電大人力資源管理考試試題匯總

一、名詞解釋1素養(yǎng)，包括學(xué)問、技能、閱歷、品性與態(tài)度等身心素養(yǎng)。2滿足組織當(dāng)前及將來進(jìn)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員進(jìn)展的最大化。3、人力資本：是指通過資本投資形成的，分散于勞動者身上的學(xué)問、技能、品性和健康等。4、行為科學(xué)：是運(yùn)用爭辯自然科學(xué)那樣的試驗和觀看的方法，來爭辯在肯定物質(zhì)和社會環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。5、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等很多學(xué)科爭辯的對象。6滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)酬勞的一種人性理論。7、社會人:又稱“社交人"。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益當(dāng)然可以受到鼓舞，但不一種人性理論。8、自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的,只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn),就可以把工作搞好的一種人性理論。9、簡單人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的進(jìn)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。10按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。11工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程.12的形式影響組織系統(tǒng).13、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境,它制約著組織成員的士氣、制造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。14得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項的費(fèi)用的總和。15、獲得成本：是組織在招募和錄用員工的過程中發(fā)生的成本,主要包括在招募和錄用員工的過程中聘請、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用.16、開發(fā)成本:為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。17、使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。18、保障成本：是保障人力資源在臨時或長期丟失使用價值時的生存權(quán)而必需支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退療養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。19、離職成本:是組織辭退員工或員工自動辭職時,所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用,包括至離職時止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。20、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:是指猜測將來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而供應(yīng)人員的過程.21、職位：崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責(zé)集合。22、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。23、職條：是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同,但工作性質(zhì)充分相像的全部職位集合.24、職務(wù)說明書:主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明.25、工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按肯定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì),強(qiáng)度責(zé)任，簡單性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。26應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后依據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)等級。27、定額：是指在肯定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，接受科學(xué)的方法，和具體的計量形式，對生產(chǎn)（或工作)過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額.28、聘請：指為企事業(yè)組織中空缺的職位查找合適人選。29、甄選：指實行科學(xué)的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。30評應(yīng)試者有關(guān)素養(yǎng)的一種方式。31行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)支配的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有方案、有步驟的培育和訓(xùn)練。32、學(xué)習(xí)：是由于閱歷而發(fā)生的相對長久的行為轉(zhuǎn)變。33、員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（34、評價性考評：又稱總結(jié)性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。35、考評指標(biāo)：員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評標(biāo)志：揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征.37、考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判,常模參照評判，效標(biāo)參照評判等。3839、薪酬管理：是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整.40狀況支付酬勞的工資制度。41能水平而支付酬勞的一種工資形式.42度。43、結(jié)構(gòu)工資制:是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。4445、同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的酬勞.4647之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。48、職業(yè):指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)酬勞作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有特地技能的工作。49、職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程,它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)受，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。50作業(yè)條件管理等。51、社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)難等緣由而遇到的生活困難時,從國家、社會獲得肯定的經(jīng)濟(jì)掛念的社會制度。52險制度。53遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償5455目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所實行的措施。二、混合選擇題1．下面哪一項不是人力資源的特點(diǎn)?（ d)A.能動性資源 B。特殊的資本性資源C。高增值性資源 D．一次性資源對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特?( b)A.日本 B.美國C．韓國 D．中國“好吃懶做、唯利是圖"，符合下面哪種思想假設(shè)？(a)A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè)C。“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“簡單人”假設(shè)4．與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（ d）九人的管理第一 B．以激勵為主要方式C．樂觀開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是(a)A．IQ＝（心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：（實際年齡／心理年齡)X100C.IQ=(心理年齡X實際年齡）X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X1006．