《中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因分析案例》

中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因分析案例TOC\o"1-3"\h\u679一、引言 516679二、人才流失的理論概述 510563（一）人才流失的內(nèi)涵 519530（二）人才流失對(duì)企業(yè)的影響 54922三、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因分析 67618（一）中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 68450（二）中小企業(yè)員工流失的影響因素 727089四、中小企業(yè)員工流失的對(duì)策 926933（—）提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬 923247（二）營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 929532（三）培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 1027545（四）建立合理的人才選拔制度 1024426五、結(jié)束語 1118384參考文獻(xiàn) 11

引言由于信息化的快速發(fā)展，進(jìn)一步的推動(dòng)了國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展，使得不少的企業(yè)在當(dāng)前的背景下有了較大的進(jìn)步和改革。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，人力資源的重要性不言而喻。在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的過程中，也越來越關(guān)注對(duì)人力資源的管理。而且，企業(yè)當(dāng)前不僅僅能夠協(xié)調(diào)管理好人力資源，同樣地也能夠創(chuàng)新發(fā)展人力資源，時(shí)刻緊跟時(shí)代發(fā)展的腳步。到了21世紀(jì)以后，時(shí)代的發(fā)展要促使著人力資源不斷地升級(jí)改革，當(dāng)前企業(yè)的人力資源也有著越來越高的專業(yè)化水平以及一個(gè)完整的管理模式，同樣的，在人力資源管理上國家也出臺(tái)了不少的政策促使其改革，進(jìn)一步的調(diào)整和升級(jí)了人力資源管理的模式。但是，在這樣的背景下，還是有著不少的企業(yè)不能夠發(fā)展起來，并且人力方面一直都采用較為落后的管理模式，這就大大的將企業(yè)發(fā)展制約了。人才流失的理論概述（一）人才流失的內(nèi)涵人才流失，簡(jiǎn)單的說來就是對(duì)某一企業(yè)企業(yè)發(fā)展及管理能夠起到促進(jìn)作用，保證企業(yè)的進(jìn)步的，且企業(yè)不愿意失去的人才流失出去，使得企業(yè)喪失生機(jī)活力的一種現(xiàn)象。當(dāng)前產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象的原因主要就是受到薪資待遇、發(fā)展平臺(tái)及環(huán)境等多方面的影響，而這些影響會(huì)對(duì)企業(yè)及個(gè)人所造成一定程度的損害，而且，人才流失過多或者人員離職率高，也會(huì)進(jìn)一步的導(dǎo)致員工產(chǎn)生較低的責(zé)任感，較低的忠誠度，甚至降低個(gè)人的工作能力。從而使得個(gè)人的職業(yè)水平下降。對(duì)于企業(yè)來說，若是產(chǎn)生人才流失的問題，那么也會(huì)進(jìn)一步的浪費(fèi)企業(yè)人力資源成本，甚至?xí)霈F(xiàn)泄漏核心技術(shù)問題的情況，這就極大程度上的影響和損害了企業(yè)的發(fā)展。（二）人才流失對(duì)企業(yè)的影響1.導(dǎo)致人力資源成本的浪費(fèi)在經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)需要對(duì)自身的最終利益提高關(guān)注度，而企業(yè)利益簡(jiǎn)單的說來就是收入減去成本，想要提高企業(yè)收入可以進(jìn)一步的降低企業(yè)成本。而在企業(yè)成本當(dāng)中，占比最多的成分就是人力資源，這也是大部分企業(yè)存在資源浪費(fèi)情況的一大重要部分?？偟膩碚f，當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生人力資源浪費(fèi)有著多種多樣的原因。首先，缺乏員工招聘管理系統(tǒng)，這就使得企業(yè)內(nèi)部缺乏單個(gè)崗位人才，企業(yè)中的每個(gè)職位都將鏈接到該企業(yè)中最賺錢的職位。如果企業(yè)的招聘管理存在問題，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人員有著不符合標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)，而按照企業(yè)規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)不能達(dá)到崗位績(jī)效，這就會(huì)進(jìn)一步的降低企業(yè)整體業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)最終收入產(chǎn)生影響。其次，招聘管理，人員的招聘與職位的實(shí)際需求不符。這種情況會(huì)大大的浪費(fèi)企業(yè)招聘人員價(jià)值，不僅不能將員工價(jià)值發(fā)揮出來，還會(huì)進(jìn)一步的對(duì)企業(yè)崗位的績(jī)效產(chǎn)生不利影響。因此，在進(jìn)行招聘管理時(shí)，企業(yè)需要合理分析職位需求，而不是因?yàn)槁毼欢倘倍衅溉藛T無法補(bǔ)充人員，同樣的要注重人才與工作匹配度。2.損傷企業(yè)的品牌形象 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷沖擊，迫使企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)一步樹立良好的品牌形象。但是，如果人才流失問題經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)中，那么這些雇員在市場(chǎng)環(huán)境中的流失將發(fā)出信號(hào)，表明企業(yè)不理想。這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)品牌建設(shè)產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前，品牌形象已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，是企業(yè)發(fā)展的重要條件。