guī)劃

【解析】暫無解析。22.多選題

(

)屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。

問題1選項

A.目標性

B.綱領(lǐng)性

C.應變性

D.風險性

E.計劃性

【答案】A;B;E

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，一方面是它的目標性、全局性、計劃性、長遠性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應變性、競爭性和風險性。前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的隨機可變的。P15

23.單選題

績效面談方式中，(

)更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展

問題1選項

A.單向勸導式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】C

【解析】單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。P366

24.單選題

雙因素理論中，(

)屬于保健因素

問題1選項

A.薪酬

B.成就感

C.工作豐富化

D.挑戰(zhàn)性工作機會

【答案】A

【解析】保健因素：薪酬、比較好的工作環(huán)境。P434

25.單選題

在我國，(

)不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。

問題1選項

A.工作時間

B.休息休假

C.勞動安全衛(wèi)生

D.最低工資標準

【答案】D

【解析】我國《勞動法》第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可能就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。P515

26.多選題

考評運作體系設(shè)計的內(nèi)容包括(

)。

問題1選項

A.考評組織的建立

B.考評指標的設(shè)計

C.考評方法的確定

D.考評結(jié)果的應用

E.績效管理制度的建立與運行

【答案】A;C;E

【解析】績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法和考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集和管理，以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容。P326

27.單選題

績效管理系統(tǒng)的運作方式是(

)

問題1選項

A.橫向分工和分解

B.縱向分工和分解

C.橫向分解和縱向分工

D.橫向分工和縱向分解

【答案】D

【解析】績效管理系統(tǒng)的運行方式是橫向分工與縱向分解。P323

28.單選題

期望理論中動機的決定因素不包括

問題1選項

A.效價

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】D

【解析】

期望理論中，維克多。弗羅姆認為人的動機取決于三個因素:效價(一個人需要的報酬數(shù)量)、期望(個人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計)、工具(個人對績效與得到的薪酬之間的估計)

29.案例題

某建筑公司計劃招聘一名項目經(jīng)理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：

①負責與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進行溝通協(xié)調(diào)；

②負責工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；

③將公司下達的施工任務及各項工程技術(shù)經(jīng)濟指標合理分解，并監(jiān)督實施；

④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；

⑤保證工程施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；

⑥負責安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強現(xiàn)場安全管理；

⑦加強用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？

（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？

【答案】（1）公司擬使用教育和職業(yè)計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業(yè)人格測試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？

P149-150

SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會型。

利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。

原因如下：

第一，該職位需要與各方進行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；

第二，該職位負責工程技術(shù)管理，需要進行科學的分析，進行系統(tǒng)性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；

第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進度，保證施工質(zhì)量，爭創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。

（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？

P133-136

沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。

【解析】暫無解析。30.多選題

構(gòu)建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用(

)。

問題1選項

A.問卷調(diào)查法

B.行為事件訪談法

C.全方位評價法

D.專家小組討論法

E.工作崗位分析法

【答案】D;E

【解析】績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。P123

31.單選題

(

)是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障

問題1選項

A.內(nèi)部一致性

B.外部競爭力

C.員工貢獻率

D.薪酬政策和策略

【答案】D

【解析】薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障。P412

32.多選題

適合年薪制的人員的特點包括(

)。

問題1選項

A.素質(zhì)較高

B.工作績效容易量化

C.工作需要較高創(chuàng)造力

D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)

E.工作中需要更多的激勵

【答案】A;C;E

【解析】具有以下特點：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。P445

33.多選題

企業(yè)社會責任國際標準(SA

8000)對我國的積極影響包括(

)。

問題1選項

A.有利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

B.有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

C.有利于落實科學發(fā)展觀

D.有利于提高企業(yè)產(chǎn)品出口

E.有利于提高國際競爭力

【答案】A;B;C

【解析】

企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)對我國的影響分為兩個方面，即積極的影響與消極的影響。其中，積極的影響包括:①有利于促進構(gòu)建和諧勞動關(guān)系;②有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施;③有利于落實科學發(fā)展觀。消極的影響包括:①產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應商資格;②降低出口產(chǎn)品的國際競爭力;③降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢。

