淺談績效考核工具

績效考核工具分析法：

：優(yōu)勢

：劣勢

：機(jī)會(huì)

：威脅

意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。

2、循環(huán)規(guī)則

：制定目標(biāo)與計(jì)劃

：任務(wù)展開，組織實(shí)施

：對(duì)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查

：糾正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目

標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。

意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生

3、5W2H法

：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo)

：做這項(xiàng)工作的原因

：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人

：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作

：工作發(fā)生的地點(diǎn)

：用什么方法進(jìn)行

：需要多少成本

意義：做任何工作都應(yīng)該從5W2H來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5W2H，能節(jié)約寫報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。

4、原則

S：具體的

M：可測量的

A：可達(dá)到的

R：相關(guān)的

T：時(shí)間間的

人們在在制定工工作目標(biāo)標(biāo)或者任任務(wù)目標(biāo)標(biāo)時(shí)，考考慮一下下目標(biāo)與與計(jì)劃是是不是化化的。只只有具備備化的計(jì)計(jì)劃才是是具有良良好可實(shí)實(shí)施性的的，也才才能指導(dǎo)導(dǎo)保證計(jì)計(jì)劃得以以實(shí)現(xiàn)。

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【特別注明：有的又如此解釋此原則】

——S代表具體()，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量()，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實(shí)現(xiàn)()，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；

——R代表現(xiàn)實(shí)性()，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時(shí)限()，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

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5、時(shí)間管理-重要與緊急

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急迫

|

不急迫

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Ⅰ

|

Ⅱ

|緊急狀況

|準(zhǔn)備工作

重要|迫切的問題

|預(yù)防措施

|限期完成的工作

|價(jià)值觀的澄清

|你不做其他人也不能做|計(jì)劃

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|人際關(guān)系的建立

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|真正的再創(chuàng)造

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|增進(jìn)自己的能力

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Ⅲ

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Ⅳ

不|造成干擾的事、電話

|忙碌瑣碎的事

重要|信件、報(bào)告

|廣告函件

|會(huì)議

|電話

|許多迫在眉捷的急事

|逃避性活動(dòng)

|符合別人期望的事

|等待時(shí)間

優(yōu)先順序=重要性*緊迫性

在進(jìn)行時(shí)間安排時(shí)，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會(huì)“彈鋼琴”。

對(duì)工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動(dòng)之中。

6、任務(wù)分解法【】

：任務(wù)分解法（）

如何進(jìn)行分解：目標(biāo)→任務(wù)→工作→活動(dòng)

分解的原則：

將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成

每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止

分解的方法：

至上而下與至下而上的充分溝通

一對(duì)一個(gè)別交流

小組討論

分解的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：

分解后后的活動(dòng)動(dòng)結(jié)構(gòu)清清晰

邏輯上上形成一一個(gè)大的的活動(dòng)

集成了了所有的的關(guān)鍵因因素包含含臨時(shí)的的里程碑碑和監(jiān)控控點(diǎn)

所有活活動(dòng)全部部定義清清楚

學(xué)會(huì)分分解任務(wù)務(wù)，只有有將任務(wù)務(wù)分解得得足夠細(xì)細(xì)，您才才能心里里有數(shù)，您您才能有有條不紊紊地工作作，您才才能統(tǒng)籌籌安排排您的時(shí)時(shí)間表

7、二二八原則則

巴列特特定律：：“總結(jié)果果的800%是由由總消耗耗時(shí)間中中的200%所形形成的?！?/p>

按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。舉例說明：

80%的銷售額是源自20%的顧客；

80%的電話是來自20%的朋友；

80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品；

80%的財(cái)富集中在20%的人手中；

這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。

1、等級(jí)評(píng)評(píng)估法等等級(jí)評(píng)估估法是績績效考核核中常用用的一種種方法。根根據(jù)工作作分析，將將被考核核崗位的的工作內(nèi)內(nèi)容劃分分為向相相互獨(dú)立立的幾個(gè)個(gè)模塊，在在每個(gè)模模塊中用用明確的的語言描描述完成成該模塊塊工作需需要達(dá)到到的工作作標(biāo)準(zhǔn)。同同時(shí)，將將標(biāo)準(zhǔn)分分為幾個(gè)個(gè)等級(jí)選選項(xiàng)，如如“優(yōu)、良良、合格格、不合合格”等，考考核人根根據(jù)被考考核人的的實(shí)際工工作表現(xiàn)現(xiàn)，對(duì)每每個(gè)模塊塊的完成成情況進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估?？偝沙煽儽銥闉樵搯T工工的考核核成績。