特別是對(duì)于新成立的企業(yè)，由于啟動(dòng)時(shí)間較晚，使得企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與已建立企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不同。為了能夠?yàn)槠髽I(yè)開發(fā)足夠的市場(chǎng)資源，企業(yè)需要注意自身的形象建設(shè)，以增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的知名度，提高企業(yè)的整體績(jī)效。如果企業(yè)內(nèi)部人員經(jīng)常發(fā)生問題的損失，那么在消費(fèi)者心目中，這將被標(biāo)記為不可信，這會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí)，由于人員流動(dòng)的問題，優(yōu)秀的人才不會(huì)在企業(yè)工作。3.影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 員工的動(dòng)力是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的燃料，但員工的個(gè)人能力發(fā)揮也與工作環(huán)境息息相關(guān)。若是員工處于的企業(yè)有著極為惡劣的工作環(huán)境，那么就會(huì)進(jìn)一步的影響員工發(fā)揮自身的能力，產(chǎn)生企業(yè)績(jī)效下降的后果。如果員工有著較好的工作環(huán)境，那么就會(huì)使得其在工作時(shí)候有著較強(qiáng)的熱情，而這樣的一種工作態(tài)度也能夠深深地影響外界，進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。良好的工作環(huán)境能夠有效將員工的積極性提高，并進(jìn)一步的將員工的創(chuàng)造力增強(qiáng)，同樣還可以降低企業(yè)的離職率。因此，可以看出，如果人才流失問題經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，會(huì)使人們的心靈不穩(wěn)定，而不是積極的工作，影響企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因分析 （一）中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 近年來，中小企業(yè)缺乏人員招聘，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，核心工作崗位流失嚴(yán)重。新員工的后續(xù)招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低學(xué)歷的員工在新員工中占很大比例，而企業(yè)的管理人員和核心技術(shù)人員的招聘較少。對(duì)于員工來說，過多的員工外流會(huì)動(dòng)搖自身的工作情緒，也常常會(huì)由于人員流動(dòng)使得交接工作困難，進(jìn)一步的影響公司的正常運(yùn)作。而且，極為關(guān)鍵的就是，作為離職的員工，大多都掌握了公司目前的核心技術(shù)以及企業(yè)的關(guān)鍵秘密，若是這些關(guān)鍵內(nèi)容泄露出去，那么就會(huì)對(duì)公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，甚至可能會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中給企業(yè)致命一擊。中小企業(yè)的人才外流一直是企業(yè)管理的主要問題。在公司核心人才中，存在年齡比例失衡的情況，如圖3-1所示，平均年齡可達(dá)50歲，年輕的企業(yè)人才占企業(yè)的比例很小。中小企業(yè)在招聘過程中，基本招聘了年輕有為的核心人才。但是這部分人才其既有能力又有激情，這使得其對(duì)于工作的期望相對(duì)較高，如果企業(yè)無法滿足這部分人才的期望就會(huì)產(chǎn)生離職現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查，未滿30歲的人才離職率最高。公司的企業(yè)氛圍，不能保留年輕的企業(yè)人才，這也是中小企業(yè)應(yīng)注意的問題。圖3-1中小企業(yè)人次年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)圖（二）中小企業(yè)員工流失的影響因素 1.薪酬待遇不合理 企業(yè)的薪水水平與同行業(yè)的其他企業(yè)沒有競(jìng)爭(zhēng)力，薪水水平不具吸引力，缺乏內(nèi)部公平待遇導(dǎo)致嚴(yán)重的人力資源損失。企業(yè)的工資管理系統(tǒng)，主要由最低工資和長(zhǎng)期管理系統(tǒng)組成。實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高技術(shù)人員和重要管理人員的工資水平仍處于較低水平，甚至低于同行業(yè)的工資水平，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和完善的工資制度，這也是一個(gè)重要因素。導(dǎo)致中小企業(yè)人才外流。企業(yè)還要求員工實(shí)現(xiàn)高效的產(chǎn)出，高水平的業(yè)務(wù)回報(bào)，甚至要求員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，但給予員工的薪水和報(bào)酬不符合要求，甚至不公平。不公平的工資待遇給員工帶來工資糾紛，導(dǎo)致工作熱情的喪失，工作效率降低，甚至影響企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量以及企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)。企業(yè)具有單一的，不成熟的激勵(lì)機(jī)制，無論在薪金水平還是在福利待遇方面，在精神方面還是在物質(zhì)方面都部分企業(yè)的管理機(jī)制是“空談”。它沒有實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致員工凝聚力減弱，進(jìn)一步加劇了人員流失，同時(shí)企業(yè)的聲譽(yù)也下降了，這使企業(yè)的處境更加惡化。2.個(gè)人發(fā)展空間受阻經(jīng)調(diào)查顯示很多求職者，再選擇一份工作的時(shí)候考慮的因素有很多，包括薪資，工作強(qiáng)度，上班距離，尤其是對(duì)未來的職業(yè)生涯規(guī)劃都很看重。因?yàn)槠髽I(yè)人才的職業(yè)路線和晉升通道對(duì)于個(gè)人職業(yè)理想和勞動(dòng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著直接的影響。