某公司人力資源管理現(xiàn)狀及開(kāi)發(fā)策略

市公司人力資源管理現(xiàn)狀及開(kāi)發(fā)策略國(guó)務(wù)院577號(hào)文件件明確提提出：要要進(jìn)一步步深化煙煙草企業(yè)業(yè)改革，取取消縣級(jí)級(jí)公司法法人，把把市公司司培育成成市場(chǎng)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)的主主體，建建立總公公司、省省公司和和市公司司三級(jí)法法人的體體制。體體制理順順后，市市公司作作為省公公司的全全資子公公司，既既是省公公司的出出資人代代表，也也是對(duì)所所經(jīng)營(yíng)的的資產(chǎn)承承擔(dān)保值值增值的的責(zé)任主主體，其其地位和和作用日日益重要要和突出出。然而而，正如如什么樣樣的體制制就必須須有什么么樣的人人事制度度與之相相適應(yīng)一一樣，人人力資源源，作為為企業(yè)的的第一資資源、企企業(yè)生存存和發(fā)展展的最革革命因素素，其新新形勢(shì)下下如何消消除瓶頸頸之癢、管管理之痛痛，建立立科學(xué)高高效的管管理、開(kāi)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)創(chuàng)新體系系，為合合力打造造市公司司主體作作用推波波助瀾，成成為我們們當(dāng)前及及今后不不得不認(rèn)認(rèn)真思考考和對(duì)待待的問(wèn)題題。一、當(dāng)前市市公司人人事管理理的現(xiàn)狀狀和困境境“堅(jiān)持市場(chǎng)場(chǎng)配置人人才資源源”是專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)體制制下人事事制度改改革的必必然取向向。不可可否認(rèn)，隨隨著行業(yè)業(yè)改革的的不斷推推進(jìn)，市市公司的的人事制制度改革革步伐明明顯加快快，規(guī)模?？偭?、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人才才數(shù)量及及選才用用人機(jī)制制逐步趨趨于成熟熟，整體體素質(zhì)提提高，凝凝聚力、戰(zhàn)戰(zhàn)斗力大大為增強(qiáng)強(qiáng)。但也也應(yīng)當(dāng)看看到，受受行業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)宏觀觀繁榮的的影響，一一些潛在在的人事事管理問(wèn)問(wèn)題還沒(méi)沒(méi)有完全全浮出水水面，長(zhǎng)長(zhǎng)期以來(lái)來(lái)困擾和和阻礙市市公司發(fā)發(fā)展的深深層次矛矛盾依然然沒(méi)有得得到根本本解決。具具體表現(xiàn)現(xiàn)為：（一）觀念念不新，人人事制度度不健全全。觀念念的滯后后是市公公司人事事管理中中最難以以逾越的的障礙。長(zhǎng)長(zhǎng)期壟斷斷下的專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)保護(hù)護(hù)，在推推動(dòng)行業(yè)業(yè)發(fā)展的的同時(shí)，也也減緩了了煙草與與外界的的競(jìng)爭(zhēng)壓壓力，濃濃郁的計(jì)計(jì)劃色彩彩使市公公司難以以造就一一支成熟熟的、適適應(yīng)市場(chǎng)場(chǎng)運(yùn)行規(guī)規(guī)則的現(xiàn)現(xiàn)代員工工隊(duì)伍。一一是思想想趨于簡(jiǎn)簡(jiǎn)單化，把把人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)與人事事管理和和人員控控制相等等同，當(dāng)當(dāng)成是人人事科的的事，管管理上睜睜只眼閉閉只眼，不不愿惹麻麻煩啃硬硬骨頭，造造成總量量與結(jié)構(gòu)構(gòu)性矛盾盾突出，“人人才荒”普普遍存在在。二是是方式單單一，進(jìn)進(jìn)口關(guān)把把關(guān)不嚴(yán)嚴(yán)。