四川省自考人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)重點及練習(xí)題

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人員素質(zhì)測評理論與方法講義主講人：曹麗瓊2010年11月同學(xué)：你好！為使你順利通過本門課程考試，有以下幾點請你注意：請先看教材目錄，了解教材大概內(nèi)容，做到心中有數(shù)。請通讀教材，詳細(xì)了解各章節(jié)內(nèi)容，前提要讀懂。請認(rèn)真、仔細(xì)閱讀本講義，并認(rèn)真完成練習(xí)題，大部分都需要你理解記憶。預(yù)祝大家期末取得好成績！人員素質(zhì)測評的概念考核要求P291：一素質(zhì)測評的概念識記：素質(zhì)的概念和分類領(lǐng)會：素質(zhì)是綜合性的結(jié)構(gòu)二人員素質(zhì)測評識記:人員素質(zhì)測評的定義；人員素質(zhì)測評的特點領(lǐng)會：人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的區(qū)別與聯(lián)系三人才測評的功能與作用識記：人員素質(zhì)測評的三種功能領(lǐng)會：人員素質(zhì)測評對組織和個人的作用素質(zhì)測評的概念一素質(zhì)的概念（1）狹義的素質(zhì)概念，是生理學(xué)，心理學(xué)中的概念，是指“個人先天具有的解剖生理特點，包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運動器官的特點，其中腦的特性尤為重要。它們通過遺傳獲得，故又稱遺傳素質(zhì)，亦稱稟賦”。狹義的素質(zhì)是心理活動發(fā)展的前提。（2）廣義的素質(zhì)概念，是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的，內(nèi)在的，相對穩(wěn)定的，長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。廣義的素質(zhì)通常又稱為素養(yǎng)，主要包括人的道德素質(zhì)、智力素質(zhì)、身體素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞動技能素質(zhì)等。廣義的素質(zhì)的概念，表現(xiàn)了整個人的客觀現(xiàn)實性和未來發(fā)展的可能性狀態(tài)（即發(fā)展?jié)撃埽?，是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心發(fā)展的總水平”。注意：素質(zhì)測評中的素質(zhì)的概念是廣義的素質(zhì)概念。各學(xué)科對素質(zhì)概念的解釋的共同看法：素質(zhì)是以人的生理和心理實際作基礎(chǔ)，以其自然屬性為基本前提的。二素質(zhì)的分類※自然素質(zhì)（生理素質(zhì)或身體素質(zhì)）：先天的，與生俱來的?！睦硭刭|(zhì)：是以自然素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、教育、實踐活動諸因素的影響下逐步發(fā)生、發(fā)展和形成的?！镏橇λ刭|(zhì)：人在認(rèn)識客觀世界的過程中逐步形成的一系列穩(wěn)定的心理特征，亦稱智力因素。由觀察能力，記憶能力，邏輯思維能力，想象力和注意力五種基本心理因素組成的?！锓侵橇λ刭|(zhì)：主要由動機、興趣、情感、意志和性格五種基本心理因素所構(gòu)成?！鐣刭|(zhì)：后天的，是在適應(yīng)與改造社會的過程中形成的，是人們的社會屬性的集中體現(xiàn)。包括政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞技素質(zhì)。第二節(jié)人員素質(zhì)測評一什么是人員素質(zhì)測評1、人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評是運用科學(xué)的方法，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。廣義上，人員素質(zhì)測評是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。狹義上，人員素質(zhì)測評是通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。如，智力測驗，氣質(zhì)測評，品德測驗，人格測驗等。2、人員素質(zhì)測評的意義它為組織了解人才，從科學(xué)用才，人盡其才及個體對自身素質(zhì)的了解，提供了可靠和有效的依據(jù)。二人員素質(zhì)測評方法1、人員素質(zhì)測評的方法從概念本身去理解，即測量和評價。測量：測量是根據(jù)一定的法則給人的各項素質(zhì)要素指派數(shù)字，使其有類似“數(shù)”的性質(zhì)和形式，從而用數(shù)字的方法對人的素質(zhì)進(jìn)行描述。定量分析是人才測評科學(xué)化的重要保證。評價（評定）：是應(yīng)用這種數(shù)學(xué)描述來確定測量對象的價值和意義。2、測量和評價的區(qū)別與聯(lián)系聯(lián)系：測量和評定的對象是同一事物（個體的素質(zhì)及績效）質(zhì)和量的兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互為一體。測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的。區(qū)別：◎測量是定量分析，評定是定性分析；◎測量是客觀描述，評定是主觀判斷。3、人員素質(zhì)測評的方法分類◎紙筆測驗適用于測量，如智力、推理能力、性格等◎“評價中心”技術(shù)適用于測量，如組織能力、決策能力等主要形式：公文處理、無角色小組討論、有角色小組討論、管理游戲、角色扮演等。◎面試適用于測量，如自我認(rèn)識、求職動機等◎人員評定適用于測量，如工作績效等總之，這些技術(shù)相互互補，各有優(yōu)勢，選擇何種方法，主要視測評要素和現(xiàn)有技術(shù)條件而定。三人員素質(zhì)測評的特點人員素質(zhì)測評的主體：主持測評者和測評對象人員素質(zhì)測評是心理測量，而不是物理測量人員素質(zhì)測評主要是個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等內(nèi)容，重點是心理測量，可以看出，測量的對象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點，相對于物理測量，心理測量復(fù)雜得多。人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是具體測量人員素質(zhì)測評的對象是素質(zhì)和績效，它們表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。由于信息搜集涉獵范圍廣，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，保證樣本的足夠及其足夠的代表性。人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量人員素質(zhì)測評是人對人的測量，一方面測評方案的設(shè)計及其測評活動的實施都是憑借施測人的個人經(jīng)驗進(jìn)行的，而不同的施測人對測評目標(biāo)的理解，測評工具的選擇使用及測評結(jié)果分?jǐn)?shù)的解釋，都難免帶有個人主觀意識。另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽樣模糊的，其構(gòu)成及其復(fù)雜，且測評工具有一定的局限性。因此，人員素質(zhì)測評既有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面；測準(zhǔn)是相對的，測不準(zhǔn)是絕對的。人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量人的素質(zhì)是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力。突出表現(xiàn)在抽象性和表現(xiàn)性。通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。四人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評相同點：面對的對象都是社會中的個體人員，在測評理論、方法與技術(shù)上是相同的，同時它們指向的范圍也存在交叉。不同點：人員素質(zhì)測評是常規(guī)的一般性的能力測評，其測評對象更廣泛。