22、目標(biāo)標(biāo)考核法法目標(biāo)考考核法是是根據(jù)被被考核人人完成工工作目標(biāo)標(biāo)的情況況來進(jìn)行行考核的的一種績績效考核核方式。在在開始工工作之前前，考核核人和被被考核人人應(yīng)該對(duì)對(duì)需要完完成的工工作內(nèi)容容、時(shí)間間期限、考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成成一致。在在時(shí)間期期限結(jié)束束時(shí)，考考核人根根據(jù)被考考核人的的工作狀狀況及原原先制定定的考核核標(biāo)準(zhǔn)來來進(jìn)行考考核。目目標(biāo)考核核法適合合于企業(yè)業(yè)中試行行目標(biāo)管管理的項(xiàng)項(xiàng)目。

33、序列列比較法法序列比比較法是是對(duì)相同同職務(wù)員員工進(jìn)行行考核的的一種方方法。在在考核之之前，首首先要確確定考核核的模塊塊，但是是不確定定要達(dá)到到的工作作標(biāo)準(zhǔn)。將將相同職職務(wù)的所所有員工工在同一一考核模模塊中進(jìn)進(jìn)行比較較，根據(jù)據(jù)他們的的工作狀狀況排列列順序，工工作較好好的排名名在前，工工作較差差的排名名在后。最最后，將將每位員員工幾個(gè)個(gè)模塊的的排序數(shù)數(shù)字相加加，就是是該員工工的考核核結(jié)果?？偪倲?shù)越小小，績效效考核成成績越好好。

44、相對(duì)對(duì)比較法法這也是是對(duì)相同同職務(wù)員員工進(jìn)行行考核的的一種方方法。它它是對(duì)員員工進(jìn)行行兩兩比比較，任任何兩位位員工都都要進(jìn)行行一次比比較。兩兩名員工工比較之之后，工工作較好好的員工工記“1”，工作作較差的的員工記記“0”。所有有的員工工相互比比較完畢畢后，將將每個(gè)人人的成績績進(jìn)行相相加，總總數(shù)越大大，績效效考核的的成績越越好。相相對(duì)比較較法每次次比較的的員工不不宜過多多，范圍圍在五至至十名即即可。

55、小組組評(píng)價(jià)法法小組評(píng)評(píng)價(jià)法是是指由兩兩名以上上熟悉該該員工工工作的經(jīng)經(jīng)理，組組成評(píng)價(jià)價(jià)小組進(jìn)進(jìn)行績效效考核的的方法。小小組評(píng)價(jià)價(jià)法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是操操作簡單單，省時(shí)時(shí)省力，缺缺點(diǎn)是容容易使評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)模糊，主主觀性強(qiáng)強(qiáng)。為了了提高小小組評(píng)價(jià)價(jià)的可靠靠性，在在進(jìn)行小小組評(píng)價(jià)價(jià)之前，應(yīng)應(yīng)該向員員工公布布考核的的內(nèi)容、依依據(jù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)束后，要要向員工工講名評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)結(jié)果。在在使用小小組評(píng)價(jià)價(jià)法時(shí)，最最好和員員工個(gè)人人評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)合進(jìn)行行。當(dāng)小小組評(píng)價(jià)價(jià)和個(gè)人人評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果差距距較大時(shí)時(shí)，為了了防止考考核偏差差，評(píng)價(jià)價(jià)小組成成員應(yīng)該該首先了了解員工工的具體體工作表表現(xiàn)和工工作業(yè)績績，然后后在做出出評(píng)價(jià)決決定。

66、重要要事件法法考核人人在平時(shí)時(shí)注意收收集被考考核人的的“重要事事件”，這里里的“重要事事件”是指被被考核人人的優(yōu)秀秀表現(xiàn)和和不良表表現(xiàn)，對(duì)對(duì)這些表表現(xiàn)要形形成書面面記錄。對(duì)對(duì)普通的的工作行行為則不不必進(jìn)行行記錄。根根據(jù)這些些書面記記錄進(jìn)行行整理和和分析，最最終形成成考核結(jié)結(jié)果。該該考核方方法一般般不單獨(dú)獨(dú)使用。

77、評(píng)語語法評(píng)語語法是指指由考核核人撰寫寫一段評(píng)評(píng)語來對(duì)對(duì)被考核核人進(jìn)行行評(píng)價(jià)的的一種方方法。評(píng)評(píng)語的內(nèi)內(nèi)容包括括被考核核人的工工作業(yè)績績、工作作表現(xiàn)、優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)和和需努力力的方向向。評(píng)語語法在我我國應(yīng)用用的非常常廣泛。由由于該考考核方法法主觀性性強(qiáng)，最最好不要要單獨(dú)使使用。

88、強(qiáng)制制比例法法強(qiáng)制比比例法可可以有效效的避免免由于考考核人的的個(gè)人因因素而產(chǎn)產(chǎn)生的考考核誤差差。根據(jù)據(jù)正態(tài)分分布原理理，優(yōu)秀秀的員工工和不合合格的員員工的比比例應(yīng)該該基本相相同，大大部分員員工應(yīng)該該屬于工工作表現(xiàn)現(xiàn)一般的的員工。所所以，在在考核分分布中，可可以強(qiáng)制制規(guī)定優(yōu)優(yōu)秀人員員的人數(shù)數(shù)和不合合格人員員的人數(shù)數(shù)。比如如，優(yōu)秀秀員工和和不合格格員工的的比例均均占200%，其其它600%屬于于普通員員工。強(qiáng)強(qiáng)制比例例法適合合相同職職務(wù)員工工較多的的情況。