從市市公司進(jìn)進(jìn)人的方方式來(lái)看看，不外外乎兩種種，一種種是安置置轉(zhuǎn)業(yè)、退退伍軍人人；另一一種是吸吸納大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生。安置置轉(zhuǎn)業(yè)，是是政治任任務(wù)，人人員少，選選擇余地地有限；；吸納退退伍人員員和畢業(yè)業(yè)生，雖雖然實(shí)行行了“凡凡進(jìn)必考考”，但但在不少少地方仍仍然是一一種擺設(shè)設(shè)，對(duì)內(nèi)內(nèi)安置照照顧的多多，對(duì)外外公開(kāi)選選拔的少少，近親親繁殖、裙裙帶關(guān)系系嚴(yán)重，父父子、兄兄妹同一一單位上上班共事事現(xiàn)象司司空見(jiàn)慣慣，“換換血”難難度大。三三是管理理不力，出出口關(guān)疏疏通不到到位。一一方面總總量短缺缺，粥多多僧少，員員工無(wú)崗崗位之憂(yōu)憂(yōu)；另一一方面普普遍存在在重正式式工、輕輕聘用工工思想，觸觸及正式式工層面面的改革革少，該該淘汰的的出不去去。（二）機(jī)制制不全，選選才用才才不科學(xué)學(xué)。在干干部的選選拔培養(yǎng)養(yǎng)上，求求穩(wěn)怕亂亂，重資資歷不重重能力，相相馬而不不賽馬，對(duì)對(duì)一些關(guān)關(guān)鍵、重重要崗位位的選才才用人缺缺乏大刀刀闊斧的的毅力和和勇氣，存存在明顯顯的“三三多三少少”，即即：在編編的多、聘聘用的少少；機(jī)關(guān)關(guān)的多、基基層的少少；組織織任命的的多、競(jìng)競(jìng)聘上崗崗的少。有有的實(shí)行行了競(jìng)聘聘上崗，但但堅(jiān)持不不夠，不不能形成成長(zhǎng)效機(jī)機(jī)制。加加上人才才總量有有限，挑挑選空間間小，能能力有欠欠缺，也也只好矮矮個(gè)里面面拔高個(gè)個(gè)，先用用起來(lái)再再說(shuō)。其其次，能能上能下下問(wèn)題沒(méi)沒(méi)有得到到切實(shí)有有效的解解決，因因人設(shè)崗崗、因人人設(shè)事現(xiàn)現(xiàn)象嚴(yán)重重。難以以做到制制度管人人，熱問(wèn)問(wèn)題冷處處理，對(duì)對(duì)一些“大大事不干干、小事事不斷”的的，寧愿愿多花錢(qián)錢(qián)也不愿愿得罪人人；對(duì)那那些在煙煙草時(shí)間間長(zhǎng)、又又提不了了干的同同志，熱熱衷于安安撫，論論資排輩輩，只要要年齡一一到就給給個(gè)待遇遇享受；；對(duì)一些些關(guān)鍵崗崗位和縣縣（區(qū)）的的領(lǐng)導(dǎo)，不不求功但但求穩(wěn)，盡盡管思想想保守，工工作缺乏乏激情，公公司還是是不輕言言“易帥帥”；對(duì)對(duì)到了年年齡，退退居二線(xiàn)線(xiàn)的，也也仍然掛掛個(gè)虛職職，退職職不退崗崗，保持持原有待待遇不變變，從而而造成“官官多兵少少”現(xiàn)象象。該下下的下不不來(lái)，要要上的照照樣上。久久而久之之，不但但增加企企業(yè)工資資、費(fèi)用用開(kāi)支，而而且助長(zhǎng)長(zhǎng)了“不不干事、等等晉升”“不不求做好好事，只只求好做做事”等等不良習(xí)習(xí)氣的蔓蔓延。（三）素質(zhì)質(zhì)不高，人人才結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理。首先先，從知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)來(lái)看，學(xué)學(xué)歷較低低，文化化水平不不高。如如江西萍萍鄉(xiāng)市公公司，目目前共有有員工((在編人人員)1152人人，其中中本科以以上學(xué)歷歷22人人，大專(zhuān)專(zhuān)以上學(xué)學(xué)歷655人(其其中黨校校、電大大、函授授學(xué)歷的的28人人)，僅僅超過(guò)員員工總量量的半數(shù)數(shù)；初中中文化以以下文化化21人人，為員員工總數(shù)數(shù)的144%。文文化水平平低，系系統(tǒng)掌握握知識(shí)面面少，能能力發(fā)展展不平衡衡，素質(zhì)質(zhì)提高難難度大。其其次，知知識(shí)、技技能更新新不夠。