人力資源管理理論

人力資源管理理論人力資源管理理論人力資源管理理論人力資源管理理論編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源管理理論人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目標(biāo)作出了如下規(guī)定：（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現(xiàn)；（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。人力資源管理的內(nèi)容通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（10）勞動關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。人力資源管理的功能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能：（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。（4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。人力資源管理職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?；?）引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動力成本；（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理伴隨著未來組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化和全球化趨勢，在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求方面將會發(fā)生新的變化。在管理目標(biāo)方面，未來的人力資源管理是戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進行的人力資源管理。人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入新的生機和活力。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。（2）在管理內(nèi)容上，重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作。（3）在管理形式上，強調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。（6）在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論一、泰羅的科學(xué)管理理論（1903）泰羅（FrederickW.Taylor,1856-1915）,美國古典管理學(xué)家，主要著作有《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）。科學(xué)管理的核心：1．管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化;2．要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。實施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰羅認(rèn)為只有用科學(xué)化.標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段?？茖W(xué)管理的內(nèi)容：1．進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。2．對工人進行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長。3．制定科學(xué)的工藝流程，使機器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。4．實行計件工資，超額勞動，超額報酬。5.管理和勞動分離?？茖W(xué)管理理論應(yīng)用的成功案例:利用甘特圖表進行計劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）福蘭克·吉爾布勒斯(FrankB.Gilbreth,1868-1924)，美國動作研究之父。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學(xué)博士，被尊稱為美國“管理學(xué)第一夫人”。主要著作：《動作研究》（1911），《管理心理學(xué)》（1917），《疲勞研究》（1919），《時間研究》（1920）。他們采用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標(biāo)準(zhǔn)工藝動作，提高生產(chǎn)效率。同時，他們制定了生產(chǎn)流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應(yīng)用。他們主張，通過動作研究，可以開發(fā)工人的自我管理意識;他們開創(chuàng)疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產(chǎn)率的影響持續(xù)至今。三、韋伯的組織理論（1911）馬克斯·韋伯（MaxWeber,1864-1920）,德國古典管理理論學(xué)家，被尊稱為“組織理論之父”。主要著作:《新教倫理與資本主義精神》，《一般經(jīng)濟史》，《社會和經(jīng)濟組織的理論》等。韋伯認(rèn)為，社會上有三種權(quán)力，一是傳統(tǒng)權(quán)力，依傳統(tǒng)慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權(quán)力，來源于自然崇拜或追隨；三是法定權(quán)力，通過法律或制度規(guī)定的權(quán)力。對經(jīng)濟組織而言，應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的經(jīng)營目標(biāo)。而規(guī)章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權(quán)力的基礎(chǔ)。韋伯構(gòu)建的理想的官僚組織模式為：1.組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度。2.組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的高低和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)。3.人與人的關(guān)系是人對工作的關(guān)系，而不是人對人的關(guān)系。4.按職位需求，公開甄選適崗人才。5.對人員進行合理分工，并進行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。6.按職位和貢獻付酬，并建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業(yè)心和成就感。韋伯理性地、創(chuàng)建性地提出了行政組織科學(xué)的組織理論和組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。四、法約爾的一般管理理論（1916）亨利·法約爾(HenriFayol,1841-1925)，法國古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為管理過程學(xué)派的開山鼻祖。代表作是《工業(yè)管理和一般管理》（1916）。法約爾提出了管理的五大職能說：即管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能，并提出14項管理原則：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團隊精神。法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則，至今仍被作為我們?nèi)粘９芾淼闹改?。