99、情境境模擬法法情境模模擬法是是一種模模擬工作作考核方方法。它它要求員員工在評(píng)評(píng)價(jià)小組組人員面面前完成成類似于于實(shí)際工工作中可可能遇到到的活動(dòng)動(dòng)，評(píng)價(jià)價(jià)小組根根據(jù)完成成的情況況對(duì)被考考核人的的工作能能力進(jìn)行行考核。它它是一種種針對(duì)工工作潛力力的一種種考核方方法。

110、綜綜合法綜綜合法顧顧名思義義，就是是將各類類績效考考核的方方法進(jìn)行行綜合運(yùn)運(yùn)用，以以提高績績效考核核結(jié)果的的客觀性性和可信信度。在在實(shí)際工工作中，很很少有企企業(yè)使用用單獨(dú)的的一種考考核方法法來實(shí)施施績效考考核工作作。

怎樣在企企業(yè)里導(dǎo)導(dǎo)入六西西格瑪管管理體系系

這這是非常常關(guān)鍵的的一個(gè)問問題。六六個(gè)西格格瑪不僅僅僅包括括軟件的的提升，更更關(guān)鍵的的在于給給員工帶帶來什么么樣的思思想，同同時(shí)強(qiáng)調(diào)調(diào)人的主主動(dòng)性與與團(tuán)隊(duì)的的精神，這這是著眼眼于全面面提高企企業(yè)競爭爭力的。

六個(gè)西格瑪最明顯的用途是在節(jié)約成本方面，這是非常成功的。而當(dāng)企業(yè)上移到六西格碼的質(zhì)量水平時(shí)，質(zhì)量費(fèi)用降低到總收入的１％～２％。這種費(fèi)用節(jié)省是因?yàn)橘|(zhì)量成本已從“失敗費(fèi)用”（如產(chǎn)品保修、顧客申訴等）轉(zhuǎn)移成“預(yù)防費(fèi)用”（如設(shè)計(jì)的可靠性分析，以發(fā)現(xiàn)顧客需求為目的的顧客調(diào)查等）。

三西格瑪企業(yè)浪費(fèi)掉的“失敗費(fèi)用”直接進(jìn)入六西格碼企業(yè)的底線，可以被重新投資到增值的業(yè)務(wù)中以提高銷售額。結(jié)果是六西格碼不僅降低了企業(yè)質(zhì)量成本，而且通過注入更多的資金于營銷和擴(kuò)大發(fā)展，增加企業(yè)利潤，提高利潤率。

在個(gè)人層次上引入六西格瑪。中國企業(yè)家，甚至中國人一直都很講直覺、感性，引入六西格瑪，這是一個(gè)很有用的思維轉(zhuǎn)變。學(xué)會(huì)運(yùn)用，決策時(shí)就會(huì)比較科學(xué)，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者理清思路。

在團(tuán)隊(duì)層次上引入六西格瑪。很多時(shí)候，團(tuán)隊(duì)指的是項(xiàng)目小組或部門，可以在小團(tuán)體里面，主動(dòng)找一些項(xiàng)目來做，利用六個(gè)西格瑪?shù)墓ぞ呷ジ纳屏鞒?。如果團(tuán)體在整個(gè)企業(yè)里沒有那么大的影響力，那么不如就先改善團(tuán)隊(duì)所主導(dǎo)的局部的流程。比如采購部門、生產(chǎn)部門或者人力資源部門，這都可以用六西格瑪來改善。

在組織層次上引入六西格瑪。組織在很大成分上是一個(gè)企業(yè)。也就是在一個(gè)企業(yè)里全面導(dǎo)入六個(gè)西格瑪管理體系。全面導(dǎo)入的話則需要建立一個(gè)大廈的框架，慢慢地鋪進(jìn)，六個(gè)西格瑪就會(huì)使企業(yè)文化改變。

實(shí)施六西格瑪企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)與啟示

根據(jù)其他企業(yè)在實(shí)行六西格瑪?shù)某蓴〗?jīng)驗(yàn)，在導(dǎo)入六西格瑪時(shí)要充分注意以下問題：

第一，是高層思想的轉(zhuǎn)變。美國通用電器在剛導(dǎo)入六西格瑪?shù)臅r(shí)候遭到非常強(qiáng)烈的反對(duì)，這些都是企業(yè)的高層人員，擁有著大量的公司股票。當(dāng)時(shí)公司還有利潤在增長。這種阻力很大，直到高層強(qiáng)硬推行，給員工最后兩個(gè)選擇：要么你學(xué)習(xí)六個(gè)西格瑪，要么你離開美國通用。在這種強(qiáng)度下才順利推行了六西格瑪。這也就造就了今天一直保持兩位數(shù)增長的美國通用公司。