人才素質(zhì)測評是指對個體具有專門的才能素質(zhì)的測評，測評結(jié)果帶有明顯的功利目的。具體而言，人才素質(zhì)測評運用于人事工作和管理環(huán)節(jié)。人才測評的功能和作用功能是事物內(nèi)部固有的效能，由事物內(nèi)部要素結(jié)構(gòu)所決定的，是一種內(nèi)在于事物內(nèi)部相對穩(wěn)定獨立的機制。作用是事物與外部環(huán)境發(fā)生關(guān)系時所產(chǎn)生的外部效應(yīng)。功能是作用產(chǎn)生的內(nèi)部根據(jù)和前提基礎(chǔ)，客觀需要是測評產(chǎn)生作用的外部條件。作用是測評功能與客觀需要相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效能。一人才測評的功能（一）甄別與評定的功能————最直接，最基礎(chǔ)的功能甄別評定是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的甄別和評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異。評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，是否具有規(guī)定的資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。（二）診斷與反饋的功能診斷是指通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推進(jìn)其素質(zhì)全面發(fā)展。（三）預(yù)測與激勵的功能預(yù)測功能，是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展趨向。激勵功能是指通過對人才素質(zhì)的診斷和反饋，使受測者增強進(jìn)取心，促進(jìn)其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己。這種導(dǎo)向作用就是激勵。二人才測評的作用（一）對組織所其的作用◆配置人才資源◆推動人才開發(fā)◆調(diào)節(jié)人才市場（二）對個人所其的作用◆促進(jìn)自我認(rèn)知◆促進(jìn)個人擇業(yè)◆促進(jìn)自我發(fā)展練習(xí)題一、名詞解釋人員素質(zhì)測評；素質(zhì)（廣義）二、填空題(可出選擇題)1．素質(zhì)包括以下三大類：、、；2．心理素質(zhì)包括：與；3．人員素質(zhì)測評的方法包括：、、、；4．人員素質(zhì)測評的主體包括：、；5．心理測量測查的對象具有、、等特點；6．人員素質(zhì)測評的對象是及；7．人才測評的三個功能是、、；8．人才測評的作用包括對和對所起的作用；9．人才測評對組織所起的作用包括、、；10．人才測評對個人所起的作用包括、、。三、簡答題1．闡述評價（評定）與測量的聯(lián)系與區(qū)別？2．簡述人員素質(zhì)測評的特點？3．簡述人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的聯(lián)系與區(qū)別？人員素質(zhì)測評的歷史與現(xiàn)狀考核要求識記：古代人員素質(zhì)測評的內(nèi)容及指標(biāo)含義領(lǐng)會：古代人員素質(zhì)測評的思想；古代人員素質(zhì)測評技術(shù)。識記：察舉、九品中正制、科舉領(lǐng)會：科舉制度延續(xù)1300多年的原因識記：干部測評的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)會：新中國人員素質(zhì)測評的發(fā)展歷史領(lǐng)會：在測評目的、過程、方法、手段等方向素質(zhì)測評的改革趨向中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想一、察舉制度及其測評思想含義：在漢代實行的一種自下而上選拔人才的制度。在先秦鄉(xiāng)里舉薦制度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的選官制度。途徑和方法：常科、特科、歲舉特點：?測評標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，缺乏嚴(yán)密考核制度?察舉對象既有無管制者，也有現(xiàn)任官吏?考核未制度化、嚴(yán)格化?實行過程中，為博取高官厚祿，采取賄賂請托，營私舞弊，特權(quán)橫行，世風(fēng)日益敗壞。二、九品中正制度及其評測思想含義：是魏晉南北朝的一種選拔人才的舉官制度，包括中正九品制（對現(xiàn)職官員進(jìn)行品評）和九品官制（對官吏候補人員進(jìn)行品評）兩大部分。途徑與方法：略選用標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)學(xué)、德行、鄉(xiāng)閭清議、家世、才能弊端：設(shè)立之初，立法甚嚴(yán)，后來弊竇眾生，漫無標(biāo)準(zhǔn)，有失公平。形成“上品無寒門，下品無勢族“。三、科舉制度及其測評思想含義：是古代讀書人所參加的人才選拔制度，是南北朝以來歷代封建王朝常常采用的通過考試選拔官吏的一種制度?？茖W(xué)制度考試有鄉(xiāng)試、會試、殿試三級。特點：不拘門第、平等競爭、公開考試、擇優(yōu)錄用第二節(jié)中國古代人員素質(zhì)測評思想及技術(shù)的成就與不足古代人才測評思想和技術(shù)成就德才兼?zhèn)涞娜瞬庞^孔子“才德”。墨子“以德就列”。莊子“德才”標(biāo)準(zhǔn)具體化忠誠、謹(jǐn)慎、才能、智力、信用、廉潔、節(jié)守、儀態(tài)、行為等指標(biāo)。確立了多種考評人才的方法?用工具測評智力?用自然觀察法以判斷人才?用旁敲側(cè)擊以判斷人才?用實踐法來判斷人才古代人才測評機制的缺點?“貨與帝王家”的選材目標(biāo)局限了測評的公正性；?選材的類別標(biāo)準(zhǔn)制約了人才測評的全面性；?古代考官的人身依附和自身腐敗制約了考評的客觀性；?考核流于形式。第三節(jié)西方的人員素質(zhì)測評思想與方法一西方古代人才選拔素質(zhì)測評思想斯巴達(dá)人才標(biāo)準(zhǔn)：彪悍、忍耐、遵紀(jì)守法、勇猛善戰(zhàn)雅典人才標(biāo)準(zhǔn)：身心和諧發(fā)展蘇格拉底，認(rèn)為人才首要“美德”柏拉圖，認(rèn)為人才應(yīng)是“具有良好的記性，敏于理解，豁達(dá)大度，溫文爾雅，愛好和親近真理、正義、勇敢和節(jié)制”亞里斯多德，認(rèn)為人才“道德、公正、中庸、適度、勇敢”。二、西方現(xiàn)代人才測評思想與技術(shù)西方現(xiàn)代人才測評思想與技術(shù)發(fā)端于西方現(xiàn)代心理測評。19世紀(jì)80年代至20世紀(jì)前10年，最有名的是測量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的心理測量。第四節(jié)當(dāng)前素質(zhì)測評方法發(fā)展趨向1、廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域；2、方法日新月異；3、測評技術(shù)豐富，比如智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。從20世紀(jì)四五十年代開始，心理測驗把目光轉(zhuǎn)向?qū)嵺`中評價求職者的“崗位適合度”20世紀(jì)60年代，評價中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開始應(yīng)用。近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)專門提供人才測評服務(wù)的公司。第五節(jié)我國當(dāng)前的人員素質(zhì)測評一復(fù)蘇階段（1980-1988）從恢復(fù)心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進(jìn)的測驗技術(shù)和作法。二初步應(yīng)用階段（1989-1992）國家公務(wù)員開始制度開始建立。三繁榮發(fā)展階段（1993至今）建立人才市場，相對靈活的用人自主權(quán)。心理測驗已經(jīng)逐漸滲入我國醫(yī)學(xué)界、教育界、心理學(xué)界、企業(yè)界、組織人事部門、司法部門等許多應(yīng)用領(lǐng)域，對社會產(chǎn)生了重大影響。第二章練習(xí)題一、名詞解釋察舉；九品中正制；科舉制二、填空題1．中國古代人才選拔制度包括：、、；2．察舉制度用來測評人才的方法有許多，僅兩漢就有常科：、、、四行，后來規(guī)定歲舉的科目以、為主；3．九品中正制，又稱，是的一種選拔人才的舉官制度；4．