現(xiàn)代人力資源管理課件

1第一部分人力資源基礎(chǔ)1第一部分2一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理要重點(diǎn)關(guān)注五大問(wèn)題啊?。。々I廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)2一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管31、組織設(shè)計(jì)成為人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)成本的內(nèi)部核心因素，廢除沒(méi)有效益的管理；新部門(mén)、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)作出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治?；提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程改進(jìn)，及時(shí)調(diào)配人力資源是企業(yè)最重要的人力資源開(kāi)發(fā)工作！31、組織設(shè)計(jì)成為人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造4當(dāng)代企業(yè)盈利模式當(dāng)代企業(yè)盈利模式開(kāi)源節(jié)流新產(chǎn)品利潤(rùn)空間產(chǎn)業(yè)鏈上游收益產(chǎn)業(yè)鏈下游收益采購(gòu)生產(chǎn)基礎(chǔ)設(shè)施固定成本可變成本人工成本流程成本4當(dāng)代企業(yè)盈利模式當(dāng)代開(kāi)節(jié)新產(chǎn)品利潤(rùn)空間產(chǎn)業(yè)鏈上游收益產(chǎn)業(yè)鏈52、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織和培養(yǎng)核心員工學(xué)習(xí)成為企業(yè)生存的先決條件；建立學(xué)習(xí)型組織，達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性；員工要學(xué)習(xí)“有用的知識(shí)”；企業(yè)的知識(shí)管理與培養(yǎng)核心員工。這塊看板上都是員工最需要的核心知識(shí)，大家趕快來(lái)看！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)52、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織和培養(yǎng)核心員工學(xué)習(xí)成為企業(yè)生存的先63、管理核心員工成為趨勢(shì)誰(shuí)具備有用的知識(shí)和特殊技能我就管理和開(kāi)發(fā)誰(shuí)；管理知識(shí)員工關(guān)鍵在與：這些人的工作態(tài)度－－忠誠(chéng)度；管理這些人互相間工作關(guān)系；開(kāi)發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系；這些人組成企業(yè)團(tuán)隊(duì)。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)63、管理核心員工成為趨勢(shì)誰(shuí)具備有用的知識(shí)和特殊技能我就管理74、構(gòu)建員工的職業(yè)階梯是重點(diǎn)任務(wù)改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設(shè)計(jì)的傾向；不必要所有的人都走管理崗位；建立與管理崗位一樣重要的“平行職業(yè)階梯”，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)；按照目前的發(fā)展趨勢(shì)，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色；人力資源管理者的角色是規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者。我當(dāng)老板的就是“打碟”的，你們才是上臺(tái)表演的主角??！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)74、構(gòu)建員工的職業(yè)階梯是重點(diǎn)任務(wù)改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職85、不停頓的培訓(xùn)是管理永恒的主題科學(xué)培訓(xùn)與師傅；科學(xué)培訓(xùn)與員工素質(zhì)的均衡性；科學(xué)培訓(xùn)與“做正確的事”和“正確的做事”；科學(xué)培訓(xùn)與通用技能；科學(xué)培訓(xùn)與創(chuàng)新。由專家：業(yè)務(wù)流程；動(dòng)作分解；動(dòng)作編排；形成———、————、————的操作程序，用這套程序去訓(xùn)練所有需要的人；模板化－－管理平臺(tái)。培訓(xùn)！培訓(xùn)??！再培訓(xùn)?。?！85、不停頓的培訓(xùn)是管理永恒的主題科學(xué)培訓(xùn)與師傅；培訓(xùn)！培訓(xùn)9二、員工管理的五個(gè)環(huán)節(jié)人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那時(shí)就定性了！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)9二、員工管理的五個(gè)環(huán)節(jié)人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯10一、員工管理的五個(gè)環(huán)節(jié)就是企業(yè)人力資源

管理的全部含義人力資源開(kāi)發(fā)的含義：1、對(duì)人力資源的獲取2、對(duì)人力資源的保持3、對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)4、對(duì)人力資源的發(fā)展5、對(duì)人力資源的調(diào)整即：對(duì)以上工作的實(shí)施和管理過(guò)程㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)10一、員工管理的五個(gè)環(huán)節(jié)就是企業(yè)人力資源

管理的全部含義人11

獲?。汗ぷ鞣治觯肆Y源規(guī)劃－招聘－選拔－委派工作分析解決兩個(gè)文件：工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范人力資源規(guī)劃解決對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求招聘和選拔解決求職申請(qǐng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗。員工管理的第一環(huán)節(jié)：獲取房子里的位置先排好，節(jié)目也要先編排好，才能讓小朋友進(jìn)來(lái)??！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)11獲?。汗ぷ鞣治觯肆Y源規(guī)劃－招聘－選拔－委派員工12