有有的認(rèn)為為是老煙煙草，經(jīng)經(jīng)歷多見(jiàn)見(jiàn)得也多多，憑經(jīng)經(jīng)驗(yàn)可以以駕馭一一切，不不必再學(xué)學(xué)習(xí)；有有的覺(jué)得得煙草效效益好，能能維持現(xiàn)現(xiàn)狀不錯(cuò)錯(cuò)，不思思進(jìn)取，不不愿再學(xué)學(xué)習(xí)；有有的年齡齡較大，記記憶不好好，難以以掌握新新知識(shí)、新新技能，學(xué)學(xué)習(xí)效果果不佳。此此外，再再學(xué)習(xí)教教育的機(jī)機(jī)制不健健全也是是影響員員工知識(shí)識(shí)、技能能的提高高的原因因之一。第第三是通通用性人人才資源源多，專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技能能性人才才缺乏。具具有專(zhuān)業(yè)業(yè)技術(shù)任任職資格格的少，掌掌握現(xiàn)代代信息技技術(shù)、自自動(dòng)化辦辦公、財(cái)財(cái)會(huì)、政政工等專(zhuān)專(zhuān)業(yè)性人人才少；；管理型型人才短短缺。第第四是年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)老化。平平均年齡齡普遍在在35歲歲以上，445歲以以上人員員占相當(dāng)當(dāng)一部分分比例。年年齡的老老化，造造成企業(yè)業(yè)人力資資源消耗耗較大，凈凈人力資資本減少少，后備備力量得得不到及及時(shí)補(bǔ)充充，人才才隊(duì)伍青青黃不接接，給企企業(yè)人力力資源管管理和開(kāi)開(kāi)發(fā)帶來(lái)來(lái)“隱患患”。（四）獎(jiǎng)罰罰不力，考考評(píng)體系系不完善善。雖然然在員工工的工資資、獎(jiǎng)金金分配方方面，近近年來(lái)，不不少地市市進(jìn)行了了有益的的嘗試和和探索，但但總體而而言，力力度深度度有限，效效果不明明顯。一一是體系系不健全全，考核核層面不不深。重重一線(xiàn)，輕輕機(jī)關(guān)；；重部門(mén)門(mén)，輕個(gè)個(gè)人；重重結(jié)果，輕輕過(guò)程。對(duì)對(duì)利稅、經(jīng)經(jīng)營(yíng)、專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)等顯顯性業(yè)績(jī)績(jī)考核的的多，對(duì)對(duì)德、能能、勤、廉廉等隱性性考核的的少，綜綜合測(cè)評(píng)評(píng)人為因因素多，隨隨意性大大；二是是標(biāo)準(zhǔn)不不統(tǒng)一，考考核指標(biāo)標(biāo)難量化化。對(duì)專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)等一一線(xiàn)員工工的考核核重結(jié)果果、重銷(xiāo)銷(xiāo)量和業(yè)業(yè)績(jī)，輕輕過(guò)程、輕輕管理和和服務(wù)；；對(duì)人事事、財(cái)務(wù)務(wù)、監(jiān)察察等非一一線(xiàn)崗位位職級(jí)和和類(lèi)別員員工，未未能形成成統(tǒng)一的的職位分分析和規(guī)規(guī)范的崗崗位描述述，缺乏乏系統(tǒng)的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)關(guān)鍵性業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)，而是是以日常常表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行籠統(tǒng)統(tǒng)評(píng)價(jià)，有有的甚至至把個(gè)人人獎(jiǎng)罰直直接與企企業(yè)指標(biāo)標(biāo)掛鉤，考考評(píng)流于于形式。三三是程序序不嚴(yán)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰不到到位。