海氏和美世國際職位評估法

海氏和美世國際職位評估法（）企業(yè)崗位評估的實操課程（附操作樣例）兩個國際著名的崗位評估方法人力資源總總監(jiān)必修修課即海氏（）三三要素評評估法美世（）國國際職位位評估法法（）海氏（）三要素評估估法海氏三三要素評評估法是是國際上上使用最最廣泛的的一種崗崗位評估估方法。據(jù)據(jù)統(tǒng)計，世世界5000強的的企業(yè)中中有1//3以上上的企業(yè)業(yè)崗位評評估時都都采用了了海氏三三要素評評估法。它它通過三三個方面面對崗位位的價值值進行評評估，并并且通過過較為正正確的分分值計算算確定崗崗位的等等級。為什什么用這這三個要要素來評評估一個個崗位是是科學的的呢？該該評估法法認為，一一個崗位位之所以以能夠存存在的理理由是必必須承擔擔一定的的責任，即即該崗位位的產(chǎn)出出。那么么通過投投入什么么才能有有相應的的產(chǎn)出呢呢？即擔擔任該崗崗位人員員的知識識和技能能。那么么具備一一定“知知能”的員工工通過什什么方式式來取得得產(chǎn)出呢呢？是通通過在崗崗位中解解決所面面對的問問題，即即投入“知知能”通通過“解解決問題題”這一一生產(chǎn)過過程，來來獲得最最終的產(chǎn)產(chǎn)出“應應負責任任”：海氏氏評估法法對所評評估的崗崗位按照照以上三三個要素素及相應應的標準準進行評評估打分分，得出出每個崗崗位評估估分，即即崗位評評估分==知能得得分+解解決問題題得分++應負責責任得分分。其中中知能得得分和應應負責任任評估分分和最后后得分都都是絕對對分，而而解決問問題的評評估分是是相對分分（百分分值），經(jīng)經(jīng)過調(diào)整整后為最最后得分分后才是是絕對分分。

利利用海氏氏評估法法在評估估三種主主要付酬酬因素方方面不同同的分數(shù)數(shù)時，還還必須考考慮各崗崗位的“形形狀構(gòu)成成”，以以確定該該因素的的權(quán)重，進進而據(jù)此此計算出出各崗位位相對價價值的總總分，完完成崗位位評價活活動。所所謂職務務的“形形狀”主主要取決決于知能能和解決決問題的的能力兩兩因素相相對于崗崗位責任任這一因因素的影影響力的的對比與與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：