九品中正制中選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)有三：、、；5．科舉制是以后歷代封建王朝常常采用的通過考試選拔官吏的一種制度；6．科舉制度考試有、、三級；7．唐代科舉從種類上講只有和兩種；8．三國時魏人所著的《人物志》對人才測評作了較為系統(tǒng)完整的論述；9．春秋時期，就對人的“才能”的觀點加以了論述；10．戰(zhàn)國時期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原則；11．戰(zhàn)國時期的把“德才”標(biāo)準(zhǔn)具體化為忠誠、謹(jǐn)慎、才能、智力、信用、廉潔、節(jié)守、儀態(tài)、行為等指標(biāo)；12．古代人才測評用、、、以判斷人才；13．我國古代使用的測評技術(shù)有、、；14．紙筆測驗的典型形式有、、、；15．《呂氏春秋》提出了對內(nèi)用“”，對外用“”的方法識別人才；16．實踐鑒別法的核心是根據(jù)“”來作為選拔衡量使用人才的標(biāo)準(zhǔn)；17．文官考績因素包括10項：、、、、、、、、、；18．文官接受培訓(xùn)的形式有、、、、、等；19．西方現(xiàn)代人才測評思想與技術(shù)發(fā)端于，開始于，最初源于教育實踐中的需要；20．19世紀(jì)80年代至20世紀(jì)前10年，西方心理測驗逐漸興起，最有名的是測量智商的，這一量表是世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗，由法國心理學(xué)家和醫(yī)生于年提出，被稱為是心理測驗的鼻祖；21．美國最著名的比奈西蒙量表修訂本是斯坦福大學(xué)教授在年指導(dǎo)修訂的，即著名的量表；22．美國學(xué)者斯特朗于1927年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗“”；23．“評價中心”技術(shù)綜合運用了、和，使測評效果比原來更加可靠和有效；三、簡答題1．試述察舉制、九品中正制和科舉制的特點?2．試述古代人才測評機制的缺點？第三章素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)和基本原理第一節(jié)素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)假設(shè)一：人們面對的客觀世界是可知的。人的心理特征具有內(nèi)隱性，只能通過個體的行為予以間接體現(xiàn)?！獮樗刭|(zhì)測評提供可能性。假設(shè)二：社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性?！獮樗刭|(zhì)測評提供必要性。假設(shè)三：生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)的反應(yīng)?！獮樗刭|(zhì)測評提供現(xiàn)實性和充分性。假設(shè)四：現(xiàn)象反應(yīng)本質(zhì)?！獮槿藛T素質(zhì)測評提供了可操作性。第二節(jié)素質(zhì)測評理論分析一人員配置理論分為：經(jīng)驗原型和測評原型經(jīng)驗原型是根據(jù)經(jīng)驗的方法把人和事進(jìn)行配對，并通過配對效果判斷人員是否具有處理該項事物的素質(zhì)。適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、人力資源管理者比較穩(wěn)定的組織。特點：隨意性和盲目性弊端：?過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗?效率低、效果差，不適用于規(guī)模較大的組織?因為人力資源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性測評原型是依據(jù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化等科學(xué)方法對人員進(jìn)行科學(xué)化素質(zhì)測評的模式。特點：量化和標(biāo)準(zhǔn)化適用范圍：較大規(guī)模的組織優(yōu)點：?以量化和標(biāo)準(zhǔn)化為主要手段，更容易做到人事相宜?效率高、效果好，適用于規(guī)模較大的組織?易保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性二角色要求職位：個人所從事的工作性質(zhì)地位：指同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處的不同職位位置。工作角色的差異：即使同一等級地位的人，因為職責(zé)任務(wù)及所處的環(huán)境不同，實際的工作要求也是有所不同。角色：是由一定的社會地位和身份所決定的，符合一定社會期望的行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)和特征，這種性質(zhì)和特征，要求擔(dān)任角色的人持有相應(yīng)的素質(zhì)條件、態(tài)度、心理特征與工作行為模式。三素質(zhì)差異個體素質(zhì)差異的存在是素質(zhì)測評的前提。美國約翰.霍萊特，職業(yè)興趣傾向測試，素質(zhì)類型特征與職業(yè)：現(xiàn)實主義型或感覺思維型調(diào)查研究型或直覺思維型藝術(shù)型或直覺情感型社會型或感覺情感型創(chuàng)新型或直覺思維型常規(guī)型或感覺思維型四認(rèn)知理論人員素質(zhì)指標(biāo)測評法即將勝任某個崗位所要求的人員素質(zhì)進(jìn)行分項細(xì)化，以指標(biāo)的方式來判斷人員是否具備勝任該崗位所需的素質(zhì)。職業(yè)能力、職業(yè)人格、職業(yè)興趣三大主指標(biāo)及其數(shù)十個子指標(biāo)。職業(yè)能力測試包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能、個人的綜合素質(zhì)職業(yè)人格包括實用性格特征A、實用性格特征B、卡特爾16種人格因素、氣質(zhì)職業(yè)興趣包括員工工作動力、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)心理、事業(yè)驅(qū)策力五管理優(yōu)化人員素質(zhì)測評應(yīng)向優(yōu)化資源管理與動態(tài)調(diào)控的方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中。人員素質(zhì)測評有助于在組織管理過程中實現(xiàn)人員的優(yōu)化組合人員素質(zhì)測評能促進(jìn)和提高被測評人員的素質(zhì)與能力水平人員素質(zhì)測評可以幫助組織制定出最佳可行性的人力資源戰(zhàn)略措施。六開發(fā)提高（一）推進(jìn)人員素質(zhì)測評的內(nèi)在動力根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。（二）提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則1.要素有用原則2.能位對應(yīng)原則3.互補增值原則4.動態(tài)適應(yīng)原則5.彈性冗余原則6.氣質(zhì)絕對原則第三節(jié)素質(zhì)測評的主要原則主觀測評與客觀測評相結(jié)合的原則定性測評與定量測評相結(jié)合的原則靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則精確測評與模糊測評相結(jié)合的原則素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合的原則要素測評與行為測評相結(jié)合的原則分項測評與綜合測評相結(jié)合的原則素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合的原則第四節(jié)素質(zhì)測評的主要理論來源一心理學(xué)二系統(tǒng)論三數(shù)學(xué)第五節(jié)素質(zhì)測評的模式基本模式：黑箱模式p68第六節(jié)素質(zhì)測評待解決的幾個問題一獲取信息上的問題＊信息獲取途徑的限制＊信息內(nèi)容的虛假性二操作技術(shù)上的問題＊信息量化的困難＊施測者主觀性的消極影響＊科學(xué)性技術(shù)手段的缺乏三結(jié)果應(yīng)用上的問題＊精確化程度不夠＊預(yù)測性功能較弱第三章練習(xí)題一、名詞解釋職業(yè)；地位；角色；工作角色；二、填空題1．個人素質(zhì)差異表現(xiàn)為兩個方面，一是個性差異，如、和及其組合；二是個體的差異，如、、、、及等；2．以人員配置所憑借的方法為標(biāo)準(zhǔn)，大致可將人員配置原型劃分為和；3．