保持保持員工工作的積極性保持工作的安全和健康的工作環(huán)境手段有：公平獎(jiǎng)酬、福利計(jì)劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等等嗨，頭：你知道嗎，是什么因素使我保持旺盛的干勁？㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工管理的第二環(huán)節(jié)：保持12保持嗨，頭：你知道嗎，是什么因素使我保持旺盛的干勁？13

發(fā)展員工培訓(xùn)個(gè)人、工作和組織三方面需要作出培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果職業(yè)發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，組織幫助達(dá)成，滿足個(gè)人的成長(zhǎng)和成就需要。這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家企業(yè)工作增加了我的職業(yè)資源！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工管理的第三環(huán)節(jié)：發(fā)展13發(fā)展這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家14評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)：工作態(tài)度績(jī)效考核：效果與效率士氣調(diào)查：工作氛圍㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工管理的第四環(huán)節(jié)：評(píng)價(jià)14評(píng)價(jià)㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工管理的第四環(huán)節(jié)：評(píng)15

調(diào)整根據(jù)績(jī)效考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作出調(diào)整的決定：升遷使用；降級(jí)使用；更換崗位；進(jìn)行培訓(xùn)；解聘辭退。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工管理的第五環(huán)節(jié)：調(diào)整15調(diào)整㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工管理的第五161、按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點(diǎn)：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。見(jiàn)附表1。2、企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系。見(jiàn)附表2。3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個(gè)組織層次上的結(jié)合。見(jiàn)附表3。

員工管理五大環(huán)節(jié)之總結(jié)大家都在這個(gè)車?yán)锩?，不論是司機(jī)還是乘客，車?yán)锩娴娜魏问虑槎己退腥擞嘘P(guān)的，只是個(gè)人角色的責(zé)任不同而已！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)161、按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點(diǎn)：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理17培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力）能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源管理六大運(yùn)行系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)17培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)18附表1：企業(yè)內(nèi)所有干部都是人力資源管理人員職能直線干部的活動(dòng)與責(zé)任人事干部的活動(dòng)與責(zé)任獲取提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求有關(guān)資料，使本部門(mén)人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略一致；對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行面試，結(jié)合審閱人事部門(mén)提供的資料，對(duì)錄用和委派作出決定。工作分析的組織與文件編寫(xiě)，人力資源規(guī)劃制定，監(jiān)督人員招聘、選拔、錄用、委派，使之符合企業(yè)要求和政策，職務(wù)申請(qǐng)人背景調(diào)查、體檢、記錄和保管人事?lián)醢?。保持與下屬面談，對(duì)下屬指導(dǎo)與教育，保持信息暢通，化解矛盾，提倡集體協(xié)作，職工參與，尊重下屬，公平對(duì)待，按勞受獎(jiǎng)。設(shè)計(jì)溝通渠道與制度，制定工資獎(jiǎng)酬系統(tǒng)及福利保健制度，處理勞資關(guān)系，為職工合理要求提供服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給下屬提供工作反饋，進(jìn)行工作在設(shè)計(jì)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)組織與管理，提供職業(yè)發(fā)展咨詢。評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)，職工士氣調(diào)查。設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行指導(dǎo)和服務(wù)。調(diào)整紀(jì)律維持，對(duì)升降、調(diào)遷、懲罰和解聘作出決定。落實(shí)直線干部的決定，提供離退休咨詢。直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工18附表1：企業(yè)內(nèi)所有干部都是人力資源管理人員職能直線干部的19附表2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)配合公司戰(zhàn)略決策對(duì)人力資源管理活動(dòng)的要求添置新生產(chǎn)設(shè)備對(duì)職工培訓(xùn)，使其掌握新的操作技術(shù)和技能建設(shè)新工廠部分職工調(diào)往新企業(yè)，就地招聘新員工，組織員工培訓(xùn)采用低成本競(jìng)爭(zhēng)策略調(diào)整獎(jiǎng)酬制度，對(duì)職工進(jìn)行教育，使其了解實(shí)行新措施的理由，技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術(shù)和工藝。產(chǎn)品外銷策略選拔和培訓(xùn)海外銷售人員，調(diào)整獎(jiǎng)酬制度使其適應(yīng)海外情況。兼并擴(kuò)張策略在被兼并的企業(yè)原有職工中進(jìn)行選擇、留用、培訓(xùn)工作，安置剩余人員，調(diào)整獎(jiǎng)酬系統(tǒng)，使兼并企業(yè)與原企業(yè)統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)19附表2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)配合公司戰(zhàn)略決策對(duì)20附表3：企業(yè)戰(zhàn)略與員工管理在三個(gè)層面的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略層：接班人計(jì)劃、人力資源規(guī)劃業(yè)績(jī)管理、獎(jiǎng)勵(lì)管理、培訓(xùn)與發(fā)展管理層：設(shè)計(jì)招聘選擇方案、獎(jiǎng)勵(lì)方案等具體實(shí)施系統(tǒng)運(yùn)作層：人力資源管理制度和措施具體實(shí)施㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)20附表3：企業(yè)戰(zhàn)略與員工管理在三個(gè)層面的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略人力資21三、企業(yè)目前亟需什么員工誰(shuí)是我的最愛(ài)！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)21三、企業(yè)目前亟需什么員工誰(shuí)是我的最愛(ài)！㊣廣東金融學(xué)院丘磐22國(guó)外對(duì)制造業(yè)引起利潤(rùn)增長(zhǎng)因素的統(tǒng)計(jì)結(jié)果㊣廣東金融學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán)22國(guó)外對(duì)制造業(yè)引起利潤(rùn)增長(zhǎng)因素的統(tǒng)計(jì)結(jié)果㊣廣東金融學(xué)院丘磐23“好項(xiàng)目的持有人--人財(cái)”