但是目前大多數(shù)小企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才并未做到合理的培養(yǎng)和明確的職業(yè)規(guī)劃，主要是缺乏科學(xué)的崗位員工匹配測(cè)評(píng)，和明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，以至于很多企業(yè)人才工作越久越迷茫，對(duì)于崗位的信心逐步下降，甚至最后離開。企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃中，缺乏合理的規(guī)劃，使得企業(yè)人才滿懷希望而來，失望而去。企業(yè)愿景和員工的職業(yè)追求之間存在著距離，很多企業(yè)深受管理者的情懷和發(fā)展理念的影響，通過各種形式為企業(yè)人才描繪出美好藍(lán)圖，但是與現(xiàn)實(shí)依然存在很大的差別，甚至是難以實(shí)現(xiàn)的。這樣做不僅會(huì)讓企業(yè)人才對(duì)于職業(yè)生涯的心理預(yù)期過于美好，但是當(dāng)實(shí)際工作根本無法實(shí)現(xiàn)員工期待值的時(shí)候，造成的心理落差會(huì)對(duì)企業(yè)人才流失產(chǎn)生直接影響。3.對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感 企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)人才，由于大多數(shù)企業(yè)人才都不希望受到別人的打擊，結(jié)果，他們不太可能向他人承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏信任。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中，信任是團(tuán)隊(duì)的核心。沒有信任，團(tuán)隊(duì)將無法工作。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)中，主要采取各種措施，加強(qiáng)人才建設(shè)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一觀念，使具有不同個(gè)性，觀念和價(jià)值觀的成員成為統(tǒng)一的整體。從以上分析可以看出，企業(yè)在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相應(yīng)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)仍然面臨很多發(fā)展問題。團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，從而造成企業(yè)人才認(rèn)同感和歸屬感的缺失。4.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機(jī)制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，而招聘這一工作也是極其科學(xué)合理的，需要有著完整的規(guī)劃。但是，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在人員招聘方面并沒有一個(gè)合理的計(jì)劃和招聘制度，使得其人才招聘的流程和模式并不完善。并且，值得一提的是，該企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的儲(chǔ)備情況也沒有進(jìn)行衣蛾較為合理的統(tǒng)計(jì)，在一定程度上不能做好人才儲(chǔ)備計(jì)劃，而僅僅是到了企業(yè)需要人時(shí)才進(jìn)行招聘，也并沒有用上較為科學(xué)的招聘方法。而且，招聘過程時(shí)，一般情況下都是上層領(lǐng)導(dǎo)決定面試結(jié)果。即便采取了面試的形式進(jìn)行招聘，也只能是采用簡(jiǎn)單的招聘方式，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的愛好來篩選人才，而通常都是關(guān)注的應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，而選擇性的忽略招聘者的個(gè)人能力和潛力。所以，企業(yè)招聘可以看成是一種對(duì)人的邀請(qǐng)，而并非滿足人才需求。中小企業(yè)員工流失的對(duì)策 （—）提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬 經(jīng)濟(jì)學(xué)家王衛(wèi)平說：“企業(yè)應(yīng)建立制度，授權(quán)度，自由度，三維發(fā)展，發(fā)展多重激勵(lì)機(jī)制”。完善薪酬制度是防止企業(yè)人才外流的最基本手段。工資制度的建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，環(huán)境和金融應(yīng)相互結(jié)合。具體的薪酬制度，首先，要確保員工的固定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不參加企業(yè)的績(jī)效考核，如果有違規(guī)行為，相應(yīng)降低工資；第二，將員工的工資與他們的績(jī)效掛鉤，完善企業(yè)的獎(jiǎng)懲管理制度，對(duì)于能夠幫助企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的人，企業(yè)可以采取加薪的方式來對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)，這也利于人才的保留。而且，對(duì)于不同的員工可以采取不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這一部分的薪酬是主要按照員工的工作能力及年限等內(nèi)容來進(jìn)行衡量的，這也有利于改變企業(yè)的工作環(huán)境氛圍以及企業(yè)員工的積極性。（二）營(yíng)造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間首先企業(yè)應(yīng)結(jié)合未來發(fā)展目標(biāo)，幫助員工明確自身職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上來講，企業(yè)給員工提供的晉升空間會(huì)相對(duì)狹小，但是基于人員的流動(dòng)性，企業(yè)可以給員工提供團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)或者是儲(chǔ)備團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)的職務(wù)，給企業(yè)奠定一定的員工儲(chǔ)備基礎(chǔ)。