34.問答題

績效指標有哪些計分方式？請分別舉例說明。

【答案】【第四章績效管理，第一節(jié)第二單元，10分】

計分方式不同于計算方法，它是根據(jù)計算方法得出的結(jié)果，賦予被考評指標的分值。

計算績效指標得分的方法有五種，即百分率法、區(qū)間賦分法、0—1法、減分考評法和說明法?！窘馕觥繒簾o解析。35.案例題

【情境】

遼寧省沈陽義順營養(yǎng)保健食品有限公司以前主要生產(chǎn)中低檔次的營養(yǎng)口服液產(chǎn)品。義順營養(yǎng)保健食品公司以往一直是傳統(tǒng)營銷模式。隨著互聯(lián)網(wǎng)大潮的到來，義順營養(yǎng)保健食品有限公司創(chuàng)新經(jīng)營模式，采取O2O線上與線下營銷相結(jié)合額營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。由原來的單一生產(chǎn)、營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端為一體的產(chǎn)品體系，營銷方式也更加多樣化，營銷代理制迅速發(fā)展至集中檔、中高端和中低端產(chǎn)品為一體的產(chǎn)品體系，營銷方式也更加多樣化，更顯靈活性。

產(chǎn)品年產(chǎn)值由之前的8000萬迅速提升至10.5億元，員工人數(shù)由之前的180人迅速增加至800多人，你（丁廣平），是剛剛上任的人力資源部經(jīng)理，受命于企業(yè)轉(zhuǎn)型初期。職業(yè)轉(zhuǎn)型初期在規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系處理等方面均面臨著較大的工作量。總經(jīng)理李慶山非常重視人力資源工作，對你期望值也很高。你有五位直系下屬，分別管理招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系并分管營銷、包裝、物流公司。分公司的人力資源部經(jīng)理的業(yè)務指導由你負責。你要將本部門工作與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，全力做好相關(guān)工作。

現(xiàn)在是2016年11月20日下午2點，你剛剛參加完三天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要啟程趕往機場，趕赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這個時間段內(nèi)，沒有任何人來打擾您。

好，您現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達。

1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和是個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些材料

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通

（3）需要您的下屬做哪些工作

（4）應采取何種具體方法

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責任

4.問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理方法。

【公文筐處理表示例】

公文筐處理表

1.許諾對方三日內(nèi)給出答復。

2.聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應當方案。

3.將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。

【公文一】

類

別：電話留言

發(fā)件人：李慶山總經(jīng)理

收件人：李廣平人力資源部經(jīng)理

小丁：

現(xiàn)在已經(jīng)是11月下旬了。我在前幾天召開的各部門經(jīng)理會上給各位部門經(jīng)理分配了任務，想讓大家回去后對各個部門下屬透個信，我有意挑選幾十個對計算機比較熟悉的年輕人，想把他們調(diào)到新成立的網(wǎng)絡(luò)直銷部。但大家反饋卻出乎我的意料：大多數(shù)人以種種說法表明了自己不愿意去網(wǎng)絡(luò)直銷部的理由。我猜測這是因為大家對我網(wǎng)絡(luò)直銷的工作理解存在偏誤所致。

我希望你在目前應抓緊最核心、最急迫的工作：一方面抓緊外部招聘，選聘有同行業(yè)工作經(jīng)驗的管理和技術(shù)型人才；另一方面抓緊做好內(nèi)部招聘。希望你通過高效招聘和短時實用培訓，盡早能將合適人才安置到位。

下周我將再次召開中層管理人員工作會議，將重點商討和部署相關(guān)工作。我希望在此之前能聽到你詳細的工作匯報。

李慶山

11月18日

【公文二】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫立博某高校學生就業(yè)處處長

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理：您好！

首先感謝多年來對我校畢業(yè)生就業(yè)工作的支持。到目前為止，我們學校已經(jīng)有30余名畢業(yè)生在貴公司各個部門工作了，是貴公司給他們提供了職業(yè)生涯機會。