①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。

②“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。

③“下山”型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等。

通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個百分數(shù)，兩個百分數(shù)之和應恰為100％。舉一個簡單的例子：比如有一個企業(yè)某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權(quán)重為40%和60%，那么這個崗位的最終評估得分為1269分。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結(jié)果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，這里不再做詳細介紹。示例1海氏（）職位評價系統(tǒng)海氏職位評評價系統(tǒng)統(tǒng)又叫“指導圖圖表———形狀構(gòu)構(gòu)成法”，是由由美國工工資設計計專家艾艾德華··海于119511年研究究開發(fā)出出來。它它有效地地解決了了不同職職能部門門的不同同職務之之間相對對價值的的相互比比較和量量化的難難題，被被企業(yè)界界廣泛接接受。海氏職位評評價系統(tǒng)統(tǒng)實質(zhì)上上是一種種評分法法，根據(jù)據(jù)這個系系統(tǒng)，所所有職務務所包含含的最主主要的付付酬因素素有三種種，即技技能水平平、解決決問題的的能力和和承擔的的職務責責任。每每一個付付酬因素素又分別別由數(shù)量量不等的的子因素素構(gòu)成，具具體敘述述見表114-33-1。表14-33-1海氏（）職位評價系統(tǒng)付酬因素付酬因素釋釋義子因素子因素釋義義技能水平要使工作績績效達到到可接受受的水平平所必需需的專門門知識及及相應的的實際運運作技能能的總和和專業(yè)理論知知識對該職務要要求從事事的職業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的理論、實實際方法法與專門門知識的的理解。該該子系統(tǒng)統(tǒng)分為八八個等級級，從基基本的（第第一級）到到權(quán)威專專門技術(shù)術(shù)的（第第八級）管理訣竅為達到要求求績效水水平而具具備的計計劃、組組織、執(zhí)執(zhí)行、控控制、評評價的能能力與技技巧。該該子系統(tǒng)統(tǒng)分為五五個等級級，從起起碼的（第第一級）到到全面的的（第五五級）人際技能該職務所需需要的溝溝通、協(xié)協(xié)調(diào)、激激勵、培培訓、關(guān)關(guān)系處理理等方面面主動而而活躍的的活動技技巧。該該子系統(tǒng)統(tǒng)分“基本的的”、“重要的的”、“關(guān)鍵的的”三個等等級解決問題的的能力在工作中發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，分析析診斷問問題，權(quán)權(quán)衡與評評價對策策，做出出決策等等的能力力思維環(huán)境指定環(huán)境對對職務行行使者的的思維的的限制程程度。該該子因素素分八個個等級，從從幾乎一一切按既既定規(guī)則則辦的第第一級（高高度常規(guī)規(guī)的）到到只作了了含混規(guī)規(guī)定的第第八級（抽抽象規(guī)定定的）思維難度指解決問題題時對當當事者創(chuàng)創(chuàng)造性思思維的要要求，該該子因素素分為五五個等級級，從幾幾乎無需需動腦只只需按老老規(guī)矩辦辦的第一一級（重重復性的的），到到完全無無先例可可供借鑒鑒的第五五級（無無先例的的）承擔的職務務責任指職務行使使者的行行動對工工作最終終結(jié)果可可能造成成的影響響及承擔擔責任的的大小行動的自由由度職務能在多多大程度度對其工工作進行行個人性性指導與與控制，該該子因素素包含九九個等級級，從自自由度最最小的第第一級（有有規(guī)定的的）到自自由度最最大的第第九級（一一般性無無指引的的）職務對后果果形成的的作用該子因素包包括四個個等級：：第一級級是后勤勤性作用用，即只只在提供供信息或或偶然性性服務上上出力；；第二級級是咨詢詢性作用用，即出出主意與與提供建建議；第第三級是是分攤性性作用，即即與本企企業(yè)內(nèi)外外其他部部門和個個人合作作，共同同行動，責責任分攤攤；第四四級是主主要作用用，即由由本人承承擔主要要責任職務責任可能造成的的經(jīng)濟性性正負性性后果。該該子因素素包括四四個等級級，即微微小的、少少量的、中中級的和和大量的的，每一一級都有有相應的的金額下下限，具具體數(shù)額額要視企企業(yè)的具具體情況況而定下面將對表表14--3-11——海氏氏職位評評價系統(tǒng)統(tǒng)付酬因因素描述述中技能能水平、解解決問題題的能力力和承擔擔的職務務責任三三因素及及其各子子因素做做如下說說明：1、技能水水平技能水平是是知識和和技能的的總稱，它它由3個個子因素素構(gòu)成●專業(yè)理理論知識識對該崗位要要求從事事的職業(yè)業(yè)領(lǐng)域理理論、實實際方法法與專門門知識的的理解。該該子系統(tǒng)統(tǒng)分為88個等級級，從基基本的（第第1級）到到權(quán)威專專門技術(shù)術(shù)的（第第八級）。表14-33-2等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復印機操作員B、初步業(yè)務的能同時操作多種簡單的設備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業(yè)務的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務員、電氣技師D、高等業(yè)務的能應用較為復雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應用一些技術(shù)知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動的實踐所相關(guān)的技術(shù)有相當?shù)睦斫?，或者對科學的理論和原則基本理解會計、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、、副總、高級副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認的專家公認的專家●管理決決竅等級說明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導和經(jīng)理、業(yè)務員Ⅱ.相關(guān)的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運作有戰(zhàn)略性的影響中型組織、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進行全面管理大型組織的●人際技技能等級說明職位1、基本的對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調(diào)度員、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點，也要有說服力以影響行為和改變觀點或者改變處境，對于安排并督導他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導員3、關(guān)鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導、小組督導、大部分經(jīng)理、大部分一線督導、、助理副總、副總2、解決問問題的能能力解決問題的的能力有有兩個子子因數(shù)。思維環(huán)境::思維維是否可可從他人人處或過過去的案案例中獲獲得指導導。思維難度：：指思維維的復雜雜程度。思維環(huán)境的的等級劃劃分高度常規(guī)性性的：有有非常詳詳細和精精確的法法規(guī)和規(guī)規(guī)定作指指導并可可獲得不不斷的協(xié)協(xié)助。常規(guī)性的：：有非常常詳細的的標準規(guī)規(guī)定并可可立即獲獲得協(xié)助助。半常規(guī)性：：有較明明確定義義的復雜雜流程，有有很多的的先例可可參考，并并可獲得得適當?shù)牡膮f(xié)助。標準化的：：有清晰晰但較為為復雜的的流程，有有較多的的先例可可參考，可可獲得協(xié)協(xié)助。明確規(guī)定的的：對特特定目標標有明確確規(guī)定的的框架。廣泛規(guī)定的的：對功功能目標標有廣泛泛規(guī)定的的框架，是是某些方方面有些些模糊、抽抽象。