人員配置的經(jīng)驗原型的主要特征是和；4．以經(jīng)驗原型為指導(dǎo)進(jìn)行人員配置，一般采用兩種方法：一是，二是；5．在經(jīng)驗原型中，、是人員配置的核心；6．人員配置的測評原型最顯著的兩大特征是和；7．美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍萊特認(rèn)為人的個性素質(zhì)基本類型有六種：、、、、、；8．人員素質(zhì)測評的必要條件是、與的客觀存在，充分條件是對個體素質(zhì)與的探索；9．、、三大主指標(biāo)及其數(shù)十個子指標(biāo)，是當(dāng)前比較流行的人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系；10．職業(yè)能力測試子指標(biāo)包括、、；11．職業(yè)人格子指標(biāo)包括、、、；12．職業(yè)興趣子指標(biāo)包括、、、；13．人員素質(zhì)測評應(yīng)向與的方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評作為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中；14．借助，可以充分發(fā)揮素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)與管理中的優(yōu)化作用；15．行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評對個體差異的揭示，按；按；16．著名的心理學(xué)家馬斯洛理論把需求分成、、、、五類；17．提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則：、、、、、；18．人員素質(zhì)測評的八個主要原則是：、、、、、、、；19．人員素質(zhì)測評的主要理論依據(jù)有、、等學(xué)科的知識；20．個性心理品質(zhì)中的能力特征的兩個方面是指和；21．人員素質(zhì)測評所使用的各類人員的素質(zhì)量表，是由、、、、五個方面的素質(zhì)組成的一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它包括分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)、分系統(tǒng)等；22．模糊數(shù)學(xué)被廣泛應(yīng)用于、、、等具有模糊現(xiàn)象的學(xué)科中；23．1965年美國控制論專家、加利福尼亞大學(xué)教授，對大量不確切現(xiàn)象進(jìn)行了認(rèn)真的分析，提出了原理；24．查德的模糊集合論原理用二句話概括就是、；25．查德借助經(jīng)典數(shù)學(xué)這一工具，創(chuàng)立了用來定量表示模糊概念的模糊數(shù)學(xué)；26．當(dāng)刺激情景是以文字或圖形設(shè)計呈現(xiàn)時，測評即是形式；當(dāng)刺激情景是經(jīng)過精心設(shè)計，且以面對面的問答或談話形式出現(xiàn)時，測評則是形式；當(dāng)各種刺激情景是以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評則是形式；三、簡答題2．簡述人員配置的經(jīng)驗原型的弊端？3．簡述人員配置的測評原型與經(jīng)驗原型相比的優(yōu)勢表現(xiàn)在哪幾個方面？6．簡述素質(zhì)測評待解決的幾個問題？10．為了控制施測者主觀性的消極影響，一般采取哪些方法？第四章人員素質(zhì)測評類型與測評系統(tǒng)內(nèi)容第一節(jié)人才測評類型劃分與選擇一人才測評的類型按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評（如述職、小結(jié)等）常模參照性測評（如晉升、人才錄用、招聘等）效標(biāo)參照性測評（如飛行人員錄用考核）按測評范圍劃分：單項測評（如企業(yè)診斷和人才培訓(xùn)）綜合測評（如企業(yè)人員選拔和績效考評）按測評技術(shù)與手段劃分：定性測評定量測評模糊綜合測評中的中性測評按測評主體劃分：自我測評他人測評個人測評群體測評上級測評同級測評下級測評按測評時間劃分：

日常測評

期中測評

期末測評

定期測評

不定期測評按測評結(jié)果劃分：

分?jǐn)?shù)測評

評語測評

登記測評

符號測評按測評目的和用途來劃分：選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評開發(fā)性測評按測評活動來劃分：靜態(tài)測評動態(tài)測評按測評客體來劃分：領(lǐng)導(dǎo)干部測評管理人才測評技術(shù)人才測評等等二人才測評體系的選擇對一般人的測評：自我測評、人格測評、健康測評、知識測評、智力測評等對領(lǐng)導(dǎo)的測評：自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、下級測評、日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評。對專業(yè)人才的測評：評價中心、自我測評、他人測評、群體測評、常模參照性測評、選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評第二節(jié)人才測評體系的流程化一選拔性測評流程1、選拔性測評流程目的選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評。2、選拔性測評操作流程（請見P75）3、選拔性測評的特點：☆測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強；☆測評過程特別強調(diào)客觀性；☆測評指標(biāo)具有選擇性；操作與運用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比二配置性測評流程1、目的配置性測評以人事合理配置為目的，是人力資源管理中常見的另一種測評形式。2、特點它具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點。配置性測評是中常見的一種素質(zhì)測評方式，是以的合理配置為目的的測評。與管理是以人為本的管理，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才,才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。3、流程（教材P76）三開發(fā)性測評流程1、目的開發(fā)性測評是以開發(fā)人才素質(zhì)（包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)等）為目的的測評。2、特點具有勘探性、配合性、促進(jìn)性。3、流程（見教材P77）開發(fā)性測評又叫勘探性測評，主要為人力資源開發(fā)提供了科學(xué)性與可行性依據(jù)。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測評提升的溝通效率和質(zhì)量。四考核性測評流程考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。考核性測評有四個特點：☆它的測評結(jié)果是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；☆考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用；☆是一種總結(jié)性的測評，具有概括性；☆要求測評結(jié)果具有較高的信度、效度和充足性等。五診斷性測評流程診斷性測評是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測評。在組織管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人才素質(zhì)測評方面找原因，這就需要實施診斷性測評。例如需求層次調(diào)查。它與其它測評類型相比，有四個特點：☆測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；☆診斷性測評的過程是尋根究底；☆測評結(jié)果不公開；☆測評具有較強的系統(tǒng)性。第三節(jié)人員測評系統(tǒng)內(nèi)容一職業(yè)適應(yīng)性測評（一）生活特性測評（二）需求測評（三）職業(yè)興趣測評二職業(yè)能力測評（一）如何認(rèn)識職業(yè)能力和職業(yè)興趣（二）選拔性職業(yè)能力測評（三）配置性職業(yè)能力測評（四）普通能力傾向測評（五）創(chuàng)造力測評三領(lǐng)導(dǎo)人才測評四管理人才測評五科技人才測評一、職業(yè)適應(yīng)性測評職業(yè)適應(yīng)性測評主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配關(guān)系，就是實現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)氖碌那疤岷捅ＷC。它包括生活特性測評、需求測評和職業(yè)興趣測評（一）生活特性測評1、生活特性測評的四個維度