缺缺乏專(zhuān)門(mén)門(mén)的部門(mén)門(mén)、專(zhuān)職職的人員員，對(duì)不不同部門(mén)門(mén)、不同同崗位、不不同時(shí)段段的貢獻(xiàn)獻(xiàn)、業(yè)績(jī)績(jī)和執(zhí)行行力情況況進(jìn)行全全程性系系統(tǒng)跟蹤蹤監(jiān)督，職職責(zé)履行行監(jiān)督要要求不具具體，獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰不明明。考核核結(jié)果不不能成為為薪酬分分配、崗崗位變動(dòng)動(dòng)的依據(jù)據(jù)。獎(jiǎng)金金發(fā)放帶帶福利性性質(zhì)，勤勤不獎(jiǎng)，懶懶不罰，只只要全面面完成上上級(jí)任務(wù)務(wù)，大家家你好我我好滿(mǎn)堂堂紅，干干好干壞壞一個(gè)樣樣,獎(jiǎng)金金杠桿作作用得不不到發(fā)揮揮。先進(jìn)進(jìn)典型評(píng)評(píng)選人情情操作，搞搞一碗水水端平，榮榮譽(yù)不榮榮，嚴(yán)重重挫傷能能干事、想想干事，能能創(chuàng)新、想想創(chuàng)新人人員的積積極性和和工作熱熱情。（五）身份份不對(duì)等等，正式式工和聘聘用工差差距懸殊殊。當(dāng)前前，聘用用工不僅僅是市公公司員工工隊(duì)伍的的有機(jī)整整體，而而且還是是行業(yè)的的生存和和發(fā)展的的生力軍軍。他們們大多活活躍在市市場(chǎng)的第第一線(xiàn)，直直接與客客戶(hù)打交交道，離離客戶(hù)最最近，掌掌握市場(chǎng)場(chǎng)信息最最直接，也也最快，客客戶(hù)對(duì)他他們的信信任和依依賴(lài)有時(shí)時(shí)甚至超超過(guò)了對(duì)對(duì)煙草本本身。雖雖然，從從經(jīng)濟(jì)收收入而言言，他們們比外界界有優(yōu)勢(shì)勢(shì)，但與與在編的的正式相相比，差差距懸殊殊甚遠(yuǎn)：：一是政政治待遇遇低，聘聘用工多多數(shù)從事事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)、配配送、專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)、后后勤等基基層服務(wù)務(wù)工作，條條件艱苦苦、工作作量大，是是受管理理和支配配對(duì)象，與與行政、人人事、財(cái)財(cái)務(wù)等高高層次管管理無(wú)緣緣；二是是經(jīng)濟(jì)收收入低，按按業(yè)績(jī)?nèi)∪〕?，拿拿的是死死工資，總總量少，福福利差，與與正式工工收入差差距懸殊殊；三是是歸屬感感不強(qiáng)，裁裁員優(yōu)先先，提干干評(píng)先靠靠后；加加班優(yōu)先先，培訓(xùn)訓(xùn)考察排排后。此此外，在在評(píng)先評(píng)評(píng)優(yōu)、保保險(xiǎn)待遇遇、后勤勤保障及及職業(yè)生生涯規(guī)劃劃等方面面，有的的市公司司也習(xí)慣慣設(shè)置門(mén)門(mén)檻，實(shí)實(shí)行另類(lèi)類(lèi)管理，滋滋長(zhǎng)他們們的自卑卑心理和和臨時(shí)工工觀念，忠忠誠(chéng)度和和歸屬感感不強(qiáng)，把把煙草當(dāng)當(dāng)成謀生生、求職職的跳板板，一有有更好的的發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，就就棄煙草草而去，給給行業(yè)的的發(fā)展帶帶來(lái)不可可估量的的損失。二、市公司司加快人人力資源源開(kāi)發(fā)的的策略和和措施知識(shí)經(jīng)濟(jì)的的到來(lái)迫迫使每一一個(gè)企業(yè)業(yè)把人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)提高高到一個(gè)個(gè)前所未未有的嶄嶄新高度度。海爾爾集團(tuán)總總裁張瑞瑞敏認(rèn)為為：人才才是企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的的根本優(yōu)優(yōu)勢(shì)，是是企業(yè)取取之不盡盡、用之之不竭的的資源。