一般規(guī)定的的：為達達成組織織目標和和目的，在在概念、原原則和一一般規(guī)定定的原則則下思考考，有很很多模糊糊、抽象象的概念念。抽象規(guī)定的的：依據(jù)據(jù)商業(yè)原原則、自自然法則則和政府府法規(guī)進進行思考考。思維難度的的等級劃劃分：重復性的：：特定的的情形僅僅需對熟熟悉的事事情作簡簡單的選選擇。模式化的：：相似的的情形僅僅需對熟熟悉的事事情進行行鑒別性性選擇。中間型的：：不同的的情形，需需要在熟熟悉的領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)尋尋找方案案。適應性的：：變化的的情形要要求分析析、理解解、評估估和構(gòu)建建方案。無先例的：：新奇的的或不重重復的情情形，要要求創(chuàng)造造新理念念和富有有創(chuàng)意的的解決方方案。3、承擔的的職務責責任承擔的職務務責任有有三個子子因數(shù)。.行動的自自由度.職務對后后果的影影響.職務責任任行動的自由由度等級說明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導.體力勞動者.工廠工人A、受控制的此崗位有直接和詳細的工作指示或者有嚴密的督導普通維修工一般文員B、標準化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴密的督導貿(mào)易助理木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標準的規(guī)程、一般工作指示和督導。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、方向性指導的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級顧問F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導，法律和社會限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、.職務對后果果形成的的影響等級說明舉例A、后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務或信息對職務后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計、門衛(wèi)C、輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務而對結(jié)果有影響工序操作員、秘書、工程師、會計、人力資源經(jīng)理S、分攤此崗位對結(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間P、主要此崗位直接影響和控制結(jié)果督導、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁三、利用海海氏職位位評價系系統(tǒng)對職職位進行行職位評評價舉例例海氏職位評評價系統(tǒng)統(tǒng)將三種種付酬因因素的各各子因素素進行組組合，形形成三張張海氏職職位評價價指導圖圖表。下下面我們們利用海海氏職位位評價指指導圖表表對小車車司機班班班長、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師、營銷銷副總這這一個職職位進行行職位評評價。表2是供技技能水平平評價用用的工具具?，F(xiàn)在我們根根據(jù)技能能水平評評價圖表表對小車車司機班班班長、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師、營銷銷副總這這三個職職務做相相應的技技能因素素的相對對價值評評價。營銷副總在在企業(yè)中中全面主主管營銷銷事務，而而營銷工工作往往往是企業(yè)業(yè)中最難難應付的的工作，需需要很高高的管理理技巧，因因此在管管理技巧巧方面是是全面的的；營銷銷副總要要精通營營銷管理理的各項項專門知知識，并并要在下下屬當中中樹立起起自己的的絕對權(quán)權(quán)威，方方可充分分調(diào)動廣廣大營銷銷人員的的積極性性，因此此在專業(yè)業(yè)知識方方面應是是權(quán)威專專門的；；在人際際技巧方方面，他他需要熟熟練的人人際技能能，這是是關(guān)鍵的的。因此此營銷副副總的技技能因素素價值為為14000。產(chǎn)品研發(fā)工工程師負負責企業(yè)業(yè)的研發(fā)發(fā)工作要要求有很很高的專專門知識識，因此此在專門門知識方方面應是是精通專專門技術(shù)術(shù)的；在在管理技技巧方面面，因其其主要工工作是獨獨立開展展研究活活動，無無需管理理或很少少有開展展管理活活動的必必要，因因此應為為起碼的的；在人人際技能能方面，應應為基本本的。因因此產(chǎn)品品研發(fā)工工程師的的技能價價值分為為3044。小車司機班班班長在在專業(yè)知知識方面面沒有太太多的要要求，只只需高等等業(yè)務性性的；在在管理決決竅方面面，管理理一批司司機，工工作簡單單，只需需要起碼碼的；在在人際技技能方面面，小車車司機文文化雖然然不高，但但均是為為企業(yè)高高級管理理人員提提供服務務的，長長期與高高管人員員在一起起，因此此在某種種程度上上有一定定的特權(quán)權(quán)，應付付起來不不太容易易，需要要最高一一級即關(guān)關(guān)鍵性的的人際處處理技巧巧。所以以其技能能因素價價值分為為1755。表3是用來來評定解解決問題題能力的的工具。下面我們根根據(jù)解決決問題能能力評價價圖表對對小車司司機班班班長、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師、營銷銷副總這這三個職職務做相相應的解解決問題題能力評評價。營銷副總是是企業(yè)市市場的開開拓者，每每天都要要面對瞬瞬息萬變變的市場場獨立做做出營銷銷決策，很很多情況況下企業(yè)業(yè)都缺乏乏明確的的政策指指導，其其思維環(huán)環(huán)境屬“抽象規(guī)規(guī)定的”。為了了占領(lǐng)市市場，營營銷副總總需要開開展高度度的創(chuàng)造造性工作作，這些些工作在在企業(yè)無無先例可可循，其其思維難難度要列列“無先例例的”。因此此解決問問題能力力便評價價為技能能的877%。產(chǎn)品開發(fā)工工程師在在產(chǎn)品開開發(fā)過程程中受到到行業(yè)規(guī)規(guī)范、各各種技術(shù)術(shù)標準等等的限制制，其思思維環(huán)境境屬第66級“廣泛規(guī)規(guī)定的”；但由由于產(chǎn)品品開發(fā)屬屬于高度度創(chuàng)造性性的活動動，其思思維難度度屬“無先例例的”，因此此解決部部下能力力便評價價為技能能的666%。司機班班長長屬于最最基層管管理者，管管理活動動受到企企業(yè)各種種規(guī)章制制度和上上級的約約束，其其思維環(huán)環(huán)境屬“標準化化的”；其管管理不需需要有太太多的創(chuàng)創(chuàng)造性，基基本上是是“模式化化的”。因此此解決問問題能力力便評價價為技能能的255%。表4是用來來對職務務責任進進行評定定的工具具。下面我們根根據(jù)承擔擔的職務務責任評評價圖表表對小車車司機班班班長、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)工程師師、營銷銷副總這這三個職職務做相相應的承承擔的職職務責任任評價。營銷副總在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)地位很很高，享享有廣泛泛授權(quán)，行行動的自自由度高高，屬“戰(zhàn)略性性指引的的”；他全全面主管管企業(yè)的的營銷工工作，所所起的作作用是最最高的第第4級“主要的的”；營銷銷副總的的決策有有時直接接決定企企業(yè)的生生死存亡亡，其職職務責任任是“大量的的”。該職職務在這這一因素素的整體體評分為為10556。產(chǎn)品開發(fā)工工程師的的行動自自由度比比較大，屬屬于方向向性指導導的；職職務責任任不大，只只有少量量的影響響；對后后果形成成的影響響比較大大，因為為其對企企業(yè)新產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)和企業(yè)業(yè)進一步步發(fā)展有有直接影影響，因因此屬于于分攤的的。該職職位在這這一因素素上的整整體評份份為2664。小車司機班班班長行行動自由由度小，只只屬第33級“標準化化的”；但他他為整個個小車司司機班的的帶頭人人，所起起的作用用是最高高的第44級“主要的的”；不過過他級別別太低，對對經(jīng)濟后后果的責責任也屬屬最低“微小的的”。因此此該職位位在這一一因素上上的整體體評分為為57?，F(xiàn)在我們來來分析小小車司機機班班長長、產(chǎn)品品開發(fā)工工程師、副副總這三三個職務務的“職務狀狀態(tài)構(gòu)成成”。