五、梅奧的人際關(guān)系理論（1933）喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMyao,1880-1949）,原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕?；羯嶒灥某踔允窃噲D尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動生產(chǎn)率的途徑，但結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。梅奧提出的“人際關(guān)系理論”指出，工人是社會人，不是單純意義上的經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。六、馬斯洛的需要層次理論（1943）亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow，1908-1970）,美國心理學(xué)家，提出人類需要層次論學(xué)說。代表作:《人類動機理論》。馬斯洛指出，人的需要層次如圖1所示：人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足后，人將追求高層次需要。七、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論（1960）道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964),美國著名行為科學(xué)家。代表作為《企業(yè)的人性方面》（1957），提出了著名的X理論-Y理論。麥格雷戈稱傳統(tǒng)的管理觀點為X理論，并提出了對人性的假設(shè)條件和管理方式，他提出的相對于X理論的則是Y理論。八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）福雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg),美國行為科學(xué)家。主要著作有：《工作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇:是更有效還是更有人性》等。雙因素理論是他最主要的成就。赫茲伯格認(rèn)為，能對工作帶來積極態(tài)度.較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認(rèn)可、上司賞識、更多職責(zé)或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。雙因素理論對管理者的啟示是:要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。九、韋廉大內(nèi)的Z理論（1981）韋廉大內(nèi)是美國日裔學(xué)者，代表作為《Z理論》（1981）。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。建立Z型組織的過程是：1.培養(yǎng)每個人的正直、善良的品行。2.領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的經(jīng)營宗旨。3.通過高效協(xié)作、彈性激勵措施來貫徹執(zhí)行公司目標(biāo)。4.培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。5.穩(wěn)定的雇傭制度。6.合理、長期的考核和晉升制度。7.崗位輪換，培養(yǎng)、擴大員工的職業(yè)發(fā)展之路。8.鼓勵雇員、工會參與公司管理，并擴大參與領(lǐng)域。9.建立員工個人和組織的全面整體關(guān)系。十、彼德·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論（1990）彼德·圣吉(PeterM.Senge)是美國“學(xué)習(xí)型組織理論”創(chuàng)始人，當(dāng)代最杰出的新管理大師。其代表作是《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉是提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業(yè)是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織—學(xué)習(xí)型組織。通過釀造學(xué)習(xí)型組織的工作氛圍和企業(yè)文化，引領(lǐng)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進步，不斷調(diào)整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。學(xué)習(xí)型組織的特點是：1.全體成員有共同的愿望和理想。2.善于不斷學(xué)習(xí)。3.扁平式的組織結(jié)構(gòu)。4.員工的自主、自覺性管理。5.員工家庭與事業(yè)之間的平衡。6.領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計師、仆人和教師。國外人力資源管理的方法一、“抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。二、“危機式”管理在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當(dāng)一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。三、“一分鐘”管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認(rèn)真。四、“破格式”管理在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。進入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。五、“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。（5）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。六、“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識他，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了?。?）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，是美國有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時間面臨嚴(yán)重虧損的危機，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進了公司的生存和發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展趨勢“人”是組織最重要的資產(chǎn)，也是競爭力的關(guān)鍵因素。因此，不管是機構(gòu)、公務(wù)機關(guān)或是法人機構(gòu)越來越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓(xùn)練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發(fā)、提升或是經(jīng)驗的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發(fā)展與人才的養(yǎng)成有著直接而密切的關(guān)系，甚至可以斷言，一個不重視人才養(yǎng)成及維系的組織，將喪失其競爭力，面臨無情的淘汰?！坝?xùn)練發(fā)展”是培育人才的主要方式，也是涵蓋面最廣，影響最深遠的組織功能。在開發(fā)人員能力，進而激發(fā)其潛力的方面，教育訓(xùn)練確實有著重要的貢獻。然而，每位員工的資質(zhì)能力不同，自然無法采用一套四海皆準(zhǔn)的訓(xùn)練方法，因此，如何分門別類，依“人才”及組織發(fā)展需求進行規(guī)劃，并從“知識”、“態(tài)度”、“技巧”等方面考量課程的設(shè)計，遴選適任的講師，便是每一位訓(xùn)練專業(yè)人員最重要的課題。在即將邁向二十一世紀(jì)的今天，經(jīng)濟環(huán)境的變遷、社會價值觀的改變、資訊的爆炸以及科技的日新月異，在在都挑戰(zhàn)著訓(xùn)練工作者的專業(yè)能力，唯有不斷充實與學(xué)習(xí)，方能保持領(lǐng)先，也才能對組織提供更大的貢獻，發(fā)揮培育人才的關(guān)鍵力量，推動組織邁向更具希望的明天。