讓秘書起草一份文件這是一種（a )A．任務(wù) D．職位C職務(wù) D．職業(yè)7．猜測由將來工作崗位的性質(zhì)與要求所打算的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(b）A．猜測將來的人力資源供應(yīng) D．猜測將來的人力資源需求C供應(yīng)與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(d)九人力資源投資報表 D．人力資源成本報表巴人力資源流淌報表 n人力資源供應(yīng)與需求平衡表9．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請選拔工作的哪一階段?（ a)A，預(yù)備階段 B．實施階段C選擇階段 D．檢驗效度階段依據(jù)勞動的簡單程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?(a ）A.技術(shù)等級工資制 B。職務(wù)等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制 D.多元化工資制度關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即：(abc ）A.成年人觀 B.在崗人員觀C人員素養(yǎng)觀 D.成本觀E。激勵觀12．人力資本:(bcd）A。反映的是價值問題B．反映的是流量與存量問題C．關(guān)注的是收益問題D．存在于人力資源之中E．只反映流量從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的進(jìn)展經(jīng)受了哪幾個階段，即（abc）非獨(dú)立的綜合階段．B.專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段D．檔案業(yè)務(wù)管理階段E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括:（ab )A．人本管理系統(tǒng)工程B.．人本管理機(jī)制C（群）關(guān)系機(jī)制·D．物本管理系統(tǒng)E,組織系統(tǒng)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有；界面友好和(bcd）人際匹配B..操作簡便C.程序流暢D．一看就懂選擇題目匯總1、認(rèn)為人力資源具有勞動力量的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀)2、人力資源懷人力資本在(形式）這一點(diǎn)上有相像之處3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源)4組織的目標(biāo)。"這一概念屬于(過程揭示論)5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)分體現(xiàn)在（觀念上)6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在(經(jīng)濟(jì)人）提出來的。7、“社會人"人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（霍桑試驗）8、以人性為核心的人本管理的主體是(職工）9、期望激勵理論屬于(過程型激勵理論）10）11105000這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(開發(fā)成本)中列支。12規(guī)劃的(猜測將來的人力資源需求)13、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作分析）14、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表）15、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）16、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）17是（排序法）18、影響聘請的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）19、聘請中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理)20、甄選程序中不包括的是（查找候選人)21、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn))22方式是(研討法）23、列考評哪一屬于依據(jù)范圍與內(nèi)容劃分的（單項考評）24、評對象的基本單位是（評要素）25、員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（6）個階段26、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）27、相對比較推斷法包括(成對比較法）28、基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）.29、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜接受取計時工資的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能。30、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜實行崗位工資制的是（同一崗位技能要求差別?。?31、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（32、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（型的工資結(jié)合起來使用。33、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制。3（員工持股方案）35（物化（潛在勞動和流淌）勞動來進(jìn)行安排。36、工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值)來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法.37638、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓高校教授帕森斯）提出的。39保險等內(nèi)容。4、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則（4、中國勞動平安衛(wèi)生工作的基本原則是（）平安第一、預(yù)防為主（2（管理生產(chǎn)必需管理平安）15(×)L(√）2．人力資本反映的是流量與存量問題。( √)3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。( × ）4．霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。(× ）5．會計、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題1、人力資源與人力資本的區(qū)分是什么？答：(1（2)資源包括自然性人力資源與資本性人力資源.（3)兩者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。(4)兩者爭辯角度不同。人力資本是將人力作為投資對象,是從投入與收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財寶的源泉，是朋人的潛能與財寶關(guān)系來爭辯人的問題.2、人力資源管理功用是什么?定功能;⑷其他功能3、解釋霍桑試驗及其結(jié)論。答:霍桑試驗中較為典型的有照明試驗與福利試驗.進(jìn)行照明試驗的目的,是探討工作途徑與（1)（2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是臨時的、稍微的,而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的.4、簡述人本管理的理論模式。答:（1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)（2）激勵（3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)（4）管理即培訓(xùn)（5)塑造環(huán)境(6）文化整合（7）生活質(zhì)量管理法(8)完成社會角色5、制造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答:（1)合理的照明（2)巧用顏色(3)要消退噪音(4）風(fēng)景化辦公室（5）要留意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境（7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必需認(rèn)真作好政治，法力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容?答(1)獲得成本a聘請成本b選擇成本c錄用成本d（2)開發(fā)成本ab崗位培訓(xùn)成本c(3)使用成本a維持成本b嘉獎成本c4）保障a勞動事故保障成本b健康保障成本c退療養(yǎng)老保障成本d(5)離職成本abc7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的?1）把握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4）通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價（5)對備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案8、在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？