第二，要充分考慮企業(yè)的財(cái)政狀況怎么樣。自己企業(yè)是否有資金保證實(shí)行六西格瑪。

第三，企業(yè)文化的選擇。實(shí)行六西格瑪可能要對(duì)原有的公司文化進(jìn)行沖擊，領(lǐng)導(dǎo)者要充分考慮是保留現(xiàn)有文化穩(wěn)定發(fā)展還是進(jìn)行改變。

第四，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇。如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)誤，大方向錯(cuò)誤，那么不管怎么導(dǎo)入六西格瑪都是極壞的后果。

第五，要考慮成本。在實(shí)行六西格瑪時(shí)，不用考慮過于長遠(yuǎn)?？蛇\(yùn)用六西格瑪試驗(yàn)一個(gè)項(xiàng)目，看能不能帶來一個(gè)收益。

實(shí)施六西格瑪具體的操作方法

團(tuán)隊(duì)的形式有幾種。一種是以領(lǐng)導(dǎo)為中心。大家圍著他轉(zhuǎn)；一種是領(lǐng)導(dǎo)人在邊緣，作為普通的一員；還有一種是領(lǐng)導(dǎo)人在外圍，所有的人都利用自己的力量在做事。

團(tuán)隊(duì)在實(shí)行六西格瑪時(shí)，要做到：

一、團(tuán)隊(duì)角色的演變。團(tuán)隊(duì)角色的演變主要是指個(gè)人的身份及承擔(dān)責(zé)任的變化。

二、成立項(xiàng)目小組，解決疑難問題。從企業(yè)里面找出一些有潛質(zhì)的、優(yōu)秀的員工，成立一個(gè)小組委員會(huì)，那么這個(gè)小組委員會(huì)，或者說是項(xiàng)目小組應(yīng)負(fù)責(zé)在這個(gè)企業(yè)里面全面地實(shí)行六個(gè)西格瑪。

三、支持跨越部門的水平溝通。水平溝通就是橫向的跨部門的溝通，而且要在企業(yè)內(nèi)部形成這樣一種氛圍，這樣一種工作思路。

西格瑪瑪是希臘臘字母σσ，這是是統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)里的一一個(gè)單位位，表示示與平均均值的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)偏差差。在這這里面涉涉及到幾幾個(gè)概念念，六西西格碼是是幫助企企業(yè)集中中于開發(fā)發(fā)和提供供近乎完完美產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)的一個(gè)個(gè)高度規(guī)規(guī)范化的的過程。測測量一個(gè)個(gè)指定的的過程偏偏離完美美有多遠(yuǎn)遠(yuǎn)。六西西格碼的的中心思思想是，如如果你能能“測量”一個(gè)過過程有多多少個(gè)缺缺陷，你你便能有有系統(tǒng)地地分析出出，怎樣樣消除它它們和盡盡可能地地接近“零缺陷陷”。

在在六西格格瑪里，“流程”是一個(gè)很重要的概念。舉一個(gè)例子來說明。一個(gè)人去銀行開賬戶。從他進(jìn)銀行開始，到結(jié)束辦理開戶叫一個(gè)“流程”。而在這個(gè)流程里面還套著一個(gè)“流程”，即銀行職員會(huì)協(xié)助你填寫開戶賬單，然后她把這個(gè)單據(jù)拿給主管去審核，這是銀行的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的程序。去銀行開戶的人是一線員工的“顧客”，這是當(dāng)然的顧客，叫“外在的顧客”，而同時(shí)一線員工要把資料給主管審核，所以主管也是一定意義上的“顧客”，這叫“內(nèi)在的顧客”。工廠與這個(gè)案例也很像，即一道工序是下一道工序的“顧客”。

另一個(gè)重要的概念是“規(guī)格”?？蛻羧ャy行辦賬戶，時(shí)間是很寶貴的。辦賬號(hào)需要多長時(shí)間就是客戶的“規(guī)格”?？蛻粢笤冢保捣昼妰?nèi)辦完，１５分鐘就是這個(gè)客戶的規(guī)格。而如果銀行一線職員要用十七八分鐘才能做完，那么，這就叫做“缺陷”。假如職員要在一張單上五個(gè)地方打字，有一個(gè)地方打錯(cuò)了，這就叫做一個(gè)“缺陷”，而整張紙叫一個(gè)單元。

“機(jī)會(huì)”，指的就是缺陷的機(jī)會(huì)，如果一張單據(jù)上有五個(gè)地方要打，那么這個(gè)單元的缺陷機(jī)會(huì)為五。

ＤＰＭＯ是指１００萬個(gè)機(jī)會(huì)里面，出現(xiàn)缺陷的機(jī)會(huì)是多少。這里有一個(gè)計(jì)算公式，即ＤＰＭＯ＝總的缺陷數(shù)／機(jī)會(huì)×一百萬分之一百萬。