我們學校新的一屆畢業(yè)生已經(jīng)開始找工作了，我們學校領(lǐng)導十分重視畢業(yè)生就業(yè)問題，希望和貴公司聯(lián)合做一個畢業(yè)生招聘專場。我們可以安排一個可容納200人左右的小禮堂，并提供各種設(shè)備方便貴公司的招聘宣講，另外還可以準備兩個小會議室以便進行招聘面談。十分盼望您與我們聯(lián)系。

孫立博

11月18日

【公文三】

類

別：便函

發(fā)件人：李菲菲培訓主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理：您好

我們公司近期籌劃上市，為了從根本上強化團隊管理意識，董事長上個月已選派很有培養(yǎng)潛質(zhì)、學習能力很強的兩名副總經(jīng)理在參加了企業(yè)高端培訓。董事長非常重視這件事?，F(xiàn)在的問題是：這兩名副總經(jīng)理在參加了為期三天的企業(yè)高管培訓以后，培訓效果并不理想。

董事長與兩名副總經(jīng)理總結(jié)了培訓效果不理想的原因后，認為以往培訓太過注重“術(shù)”的層面，而應該從改變內(nèi)心世界入手，注重道術(shù)結(jié)合的內(nèi)動力提升。于是，董事長決定安排他們參加為期四個多月的、道術(shù)結(jié)合的企業(yè)教練技術(shù)培訓，每人費用為18000元?？墒莿倓偟弥?，財務部不同意支付培訓費用，理由是事先沒有上報培訓經(jīng)費預算。希望您出面協(xié)調(diào)一下。

李菲菲

11月18日

【公文四】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我公司根據(jù)上一階段工作情況，對營銷部、行政部等部門采用相同方法進行統(tǒng)一績效考評，營銷部員工都能接受考評結(jié)果，但是行政部員工很不滿意，他們認為自己平時工作表現(xiàn)不錯，但績效考評所依據(jù)的是績效結(jié)果型考評，于是行政部等部門考評的結(jié)果就很糟。

在績效考核過程中，我們采取正態(tài)分布的考評方法，我們把員工劃分為優(yōu)、良、中等、合格、不合格級別?？荚u結(jié)果出來后，行政部員工的工作積極性明顯下降，已經(jīng)考慮調(diào)轉(zhuǎn)到其他部門去工作。為此我們做了說服工作，但是沒有效果，我想與您商量一下如何解決這個問題。

劉林林

11月18日

【公文五】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：李延平公司戰(zhàn)略發(fā)展部主任

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我們公司創(chuàng)新了經(jīng)營模式，采取O2O線上與線下相結(jié)合的營銷方式，企業(yè)規(guī)模迅速擴大。公司董事長和總經(jīng)理都希望利用好良好機遇，進一步拓展公司業(yè)務?；诖宋覀儜?zhàn)略發(fā)展部對公司發(fā)展做了比較細致的戰(zhàn)略分析。

現(xiàn)在我們有了一個初步的設(shè)想：想在公司下設(shè)立一家全資子公司，針對公司的企業(yè)用戶，以電子商務的模式專營印有客戶廣告的商務禮品，由于有廣告客戶的廣告費，這樣既可以讓消費者買到貨真價廉的物品，還等于開發(fā)了一項全新傳媒方式，可謂經(jīng)濟效益和客戶滿意度雙贏。

這個想法已經(jīng)得到董事會支持。為了謹慎決策，公司計劃下星期二下午兩點召開一次小型的內(nèi)部討論會，董事會成員和公司管理層均會出席。也請您參加，希望您從人力資源管理的角度提出建議。