（）利用組織的現(xiàn)有人員2(3）少的人員.過剩時管理對策：(1)永久性裁員（2)人員的重新配置（3)降低勞動力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的過程一般包括方案、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用,指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)10、工作分析的意義與作用是什么?（1（（3的客觀需要（4）有助于實行量化管理（5)有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)進(jìn)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化（6）有助于勞動人事管理科研工作11、工作分析中閱歷排序法的種類有哪些？12）配對比較法12、工作分析中因素分類法的步驟是什么？答:(1（2)針對全部分類因素進(jìn)行綜合評估（3)確定職位。13、工作分析中因素比較法的步驟是什么？答:(1）選擇15-20種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素(3）把總分安排到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5)進(jìn)行總數(shù)比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。14、工作分析中評分法的步驟是什么？答:（1）確定基本因素(2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4)將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對比，確定評價等級15、定員常用的方法是什么？可同時使用，互為補(bǔ)充。16、員工聘請用的途徑包括什么？答:人才溝通中心、聘請洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上聘請、校內(nèi)聘請、員工推舉、人才推舉。17、員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和愛好甄別，填寫申請表、素養(yǎng)評測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。18、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？答:員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增加,通過培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。20、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法.21、培訓(xùn)方案都包括哪些內(nèi)容？答:應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。22、在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特殊留意的四個問題是什么?段的發(fā)揮等四個問題。23、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn),必需事先認(rèn)真地預(yù)備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組爭辯。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。24、員工考評類型有哪些？答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。25、員工考評的功用是什么？）（2））（4）26、考評標(biāo)志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種.27、考評標(biāo)度的形式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。28、考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？）與考評對象同質(zhì)原則）同考性原則）一般性原則4)獨(dú)立性原則5）性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則29、標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？）內(nèi)容設(shè)計2）(3）(4(5630、薪酬管理的任務(wù)是什么？答:a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬方案制定d31、薪酬有哪些基本功能?a補(bǔ)償功能b激勵功能c32、薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？答:a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d33、工作評價有哪些主要方法？答：a閱歷排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e34、工資分級的典型方法是什么？一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資,典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點(diǎn),上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。35、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答:勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的全部勞動方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動酬勞、勞動平安衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系.（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工,另一方是供應(yīng)生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。3）勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)章36、勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法答：合同內(nèi)容包括:（1)雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址(2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種崗位）工作時間6）(89）勞動保險待遇(10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓(xùn)(12）勞動合同的變更（13)勞動合同的解除(14）違約責(zé)任（15）其他事項（16）糾紛處理解決爭議的方法：(1）通過勞動爭議委（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。(3）通過人民法院處理勞動爭議。37、就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答：(1)職業(yè)素養(yǎng)分析；包括職業(yè)身體素養(yǎng)、職業(yè)力量傾向、職業(yè)共性特征、職業(yè)價值觀類型等。(2）職業(yè)信息服務(wù);包括傳播職業(yè)學(xué)問、反映市場供求、宣揚(yáng)就業(yè)政策（3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝通方式,對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯進(jìn)展中所遇到的問題賜予分析、掛念，從而使其能夠依據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。38、職業(yè)生涯進(jìn)展的不同階段）成長階段（從誕生到14歲）探究階段15歲到24歲）確立階段25歲44）(4）維持階段（4565（5)下降階段。43、我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？答：(1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力進(jìn)展水平相適應(yīng)。(2)公正與效率相結(jié)合（3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會保障制度要掩蓋城鎮(zhèn)全部從業(yè)人員(5)政事分開(6)管理服務(wù)社會化（7)管理法制化1．人本管理的基本內(nèi)容.①人的管理第一;②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系，④樂觀開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神；2．人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法:即（1）心理測驗法;(2）面試；(3）學(xué)問考試；(4）情景模擬與系統(tǒng)仿真?？冃Э己说姆椒?。常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1)分級法；(2）量表績效考核法;（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵大事法；(5)評語法；(6）立體考核法；(7）情景模擬法.