如果ＤＰＭＯ是百萬分之三點(diǎn)四，即達(dá)到９９．９９９６６％的合格率，那么這就叫六西格瑪。（ＤＰＭＯ與西格瑪?shù)膶?duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示）

１西格瑪＝６９００００次失誤／百萬次操作

２西格瑪＝３０８０００次失誤／百萬次操作

３西格瑪＝６６８００次失誤／百萬次操作

４西格瑪＝６２１０次失誤／百萬次操作

５西格瑪＝２３０次失誤／百萬次操作

６西格瑪＝３．４次失誤／百萬次操作

引入了西格瑪這個(gè)概念以后，不同的企業(yè)、工廠、流程、服務(wù)之間都可以進(jìn)行量化的比較。

六西格瑪管理體系的特點(diǎn)

第一，它注重量化的綜合管理。六西格瑪很強(qiáng)調(diào)對(duì)數(shù)據(jù)的收集、分析。中國的企業(yè)家一向很注重感性的認(rèn)識(shí)，對(duì)實(shí)體的理解比較深入，而缺少理性的關(guān)注，所以在管理的時(shí)候更要注重量化。但是服務(wù)態(tài)度怎么測量呢？這就要把不可測量的東西轉(zhuǎn)化成可測量的東西。作為人力資源的經(jīng)理，要怎么做？把服務(wù)再進(jìn)一步肢解，溫柔動(dòng)聽如何量化？一般來說，聲音頻率高，聲音比較尖；聲音頻率低，聲音比較有磁性。根據(jù)頻率在哪里可以看出是否溫柔。禮貌用語是“謝謝”、“對(duì)不起”、“請(qǐng)”，如何量化？這就可以把禮貌用語集合，分析在一段話中用禮貌用語的百分比是多少。微笑，如何衡量？可以根據(jù)微笑時(shí)露出多少顆牙齒來判斷。八顆牙是標(biāo)準(zhǔn)的微笑。這實(shí)際上都可以量化。人的管理也是如此。

第二，對(duì)企業(yè)流程的強(qiáng)烈關(guān)注。在六個(gè)西格瑪管理體系里，非常注重企業(yè)流程，關(guān)注的內(nèi)容一般分為兩個(gè)部分。一部分叫流程的提高，第二個(gè)叫流程的設(shè)計(jì)再設(shè)計(jì)。前者比較通俗易懂，而后者通常是指ＩＴ行業(yè)編寫程序或者是新產(chǎn)品的研發(fā)，根據(jù)顧客的需求及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品。

第三，以顧客為中心。即以顧客的標(biāo)準(zhǔn)為規(guī)格，來滿足顧客的要求。

第四，六西格瑪管理體系會(huì)影響到企業(yè)文化。

六西格瑪要求思想的無邊界性，即要求開放。在中國加入ＷＴＯ以后，我們國內(nèi)的企業(yè)要么是“羊”，要么是“狼”，要么是“狼狼合作”。一個(gè)企業(yè)做大，做強(qiáng)，然后要保持長久的活力和競爭力，這都離不開思想的開放和海納百川的精神。

360度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)，也稱稱為全方方位反饋饋評(píng)價(jià)或或多源反反饋評(píng)價(jià)價(jià)。傳統(tǒng)統(tǒng)的績效效評(píng)價(jià)，主主要由被被評(píng)價(jià)者者的上級(jí)級(jí)對(duì)其進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)；而3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)則由由與被評(píng)評(píng)價(jià)者有有密切關(guān)關(guān)系的人人，包括括被評(píng)價(jià)價(jià)者的上上級(jí)、同同事、下下屬和客客戶等，分分別匿名名對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。被評(píng)評(píng)價(jià)者自自己也對(duì)對(duì)自己進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。然后后，由專專業(yè)人員員根據(jù)有有關(guān)人員員對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者的的評(píng)價(jià)，對(duì)對(duì)比被評(píng)評(píng)價(jià)者的的自我評(píng)評(píng)價(jià)向被被評(píng)價(jià)者者提供反反饋，以以幫助被被評(píng)價(jià)者者提高其其能力水水平和業(yè)業(yè)績。

作為一種新新的業(yè)績績改進(jìn)方方法，3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)得到到了廣泛泛的應(yīng)用用。世界界5000強(qiáng)所有有的企業(yè)業(yè)都已經(jīng)經(jīng)采用了了這種評(píng)評(píng)價(jià)方法法。目前前，國內(nèi)內(nèi)的一些些企業(yè)也也開始采采用這種種評(píng)價(jià)方方法。但但是，有有一些公公司斥巨巨資進(jìn)行行3600度反饋饋評(píng)價(jià)，卻卻收效甚甚微，甚甚至適得得其反造造成評(píng)價(jià)價(jià)者和被被評(píng)價(jià)者者關(guān)系緊緊張，給給公司帶帶來了不不利的后后果。3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)在國國內(nèi)也被被稱為3360度度考核。用用詞的差差別反映映了觀念念的差別別?；蛟S許，正是是這個(gè)差差別造成成了3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)在中國國“水土不不服”。因此此，國內(nèi)內(nèi)公司在在引進(jìn)、實(shí)實(shí)施3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，一一定要特特別謹(jǐn)慎慎。