權(quán)力動機：指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織的領(lǐng)導(dǎo)的動機。

成就動機：指人們發(fā)揮能力獲得成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要，是對成功的渴望。

親和動機：它是指人們對于建立、維護(hù)、發(fā)展或恢復(fù)與他人群體的積極情感維系的愿望。

風(fēng)險動機：是指決策時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法。2、生活特性測評的目的、功能與對象測評的目的：評定個人的動機水平，從權(quán)力動機、成就動機、親和動機和風(fēng)險動機四個維度測評被測評者的動機模式和強弱程度。測評的功能：對個人而言，可解釋個體的動機模式，有助于個體了解自我，衡量工作滿意度，以作出適當(dāng)?shù)淖晕以O(shè)計和調(diào)整。對組織而言，有助于預(yù)測員工的行為表現(xiàn)，穩(wěn)定性，為有效管理人員和選拔人才提供重要信息。測評的對象：各行業(yè)、各層次的人員，特別是擇業(yè)、改行或求職的應(yīng)聘者。3、生活特性測評方式P81問卷調(diào)查4、生活特性測評結(jié)果分析P81-P82（二）需求測評用于了解被測評者的需求層次，以便企業(yè)為其制定適合他自己需求的激勵措施。1、需求測評的五個維度（根據(jù)馬斯洛的需要層次理論）生理需求安全需求歸屬和愛的需求尊重需求自我實現(xiàn)需求2、需求測評的目的、功能、對象（1）測評目的：測評被測評者對五個層次需求程度，可全面了解個體的需求狀況和需求的主次形態(tài)。（2）測評功能：從團(tuán)隊的角度分析，通過對組織全體員工分布、形態(tài)，可為人力資源管理、個體動機激勵、企業(yè)文化建設(shè)提供依據(jù)。從個體角度分析，有助于幫助個體了解自我狀態(tài)，作出與自己實際情況大體相符合的職業(yè)設(shè)計和規(guī)劃，提高個體工作滿意度，增強忠誠度和穩(wěn)定度。（3）測評對象：適用于希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)，各層次的人；同時，也適用組織全體人員的集體測評，員工的民意調(diào)查，為構(gòu)建企業(yè)的激勵機制提供依據(jù)。3、需求測評方式P83問卷調(diào)查4、需求測評結(jié)果分析P83-84（三）職業(yè)興趣測評1、職業(yè)興趣測評的6個維度藝術(shù)取向事務(wù)取向經(jīng)營取向研究取向技能取向社交取向2、職業(yè)興趣測評的目的、功能、對象（1）測評的目的：實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛茖W(xué)的依據(jù)。（2）測評的功能：影響個體的職業(yè)選擇，增強個體的職業(yè)適應(yīng)性，開發(fā)個體的職業(yè)潛能。（3）測評的適用對象：適用范圍廣，包括大、中學(xué)生，社會上一般人員，管理人員。3、職業(yè)適應(yīng)性測評適應(yīng)的情景適應(yīng)于選擇人才、人力資源激勵設(shè)計等方面。二、職業(yè)能力測評職業(yè)能力分類及職業(yè)適應(yīng)性：P86-87操作型職業(yè)能力藝術(shù)型職業(yè)能力教育型職業(yè)能力科研型職業(yè)能力服務(wù)型職業(yè)能力經(jīng)營型職業(yè)能力社交型職業(yè)能力職業(yè)興趣:P861、選拔性職業(yè)能力測評職業(yè)能力測評量表，反映了職業(yè)能力與職業(yè)相適應(yīng)的關(guān)系。一般可以分為：感知覺測評：視敏度測評、聽覺度測評、顏色視覺測評、多重目的的感知覺能力測評等。心理運動能力測評：機械能力測評：文書能力測評：藝術(shù)與言語能力測評：2、配置性職業(yè)能力測評常用方法：國際上：吉爾福德-齊默曼能力測評差異能力傾向測驗一般能力傾向成套測驗弗蘭那根能力傾向測驗職業(yè)能力安置量表國內(nèi)：《BEC職業(yè)能力測驗》1988我國最早的一個成套的職業(yè)能力傾向測驗。包括言語推理、數(shù)學(xué)能力、抽象推理、概念類比能力、機械推理、空間關(guān)系、詞匯、言語運用8個測驗。3、普通能力傾向測評（1）普通能力傾向測評的界定P89（2）普通能力傾向測評的適用情景P89（3）普通能力傾向測評所判斷的職業(yè)類型（4）如何用吉爾福德創(chuàng)造能力測評模式進(jìn)行創(chuàng)造力測評詞語流暢性測評多項用途測評思想流暢性測評相似解釋測評聯(lián)想流暢性測評情節(jié)標(biāo)題測評表達(dá)流暢性測評結(jié)果測評繪圖測評三、領(lǐng)導(dǎo)人才測評（一）領(lǐng)導(dǎo)人才的修養(yǎng)測評忍耐力測評意志力測評控制情緒力測評隨機應(yīng)變力測評（二）領(lǐng)導(dǎo)人才的氣質(zhì)、性格測評外向內(nèi)向測評性格類型測評:敏感型、感情型、思考型、想象型（三）領(lǐng)導(dǎo)潛能測評（四）領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭力測評思維敏捷測評、經(jīng)營洞察力測評、敏感力測評、應(yīng)變力測評（五）領(lǐng)導(dǎo)人才的人際關(guān)系的處理能力測評溝通藝術(shù)測評、社會技能與潛力測評、處境心態(tài)測評（六）領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)造能力P98四、管理人才測評管理人才測評的內(nèi)容：人際敏感能力測評、管理變革測評、團(tuán)隊指導(dǎo)技能測評、自我實現(xiàn)測評、人際關(guān)系測評、溝通技能測評基本管理風(fēng)格測評如何有效測評管理人才素質(zhì)？使用最多的是：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個完整的評價中心技術(shù)包括：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析法、角色扮演等等管理人才素質(zhì)測評方法：考試法、測驗法、面試法、文件筐測驗、案例分析法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演五、科技人才測評（一）如何建立科技人才測評的指標(biāo)體系心理健康、事業(yè)成就欲望、管理能力、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系、成長能力、其他綜合因素（二）如何對科技人才進(jìn)行綜合測評案例研究法測評觀察法測評調(diào)查法測評測驗法測評實驗法測評（三）如何獲取科技人才的測評數(shù)據(jù)通過常用測評問卷，比如1、科技人才的興趣、態(tài)度等測評常用的測評問卷卡特爾人格（16PF）問卷艾森克人格（EPQ）問卷愛德華個人偏好測評（EPPS）SCL-90臨床癥狀自評量表2、科技人才智力及其競爭力測評常用的測評問卷瑞文智力測驗(SPM)加州人際關(guān)系測評(CPI)量表3、提高科技人才測評的有效性應(yīng)該注意的問題。?將測評目的告訴被測評者?強調(diào)測評分?jǐn)?shù)的重要性?加入穩(wěn)定量表，以確定答卷的真實性?提高測評的一致性?對被測評者給予保密?選擇理想的測評環(huán)境聚類分析常用的方法有兩種：系統(tǒng)聚類法和分解法第四章練習(xí)題一、名詞解釋職業(yè)適應(yīng)性測評的定義、內(nèi)容；職業(yè)能力測評的定義、內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)人才測評的定義、內(nèi)容、管理人才測評的定義、內(nèi)容、科技人才測評的定義、內(nèi)容。二、填空題10．選拔性測評是一種以為目的的測評，具有、、特點等；11．配置性測評以為目的，具有、、、等特點；12．人力資源最佳發(fā)揮狀態(tài)的前提是、、、、；13．開發(fā)性測評也可以稱為，以為目的，具有、、等特點；14．考核性測評又稱，以為目的，具有、、、等特點；15．診斷性測評以為目的，具有、等特點；16．企業(yè)的人才測評針對不同的對象和目的，包括、、、、五種人員素質(zhì)測評類型；17．