有有了人才才，資本本才得以以向企業(yè)業(yè)集中，企企業(yè)才能能在激勵(lì)勵(lì)的市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中中取勝。為為改變上上述現(xiàn)狀狀，加快快市公司司人力資資源開(kāi)發(fā)發(fā)步伐，打打造放水水養(yǎng)魚(yú)、激激活人才才的良好好氛圍，筆筆者認(rèn)為為，應(yīng)從從以下方方面入手手：（一）、業(yè)業(yè)由才成成，樹(shù)立立正確的的人才資資源觀。俗俗話(huà)說(shuō)：：千金買(mǎi)買(mǎi)宅，萬(wàn)萬(wàn)金買(mǎi)才才。人才才是一種種資源。張張保振副副局長(zhǎng)指指出：人人才是企企業(yè)發(fā)展展的根本本，沒(méi)有有人才的的企業(yè)猶猶如失去去翅膀的的雄鷹，是是難以搏搏擊長(zhǎng)空空的。古古時(shí)周公公“一沐沐三提發(fā)發(fā)，一飯飯三吐哺哺，起以以待士，猶猶恐失天天下之賢賢人”，宋宋朝大文文豪蘇東東坡“士士有一言言中于道道，不遠(yuǎn)遠(yuǎn)千里而而求之”，講講得都是是人才的的重要性性和人才才難求的的道理。然然而，什什么是人人才，所所謂仁者者見(jiàn)仁，智智者見(jiàn)智智。戰(zhàn)國(guó)國(guó)時(shí)期孟孟嘗君門(mén)門(mén)客三千千，無(wú)一一而不可可用。張張瑞敏曾曾說(shuō)過(guò)，兵兵隨將轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，企業(yè)業(yè)無(wú)不可可用之才才。因此此，作為為市場(chǎng)主主體的市市公司而而言，首首先要求求領(lǐng)導(dǎo)層層增強(qiáng)人人才意識(shí)識(shí)，樹(shù)立立大人才才觀念，把把每一位位具備一一定的知知識(shí)、技技能，能能夠?yàn)闊煙煵莸陌l(fā)發(fā)展創(chuàng)造造性開(kāi)展展工作的的干部員員工當(dāng)作作人才來(lái)來(lái)管理、開(kāi)開(kāi)發(fā)和使使用。其其次要當(dāng)當(dāng)好伯樂(lè)樂(lè)，有識(shí)識(shí)才之智智。這里里的才指指的是專(zhuān)專(zhuān)長(zhǎng)。有有時(shí)我們們常常會(huì)會(huì)聽(tīng)到一一些抱怨怨，說(shuō)企企業(yè)人才才太少，特特別是有有專(zhuān)業(yè)特特長(zhǎng)的人人才更少少，致使使很多工工作沒(méi)有有辦法開(kāi)開(kāi)展。其其實(shí)，尋尋仙不須須遠(yuǎn)。往往往人才才就在身身邊，只只是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)沒(méi)有發(fā)發(fā)現(xiàn)的眼眼光，挖挖掘不出出來(lái)而已已。三國(guó)國(guó)時(shí)東吳吳陸遜，年年少而智智達(dá)，要要是沒(méi)有有闞澤的的慧眼識(shí)識(shí)才和吳吳侯孫權(quán)權(quán)的禮賢賢下士、筑筑壇拜將將，恐怕怕就不會(huì)會(huì)有“火火燒連營(yíng)營(yíng)七百里里”的鴻鴻篇巨制制。第三三，要有有用才之之能。管管人是一一種智慧慧，用人人更是一一種智慧慧。有人人才不用用，是埋埋沒(méi)、浪浪費(fèi)；用用人不當(dāng)當(dāng)會(huì)誤人人害事，甚甚至引發(fā)發(fā)“揮淚淚斬馬謖謖”的悲悲劇。要要真正做做到唯才才是舉，在在人才的的選拔和和任用上上“論大大功者，不不尋小過(guò)過(guò)；論大大美者，不不疵細(xì)瑕瑕”，避避短揚(yáng)長(zhǎng)長(zhǎng)，挖掘掘潛能，施施展才華華，與企企業(yè)共同同成長(zhǎng)。（二）、以以才為本本，創(chuàng)新新選人、用用人的機(jī)機(jī)制。人人才是資資本性資資源，只只有通過(guò)過(guò)合理的的開(kāi)發(fā)和和利用，才才能達(dá)到到激發(fā)活活力、提提高素質(zhì)質(zhì)的作用用。然而而，欲致致魚(yú)者先先通水，欲欲致鳥(niǎo)者者先樹(shù)木木；水集集而魚(yú)聚聚，木茂茂而鳥(niǎo)集集。