評(píng)評(píng)價(jià)目的的

3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)的主主要目的的，應(yīng)該該是服務(wù)務(wù)于員工工的發(fā)展展，而不不是對(duì)員員工進(jìn)行行行政管管理，如如提升、工工資確定定或績效效考核等等。實(shí)踐踐證明，當(dāng)當(dāng)用于不不同的目目的時(shí)，同同一評(píng)價(jià)價(jià)者對(duì)同同一被評(píng)評(píng)價(jià)者的的評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)不一樣樣；反過過來，同同樣的被被評(píng)價(jià)者者對(duì)于同同樣的評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果也會(huì)有有不同的的反應(yīng)。當(dāng)當(dāng)3600度反饋饋評(píng)價(jià)的的主要目目的是服服務(wù)于員員工的發(fā)發(fā)展時(shí)，評(píng)評(píng)價(jià)者所所做出的的評(píng)價(jià)會(huì)會(huì)更客觀觀和公正正，被評(píng)評(píng)價(jià)者也也更愿意意接受評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)結(jié)果。當(dāng)當(dāng)3600度反饋饋評(píng)價(jià)的的主要目目的是進(jìn)進(jìn)行行政政管理，服服務(wù)于員員工的提提升、工工資確定定等時(shí)，評(píng)評(píng)價(jià)者就就會(huì)考慮慮到個(gè)人人利益得得失，所所做的評(píng)評(píng)價(jià)相對(duì)對(duì)來說難難以客觀觀公正；；而被評(píng)評(píng)價(jià)者也也就會(huì)懷懷疑評(píng)價(jià)價(jià)者評(píng)價(jià)價(jià)的準(zhǔn)確確性和公公正性。因因此，當(dāng)當(dāng)公司把把3600度反饋饋評(píng)價(jià)用用于對(duì)員員工的行行政管理理時(shí)，一一方面可可能會(huì)使使得評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果不不可靠，甚甚至不如如僅僅由由被評(píng)價(jià)價(jià)者的上上級(jí)進(jìn)行行評(píng)價(jià)；；另一方方面，被被評(píng)價(jià)者者很有可可能會(huì)質(zhì)質(zhì)疑評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果，造造成公司司人際關(guān)關(guān)系緊張張。

究究竟是把把3600度反饋饋評(píng)價(jià)用用于員工工的發(fā)展展，還是是對(duì)員工工的行政政管理，當(dāng)當(dāng)然取決決于公司司的高層層管理人人員。但但是我們們建議，盡盡量把3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)用于于員工的的發(fā)展。尤尤其是當(dāng)當(dāng)把3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)用于管管理人員員的發(fā)展展時(shí)，其其投資收收益比是是相當(dāng)可可觀的。

這這并不是是說不能能把3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)用于對(duì)對(duì)員工的的行政管管理。但但是在這這樣做的的時(shí)候，一一定要注注意事先先向員工工如實(shí)講講清楚。不不要在開開始評(píng)價(jià)價(jià)的時(shí)候候，告訴訴員工評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果將用于于員工的的發(fā)展，而而在評(píng)價(jià)價(jià)過程中中或者評(píng)評(píng)價(jià)之后后再告訴訴員工評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果將用于于對(duì)員工工的行政政管理，否否則就會(huì)會(huì)使員工工對(duì)管理理層的信信任大打打折扣。

同同時(shí)，要要調(diào)查了了解公司司內(nèi)部員員工之間間的信任任程度。如如果公司司內(nèi)部員員工的互互相信任任程度比比較低，最最好不要要引進(jìn)3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)個(gè)體員工工進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)；也也許公司司可以考考慮引進(jìn)進(jìn)3600度反饋饋評(píng)價(jià)對(duì)對(duì)公司的的組織文文化、組組織氣氛氛進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，以以幫助提提高內(nèi)部部員工的的信任程程度。

問問卷設(shè)計(jì)計(jì)

3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)一般般采用問問卷法。問問卷的形形式分為為兩種。一一種是給給評(píng)價(jià)者者提供55分等級(jí)級(jí)，或者者7分等等級(jí)的量量表（稱稱之為等等級(jí)量表表），讓讓評(píng)價(jià)者者選擇相相應(yīng)的分分值；另另一種是是讓評(píng)價(jià)價(jià)者寫出出自己的的評(píng)價(jià)意意見（稱稱之為開開放式問問題）。二二者也可可以綜合合采用。從從問卷的的內(nèi)容來來看，可可以是與與被評(píng)價(jià)價(jià)者的工工作情景景密切相相關(guān)的行行為，也也可以是是比較共共性的行行為，或或者二者者的綜合合。