職業(yè)適應(yīng)性測評包括、、；18．生活特性測評包括、、、四個方面的測評；19．需求測評的五個維度是、、、、；20．需求測評一般采取的方式，其編制的量表包括5個方面，答案從到共7個分值；21．需求測評一般適用于、，一般不適用于。22．職業(yè)興趣測評產(chǎn)生于國外，至今形成了著名的、、等23．中國特色的職業(yè)興趣測評，包括、、、、、6個維度，包括、、3個方面；24．職業(yè)能力一般可以分為、、、、、、；25．提高員工績效的一個重要方面就是做到，即，；26．選拔性職業(yè)能力測評量表可以分為、、、、；27．從、、、、、6個維度進(jìn)行測評，可以為人盡其才、能配其職提供信息和依據(jù)；28．配置性職業(yè)能力測評的方法有許多，國際上常用的有：、、、、等；29．《》是國內(nèi)常用的配置性職業(yè)能力測評量表，包括、、、、、、、8個分測驗；30．普通能力傾向測評由15種測評項目構(gòu)成，其中11種是測評，其余4種是測評；31．高創(chuàng)造力具有、、、四種主要特質(zhì)；32．吉爾福德創(chuàng)造能力測評模式包括、、、、、、、、；33．通過對領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行、、、、等維度的測評，可以科學(xué)、客觀地識別領(lǐng)導(dǎo)人才；34．領(lǐng)導(dǎo)人才修養(yǎng)測評包括、、、四個方面的內(nèi)容；35．一般在生活中，與人交往中的性格特點分為4類，即、、、；36．領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為和；37．“最不同意的同事”量表也叫量表；38．領(lǐng)導(dǎo)情勢控制和影響力主要取決于三個因素：、、；39．對領(lǐng)導(dǎo)人才競爭力的測評可從、、、4個方面來進(jìn)行；40．對領(lǐng)導(dǎo)人才的思維敏捷的測評時采用的問題包括、、、等；41．領(lǐng)導(dǎo)人才的人際關(guān)系能力表現(xiàn)在、、等方面；42．領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)造力的測評包括、、；43．托蘭斯創(chuàng)造能力測評由、、3部分組成；44．管理人才的測評包括、、、、、、；45．一個完整的評價中心技術(shù)包括、、、等，目前用于選拔管理人才使用的最多的是和兩種方法；46．科技人才測評的指標(biāo)體系包括、、、、、、；47．能準(zhǔn)確、可靠、有效地測評科技人才個體和群體綜合素質(zhì)的方法有、、、、5種；48．調(diào)查法一般采用、、三種方法；49．針對科技人才的興趣、態(tài)度、情緒、需要等的測評選用的問卷包括、、、；50．針對科技人才的智力及面對社會競爭環(huán)境能力強弱的測評選用的問卷包括、；51．聚類分析根據(jù)實際需要有兩個方面，一是，二是；52．聚類分析常用的方法有、兩種。三、簡答題1．提高科技人才測評的有效性應(yīng)該注意的問題有哪些？2．如何建立科技人才綜合測評體系。3.簡述選拔性測評流程。4.五種人員素質(zhì)測評流程的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、作用和特點。第五章人員素質(zhì)測評的量化與質(zhì)化方法量化的資料是數(shù)字形式的硬資料。質(zhì)化的資料則是以印象、詞語、句子、照片和符號等形式的軟資料。量化的優(yōu)點：客觀、可靠、較少隨意性，將結(jié)果圖形化后也不難理解量化的缺點：工作量大，投入大質(zhì)化的優(yōu)點：直觀、形象、易懂，適用于文化水平差異較大的人群質(zhì)化的缺點：往往因人而異，帶有主觀隨意性。第一節(jié)素質(zhì)測評量化及其作用量化概念量化即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學(xué)形式的表示。人員素質(zhì)測評量化即用數(shù)學(xué)化描述素質(zhì)測評的過程。通過素質(zhì)測量的法則，把個體不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理，來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。量化的作用和意義1、方便簡潔的物化表述功能2、有助于測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較3、有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較4、大大簡化了對各個素質(zhì)水平與差異的比較與評定。三、素質(zhì)測評量化的形式（易出選擇題）一次量化（實質(zhì)量化）是指對素質(zhì)評價的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。比如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻率、身高體重、產(chǎn)品數(shù)量等。具有明顯的數(shù)量關(guān)系。二次量化（形式量化）是指對素質(zhì)評價對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。沒有明顯的數(shù)量關(guān)系。比如非常滿意（5分）比較滿意（4分）一般（2分）不滿意（0分）類別量化（二次量化、形式量化）是將素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。例如，管理人員、技術(shù)人員、非技術(shù)人員；分別賦予3、2、1。注意每個測評對象僅屬于一個類別。模糊量化（二次量化、實質(zhì)量化）是指把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。比如管理風(fēng)格分為民主型、專制型、中介型，可能某個管理者60%符合民主型、20%符合專制型、20%符合中介型。注意分類界限無法明確。順序量化（二次量化）是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。比如1名、2名、3名、4名等距量化（二次量化）比如100、90、80、70、60，差異相等。比例量化（二次量化）比如2、4、8、16，倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化（賦予指標(biāo)權(quán)重）是先選擇某一個中介變量，把諸種不同類別，或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)量化。例如，對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)，實際上就可以看作是一種當(dāng)量量化。第二節(jié)素質(zhì)測評質(zhì)化方法一、質(zhì)化的概念是指將研究對象的諸多屬性、現(xiàn)象、素質(zhì)、表征、關(guān)系等納入研究者預(yù)先設(shè)計的類別，術(shù)語中進(jìn)行理解，然后作出某種描述和解釋，以揭示對象存在的樣態(tài)和樣式。二、質(zhì)化的作用和意義1、成本低2、能深入了解被考察對象內(nèi)心動機與感覺3、可提高量化方法的效率在測評中的應(yīng)用比如投射測試、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等。三、質(zhì)化的取向超驗的觀點實踐邏輯非線性路徑完整性逐漸形成的研究問題四、質(zhì)化樣本抽樣方法隨意抽樣配額抽樣立意抽樣或判斷抽樣雪球抽樣異常個案抽樣連續(xù)抽樣理論抽樣五、質(zhì)化資料的分析方法敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴與偶然事件法、主題分析法、分析性比較法第三節(jié)量化方法與質(zhì)化方法的結(jié)合二者各自優(yōu)缺點量化方法優(yōu)點：研究工具和資料搜集標(biāo)準(zhǔn)化；隨機抽樣可獲得代表性的數(shù)據(jù)和研究結(jié)果；適合對事物因果關(guān)系和相關(guān)關(guān)系的研究；可以使用實驗干預(yù)手段對比研究。缺點：不能獲得具體細(xì)節(jié)內(nèi)容；無法追蹤事件發(fā)生過程；很難了解當(dāng)事人自己的視角和想法質(zhì)化方法優(yōu)點：深入細(xì)致地描述和分析，便于了解事物的復(fù)雜性；便于了解當(dāng)事人看問題的方式和觀點；適合探索性研究；對理論有所創(chuàng)新。