李延平

11月18日

【公文六】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孫

麗

招聘主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

我統(tǒng)計了一季度的員工離職情況發(fā)現(xiàn)：工齡五年以上的員工離職率有所增加，其中包括為數(shù)不少的中高級技術(shù)骨干。我們公司的專業(yè)技術(shù)保密性比較強，如果技術(shù)人員離職后再就業(yè)，很有可能去了同業(yè)公司。事實也證明了這一點。這對公司而言是雙重打擊。目前情況比較嚴峻，希望您盡快給予明確指示。

孫麗

11月18日

【公文七】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔燕

勞動關(guān)系主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

今天車間主任給我打來電話說，車間新來的合同制車工小王邊工作邊打電話與女朋友聊天，結(jié)果不慎將進口道具報廢。直接經(jīng)濟損失至少10萬元。車間主任請人力資源部對此事作出處理。根據(jù)了解情況屬實，但是小王平時工作態(tài)度端正，積極肯干，認錯態(tài)度也很好。我個人認為，按照勞動守則應當解除與小王的勞動關(guān)系。如果確實需要解除與小王的勞動關(guān)系，是否需要提前告訴他并支付經(jīng)濟賠償金？

孔燕

11月19日

【公文八】

類

別：便函

發(fā)件人：劉永雙

精工車間主任

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

精工車間是公司的新技術(shù)產(chǎn)品生產(chǎn)集地，最近因為不斷引進國外最新技術(shù)設(shè)備，生產(chǎn)新工藝的更新速度遠快于員工的接受能力，因此很多員工感到力不從心，產(chǎn)品質(zhì)量也屢屢出現(xiàn)問題。

我們近期在技術(shù)學習方面邀請了技術(shù)部對車間員工進行指導，但因時間倉促和不夠系統(tǒng)，工人尚未熟練掌握技術(shù)就投入生產(chǎn)，這是導致產(chǎn)品質(zhì)量不合格的主要原因。

另外，我認為現(xiàn)行的以崗定薪的崗位薪酬制度不能起到鼓勵員工學習新技能的作用。我希望根據(jù)精工車間的實際工作需要，在系統(tǒng)實用技能培訓以及薪酬制度方面能有了調(diào)整。

劉永雙

11月19日

【公文九】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：劉林林

績效主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

根據(jù)公司要求，我們在公司各部門中開展一季度業(yè)績目標完成情況以及二季度業(yè)績目標績效管理計劃的績效考核。我們從本月初要求各部門負責人把這項工作在25日前完成并上報，然而我在工作進程檢查時發(fā)現(xiàn)：全公司八個部門只有四個部門完成了績效考核匯總和下一步計劃，其他部門至今還沒有著手。我們督促各部門加快工作進度，但是這些部門負責人說員工抵觸情緒很大，工作不好開展。我很著急，想請您過問此事。

劉林林

11月19日

【公文十】

類

別：電子郵件

發(fā)件人：孔

燕

勞動關(guān)系主管

收件人：丁廣平人力資源部經(jīng)理

丁經(jīng)理，您好！

包裝車間的一名員工員工最近因為加班費問題情緒很大，這種負面情緒已在車間中產(chǎn)生了非常不好的影響。生產(chǎn)部和人力資源管理部也對此經(jīng)進行了調(diào)查，并上報了主管領(lǐng)導，根據(jù)主管領(lǐng)導的批復，對這名員工給予了正式答復。但是這名員工不同意處理意見，已經(jīng)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會已經(jīng)受理申請，并向我公司發(fā)出答辯通知。應該如何處理，請您指示。

孔燕

11月20日

【答案】【公文一】

回復方式：電子郵件

回復內(nèi)容：

1.回復李總，表示高度重視，馬上著手部署相應工作，并竭力達成任務。

2.召開部門會議，深入了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，特別是人員素質(zhì)方面，部署相關(guān)部門配合進行工作。

3.授權(quán)勞動關(guān)系主管調(diào)查了解現(xiàn)有年輕人不愿意去網(wǎng)絡(luò)直銷部新崗位工作的真實原因。

4.授權(quán)招聘主管進行網(wǎng)絡(luò)直銷部新工作崗位分析，重新審訂新崗位勝任特征模型及工作說明書等。

5.結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展方向，進行相應設(shè)立新崗位作用和意義的工作宣傳與教育，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型。