因此此，開(kāi)發(fā)發(fā)利用市市公司人人力資源源，還必必須在創(chuàng)創(chuàng)新和完完善選人人、用人人機(jī)制上上下功夫夫。一是是拓寬選選才范圍圍，嚴(yán)把把進(jìn)人第第一關(guān)。一一方面，盤(pán)盤(pán)活總量量，引進(jìn)進(jìn)急需，科科學(xué)制定定與發(fā)展展戰(zhàn)略相相匹配、與與價(jià)值觀觀相結(jié)合合的人力力資源建建設(shè)規(guī)劃劃，明確確人才結(jié)結(jié)構(gòu)、人人才類(lèi)型型和人才才規(guī)模，嚴(yán)嚴(yán)格遵照照規(guī)劃要要求適時(shí)時(shí)急需人人才；另另一方面面按照“責(zé)責(zé)權(quán)分開(kāi)開(kāi)、公開(kāi)開(kāi)招考、擇擇優(yōu)錄用用”的原原則，規(guī)規(guī)范選人人進(jìn)程序序，健全全“凡進(jìn)進(jìn)必考”制制度，按按照多比比一的比比例，鼓鼓勵(lì)公眾眾人員參參與公平平競(jìng)爭(zhēng)，讓讓德才兼兼?zhèn)涞膬?yōu)優(yōu)秀人才才進(jìn)得來(lái)來(lái)。當(dāng)然然，在引引進(jìn)人才才時(shí)，對(duì)對(duì)職工子子女可以以給予相相應(yīng)的照照顧，但但必須實(shí)實(shí)行異地地交流制制，減少少父母、兄兄妹在同同一單位位上班現(xiàn)現(xiàn)象，避避免近親親繁殖和和裙帶關(guān)關(guān)系的種種種弊端端。二是是大力推推行崗位位競(jìng)爭(zhēng)和和末位淘淘汰，打打通“出出口”，實(shí)實(shí)行放水水養(yǎng)魚(yú)。這這是市公公司人力力資源管管理的最最敏感也也最為關(guān)關(guān)鍵的問(wèn)問(wèn)題，由由于涉及及方方面面面的關(guān)關(guān)系，是是群眾最最不容易易接受、也也是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)最不愿愿啃的一一塊硬骨骨頭。但但是，差差的出不不去，好好的就進(jìn)進(jìn)不來(lái)；；出口關(guān)關(guān)不疏通通，進(jìn)口口關(guān)就難難以把握握好。當(dāng)當(dāng)然在“出出”的問(wèn)問(wèn)題上，可可以根據(jù)據(jù)年齡大大小、貢貢獻(xiàn)度多多少區(qū)別別對(duì)待。對(duì)對(duì)那些“做做一天和和尚撞一一天鐘”甚甚至做了了和尚也也不撞鐘鐘的，通通過(guò)“崗崗位競(jìng)聘聘、雙向向選擇”等等辦法進(jìn)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗崗、待崗崗淘汰。待待崗期間間，發(fā)生生活費(fèi)，懲懲處從嚴(yán)嚴(yán)。對(duì)年年紀(jì)較大大、身體體狀況不不好的建建議內(nèi)退退、休養(yǎng)養(yǎng)，放寬寬政策，實(shí)實(shí)行安撫撫，讓他他們安心心而退。流流水不腐腐，戶(hù)樞樞不蠹。海海爾集團(tuán)團(tuán)的“三三工轉(zhuǎn)換換、動(dòng)態(tài)態(tài)并存”就就是好的的例證。三三是賽馬馬而不相相馬，在在干部的的選拔任任用上取取得新突突破。賽賽馬與相相馬雖是是一字之之差，卻卻有本質(zhì)質(zhì)的不同同。前者者命運(yùn)掌掌握在別別人手中中，給人人施展才才華的機(jī)機(jī)會(huì)少，容容易埋沒(méi)沒(méi)人才；；后者是是將命運(yùn)運(yùn)的韁繩繩緊緊掌掌握自己己的手里里，在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)和比比較中發(fā)發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)養(yǎng)、造就就人才。