缺點：不適合宏觀層面研究；不擅長對事情的因果關(guān)系和相關(guān)關(guān)系進(jìn)行辨別；效度和信度沒有量化那么準(zhǔn)確；結(jié)果不具有代表性；研究沒有統(tǒng)一的程序，很難建立公認(rèn)的質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合方式整體式結(jié)合：順序設(shè)計、平行設(shè)計、分叉設(shè)計分解式結(jié)合：混合式設(shè)計、整合式設(shè)計、內(nèi)含型設(shè)計第四節(jié)測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的統(tǒng)計與分析實際上是通過搜集、整理與分析的形式。一、測評資料的搜集常用的搜集方法：搜集（工作記錄、統(tǒng)計報表、檔案資料）、調(diào)查（普查的全面性調(diào)查和典型調(diào)查、重點調(diào)查、抽樣調(diào)查三種非全面性調(diào)查）、測量（數(shù)字記錄）二、測評資料的初步整理兩個步驟：分類和制成圖表統(tǒng)計表以表格形式表達(dá)測評數(shù)據(jù)關(guān)系的重要工具，通常有簡單表、分組表和復(fù)合表三種。頻數(shù)分布表也稱為次數(shù)分布表，常見有單頻數(shù)分布表、累計頻數(shù)分布表和累積百分比分布表三種。統(tǒng)計圖以點、線、面、體來表示各種數(shù)據(jù)間關(guān)系及其變動情況的重要工具。頻數(shù)分布圖也稱次數(shù)分布圖，以曲線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的統(tǒng)計圖。測評資料的分析（易出選擇題）集中趨勢和離中趨勢是測評數(shù)據(jù)頻數(shù)（次數(shù)）分布的兩個基本特征。集中趨勢反應(yīng)大量測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況，用集中量表示。離中趨勢反映測評數(shù)據(jù)分布中大量數(shù)據(jù)彼此離散的情況，用差異量表示。顯著性檢驗是為了確定兩個量之間差異化程度到底如何。第五章練習(xí)題一、名詞解釋素質(zhì)測評量化；一次量化；二次量化；模糊量化；順序量化；等距量化；比例量化；當(dāng)量量化；質(zhì)化方法；統(tǒng)計表；頻數(shù)分布表；統(tǒng)計圖；頻數(shù)分布圖二、填空題1．素質(zhì)測評的量化形式有：、、、、、、、等形式；2．一次量化也稱為，二次量化也稱為；3．類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化都可以看作是；4．質(zhì)化方法在、、上有其自身的特點，所以它有其獨特作用；5．質(zhì)化（定性）的取向包括以下幾個方面：、、、、；6．抽樣的基本目的是：；7．由于抽樣側(cè)重于發(fā)現(xiàn)個案，定性研究者傾向于采用抽樣；8．非概率抽樣包括以下幾種典型的抽樣方法：、、、、、、；9．分析定性資料主要有7種方法：、、、、、、；10．主題有三個部分：一個或、，以及幾個；11．分析性比較法包括與；12．量化方法與質(zhì)化方法的結(jié)合方式有和兩種；13．整體式結(jié)合有三種不同的設(shè)計方案：、、；14．分解式結(jié)合有三種不同的設(shè)計方案：、、；15．混合式設(shè)計將量的研究和質(zhì)的研究范式分為三個部分：、、；16．“民族志”方法，是一種典型的研究方法；具體的方式主要有：或者是；17．測評資料包括與；18．常用的測評資料的搜集方法有三種：、、；19．調(diào)查一般分為與兩種；20．非全面性調(diào)查包括、、三種形式；21．抽樣有、、、、五種形式；22．初步性的整理工作，一般是通過和兩個步驟來完成的；23．測評資料的統(tǒng)計分析也稱為；24．分類時所依據(jù)的特征稱為分類的標(biāo)志；25．分類標(biāo)志按形式可分為性質(zhì)標(biāo)志和數(shù)量標(biāo)志兩種；26．頻數(shù)分布表也稱，常見的有、、三種形式；頻數(shù)分布圖也稱；27．集中趨勢一般以來描述，離中趨勢一般以來描述；三、簡答題1．簡述人員素質(zhì)測評量化的作用和意義？2．簡述類別量化與模糊量化的區(qū)別？3．簡述量化與質(zhì)化方法各自的優(yōu)缺點？第六章人員測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化方法第一節(jié)素質(zhì)測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)化方法測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化主要是如何構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個要素構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。標(biāo)度即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記即相對于標(biāo)度的符號表示。素質(zhì)測評的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的重要手段；測評內(nèi)容在這里是指素質(zhì)測評所指向的具體對象和范圍，具有相對性；測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。測評內(nèi)容確定的步驟：先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素；然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。借助于內(nèi)容分析表?？v向列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次，在中間表內(nèi)可以列出測評的內(nèi)容點。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。他們是標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測評目標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的實體。測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)工作分析工作分析結(jié)果是職位說明書與職位工作規(guī)范。工作分析方法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)查閱法三、測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化步驟?明確測評客體和目的?確定測評項目方法：工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法?確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)一級指標(biāo)（測評目標(biāo)，反映總體特征）、二級指標(biāo)（測評內(nèi)容，反映具體特征）、三級指標(biāo)（測評指標(biāo)，反映具體內(nèi)容）指標(biāo)指用來反映素質(zhì)測評對象的品質(zhì)特征或數(shù)量特征的名稱。?篩選與表述測評指標(biāo)檢驗指標(biāo)：這個測評指標(biāo)是否具有實際價值？這個測評指標(biāo)是否切實可行？?確定測評指標(biāo)權(quán)重權(quán)重種類：縱向加權(quán)、橫向加權(quán)、綜合加權(quán)權(quán)數(shù)的形式：絕對權(quán)數(shù)（分?jǐn)?shù)，絕對數(shù)量）和相對權(quán)數(shù)（比重值，百分比，小數(shù)等）確定權(quán)重的方法：德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法（原則：權(quán)重分配的合理性、變通性、模糊性、歸一性）?規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法計量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)兩種情況：客觀性測評指標(biāo)（參考標(biāo)準(zhǔn)，按比例量標(biāo)折算）和主觀性測評指標(biāo)（計量方法：分點賦分法、連續(xù)賦分法、積分賦分法【分為分等積分法和累計積分法】）?試測并完善測評指標(biāo)體系第二節(jié)素質(zhì)測評的信度和效度分析信度即可靠性，是指測量結(jié)果反映測量對象實際情況的可信程度。有三種基本類型：再測信度、復(fù)本信度、一致性信度。