6.授權(quán)招聘部門擬定相應的內(nèi)聘與外招方案，以內(nèi)聘以主。

7.授權(quán)培訓部門擬定相應的新崗位培訓方案，規(guī)范完善相應的培訓體系（兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)）。

8.關(guān)于新崗位的培訓，應從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度，融入企業(yè)文化，擬定長期與中短期相結(jié)合的培訓規(guī)劃，此處強調(diào)短期培訓效果。

9.授權(quán)績效部門配合新崗位工作擬定相應的績效管理方案。

10.分析內(nèi)外環(huán)境影響，授權(quán)薪酬部門配合新崗位工作擬定相應的薪酬激勵與約束方案。

11.授權(quán)勞動關(guān)系部門配合新崗位工作擬定相應的勞動管理方案。

12.借鑒同類行業(yè)之網(wǎng)絡(luò)直銷的先進經(jīng)驗，引為我用。

13.考慮通過高校招聘與速成培訓的計劃方案。

14.考慮實施工作崗位輪換與晉升，及新崗位職業(yè)生涯規(guī)劃管理機制。

15.考慮選派公司內(nèi)優(yōu)秀員工到專業(yè)的培訓機構(gòu)或院校進行網(wǎng)絡(luò)銷售的短期培訓學習。

16.也可考慮其它候補方案，如新部門新崗位外包給專業(yè)服務中心等。

17.建議采取內(nèi)聘培訓優(yōu)秀員工與外聘專業(yè)技術(shù)人才相結(jié)合的方案，順利上崗展開工作。

18.結(jié)合文件二，考慮聯(lián)合高校實施崗前培訓等事宜。

19.進一步健全企業(yè)內(nèi)部培訓開發(fā)體系（培訓管理、培訓課程以及培訓實施體系）。

【公文二】

回復方式：電子郵件

回復內(nèi)容：選擇“積極合作”的方案，回復如下：

1.回函感謝，明確表態(tài)：有誠意繼續(xù)深化合作與交流，將準時參會。

2.需要你們進一步提供的配合工作項目如下:

①提供學生基本情況及其擇業(yè)期望、就業(yè)偏好信息等資料。

②提高有關(guān)優(yōu)秀專才學生和學生重點問題的實證材料。

3.考慮指導訓練并組建高?，F(xiàn)場專門招聘小組。

4.將與貴校溝通具體招聘會事宜。

5.授權(quán)招聘主管根據(jù)實際需要，提供相應的工作崗位及數(shù)量、資質(zhì)等具體的需求計劃。

6.授權(quán)招聘主管從內(nèi)外招聘相結(jié)合角度，考慮從高校招聘部分專業(yè)技術(shù)人才。

7.授權(quán)培訓主管規(guī)劃新崗位的培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃、績效及薪酬等方案。

8.結(jié)合公司戰(zhàn)略及企業(yè)文化，準備相應的參加招聘專場宣傳與面談方案。

9.選派公司來自高校的優(yōu)秀員工參加招聘工作，宣傳發(fā)動高?，F(xiàn)學生參加積極性并釋疑。

10.從公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，考慮與高校深入合作的長遠計劃。

11.結(jié)合文件一，考慮委托高校實施崗前培訓的可能性和可行性。

12.考慮相應的專業(yè)技術(shù)人才的替換與流失風險預警方案。

【公文三】

回復方式：電子郵件

回復內(nèi)容：

1.表示肯定其工作的積極態(tài)度，及如實反應問題的及時性。

2.結(jié)合本司發(fā)展戰(zhàn)略及上市公司管理模式，應正確選擇實用高效的培訓機構(gòu)與課程等。

3.溝通了解首次培訓不理想的真正原因，及他們內(nèi)心的真實想法。

4.分析本公司實情，深入了解企業(yè)高端培訓