職務務狀態(tài)構(gòu)構(gòu)成海氏氏提出，他他認為職職務具有有一定的的“形態(tài)”，這個個形狀主主要取決決于技能能和解決決問題的的能力兩兩因素相相對于職職務責任任這一因因素的影影響力間間的對比比與分配配，如圖圖2-22。根據(jù)據(jù)海氏職職位評價價系統(tǒng)法法，上述述三種職職務分別別屬于以以下三種種類型：：營銷副總屬屬于“上山型型”。該職職務的責責任比技技能與解解決問題題的能力力重要。產(chǎn)品開發(fā)工工程師屬屬于“下山型型”。該職職務的責責任不及及技能與與解決問問題能力力重要。小車司機班班班長屬屬于“平路型型”。技能能和解決決問題的的能力與與責任并并重。技能與解決問題的能力技能與解決問題的能力職務責任上山型平路型下山型根據(jù)三種職職務的“職務形形態(tài)構(gòu)成成”，賦予予三種職職務三個個不同因因素以不不同的權(quán)權(quán)重。即即分別向向三個職職務的技技能、解解決問題題的能力力兩因素素與責任任因素指指派代表表其重要要性的一一個百分分數(shù)，這這兩個百百分數(shù)之之和恰為為1000%。根根據(jù)一般般性原則則，我們們粗略地地確定“上山型型”、“下山型型”、“平路型型”兩組因因素的權(quán)權(quán)重分配配分別為為（40060%%）、（770300%）、（550500%）。這這樣我們們將這三三個職務務在三個個因素上上的職位位評價得得分及其其相應權(quán)權(quán)重匯總總?cè)缦拢海籂I銷副總評評價總分分＝[114000（1++87%%）40010556╳╳60016880.88產(chǎn)品開發(fā)工工程師評評價總分分＝3004（11+666%）7702664╳╳3004322.4448小車司機班班班長評評價總分分＝1775（11+255%）550577╳500一三77.8775根據(jù)上述計計算結(jié)果果可以看看出，用用海氏職職位評價價法評價價出的分分數(shù)，比比直覺性性的主觀觀評估要要精確和和合理一一些，只只是評價價過程較較復雜。評評價分獲獲得后，具具體工資資額的確確定要參參考外界界市場情情況確定定。示例2某公司司職位評評價手冊冊為推進進某公司司的市場場化改革革，改變變公司的的職務級級別工資資體系，推推行崗位位工資體體系，特特此制定定本手冊冊，目的的是對公公司所有有崗位進進行內(nèi)部部相對價價值排序序，參照照相對價價值排序序制定工工資體系系。職位評價的的原則基于公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的原則則；公司司各崗位位的價值值評價以以對公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的實實現(xiàn)的貢貢獻和重重要性來來確定。對崗不對人人的原則則；職位位評價是是針對崗崗位進行行的，而而不是針針對崗位位的任職職者而進進行的。公平公正的的原則；；職位評評價根據(jù)據(jù)公平公公正的原原則對公公司所有有職位進進行相對對價值排排序。職位評價的的目的職位評價的的成果是是公司崗崗位價值值排序，其其目的是是建立價價值評價價的標準準，支持持公司建建立科學學合理的的崗位工工資體系系。職位評價的的操作步步驟職位說明書審核職位說明書審核確立付酬因素選擇評價方法確定評價標準進行職位評價建立價值等級排序表職位評價的的調(diào)整職位評價的的結(jié)果并并非不可可調(diào)整，原原則上，當當公司戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、崗位位職責和和崗位的的市場價價值做出出重大調(diào)調(diào)整時，應應對部分分或者全全部職位位評價結(jié)結(jié)果進行行調(diào)整。職位評價的的因素根據(jù)某公司司的公司司戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和行行業(yè)特點點，公司司的職位位評價采采用以下下因素：：職位評價維維度職位評價要要素職位評價維維度職位評價要要素工作責任（一三800）工作職權(quán)（2240）任職資格（10500）最低學歷要要求（一一八0）責任輕重（2240）知識范圍（一一八0）指導監(jiān)督（一一八0）專業(yè)難度（一一八0）工作復雜性性（一八八0）工作經(jīng)驗（一一八0）工作方法（一一八0）資格證書（一一五0）工作關(guān)聯(lián)（協(xié)協(xié)調(diào)溝通通）（一一八0）技能要求（一八0）計劃組織要要求（一一八0）工作負荷工作壓力（一一五0）工作環(huán)境環(huán)境特征（一一五0）工作時間特特征（一一五0）職位評價因因素定義義劃分及及賦值工作責任工作職權(quán)因素定義：：指職位位在工作作范圍內(nèi)內(nèi)具有的的對人、財財、物等等資源進進行調(diào)配配安排的的權(quán)力等級界限說明賦值1全按照指令令進行工工作，無無需思考考02承辦一項或或幾項具具體工作作，并且且要提出出初步處處理意見見或建議議103分管一項或或幾項工工作，提提出具體體方案，直直接做出出決定204協(xié)助部門正正職領(lǐng)導導負責一一個或幾幾個方面面的工作作405負責部門的的全面工工作806協(xié)助公司領(lǐng)領(lǐng)導負責責公司司多個部部門的工工作1607負責公司的的全面工工作240責任輕重因素定義：：指本職職位所從從事的工工作中如如不小心心出現(xiàn)失失誤，在在其職權(quán)權(quán)范圍內(nèi)內(nèi)和對其其它相關(guān)關(guān)事物的的影響程程度和范范圍等級界限說明賦值1工作失誤，基基本不造造成什么么影響52工作失誤，可可能會給給本部門門造成一一定的影影響203工作失誤，可可能會給給本部門門造成較較嚴重影影響404工作失誤，可可能會給給公司帶帶來一定定的影響響805工作失誤，可可能會給給公司帶帶來較為為嚴重的的影響1606工作失誤，可可能會導導致極為為嚴重的的影響240指導監(jiān)督因素定義：：指在正正常權(quán)力力范圍內(nèi)內(nèi)所擁有有的正式式指導監(jiān)監(jiān)督權(quán)。其其責任大大小根據(jù)據(jù)所監(jiān)督督和指導導員工人人數(shù)和層層次進行行判斷等級界限說明賦值1無監(jiān)督指導導下屬02雖無下屬，但但是經(jīng)常常在授權(quán)權(quán)下監(jiān)督督某些事事務或者者對他人人工作進進行指導導一五3監(jiān)督指導22個以下下的一般般員工304監(jiān)督指導33至100個一般般員工605監(jiān)督指導110至220個一一般員工工806監(jiān)督指導部部門主任任（總經(jīng)經(jīng)理）1207監(jiān)督指導公公司的全全面工作作一八0工作復雜性性因素定義：：反映該該職位工工作任務務的性質(zhì)質(zhì)的單一一性和多多樣性情情況。通通常以任任務的數(shù)數(shù)量、復復雜性、變變動性來來反映等級界限說明賦值1日常的事務務性工作作，只需需要簡單單的常識識即可工工作52有一定的但但是較為為簡單的的方法和和程序，需需要一定定的經(jīng)驗驗和培訓訓，工作作較為固固定303經(jīng)常遇到不不確定的的情況，需需要按照照較為復復雜的規(guī)規(guī)則進行行處理604工作中接觸觸的人、物物、事件件較多，需需要主動動探索解解決辦法法1205工作中處理理大量的的人、財財、物信信息，需需要高超超的處理理技巧一八0工作方法因素定義：：指完成成本職位位工作任任務的程程序和方方式的相相似程度度等級界限說明賦值1完全相同，按按照固定定的規(guī)則則進行52大部分相同同，由較較為簡單單的操作作規(guī)程303一半相同，需需要發(fā)揮揮一定的的主觀能能動性604大部分不同同1205完全不同一八0工作關(guān)聯(lián)（協(xié)協(xié)調(diào)溝通通）因素定義：：指該職職位與內(nèi)內(nèi)外部往往來時所所要求和和體現(xiàn)的的目的。其其中“一般工工作技術(shù)術(shù)往來”主要指指文件傳傳遞、辦辦理手續(xù)續(xù)、信息息傳遞、接接待來訪訪等例行行公事。