再測信度是指設(shè)計一種調(diào)查工具，對同一調(diào)查對象先后進(jìn)行兩次調(diào)查，然后變焦兩次調(diào)查結(jié)構(gòu)，并求出信度系數(shù)。缺點：容易受時間因素的影響復(fù)本信度是指設(shè)計兩種內(nèi)容、難度、篇幅等相似的調(diào)查工具，對同一調(diào)查對象進(jìn)行調(diào)查，然后比較兩種調(diào)查結(jié)果，并求出信度系數(shù)。優(yōu)點：避免時間影響一致性信度是指所測評素質(zhì)相同的各測評項目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。優(yōu)點：測評結(jié)構(gòu)比較可靠。提高測評結(jié)果可靠性：選擇高質(zhì)量的測評工具；控制測評過程及其系統(tǒng)誤差；訓(xùn)練和提高測評者的操作水平；效度是指測評標(biāo)準(zhǔn)或所用的指標(biāo)能夠如實反映某一概念真正含義的程度。量化研究中的效度分為三種不同類型：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度質(zhì)化研究中的效度分為描述型效度、解釋型效度、理論型效度、評價型效度內(nèi)容效度也稱表面效度或邏輯效度，指測量內(nèi)容或測量指標(biāo)與測量目標(biāo)之間的適合性或邏輯相符性。結(jié)構(gòu)效度是指實際測量結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。關(guān)聯(lián)效度是指是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。描述性效度指對外在可觀察到的現(xiàn)象或事物進(jìn)行描述的準(zhǔn)確程度。解釋型效度之適用于質(zhì)的研究，是研究者了解、理解和表達(dá)被研究者對事物所賦予的意義的確切程度。理論型效度也稱詮釋效度，研究所依據(jù)的理論以及從研究結(jié)果中建立起來的理論是否真實地反映了所研究的對象。評價型效度是研究者對研究結(jié)果所作的價值判斷是否確切。效度分析的幾個理論問題：效度評價問題效度系數(shù)的相對性問題效度分析的多面性問題效度概念的特定性問題效度的定義問題第六章練習(xí)題一、名詞解釋信度；再測信度；復(fù)本信度；一致性信度；效度；內(nèi)容效度；結(jié)構(gòu)效度；關(guān)聯(lián)效度；效標(biāo)；描述型效度；解釋型效度；理論型效度；評價型效度二、填空題1．素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系一般由、、三個要素組成；2．測評內(nèi)容的與，是實現(xiàn)測評目的的重要手段；3．測評內(nèi)容的確定是以與為依據(jù)；4．測評內(nèi)容的確定的步驟一般是，找出，然后；5．內(nèi)容分析最好借助于進(jìn)行；6．內(nèi)容分析表的設(shè)計，縱向可以列出，橫向可以列出，在中間表內(nèi)則可以具體列出；7．測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的；8．素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有與；9．測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的與的要求，同一測評目的依據(jù)不同的的要求可以有不同的測評目標(biāo)；10．測評目標(biāo)的選擇要通過、相結(jié)合等定性定量方法；11．測評指標(biāo)是的表現(xiàn)形式；12．指標(biāo)的編制包括對的分析，包括對的尋找；13．、、共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系，是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的實體；14．測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式，一種是，屬；另一種是，屬；15．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵，在于對；而常模參照性標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)鍵，在于對，當(dāng)常模參照性標(biāo)準(zhǔn)單位可量化時，則其關(guān)鍵在于建立；16．工作分析結(jié)果是與；17．工作分析的方法包括、、、、、、；18．文獻(xiàn)查閱法又稱；19．測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化步驟包括、、、、、、；20．素質(zhì)測評客體的特點一般由決定；21．測評項目確定的方法包括、、；22．一級指標(biāo)（測評目標(biāo)）表示測評對象的，二級指標(biāo)（測評項目）反映一級指標(biāo)的，三級指標(biāo)（測評指標(biāo)）說明二級指標(biāo)的；23．權(quán)重可分為、、三種；24．權(quán)重的形式有兩種：一種是，另一種是；25．確定權(quán)重的方法有、、、；26．任何一個測量指標(biāo)的權(quán)重由兩個因素決定，一是，二是；27．計量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)常見的有以下兩種情況：和；28．主觀性測評指標(biāo)的計量方法有、、、；29．信度的基本類型包括、、；30．測評結(jié)果的差異來自兩個方面：一是，另一方面是；31．測評者及其測評引起的差異可劃分為兩個方面：一種是，另一種是；32．測評方法包括、、，它與評分者的評分信度共同決定著測評結(jié)果的；33．要提高測評結(jié)果的可靠性，一要，二要，三要；34．效度具有三方面的性質(zhì)：、、；35．量化測量的效度大體分為三種不同類型，即、、；36．根據(jù)效標(biāo)是否與測評結(jié)果同時獲得，可以劃分為與；37．質(zhì)的研究中的效度問題主要分成四種類型：、、、；38．所謂“理論”一般是由兩個部分組成：一是，二是；39．效度分析中的理論問題包括：、、、、；40．能力測評采用、、分析法，品德測評多采用分析法；41．效度評價的標(biāo)準(zhǔn)為：高：效度系數(shù)在以上；中：效度系數(shù)在~之間；低：效度系數(shù)低于；三、簡答題1、素質(zhì)測評內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)三者之間的關(guān)系2、對素質(zhì)測評的工作分析的內(nèi)容、方法、步驟有哪些？3、確定指標(biāo)權(quán)重的方法有哪些？4、素質(zhì)測評怎樣提高效度和信度？5、信度的基本類型？它們各有什么特點和作用？6、量化研究中的效度與質(zhì)化研究中的效度有什么區(qū)別？7、測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化步驟有哪些？第七章人員測評內(nèi)容效果分析方法——項目分析項目分析指測評項目的效果分析。項目分析分為定性分析和定量分析。定性分析主要考慮內(nèi)容效度。定量分析主要考察題目難度和鑒別度。項目的難度和區(qū)分度是衡量測評工具質(zhì)量的兩個指標(biāo)。一、項目的難度指測驗項目的難易程度。設(shè)計測評題目盡量選擇難度在0.5左右的試題比較合適。一個項目的難度大小與所測內(nèi)容本身難易程度、測驗編制技術(shù)、被測評者的知識經(jīng)驗、與表述不情或被測評者沒學(xué)過有關(guān)，這說明測評難度有相對性。難度分析的主要目的是為了篩選題目，項目的難度怎樣才合適，取決于測驗?zāi)康?、性質(zhì)以及項目形式。測驗分?jǐn)?shù)有三種形態(tài)即正態(tài)分布、正偏態(tài)、負(fù)偏態(tài)。二、項目的區(qū)分度試題的區(qū)分度與試題難度直接相關(guān)。區(qū)分度和難度有密切關(guān)系。盡量使題目難度值接近錄取率。（易出選擇題）測評結(jié)果常用分析指標(biāo)：信度、效度、項目難度、區(qū)分度、獨立性、客觀性（測評方法和測評者）、總體分布與水平（次數(shù)分布表和次數(shù)分布圖，眾數(shù)、平均數(shù)、重要指標(biāo)上的得分情況，這三個指標(biāo)反映集中趨勢）、區(qū)分性與差異性（兩極差、四分差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差，這些指標(biāo)反映離散趨勢）、誤差（心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差、單個測評誤差、置信區(qū)間）。第七章練習(xí)題一、名詞解釋項目的難度；項目的區(qū)分度；二、