建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是個人帳戶相結(jié)合。5、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？(）公共部門人力資本具有社會延展性2（）公共部門人力資本具有績效測定的困難性（）(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。6、公共部門工作分析的作用(1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用供應(yīng)了客觀標(biāo)準(zhǔn).（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義.（4）（6）7）工作分析有助于勞動平安（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。7、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化（2)建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度（3)福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距8、簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。公共部門人力資本是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的。后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的學(xué)問、技術(shù)、力量和健康等因素之整合.公共部門與一般人力資本的不同之處在于：1人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。2上具有差異。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性.公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在肯定時期后才能夠顯現(xiàn)出來.因此在績效測定上的困難度比一般人力資本大。4勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率來確定種補(bǔ)償，依據(jù)其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是比較困難的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性.與一般人力資本相比，公共部門人力資本更大的限制。9、簡述工作分析如何在公共部門人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？1、工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).2、工作分析為公共部門甄選與錄用工作人員供應(yīng)了客觀標(biāo)準(zhǔn).3、工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。4、工作分析對公共部門的績效評價供應(yīng)客觀依據(jù).5、工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。6、工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置.7、工作分析有助于勞動平安。8、工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。10、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理進(jìn)展的新趨勢。從西方公共部門人力資源管理的進(jìn)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理進(jìn)展的新趨勢可以從以下幾個方面來談：1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。2、公共部門從消極的管理轉(zhuǎn)為樂觀的管理。3、公共部門人力資源進(jìn)展的重視和強(qiáng)調(diào).4、人力資源管理與新型組織的整合.5、公共部門人力資源管理電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府.7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。13）試述績效考核的目的?？冃Э己说哪康闹饕切姓芾硇缘模缰贫ㄕ{(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；培訓(xùn)方案等?？冃Э己说闹饕康陌?績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率，改善績效不行缺少的措施.其次，依據(jù)社會主義的按勞安排付酬原則,績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核度與措施，能使員工普遍感到公正與心服,從而也增加其工作滿足感.第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),由于通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其進(jìn)展?jié)摿Α５谒?績效考核對于員工的培訓(xùn)與進(jìn)展有重要意義與不足，對他們的特長應(yīng)留意愛護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)覺和找出培訓(xùn)的需要,據(jù)此制定培訓(xùn)措施與方案，還可以檢驗培訓(xùn)措施與方案的效果。第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評,可通過訪談或其他級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結(jié)果可供應(yīng)應(yīng)生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。1、試析人力資源的特點(diǎn)。答：(1）活動性(2)可控性(3)時效性(4)能動性(5）變化性與不穩(wěn)定性(6)再生性（7）開發(fā)的持續(xù)性（8)個體的獨(dú)立性(9）內(nèi)耗性（10）資本性2、試述人力資源的目標(biāo)。答:（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)進(jìn)展(3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。3、試論人力資源的任務(wù)。力資源管理的專業(yè)部門來說,;③配置;④聘請；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。4、試論人力資源專業(yè)化進(jìn)展的歷史基礎(chǔ)答：(1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)(2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要(3）工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與進(jìn)展（4)人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化.(5）行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化(6）勞工關(guān)系運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向進(jìn)展5、試析人力資源管理的進(jìn)展階段.答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)受了哪些階段？專業(yè)化的人員聘請、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。⑶指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬;負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的詢問與指導(dǎo);負(fù)責(zé)人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略的詢問與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。6、試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系.,但實質(zhì)是全都好.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是掛念有意識對象獲得日前工作所需的學(xué)問和力量。而開發(fā)是一種長資本投資活動.兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)分。7、試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn),從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培,使員工工培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步和員工進(jìn)展的必定要求。8、試述考評要素擬定的依據(jù)。答:（1）對象分析法即依據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指生疏與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（2）構(gòu)模塊法。