什么是“好項(xiàng)目”？為什么好項(xiàng)目這樣搶手？好項(xiàng)目持有人的基本特征；好項(xiàng)目的持有人應(yīng)當(dāng)有什么樣的薪酬系統(tǒng)？㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)

1、好項(xiàng)目的持有人23“好項(xiàng)目的持有人--人財(cái)”㊣廣東金融學(xué)院丘磐教24“職業(yè)的經(jīng)理人--人財(cái)”為什么需要職業(yè)的經(jīng)理人？什么人可以成為職業(yè)的經(jīng)理人？經(jīng)理人的人格特征；職業(yè)經(jīng)理人的生存狀態(tài)和什么有關(guān)？職業(yè)經(jīng)理人薪酬系統(tǒng)是什么？㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)

2、職業(yè)的經(jīng)理人24“職業(yè)的經(jīng)理人--人財(cái)”㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主25“營(yíng)銷高手--人財(cái)”為什么營(yíng)銷高手是最搶手的人財(cái)？企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵是什么？營(yíng)銷高手與營(yíng)銷人員有本質(zhì)的區(qū)別性格特征；營(yíng)銷行業(yè)的薪酬系統(tǒng)。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)

3、營(yíng)銷高手25“營(yíng)銷高手--人財(cái)”㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)26“

資本運(yùn)營(yíng)－－人財(cái)”人與錢(qián)的關(guān)系：人找錢(qián)－－錢(qián)找人－－錢(qián)找錢(qián)；企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作：精通某個(gè)專業(yè)，如成本費(fèi)用－－精通三大報(bào)表：利潤(rùn)表，資產(chǎn)負(fù)債表，現(xiàn)金流量表；精通現(xiàn)行稅收制度，有合理避稅的設(shè)計(jì)和運(yùn)作能力；精通財(cái)務(wù)分析，對(duì)新上項(xiàng)目有控制現(xiàn)金流的能力；精通融資和跨行業(yè)資本運(yùn)作；支持企業(yè)戰(zhàn)略制定，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)

4、資本運(yùn)作人才26“資本運(yùn)營(yíng)－－人財(cái)”㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主27“

公共關(guān)系－－人財(cái)”什么是公共關(guān)系？第一層次的公共關(guān)系：對(duì)最終客戶－對(duì)企業(yè)內(nèi)部－對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈上游第二層次的公共關(guān)系：對(duì)政府的公共關(guān)系；第三層次的公共關(guān)系：對(duì)社會(huì)公眾。

㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)