目目前，市市場上常常見的3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)問卷卷都采用用等級(jí)量量表的形形式，有有的同時(shí)時(shí)包括開開放式問問題。問問卷的內(nèi)內(nèi)容一般般都是比比較共性性的行為為。采用用這種問問卷進(jìn)行行3600度反饋饋評(píng)價(jià)有有兩個(gè)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)。第第一，成成本比較較低。美美國公司司提供的的3600度評(píng)價(jià)價(jià)問卷，包包括1份份自評(píng)問問卷，111份他他評(píng)問卷卷，其價(jià)價(jià)格只有有大約2200美美元。國國內(nèi)的賽賽思博公公司也提提供專業(yè)業(yè)的3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)問卷和和配套的的軟件，其其價(jià)位也也不是很很高。第第二，實(shí)實(shí)施起來來比較容容易。采采用現(xiàn)有有的3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)問卷，公公司所需需要做的的事情就就是購買買問卷，發(fā)發(fā)放問卷卷，然后后將問卷卷交給供供應(yīng)商統(tǒng)統(tǒng)計(jì)處理理，或者者按照供供應(yīng)商提提供的方方法進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)處處理就夠夠了。但但是，這這種方法法也有其其不足，最最主要的的一點(diǎn)就就是問卷卷內(nèi)容都都是共性性的行為為，與公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、公司司文化、具具體職位位的工作作情景結(jié)結(jié)合并不不是很緊緊密，加加大了結(jié)結(jié)果解釋釋和運(yùn)用用的難度度，會(huì)降降低3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)的效果果。

因因此，一一些公司司開始編編制自己己的3660度反反饋評(píng)價(jià)價(jià)問卷。采采用這種種方法要要求人力力資源工工作者能能分析擬擬評(píng)價(jià)職職位的工工作，抽抽取出典典型的工工作行為為，編制制評(píng)價(jià)問問卷，對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)處處理，并并向被評(píng)評(píng)價(jià)者和和評(píng)價(jià)者者提供反反饋。采采用這種種方法所所編制的的問卷，能能確保所所評(píng)價(jià)的的內(nèi)容與與公司的的戰(zhàn)略目目標(biāo)、公公司文化化以及具具體職位位的工作作情景密密切相關(guān)關(guān)，使得得評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果能更更好地為為公司服服務(wù)。但但是，這這種方法法對(duì)人力力資源部部門的技技能要求求比較高高，同時(shí)時(shí)其成本本也要比比購買成成熟的問問卷高。

在在實(shí)際工工作中，越越來越多多的公司司開始采采用折中中的方案案。即先先從外部部購買成成熟的問問卷，然然后由評(píng)評(píng)價(jià)者、被被評(píng)價(jià)者者和人力力資源工工作者共共同組成成專家小小組，判判斷問卷卷中所包包括的行行為與擬擬評(píng)價(jià)職職位的關(guān)關(guān)聯(lián)程度度，保留留關(guān)聯(lián)程程度比較較高的行行為；然然后，再再根據(jù)對(duì)對(duì)職位的的分析，增增加一些些必要的的與工作作情景密密切相關(guān)關(guān)的行為為。采用用這種方方式，既既能降低低成本，同同時(shí)也能能保證問問卷所包包括的行行為與擬擬評(píng)價(jià)職職位具有有較高的的關(guān)聯(lián)性性。

評(píng)價(jià)者者

在在進(jìn)行3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)，一一般都是是由多名名評(píng)價(jià)者者匿名進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。采用用多名評(píng)評(píng)價(jià)者，確確實(shí)擴(kuò)大大了信息息搜集的的范圍，但但是并不不能保證證所獲得得的信息息就是準(zhǔn)準(zhǔn)確的，公公正的。同同樣，雖雖然匿名名評(píng)價(jià)可可能會(huì)使使評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果更加加真實(shí)，但但是更真真實(shí)的評(píng)評(píng)價(jià)并不不一定就就是更有有效的。

在在3600度反饋饋評(píng)價(jià)的的過程中中，受到到信息層層面、認(rèn)認(rèn)知層面面和情感感層面因因素的影影響，可可能會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致所獲獲得的評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果是不準(zhǔn)準(zhǔn)確的，不不公正的的。從信信息層面面來說，評(píng)評(píng)價(jià)者對(duì)對(duì)被評(píng)價(jià)價(jià)者所承承擔(dān)的職職位角色色可能并并不是非非常了解解，也有有可能不不知道應(yīng)應(yīng)該對(duì)被被評(píng)價(jià)者者的哪些些行為表表現(xiàn)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，也也有可能能沒有或或者很少少有機(jī)會(huì)會(huì)觀察被被評(píng)價(jià)者者的行為為表現(xiàn)。由由于沒有有掌握相相應(yīng)的信信息，或或者了解解的信息息是不全全面的，會(huì)會(huì)使評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果出出現(xiàn)誤差差。

