人力資源管理第六章員工測試與甄選

組員：徐宏加高尚陳巍周申全胡開陽袁利榮第6章員工測試和甄選為什么仔細(xì)甄選尤為重要基本測試概念測試類型工作樣本和工作模擬背景調(diào)查與其他甄選方法LEARNINGOUTCOMES為什么仔細(xì)甄選尤為重要

甄選是一個(gè)過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從申請者中挑選一個(gè)或幾個(gè)最符合空缺職務(wù)的選擇標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一定義強(qiáng)調(diào)了甄選的有效性，但甄選決策同時(shí)也必須是有效率的。因此，組織的甄選過程實(shí)際上是多目標(biāo)的。甄選出合適的員工之所以重要，原因有三：管理者的個(gè)人績效通常部分取決于其下屬甄選的重要性還來自高昂的招募和雇傭成本甄選之所以重要，還因?yàn)槿绻蛡蛄藷o法勝任者，還會(huì)引發(fā)法律問題6–5基本測試概念

信度：指的是測試的一致性，是測試最重要的一個(gè)要求：“一個(gè)有信度的測試，能使同一個(gè)人在兩個(gè)等效測試中，或者在兩個(gè)或以上的不同情況下的同一測試中，得出一致的結(jié)果”。評估一致性（或者信度）的方法有很多?？梢栽趦蓚€(gè)不同試點(diǎn)對同一個(gè)人進(jìn)行同一測試，比較兩次測試的成績，這就是重測評估；或者也可以先舉行一個(gè)測試，接著再舉行一個(gè)專家認(rèn)為與該測試等值的測試，這稱為復(fù)本評估。測試的內(nèi)部一致性是信度的另一個(gè)尺度。

信度是測試的首要條件，而效度的重要性僅次于信度。

效度指出了測試是否測量了我們打算要測量的。測試效度回答了“所測是否為所求”。在員工甄選測試中，效度常指測試是與工作相關(guān)的；換言之，申請者的測試表現(xiàn)是反映其工作表現(xiàn)的有效指標(biāo)。在雇傭測試中，測試的效度有兩個(gè)主要的證明方式：效標(biāo)效度和內(nèi)容效度。

要證明效標(biāo)效度，就是要證明在測試中表現(xiàn)好的人在工作中也能有上佳的，而在測試中表現(xiàn)不佳的人在工作中表現(xiàn)也不佳。

雇主可以通過闡明測試是由對工作內(nèi)容的公平抽樣而得到的。內(nèi)容效度需要證明：1）測試中人們完成的任務(wù)實(shí)際上是工作任務(wù)的全面而隨機(jī)的樣本；2）測試環(huán)境與工作環(huán)境相似。

TypeofQuestionApplicantMightExpectonaTestofMechanicalComprehension計(jì)算機(jī)互動(dòng)測試

電腦測試正在逐漸替代傳統(tǒng)的紙筆和手工測試。案例：一個(gè)大型生產(chǎn)公司開發(fā)了一種電腦測試程序，以甄選文職人員。測試通過八個(gè)部分來反映秘書的實(shí)際工作，如維系開發(fā)數(shù)據(jù)庫和電子數(shù)據(jù)表、接電話、整理檔案、安排出差。在文字處理測試中，申請者要在三分鐘內(nèi)盡可能多地打字，由計(jì)算機(jī)記錄并更正原稿。其他一些計(jì)算機(jī)化的測試有計(jì)數(shù)能力測試、閱讀理解測試、文字比對和核對測試。

測試類型

認(rèn)知測試包括一般的思考能力測試（即智商），以及特殊的腦力測試，如記憶力和歸納思考能力。

智商測試特殊認(rèn)知能力測試

智商測試：智商測試所測的是一般智力，測量一系列而非單個(gè)的能力，包括記憶力、詞匯、口頭表達(dá)和計(jì)數(shù)能力。特殊認(rèn)知能力測試：有許多測試測量了特殊認(rèn)知能力，如歸納演繹思考能力、文字理解力、記憶力和計(jì)數(shù)能力。心理學(xué)家通常稱此為能力傾向測試，因?yàn)檫@些測試測量了工作所需的能力。運(yùn)動(dòng)能力和體力測試：可能還需要測量運(yùn)動(dòng)能力，如手指靈活性、手工操作靈活性和反應(yīng)時(shí)間?？赡苓€需要體力測試，包括靜態(tài)力量（如舉重）、動(dòng)態(tài)力量（如向上拉動(dòng)）、身體協(xié)調(diào)（如跳繩）和毅力測試。測試的類型（1）認(rèn)知能力運(yùn)動(dòng)和身體能力個(gè)性和愛好不同測試所要衡量的內(nèi)容現(xiàn)有成就人格和興趣測試

人格測試：雇主通過人格測試來測量和預(yù)測一些對工作績效有重要影響的個(gè)體特征，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)，尤其是性情。在甄選中使用人格測試是否有用，取決于以下假設(shè)，即可測量的人格特征與工作成功是相關(guān)的。興趣測試：興趣測試是把自己的興趣與從事不同企業(yè)的人的興趣相比對。顯然，如果甄選出來的員工與在職的成功員工有大致相同的興趣，那么這些申請者更有可能獲得成功。成就測試：成就測試測量的是個(gè)人所學(xué)習(xí)的知識。學(xué)校中的大多數(shù)測試都是成就測試。這些測試是測量工作領(lǐng)域或者認(rèn)識領(lǐng)域的“工作知識”。成就測試在工作中的運(yùn)用也很普遍。甄選的程序

甄選決策通常被認(rèn)為是申請者需要通過的一系列的步驟。在每一個(gè)步驟上，都會(huì)有更多地申請者被組織篩選出去，或者更多的申請者接受其他的職務(wù)而從申請者名單上退出。圖8-1解釋了甄選過程的典型步驟。

圖8-1典型的甄選決策過程步驟3步驟4步驟6步驟5步驟1初步篩選：申請表和面試招聘面試招聘測試背景和證明檢查甄選決策身體檢查步驟21.舉例說明在測試中需要考慮到的一些倫理道德和法律問題。列出員工甄選的測試方法。舉例工作樣本與工作模擬方法。4.說明在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)需要牢記的若干關(guān)鍵點(diǎn)。

學(xué)習(xí)目標(biāo)重點(diǎn)員工甄選的測試方法工作樣本與工作模擬方法難點(diǎn)員工甄選的測試方法工作樣本與工作模擬方法工作樣本與工作模擬（2）工作樣本管理評價(jià)中心情境測試和視頻情境測試直接衡量工作績效小型工作培訓(xùn)與評價(jià)法其他測試（3）背景調(diào)查測謊儀和誠實(shí)性測試體檢藥物濫用測試筆跡測試方式Conclusion

員工甄選計(jì)劃與活動(dòng)，必須依人力資源規(guī)劃和待塡補(bǔ)的特定工作需求來進(jìn)行。當(dāng)有了人力資源需求時(shí)，組織機(jī)構(gòu)就必須主動(dòng)地進(jìn)行員工甄選。員工甄選必須能吸引或找尋到合適的工作候選人，否則就不是成功的員工甄選。不管員工甄選是否依據(jù)現(xiàn)有的或新設(shè)的職位而進(jìn)行，都必須盡可能地加以確定工作需求，如此才能作有效的甄選活動(dòng)。

此外，員工甄選與工作分析、人力資源規(guī)劃都是一脈相承的。工作分析給予特定的工作本質(zhì)和需求，人力資源規(guī)劃決定了所要塡補(bǔ)的