因因此，市市公司將將競(jìng)爭(zhēng)上上崗作為為一項(xiàng)長(zhǎng)長(zhǎng)期性的的工作抓抓緊抓好好，要不不斷健全全和完善善競(jìng)爭(zhēng)上上崗的程程序和辦辦法，綜綜合考察察干部多多方面的的因素，平平衡好學(xué)學(xué)歷、經(jīng)經(jīng)歷、能能力和身身份的關(guān)關(guān)系，以以人為本本，量才才而用，避避免時(shí)斷斷時(shí)續(xù)、主主觀主義義和政治治化趨向向，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)真正意意義上的的能者上上、平者者讓、庸庸者下。（三）、規(guī)規(guī)范考評(píng)評(píng)，加大大績(jī)效激激勵(lì)考核核力度。司司馬遷在在《史記記》中寫(xiě)寫(xiě)道“天天下熙熙熙，皆為為利來(lái)；；天下攘攘攘，皆皆為利往往”。馬馬克思在在《資本本論》中中指出，人人的一切切行為都都與自然然的物質(zhì)質(zhì)利益有有關(guān)；著著名的馬馬斯洛理理論通篇篇也印證證了一個(gè)個(gè)道理：：人的最最高需求求是價(jià)值值的自我我實(shí)現(xiàn)。因因此，加加強(qiáng)考評(píng)評(píng)，建立立以績(jī)定定酬的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系是是市公司司加強(qiáng)人人力資源源開(kāi)發(fā)必必須解決決的又一一個(gè)關(guān)鍵鍵性問(wèn)題題。首先先要進(jìn)行行系統(tǒng)的的崗位分分析與評(píng)評(píng)價(jià)，科科學(xué)界定定不同崗崗位的收收入分配配系數(shù)。不不但要對(duì)對(duì)股級(jí)、科科級(jí)、縣縣級(jí)等管管理崗位位，還要要對(duì)同一一級(jí)別的的不同部部門(mén)、不不同崗位位，如：：行政、財(cái)財(cái)審、信信息、專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)、營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)、物物流等進(jìn)進(jìn)行分析析評(píng)價(jià)，按按照素質(zhì)質(zhì)水平、技技術(shù)要求求及勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度大大小進(jìn)行行合理界界定作用用大小、薪薪酬系數(shù)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，通通過(guò)崗位位系數(shù)的的合理確確定，將將收入分分配轉(zhuǎn)向向管理、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)和專(zhuān)賣(mài)賣(mài)、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)等一線(xiàn)線(xiàn)人員傾傾斜。其其次要建建立明細(xì)細(xì)化的過(guò)過(guò)程化管管理辦法法，重點(diǎn)點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)對(duì)職能崗崗位的過(guò)過(guò)程監(jiān)督督，對(duì)營(yíng)營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)等一一線(xiàn)崗位位以指標(biāo)標(biāo)量化、規(guī)規(guī)范經(jīng)營(yíng)營(yíng)、服務(wù)務(wù)客戶(hù)和和文明執(zhí)執(zhí)法、依依法行政政為主，財(cái)財(cái)會(huì)、人人事、行行政崗位位以崗位位職責(zé)、辦辦事時(shí)效效和過(guò)錯(cuò)錯(cuò)率為主主，通過(guò)過(guò)過(guò)程化化監(jiān)督考考核，讓讓每一個(gè)個(gè)工作人人員都能能做到有有方向、有有目標(biāo)、有有監(jiān)督；；第三，要要堅(jiān)持按按績(jī)效取取酬，建建立科學(xué)學(xué)完善的的業(yè)績(jī)考考評(píng)管理理辦法，并并將員工工的工資資、獎(jiǎng)金金發