等級界限說明賦值1基本上與他他人沒有有溝通協(xié)協(xié)調(diào)的事事項02與公司其它它部門內(nèi)內(nèi)部普通通人員和和普通外外部人員員的一般般工作往往來103與外部政府府機構(gòu)、團團體進行行溝通聯(lián)聯(lián)系，辦辦理相關(guān)關(guān)手續(xù)304與公司各級級人員溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)，尋求求工作上上的支持持與配合合605對外，代表表公司辦辦理重要要事項；；對內(nèi)，指指導、檢檢查部門門工作1206對外，出席席重要場場合的重重大活動動；對內(nèi)內(nèi)，制定定決策，協(xié)協(xié)調(diào)全公公司的活活動一八0計劃組織要要求因素定義：：指對工工作中涉涉及到的的人、財財、物，工工作進程程等進行行整體上上的安排排、協(xié)調(diào)調(diào)的要求求等級界限說明賦值1不需要對工工作進行行計劃和和組織，只只需要按按照指令令執(zhí)行即即可02對工作中涉涉及的人人財物需需要進行行簡單的的計劃，并并且組織織安排103經(jīng)常需要協(xié)協(xié)助部門門主管制制定計劃劃，并協(xié)協(xié)助進行行工作的的組織安安排304工作中經(jīng)常常牽涉較較多，需需要經(jīng)常常性地做做部門工工作計劃劃，并且且進行組組織協(xié)調(diào)調(diào)1005經(jīng)常進行全全局性的的計劃工工作，并并對整體體工作進進行組織織推動一五06戰(zhàn)略遠景層層次的計計劃制定定一八0任職資格最低學歷要要求因素定義：：知識內(nèi)內(nèi)履行工工作職責責所要求求的最低低學歷要要求。其其判斷的的基準是是國民教教育水平平。注意意與什么么學歷的的人從事事本項工工作無關(guān)關(guān)系。等級界限說明賦值1小學52初中103高中畢業(yè)和和中專304大學?？?05大學本科1006碩士研究生生一八0知識范圍因素定義：：處理本本職位工工作所需需要的知知識范圍圍，判斷斷基準在在于廣博博而不在在精深。界限說明賦值1日常工作知知識，上上崗前不不需要進進行培訓訓52基本的工作作規(guī)則和和操作知知識，上上崗前需需要經(jīng)過過短期和和系統(tǒng)的的培訓203必須有一定定的專業(yè)業(yè)知識，或或需要積積累較多多的實踐踐經(jīng)驗404具有較高的的專業(yè)知知識，實實踐經(jīng)驗驗豐富，而而且需要要其他專專業(yè)的知知識和技技能905需要解決多多專業(yè)的的綜合問問題，要要求具備備綜合性性專家的的知識結(jié)結(jié)構(gòu)一八0專業(yè)難度因素定義：：指專業(yè)業(yè)知識和和技能掌掌握、運運用的難難度；以以任職者者在工作作中自主主決策時時間的比比例和自自主決策策的范圍圍來衡量量。等級界限說明賦值1無需決策02自主決策的的機會很很少，很很大程度度上依賴賴上級主主管103自主決策的的機會較較少，但但工作事事務上的的自主性性較大304有近一半的的事情可可以自主主決策，一一般技術(shù)術(shù)問題或或?qū)I(yè)工工作可自自行解決決；605大部分事情情可以自自主決策策，只有有極為重重大的工工作任務務才需請請示上級級主管1206基本上是自自主決策策的一八0工作經(jīng)驗因素定義：：指工作作得達到到基本要要求，還還必須有有某種必必須隨著著經(jīng)驗不不斷積累累才能掌掌握的技技巧。判判斷基準準根據(jù)掌掌握這種種必須經(jīng)經(jīng)過一段段時間的的實際工工作的技技巧所花花費的時時間。等級界限說明賦值1無需專門的的經(jīng)驗521年以下2031～3年（含含1年）4043～5年（含含3年）8055～8年（含含5年）16068年以上240資格證書因素定義：：指工作作中所需需要的由由國家或或者相關(guān)關(guān)機構(gòu)進進行認證證的非教教育序列列的資格格類證書書要求等級界限說明賦值1不需要專門門的資格格證書02初級資格或或者相當當于初級級資格303中級資格或或者相當當于中級級資格804高級資格或或者相當當于高級級資格一五0技能要求因素定義：：指工作作要求的的相關(guān)技技能。技技能指經(jīng)經(jīng)過相關(guān)關(guān)訓練可可以掌握握的、對對特定的的工具或或者事務務具備的的操作處處理技巧巧等級界限說明賦值1不需要特殊殊的工作作技能，具具備基本本的體能能即可52工作的操作作流程有有一定的的技巧，需需要經(jīng)過過簡單的的培訓才才能掌握握（1月月）一五3需要特定的的技能，經(jīng)經(jīng)過較長長時間的的培訓才才能掌握握404某方面的技技能特別別突出，需需要有該該領(lǐng)域的的深厚基基礎(chǔ)才能能掌握905需要多方面面的技能能，并能能綜合運運用一八0工作負荷工作壓力因素定義：：指工作作的節(jié)奏奏、時限限、工作作量、注注意轉(zhuǎn)移移程度和和工作所所需的對對細節(jié)的的重視而而引起的的工作壓壓力。等級界限說明賦值1從事程序性性工作，心心理壓力力較小102程序性工作作較多，有有時會出出現(xiàn)不可可控因素素，有一一定的心心理壓力力。303腦力支出較較多，工工作中常常出現(xiàn)不不可控因因素，心心理壓力力較大1004需要付出的的腦力強強度大，不不可控因因素多，心心理壓力力大一五0工作時間特特征因素定義：：指工作作要求的的特定起起止時間間。等級界限說明賦值1按正常時間間上下班班102上下班時間間不一定定是正常常班，但但具有一一定的規(guī)規(guī)律性，可可以自行行安排或或預先知知道303有些時候工工作要求求不得不不早到遲遲退或者者周末加加班804工作時間根根據(jù)工作作具體情情況而定定，自己己無法控控制一五0工作環(huán)境環(huán)境特征因素定義：：指工作作時環(huán)境境對任職職者身體體、心理理健康影影響的程程度。等級界限說明賦值11、80%%以上的的時間在在室內(nèi)辦辦公，環(huán)環(huán)境舒適適，無特特別不良良感覺2022、工作需需要外出出，有時時感覺環(huán)環(huán)境較不不舒適8033、經(jīng)常外外出，且且在途時時間長，有有時感覺覺環(huán)境極極不舒適適或者戶戶外工作作，環(huán)境境因素對對人體有有一定的的損害一五0職位評價表表格職位評價表表職位名稱：：部門：：評價價時間：：年年月日職位評價維維度職位評價要要素評分職位評價維維度職位評價要要素評分工作責任工作職權(quán)任職資格最低學歷要要求責任輕重知識范圍指導監(jiān)督專業(yè)難度工作復雜性性工作經(jīng)驗工作方法資格證書工作關(guān)聯(lián)（協(xié)協(xié)調(diào)溝通通）技能要求計劃組織要要求工作負荷工作壓力工作環(huán)境環(huán)境特征工作時間特特征職位綜合分分值：評分者（簽簽名）：：美世國際職職位評估估法美世（）國國際職位位評估法法職職位（崗崗位）評評估是通通過“因因素提取取”并給給予評分分的職位位價值測測量工具具。它并并不是什什么新鮮鮮的概念念，早在在上世紀紀70、880年代代，職位位評估風風靡歐美美，成為為內(nèi)部人人力資源源管理的的基礎(chǔ)工工具。調(diào)調(diào)研結(jié)果果表明，當當時美國國有700%以上上的企業(yè)業(yè)使用職職位評估估系統(tǒng)來來幫助搭搭建職位位系統(tǒng)以以及作為為薪酬給給付的依依據(jù)。但但是當美美國逐漸漸將人力力資源管管理重點點從“職職位”挪挪到“績績效”以以后，作作為總部部在美國國的全球球最大的的人力資資源管理理咨詢公公司———美世咨咨詢公司司卻始終終沒有拋拋棄這個個工具，而而是將其其進一步步開發(fā)，使使其適合合全球性性，尤其其是歐洲洲和亞洲洲國家的的企業(yè)使使用。220000年美世世咨詢公公司兼并并了全球球另一個個專業(yè)人人力資源源管理咨咨詢公司司（國際際資源管管理咨詢詢集團，）后，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統(tǒng)（，）,它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團企業(yè)中各個分子公司的職位比較。這套職位評估系統(tǒng)共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結(jié)果可以分成48個級別。其中這套評估系統(tǒng)的4個因素是指：影響（）、溝通（）、創(chuàng)新（）和知識（）。這是在原先這個系統(tǒng)第二版7個評估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過大量科學提煉簡化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。（，系統(tǒng)）目錄1什么是是美世國國際職位位評估法法？22美世世國際職職位評估估系統(tǒng)（）的設計目的3美世國際職位評估系統(tǒng)（）必需的因素4美世國際職位評估系統(tǒng)（）評估體系的構(gòu)成5美世國際職位評估系統(tǒng)（）因素分析5.1因素一影響5.1.1維度一：組織規(guī)模5.1.2維度二：影響層次5.1.3維度三：貢獻5.2因素二溝通5.2.1維度一：溝通性質(zhì)5.2.2維度二：溝通架構(gòu)5.3因素三創(chuàng)新5.3.1維度一：創(chuàng)新要求5.3.2維度二：創(chuàng)新的復雜性5.4因素四知識5.4.1維度一：知識要求5.4.2維度二：團隊角色5.4.3維度三：應用寬度6美世國際職位評估法的應用7系統(tǒng)的評估原則8系統(tǒng)的評估步驟9系統(tǒng)的評分手冊(第三版)9.1因素１：影響9.2因素2：溝通9.3因素3：創(chuàng)新9.4因素4：知識10相關(guān)條目