依據(jù)不同考評目的，考評類型,考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨(dú)立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（3）榜樣分析法。主見通過少數(shù)典型的考評對象牲爭辯，查找著考評要素的一種方法（4)調(diào)查詢問法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進(jìn)行論的調(diào)查與詢問，搜集有關(guān)考評要素（5）神仙會聚法。這種方法邀請一“神仙”那種無憂無慮(6）文獻(xiàn)查閱法。這種方法主見從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評要素,利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。9、試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù).1對象表征選擇?？隙ǖ目荚u對象總會通過肯定的外在征呈現(xiàn)出來，反之，肯定的外在表征也提示著肯定的對象本質(zhì)（2）關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，明顯這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（3）區(qū)分點(diǎn)特征（4）些與它親密相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。10、試述考評標(biāo)度劃分的依據(jù)。這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。11、試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點(diǎn)與對策。.其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀閱歷法、ABC分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法等。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機(jī)賦分、精確賦分、模糊賦分、確定賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。12、試述薪酬設(shè)計的主要程序。答：a組織付酬原則與政策的制定b工作分析c工作評價d工資結(jié)構(gòu)設(shè)計e工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集f工資分級與定薪g工資制度的執(zhí)行把握與調(diào)整13、試述人力資源流淌的主要緣由以及對社會、組織和個人的影響答：人力資源流淌是一種客觀必定的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。緣由（1(2科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的不平衡（4)不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)展的不平衡（5）人力資源供應(yīng)意向的變化.影響：(1)從全社會的角度看，人力資源的流淌有利.（2）對于組織來說，人力資源的流淌有利于促使組織提高人力資源管理水平。(3)對于員工來說,人力資源流淌有助于個人負(fù)面作用,如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩,而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。14、試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為,每個人擇的機(jī)會,而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配.由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：1、了解自己的力量傾向、愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個人特征。23、上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上,選擇一種適合個人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由以上的核心.1959,職業(yè)選擇是個人人格的反映和延長，他將人格分為六種基本類型，相應(yīng)地將職業(yè)分為六種類型.職業(yè)選擇取決于人格與職論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”論的關(guān)鍵在于對個人人格類型的分析與評定。20、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理進(jìn)展的新趨勢.1性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和特地化，政府管理在不遠(yuǎn)的將來,無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與特地技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在將來的公共組織中,學(xué)問和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。(、從消極的把握轉(zhuǎn)為樂觀的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以把握為導(dǎo)向公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感,從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的把握導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能賦能，主要特征表現(xiàn)在:開放參與決策機(jī)會；供應(yīng)行政人員進(jìn)展自主性的機(jī)會；進(jìn)展組織共（、公共部門人力資源進(jìn)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對學(xué)問經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來,面對新學(xué)問和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織生疏到公共部門人力資源進(jìn)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以轉(zhuǎn)變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能—-的重要性。更為重要的是由于今日公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快人力資源進(jìn)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用制造力，培育非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及力量，發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓舞人們樂觀參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠爭辯及包含;學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí);將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不行分.（、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、織、無縫隙組織、后官僚組織等等,不管叫什么名稱，可以確定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)從效率、平安、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)(5、公共部門人力資源加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。將來主要的進(jìn)展包括:電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子聘請；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。(6)、政府人力精1９９０年以后，各國之文官改革,莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計年度精簡全職公務(wù)人員27。2９萬22.55。53０%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深化人心趨勢.7定.如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者的陳述;規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員力量改善方案的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。(8)、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)峻影響到了政府的合９78年制定“政府倫理法1９851９９4益服務(wù),敬重憲法及法律,呈現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。