(fā)放與與日常考考評(píng)、目目標(biāo)考核核掛起鉤鉤來(lái)，獎(jiǎng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣劣，重點(diǎn)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)在在行業(yè)發(fā)發(fā)展方面面有突出出業(yè)績(jī)、有有創(chuàng)新成成果、有有特殊貢貢獻(xiàn)人員員，以打打破平均均主義，讓讓那些“不不求做好好事，只只求好做做事”“做做了和尚尚也不撞撞鐘”的的閑散人人員經(jīng)濟(jì)濟(jì)上受到到處罰、利利益上受受到損失失。（四）、寓寓學(xué)于樂(lè)樂(lè)，切實(shí)實(shí)打造學(xué)學(xué)習(xí)型、知知識(shí)型企企業(yè)。一一是要加加快構(gòu)建建學(xué)習(xí)型型企業(yè)的的步伐，把把構(gòu)建學(xué)學(xué)習(xí)型企企業(yè)擺在在行業(yè)發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略性地地位，努努力營(yíng)造造員工自自我學(xué)習(xí)習(xí)、自我我發(fā)展、自自我提高高的良好好氛圍，實(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)習(xí)工作化化、工作作學(xué)習(xí)化化、教訓(xùn)訓(xùn)制度化化有機(jī)結(jié)結(jié)合。二二是要結(jié)結(jié)合市公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和行業(yè)業(yè)發(fā)展要要求，制制定可行行性員工工培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)規(guī)劃劃，建立立全員教教育和終終身教育育體系，給給政策、給給時(shí)間、給給經(jīng)費(fèi)，鼓鼓勵(lì)不同同層次、不不同類(lèi)別別的員工工包括聘聘用工參參加包括括電大、黨黨校在內(nèi)內(nèi)的各類(lèi)類(lèi)再教育育學(xué)習(xí)，提提高員工工學(xué)習(xí)的的積極性性，優(yōu)化化知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)，實(shí)實(shí)現(xiàn)綜合合素質(zhì)的的自我提提高；三三是大力力開(kāi)展崗崗位技能能培訓(xùn)和和技能比比賽，在在不斷改改善市公公司培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)施、培培訓(xùn)方法法的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，完完善培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，使使?fàn)I銷(xiāo)、專(zhuān)專(zhuān)賣(mài)、人人事、財(cái)財(cái)務(wù)、辦辦公室等等不同崗崗位的員員工在一一定周期期內(nèi)都能能得到一一次較為為系統(tǒng)的的技能培培訓(xùn)。同同時(shí)定期期組織崗崗位技能能競(jìng)賽，寓寓學(xué)于樂(lè)樂(lè)，樹(shù)立立員工爭(zhēng)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)優(yōu)的進(jìn)取取精神。四四是全面面加強(qiáng)企企業(yè)文化化建設(shè)。以以“兩個(gè)個(gè)至上價(jià)價(jià)值觀”為為先導(dǎo)，以以“一祖祖三宗”為為依托，樹(shù)樹(shù)立企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和愿愿景，塑塑造企業(yè)業(yè)形象，提提升文化化底蘊(yùn)，傳傳遞真誠(chéng)誠(chéng)，點(diǎn)燃燃激情，努努力營(yíng)造造尊重人人、鼓舞舞人、凝凝聚人、引引