]什么是美美世國際際職位評評估法？？系統(tǒng)統(tǒng)（）是職職位評估估的新方方法，也也是國際際上最通通用的兩兩套職位位評估方方法之一一。通過過多位從從事職位位評估工工作的資資深專家家的長期期研發(fā)，它它已由原原來的基基本方法法發(fā)展成成為現(xiàn)在在易于運運用的系統(tǒng)。它它包含了了對各行行業(yè)職位位進行比比較的必必要因素素，并通通過不斷斷的改進進以配合合機構(gòu)的的需要。系統(tǒng)實實行四因因素打分分制。這這四個因因素包含含了不同同職位要要求的最最決定性性因素。每每一因素素可再分分成兩至至三方面面，每一一方面又又有不同同程度和和比重之之分。評評估過程程十分簡簡單，只只需為每每一方面面選擇適適當?shù)某坛潭?，決決定該程程度相應應的分數(shù)數(shù)，然后后把所有有分數(shù)加加起來便便可。職職位（崗崗位）評評估是通通過“因因素提取取”并給給予評分分的職位位價值測測量工具具。早在在上世紀紀70、880年代代，職位位評估風風靡歐美美，成為為內(nèi)部人人力資源源管理的的基礎(chǔ)工工具。調(diào)調(diào)研結(jié)果果表明，當當時美國國有700%以上上的企業(yè)業(yè)使用職職位評估估系統(tǒng)來來幫助搭搭建職位位系統(tǒng)以以及作為為薪酬給給付的依依據(jù)。但但是當美美國逐漸漸將人力力資源管管理重點點從“職職位”挪挪到“績績效”以以后，作作為總部部在美國國的全球球最大的的人力資資源管理理咨詢公公司———美世咨咨詢公司司卻始終終沒有拋拋棄這個個工具，而而是將其其進一步步開發(fā)，使使其適合合全球性性，尤其其是歐洲洲和亞洲洲國家的的企業(yè)使使用。220000年美世世咨詢公公司兼并并了全球球另一個個專業(yè)人人力資源源管理咨咨詢公司司（國際際資源管管理咨詢詢集團，）后，將將其評估估工具升升級到第第三版，成成為目前前市場上上最為簡簡便、適適用的評評估工具具——國國際職位位評估系系統(tǒng)（，）,它它不但可可以比較較全球不不同行業(yè)業(yè)不同規(guī)規(guī)模的企企業(yè)，還還適用于于大型集集團企業(yè)業(yè)中各個個分子公公司的職職位比較較。這套套職位評評估系統(tǒng)統(tǒng)共有44個因素素，100個緯度度，1004個級級別，總總分12225分分。評估估的結(jié)果果可以分分成488個級別別。其中中這套評評估系統(tǒng)統(tǒng)的4個個因素是是指：影影響（）、溝溝通（）、創(chuàng)創(chuàng)新（）和和知識（）。這是在原先這個系統(tǒng)第二版7個評估因素（對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題、環(huán)境條件）的基礎(chǔ)上經(jīng)過大量科學提煉簡化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創(chuàng)新。[編輯]美世國際職位評估系統(tǒng)（）的設計目的美世國際職位評估系統(tǒng)（）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營銷、財務領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進行比較。美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產(chǎn)出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質(zhì)影響的因素，并確定了每個因素在體系中的權(quán)重。這些因素的選擇考慮到:因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營價值導向因素在一定程度上適用于所有崗位因素反映出崗位價值的本質(zhì)因素之間有聯(lián)系但是保持獨立[編輯]美世國際職位評估系統(tǒng)（）必需的因素美世國際職位評估系統(tǒng)（）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：1、影響2、溝通3、創(chuàng)新4、知識5、危險性（可選）美世國際職位評估系統(tǒng)（）評估因素概覽]美世國際職位評估系統(tǒng)（）評估體系的構(gòu)成系統(tǒng)共分為:4因素素10維維度104刻度共12225分分。評估估結(jié)果共共可以分分成488個級別別。簡單單說來，就就是對企企業(yè)中每每一個職職位在44個因素素10個個維度上上進行評評估打分分。48826—504051—754176—10042101—12543126—一五044一五1—17545176—20046201—22547226—25048251—27549276—30050301—32551326—35052351—37553376—40054401—42555426—45056451—47557476—50058501—52559526—55060551—57561576—60062601—62563626—65064651—67565676—70066701—72567726—75068751—77569776—80070801—82571826—85072851—87573876—90074901—92575926—95076951—97577976—1000781001—1025791026—1050801051—1075811076—1100821101—1125831126—1一五0841一五1—1175851176—1200861201—122587……在評評估開始始之前確定組織織審核組織織機構(gòu)圖圖’s職職位角色色澄清確定集團團中的組組織一個組織織必須包包括至少包括括一個業(yè)業(yè)務部門門–生產(chǎn)產(chǎn)–市場場銷售–/研發(fā)發(fā)包括兩個個支持部部門–財務務–人事事[]美世國國際職位位評估系系統(tǒng)（）因因素分析析]因因素一影響影影響因素素考慮的的是，職職位在其其職責范范圍內(nèi)、操操作中所所具有的的影響性性質(zhì)和范范圍。并并以貢獻獻作為修修正。該該因素主主要考慮慮以下三三個維度度：－－－組織規(guī)規(guī)模