這樣既有利于提升員工工作的積極性，同時(shí)又能夠解決企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空間相對(duì)較小的局限性。其次引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，能力開發(fā)。在員工結(jié)合企業(yè)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過工作實(shí)踐讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，互相評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行總結(jié)反思，提升能力，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)埋下伏筆。例如企業(yè)可以針對(duì)基層操作員工提供中層管理員工的培訓(xùn)，相應(yīng)的給中層管理員工提供高層管理的培訓(xùn)等。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃離不開對(duì)員工能力的評(píng)估，結(jié)合工作實(shí)際分析員工是否可以達(dá)到或超出目前所在崗位的要求，距離下一階段的差距還有多遠(yuǎn)，企業(yè)可以建立科學(xué)的員工培養(yǎng)機(jī)制為員工提供合理的晉升通道設(shè)計(jì)職業(yè)路線。（三）培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 企業(yè)不能夠合理的用合作方式來管理團(tuán)隊(duì)，所以使得工作的開展不是很順利，團(tuán)隊(duì)的氛圍也不是很活躍。只有增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神，才能夠進(jìn)一步的將團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)，這也是當(dāng)前企業(yè)邁向更好發(fā)展的前提。首先，企業(yè)進(jìn)行建設(shè)團(tuán)隊(duì)工作的時(shí)候，必須要保證建設(shè)的持久化，要長(zhǎng)久的保持下去。其次，要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)劃，確保團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，制定好不同階段的發(fā)展目標(biāo)。充分依靠團(tuán)隊(duì)精神，漸漸地將團(tuán)隊(duì)建設(shè)引入發(fā)展道路上來，同時(shí)也要制定相關(guān)的激勵(lì)制度，完成好目標(biāo)導(dǎo)向工作。第三，要講團(tuán)隊(duì)合作的功能發(fā)揮出來，充分了解員工，確保能夠培養(yǎng)好團(tuán)隊(duì)精神。（四）建立合理的人才選拔制度為了更好地穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理工作，這必須能夠培養(yǎng)企業(yè)員工較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，有必要改善團(tuán)隊(duì)的招聘機(jī)制。在進(jìn)行人才篩選時(shí)，對(duì)于負(fù)責(zé)招聘人員的要求，需要其有著較高的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，定期進(jìn)行各種全面的質(zhì)量檢查，并對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行相關(guān)的考核。對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)較高，且能夠滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，能夠給與其更好的待遇發(fā)展。同樣的，也需要制定一個(gè)較為公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核的時(shí)，能夠直接采用上級(jí)考核下級(jí)的方式進(jìn)行，且考核結(jié)果要公開透明花，考核結(jié)束后適當(dāng)?shù)膶?duì)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓團(tuán)隊(duì)有著較好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。企業(yè)在外部人才招聘結(jié)束后，人力資源部門和用人部門要及時(shí)的對(duì)新進(jìn)職員的工作情況進(jìn)行評(píng)估和反饋。這種評(píng)估的內(nèi)容可以有多重形式，一般來說主要集中在以下幾個(gè)方面。首先，是人力資源的評(píng)估反饋。人力資源是負(fù)責(zé)人才招聘的直接實(shí)施者，其與人才的交流時(shí)間和程度都是第一時(shí)間的，因此，在招聘介紹后，人力資源的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該對(duì)每一位錄取的人員給出一份評(píng)估反饋報(bào)告，這個(gè)報(bào)告可以包括求職者的個(gè)人基本信息、綜合能力等方面的內(nèi)容。再者，就是用人部門的評(píng)估反饋。根據(jù)員工入職后的表現(xiàn)和工作情況，用人部門可以實(shí)事求是的對(duì)其進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，通過這個(gè)評(píng)估能夠反映出所招聘人員是否滿足本部門的使用需求，同時(shí)也為人力資源在人才招聘中給予一些建議等等。結(jié)束語根據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和對(duì)人才的嚴(yán)格要求，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系是我們首先要解決的難題。本文通過文獻(xiàn)資料和歸納總結(jié)方法，以企業(yè)人才管理現(xiàn)狀為例，對(duì)其當(dāng)前人才流失產(chǎn)生的問題以及對(duì)策進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生人才流失的問題主要有：薪酬待遇不合理、個(gè)人發(fā)展空間受阻、對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感、沒有建立合理的人才選拔機(jī)制等，并針對(duì)問題提出有效措施，并且提出