美國訓(xùn)練及發(fā)展協(xié)會(ASTD,AmericanSocietyforTrainingandDevelopment)所出版的“PositionYourselffortheFuture”小冊中，由LaurieBassi,GeorgeBensonandScottCheney所撰寫的“TheTopTenTrendsinHRD”提到了人力資源發(fā)展(HRD)的未來發(fā)展趨勢，經(jīng)摘錄如下：（一）為因應(yīng)科技的快速變革，將持續(xù)提升對專業(yè)技術(shù)的需求近半個世紀(jì)以來，由于科技不斷的革新，造成整個世界難以評估的影響，廣及政治型態(tài)、經(jīng)濟、文化…許多的層面，同時它也帶動著人力運用的型態(tài)的改變。因為這樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細，因此對人員的專業(yè)要求將成為對人力需求的重點。（二）員工將接受更多的訓(xùn)練以美國為例，女性及少數(shù)的族群如臨時工、part-time人員、較年長的員工……等受訓(xùn)機會及時數(shù)遠少于主要的白人男性工作者，而這樣的差距會造成在工作場所中，因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來訓(xùn)練的層面將更為廣泛，也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。（三）機構(gòu)變革將影響訓(xùn)練經(jīng)費的規(guī)模機構(gòu)的變革，將持續(xù)促使經(jīng)濟環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變，而這改變所造成的壓力也相對影響著教育訓(xùn)練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來說，美國500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費運用在訓(xùn)練活動，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。在過去當(dāng)機構(gòu)蓬勃發(fā)展的同時，員工對機構(gòu)的遠景有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，提供較多的訓(xùn)練活動是普遍的，一但機構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時候，訓(xùn)練亦將隨之縮水。（四）訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓(xùn)練外包的情形將會逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來考量，機構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn)練部門的成本，不如與多家機構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來得經(jīng)濟，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。因此，第二是訓(xùn)練部門將由傳統(tǒng)訓(xùn)練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問者(consultants)的角度，也就是說訓(xùn)練部門必須負(fù)起推動組織未來發(fā)展的責(zé)任，并以顧問的角色結(jié)合機構(gòu)家的眼光，走在組織發(fā)展的前端。（五）科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會發(fā)展極為迅速。硬體設(shè)備的進步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會議等，這些高科技將以驚人的潛力帶來更快速的訓(xùn)練，并且使教育訓(xùn)練能更接近員工的工作現(xiàn)場（如：遠距教學(xué)），帶來更直接而快速的功效。（六）訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來提供服務(wù)在美國，訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個組織變革下所造成的改變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡等，而同時被迫要更接近員工的工作地點以降低訓(xùn)練費用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來作訓(xùn)練是必需的改變。因此未來的趨勢將不再把員工從部門中調(diào)派出來，作長時間的訓(xùn)練，反而是會以鄰近員工的工作地點為考量，由此更印證了OJT制度的重要性。（七）訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績效的達成及提升。在全球激烈的競爭下，機構(gòu)莫不聚精會神地關(guān)注于局勢的變化，并嚴(yán)格地檢視每一個工作及流程，對公司策略及機構(gòu)的目標(biāo)是否帶來積極的效果，其中顯然也包括訓(xùn)練部門，因此專業(yè)人員的注意焦點將由課程的時數(shù)，轉(zhuǎn)變成個人、組織的績效提升。（八）整合的高績效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績效；此外如何協(xié)助重組的專案團隊及部門，彼此做最佳的合作，將是未來訓(xùn)練工作的重點。（九）機構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型的組織的概念將會成為趨勢，未來愈來愈多公司將會朝此發(fā)展。許多組織將以知識為基礎(chǔ)，因此“學(xué)習(xí)”將會被推廣至不同的層級，如個人、專案團隊、部門等。（十）人是機構(gòu)最大的資產(chǎn)將會有更多具體的行動來驗證“人是機構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)”的觀念，因此人力資源的管理與績效管理的極大化，將在未來對組織有極大的意義。人力資源管理新特征通過對新經(jīng)濟時代特點的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟的出下特點：（一）、新經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，也是人才贏家通吃的時代。在此時代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價值，使得他們具有對剩余價值的索取權(quán)，改變了資本所有與知識所有者之間的博弈關(guān)系，建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之，知識經(jīng)濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險資本，將知識轉(zhuǎn)化為資本，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本。正如美國思科（CICO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。”因此，在新經(jīng)濟時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。（二）、HR作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，進行的是戰(zhàn)略型HR管理。以往HR管理部門因為不直接創(chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟的到來，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動企業(yè)變革等責(zé)任。（三）、HR管理內(nèi)容的改變。21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任