－－－職位位在組織織內(nèi)部的的影響－－－職位位的貢獻獻大小]維度一一：組織織規(guī)模組組織規(guī)模模的定義義：組織織是指崗崗位所處處的組織織規(guī)模。此此規(guī)模數(shù)數(shù)在準備備階段已已經(jīng)確定定。組織織內(nèi)所有有的崗位位均按照照確定的的相同大大小的組組織規(guī)模模進行評評估組織織類型為為了確定定組織規(guī)規(guī)模的級級別，需需要：11.確確定本身身屬于哪哪一類型型的組織織2.用組織織類型旁旁的數(shù)字字乘以組組織的銷銷售額、資資產(chǎn)或成成本/預預算3..用經(jīng)經(jīng)濟表所所列每個個程度的的范圍，根根據(jù)組織織已調(diào)整整的銷售售額或資資產(chǎn)，選選擇級別別4.人員表表。根據(jù)據(jù)員工總總數(shù)目選選擇程度度水平；；將基于于經(jīng)濟表表和人員員表的級級別相加加除二來來上下調(diào)調(diào)整組織織規(guī)模（組組織規(guī)模模表另外外提供）。如如需調(diào)整整，應向向經(jīng)濟表表中取得得的比重重傾斜。注注意：如如組織運運作少于于三年，請請用第三三年預算算的營業(yè)業(yè)額。規(guī)模是是基于....營業(yè)額額員員工數(shù)目目組組織類型型組織織類型倍數(shù)