從從認(rèn)知層層面來說說，由于于對(duì)人的的評(píng)價(jià)是是一項(xiàng)復(fù)復(fù)雜的活活動(dòng)，需需要評(píng)價(jià)價(jià)者正確確地獲取取、儲(chǔ)存存、提取取并集成成不同時(shí)時(shí)間段與與被評(píng)價(jià)價(jià)者所擔(dān)擔(dān)任的職職位、工工作業(yè)績績有關(guān)的的各項(xiàng)信信息，來來對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者做做出評(píng)價(jià)價(jià)。而評(píng)評(píng)價(jià)者可可能會(huì)簡簡化這項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)，只只是根據(jù)據(jù)他們對(duì)對(duì)被評(píng)價(jià)價(jià)者的整整體印象象，而不不是具體體的行為為表現(xiàn)來來對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。

從從情感層層面來說說，評(píng)價(jià)價(jià)者可能能會(huì)無意意識(shí)或者者有意識(shí)識(shí)地歪曲曲對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者的的評(píng)價(jià)。為為了維護(hù)護(hù)自己的的自尊，一一般的評(píng)評(píng)價(jià)者在在評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)，會(huì)給給自己較較高的評(píng)評(píng)價(jià)，而而給其他他人以較較低的評(píng)評(píng)價(jià)。并并且在對(duì)對(duì)自己進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，傾傾向于把把成功歸歸因于自自己的能能力，把把失敗歸歸因于外外部環(huán)境境的限制制；而對(duì)對(duì)他人進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，傾傾向于把把成功歸歸因于外外部環(huán)境境，把失失敗歸因因于被評(píng)評(píng)價(jià)者。在在同一公公司工作作的員工工，既是是合作者者，又是是競爭者者，考慮慮到各種種利害關(guān)關(guān)系，評(píng)評(píng)價(jià)者有有時(shí)還會(huì)會(huì)故意歪歪曲對(duì)被被評(píng)價(jià)者者的評(píng)價(jià)價(jià)。比如如，可能能會(huì)給跟跟自己關(guān)關(guān)系好的的被評(píng)價(jià)價(jià)者以較較高的評(píng)評(píng)價(jià)，給給跟自己己關(guān)系不不好的被被評(píng)價(jià)者者以較低低的評(píng)價(jià)價(jià)。

由由于以上上原因，如如果不對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)者者進(jìn)行有有效的培培訓(xùn)，會(huì)會(huì)導(dǎo)致評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果產(chǎn)生很很多誤差差。為了了提高評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的準(zhǔn)確確性和公公正性，在在進(jìn)行3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)之前前，應(yīng)對(duì)對(duì)評(píng)價(jià)者者進(jìn)行選選擇、指指導(dǎo)和培培訓(xùn)。3360度度反饋評(píng)評(píng)價(jià)一般般是讓被被評(píng)價(jià)者者的上級(jí)級(jí)、同事事、下屬屬和客戶戶對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)，但是是并不是是所有的的上級(jí)、同同事、下下屬和客客戶都適適合做評(píng)評(píng)價(jià)者，一一定要選選那些與與被評(píng)價(jià)價(jià)者在工工作上接接觸多、沒沒有偏見見的人充充當(dāng)評(píng)價(jià)價(jià)者。即即使是這這樣，也也不一定定要求所所有的評(píng)評(píng)價(jià)者對(duì)對(duì)被評(píng)價(jià)價(jià)者的所所有方面面進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，可可以讓被被評(píng)價(jià)者者確定由由誰來對(duì)對(duì)他（她她）的哪哪些方面面進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。比比如，對(duì)對(duì)于被評(píng)評(píng)價(jià)者的的客戶服服務(wù)意識(shí)識(shí)，可能能由客戶戶來評(píng)價(jià)價(jià)更合適適；對(duì)于于被評(píng)價(jià)價(jià)者的人人際關(guān)系系，可能能由同事事來評(píng)價(jià)價(jià)更合適適。在評(píng)評(píng)價(jià)之前前，還要要對(duì)評(píng)價(jià)價(jià)者進(jìn)行行指導(dǎo)和和培訓(xùn)，讓讓評(píng)價(jià)者者對(duì)被評(píng)評(píng)價(jià)者的的職位角角色有所所了解，讓讓評(píng)價(jià)者者知道如如何來做做出正確確的評(píng)價(jià)價(jià)，讓評(píng)評(píng)價(jià)者知知道在評(píng)評(píng)價(jià)的過過程中經(jīng)經(jīng)常會(huì)犯犯哪些錯(cuò)錯(cuò)誤。在在培訓(xùn)的的時(shí)候，最最好能讓讓評(píng)價(jià)者者先進(jìn)行行模擬評(píng)評(píng)價(jià)，然然