21、試論員工聘請與甄選在人力資源管理中的作用和意義。甄選的概念。第三段一部分“與其他工作相比,員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié)—--———”1．的努力，而且需要組織的協(xié)作。1、聘請時期的職業(yè)生涯管理；組織在聘請時，要供應(yīng)較為現(xiàn)實的企業(yè)與將來工作的展望,要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘傾向、共性特征、身體素養(yǎng)、受教育水平和工作經(jīng)受，以為空缺崗位配備合格的人選，并為2A、了解員工的職業(yè)愛好、職業(yè)技能,然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進(jìn)行崗前培訓(xùn),引導(dǎo)新員工。CD、安排給新員工第一項工作,對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試并績效反饋。E、幫忙員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。3、中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段,員工的退休問題必定提到議事日程。組織有責(zé)任掛念員工生疏接受這一客觀事實,并掛念每一個即將退休的員工制定具體的退休方案，盡可能地把退休生活支配得豐富多彩一些。22、為了保障員工的平安衛(wèi)生，我國勞動平安衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？答:（1）平安生產(chǎn)責(zé)任制（2）企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的平安生產(chǎn)責(zé)任(3）企業(yè)職能部門的平安生產(chǎn)責(zé)任（4）平安生產(chǎn)教育制度(5）傷亡事故報告處理制度23、在勞動平安衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？1）不違反勞動作業(yè)，對本崗位的平安生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任（2）正確操作，細(xì)心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境潔凈，搞好文明生產(chǎn)（4)按時認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查,發(fā)覺特別狀況準(zhǔn)時處理和報告（5）正確分析、推斷、處理各種事故隱患，把事故毀滅在萌芽狀態(tài)（6)作好各項記錄，交接班時要交接平安狀況（7)對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權(quán)利：(1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行（2）對危害生命平安和身體健康的行為，有權(quán)提出批判，檢舉和控告。義務(wù)：(1）員工有嚴(yán)格遵守勞動平安衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀(jì)律的義務(wù)(2）紀(jì)律。24、請論述養(yǎng)老保險的特點(diǎn)、類型與意義？25、試述薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍.答:（1）崗位制：特點(diǎn):第一，工資安排遵循“對崗不對人”的原則。其次，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別,拉開崗位之間的工資安排差距.范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì),同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；(2）技能制:特點(diǎn)：范圍：適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能凹凸,需要機(jī)敏使用勞動力，勞動實行團(tuán)隊合作方式的企業(yè)和工種（3）結(jié)構(gòu)制：特點(diǎn)：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成.其次，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，第三，各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式績效工資制六、案例分析題（16）實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正預(yù)備實施.首先擬訂這套薪酬方案的原則是;保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的樂觀性和制造性,鼓舞個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和全部員工共同進(jìn)步、進(jìn)展。其次方案的依據(jù)是:依據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算.這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作酬勞和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資格，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存,考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避開“人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，樂觀進(jìn)取,促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四,方案制定的方法是：依據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；依據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3）按以下方案確定各位員工的工資額,并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X問題：這套方案是否合理可行？請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析?這套方案是比較合理的。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看,都不行能建立如要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資安排等方面,充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“生疏人性、敬重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避開中小企業(yè)的人力資源管理陷入逆境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì),即：生疏人性、敬重人性、以人為本。(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時,應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-—3P模式。即：首先，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確全部員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，依據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERPORMANCE）考核方案和工具；最終，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)全部員工進(jìn)行定期考核，并依據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上,崗位職責(zé)、績效考核與工資安排三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系,可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作酬勞和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資格，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避開“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人,充分調(diào)動各位員工的樂觀性和制造性，鼓舞個人樂觀進(jìn)取、努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和全部員工共同進(jìn)步、進(jìn)展。材料題匯總一、飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)的失誤1、請結(jié)合案例,談?wù)勂髽I(yè)如何搞好聘請工作？）嚴(yán)格遵守人員聘請的程序，聘請途徑可多種多樣（2)多種聘請方法結(jié)合使用（驗、面試、評價中心（3其才，事得其人。2、應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍?（）））針對企業(yè)的需要定期對人才進(jìn)行培訓(xùn)、考核與管理（4作要