基于于銷售額額或費用用收入

制造造和銷售售200

商商業(yè)服務務200

投投資銀行行200

組組裝和銷銷售88

保保險88

銷銷售55

零零售55

貿(mào)貿(mào)易44

....刻度級級別的確確定．．．．組組織規(guī)模模的刻度度級別(2200)例：貿(mào)貿(mào)易公司司（2000員工工）A表表A刻度度：4B表表B刻度度：5平均值：：44.5組織規(guī)模模的刻度度級別::4]]維度二二：影響響層次維度各層級級定義解釋1.交付付性根據(jù)據(jù)明確的的操作標標準或說說明交付付工作成成果崗位要求根根據(jù)既定定的規(guī)則則、標準準、流程程等進行行工作，交交付產(chǎn)品品或服務務。多數(shù)數(shù)非專業(yè)業(yè)崗位屬屬于交付付性。2.操作作性獨立立工作以以達到操操作性目目標或服服務標準準在既定的目目標下工工作并獨獨立交付付工作成成果。多多數(shù)專業(yè)業(yè)崗位屬屬于操作作性。大大多數(shù)基基層管理理崗位因因主要負負責戰(zhàn)術(shù)術(shù)的執(zhí)行行，也屬屬于操作作性崗位位。3.戰(zhàn)術(shù)術(shù)性基于于組織整整體經(jīng)營營策略，制制定和實實施某業(yè)業(yè)務/職職能的戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃劃，或者者確定組組織的新新產(chǎn)品、流流程的規(guī)規(guī)劃崗位要求通通過確立立組織的的各種標標準，并并開發(fā)和和實現(xiàn)新新產(chǎn)品、流流程，制制定中期期運作計計劃（通通常是112-一一八個月月）來支支持組織織整體戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實現(xiàn)。某某些戰(zhàn)術(shù)術(shù)性崗位位參與對對經(jīng)營策策略的建建議。4.戰(zhàn)略略性根據(jù)據(jù)組織的的遠景，建建立和實實施著眼眼于長遠遠（典型型的為33-5年年）的公公司級的的中長期期戰(zhàn)略崗位要求直直接建立立和實施施影響組組織長期期發(fā)展的的（通常常達到33-5年年）公司司級的主主要的長長期經(jīng)營營策略。5.遠見見性帶領(lǐng)領(lǐng)一個組組織發(fā)展展和實現(xiàn)現(xiàn)其使命命、遠景景和價值值觀崗位要求領(lǐng)領(lǐng)導整個個組織制制定和實實現(xiàn)組織織的使命命、遠景景和目標標。確定影響響本質(zhì)影響的的層次維度三：貢貢獻維度度各層級級定義11.有有限：對對于運作作結(jié)果，僅僅有難以以辨別的的貢獻22.部部分：對對于結(jié)果果的取得得具有易易于辨別別的貢獻獻，但通通常是間間接的貢貢獻3..直接接：對于于決定結(jié)結(jié)果取得得的行動動過程有有直接和和清晰地地影響44.顯顯著：對對于結(jié)果果的取得得，具有有顯著的的或根本本的影響響5.首要：：對于結(jié)結(jié)果的取取得起著著決定性性的作用用在確定各崗崗位的貢貢獻度時時，可以以根據(jù)定定義判別別確定貢獻度度時往往往結(jié)合排排序比較較的方法法確定各各崗位的的貢獻度度排序比較時時，遵循循下列步步驟：－將同一層層級的崗崗位一同同比較－首先找到到貢獻度度為“直直接