5、公共關(guān)系人才27“公共關(guān)系－－人財(cái)”㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版28第二部分人員招聘與使用28第二部分29一、企業(yè)招人2930人力資源分析核查、雇傭生產(chǎn)力、組織高層管理者的支持人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源的規(guī)劃目標(biāo)和政策預(yù)算單個(gè)組織的人力資源預(yù)測(cè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)方案的制定招收和選擇替換、辭退補(bǔ)充、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)第一階段第四階段第三階段第二階段控制與評(píng)價(jià)企業(yè)招人計(jì)劃的編制30人力資源分析高層管理者人力資源人力資源的規(guī)預(yù)算單個(gè)組織的31人員調(diào)動(dòng)的頻率GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)G0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)J0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員Y0.150.650.20初期人員數(shù)量GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)G40328基層領(lǐng)導(dǎo)J8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師S120696612會(huì)計(jì)員Y1602410432預(yù)期人員供給量406212011068對(duì)企業(yè)人員供給的預(yù)測(cè)—馬爾科夫方法31人員調(diào)動(dòng)的頻率GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)G0.800.20基32廠里給我機(jī)會(huì)先內(nèi)后外，雖然在廠里天天見(jiàn)面，我也要打扮一下，給大家好印象！人員招聘的主要手段內(nèi)部招聘1、布告法：引入注目，廣而告之；如內(nèi)招和外招同時(shí)進(jìn)行，要內(nèi)招在先，使內(nèi)部人員有優(yōu)先權(quán)，受信任之感。兒子優(yōu)先，女婿其后；明確職位具體要求和待遇條件；一旦確定人選，立即宣布不給猜疑和非正?；顒?dòng)時(shí)間2、推薦法：內(nèi)招，上級(jí)推薦下級(jí)，外招：廣泛接受3、檔案法：很少獨(dú)立使用，一般與推薦法、布告法聯(lián)合采用。32廠里給我機(jī)會(huì)先內(nèi)后外，雖然在廠里天天見(jiàn)面，我也要打扮一下33人員招聘的主要手段外部招聘1、校園招聘：如企業(yè)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，可以提前一年到學(xué)校預(yù)定招聘，以資助獎(jiǎng)學(xué)金方式將選中人轉(zhuǎn)為企業(yè)委托代培，但目前學(xué)生對(duì)此種作法很警惕2、廣告招聘：“以利相引”，加上“以責(zé)相斥”是一篇好的招聘廣告要達(dá)到的水準(zhǔn)勞動(dòng)服務(wù)中心和人才市場(chǎng)招聘：固定場(chǎng)所，有可能找到比較合適的人選借助職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（含獵頭公司）有目標(biāo)的個(gè)人聯(lián)系，組織找個(gè)人，探聽(tīng)個(gè)人態(tài)度，如吳士宏從微軟到TCL33人員招聘的主要手段外部招聘343435不同人員類型的素質(zhì)曲線領(lǐng)袖型成就親和力影響力成就親和力影響力管理型成就親和力影響力專家型35不同人員類型的素質(zhì)曲線領(lǐng)袖型成就親和力影響力成就親和力影36校園面談模擬測(cè)評(píng)有目標(biāo)人事部門(mén)面談?dòng)心繕?biāo)分行經(jīng)理面談?dòng)心繕?biāo)地區(qū)經(jīng)理面談決策品行能力檢查體格檢查提供工作淘汰招募人員測(cè)試—淘汰淘汰再循環(huán)到另一次面談?wù)衅镐浻孟到y(tǒng)示例36校園面談模擬測(cè)評(píng)有目標(biāo)人事部門(mén)面談?dòng)心繕?biāo)分行經(jīng)理面談?dòng)心?7職位評(píng)價(jià)維度職位評(píng)價(jià)維度商店售貨人員規(guī)劃與組織能力敏感性承受壓力能力和堅(jiān)韌性對(duì)細(xì)節(jié)的注意力誠(chéng)實(shí)口頭交流能力行政助理書(shū)面交流能力合作精神敏感性工作高標(biāo)準(zhǔn)行政管理能力公務(wù)回憶能力主動(dòng)性和學(xué)習(xí)能力企業(yè)管理人員分析能力和判斷力規(guī)劃組織能力和控制能力敏感性領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)員工安全需求的認(rèn)識(shí)承受壓力和堅(jiān)韌性工作高標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工人技術(shù)熟練維修故障能力工作高標(biāo)準(zhǔn)工作的計(jì)劃性主動(dòng)性承受壓力的能力安全工作意識(shí)目標(biāo)職位維度的設(shè)計(jì)37職位評(píng)價(jià)維度職位評(píng)價(jià)維度商店規(guī)劃與組織能力行政書(shū)面交流能38招聘方式的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告招聘信息面大影響廣能吸引較多的應(yīng)聘者可以減少應(yīng)聘的盲目性優(yōu)秀的招聘廣告是對(duì)企業(yè)形象的有效宣傳廣告費(fèi)昂貴應(yīng)聘者較多造成招聘費(fèi)用增加人員推薦雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費(fèi)用適合于關(guān)鍵崗位的人員，如專業(yè)技術(shù)人員等人情的存大影響招聘的公正性易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系內(nèi)部晉升選撥招聘風(fēng)險(xiǎn)小招聘成本低有利調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工積極性有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力選擇范圍小不利于吸引社會(huì)中的優(yōu)秀人才從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘給企業(yè)注入活力缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本職業(yè)介紹所和人才交流市場(chǎng)招聘簡(jiǎn)單、快捷使高層員工體會(huì)到來(lái)自外競(jìng)爭(zhēng)的壓力所招人員流動(dòng)性強(qiáng)經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)明顯38招聘方式的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告招聘信息面大影響廣廣告費(fèi)昂貴人39人力資源的招聘程序關(guān)于情景模擬的五種方法介紹：1、公文處理：一般應(yīng)在五份不同公文以上，文件、電話紀(jì)錄、備忘錄等考核綜合文字能力2、談話：電話交談、接待來(lái)訪、拜訪有關(guān)人士3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：給出一個(gè)題目，請(qǐng)幾個(gè)被測(cè)試者自由討論，觀察每個(gè)人的主動(dòng)性、說(shuō)服力、口頭表達(dá)力、自信心、心理壓力的承受能力和人際交往能力問(wèn)題：為什么要無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組？這種方法為什么要重點(diǎn)推薦？4、角色扮演：扮演特定角色，心理素質(zhì)和潛在能力5、即席發(fā)言：給一個(gè)題目，稍作準(zhǔn)備，即席發(fā)言，考察理解能力、語(yǔ)言組織表達(dá)力、風(fēng)度、思維能力39人力資源的招聘程序關(guān)于情景模擬的五種方法介紹：40面試要點(diǎn)考察項(xiàng)目考察內(nèi)容智力答問(wèn)深度所提問(wèn)題是否中肯、有見(jiàn)地警覺(jué)性高低成績(jī)和名次有效解決問(wèn)題的證據(jù)氣質(zhì)對(duì)秘書(shū)和接待員的態(tài)度表現(xiàn)喜愛(ài)哪類休閑運(yùn)動(dòng)被要求多做明確答復(fù)時(shí)的反應(yīng)面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應(yīng)變力以前職位上的創(chuàng)意表現(xiàn)過(guò)去解決難題的事實(shí)證據(jù)使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的能力自信身體語(yǔ)言講話時(shí)聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和能力時(shí)，能不能少用“我”字工作動(dòng)機(jī)/期望個(gè)人的升遷資歷個(gè)人事業(yè)發(fā)展的定位對(duì)本公司的了解專業(yè)知識(shí)/特長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷40面試要點(diǎn)考察項(xiàng)目考察內(nèi)容智力答問(wèn)深41面試設(shè)計(jì)內(nèi)容與技巧面試設(shè)計(jì)與技巧1、準(zhǔn)備：對(duì)求職者提供的材料消化，找出了解重點(diǎn)和模糊點(diǎn)2、開(kāi)始；請(qǐng)面試者放松，作自我簡(jiǎn)單介紹，給他們一個(gè)緩沖，樹(shù)立信心的時(shí)間開(kāi)始方法：A結(jié)構(gòu)式面試：按提綱，優(yōu)點(diǎn)效率高，缺點(diǎn)是程式化，機(jī)動(dòng)差，可能會(huì)忽略一些引出的重大問(wèn)題；B非結(jié)構(gòu)式：更多信息，方式靈活，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，要求面試者有較高技巧；C以上兩種混合式41面試設(shè)計(jì)內(nèi)容與技巧面試設(shè)計(jì)與技巧42面試方式面試方式方式概述適用范圍結(jié)構(gòu)式面試嚴(yán)格按照問(wèn)題清單的順序發(fā)問(wèn)：按標(biāo)準(zhǔn)格式記錄應(yīng)聘者的回答。工作經(jīng)驗(yàn)、家庭情況等客觀因素的考察非結(jié)構(gòu)式面試無(wú)固定的問(wèn)題清單，事先擬好關(guān)鍵問(wèn)題，根據(jù)面試情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。對(duì)于能力、素質(zhì)、學(xué)識(shí)等主觀因素的考察混合式面試對(duì)于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對(duì)于主觀能動(dòng)性因素的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問(wèn)多數(shù)招聘均可采用問(wèn)題式面試不依賴于應(yīng)聘者的既有成績(jī)，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應(yīng)聘者提出一個(gè)難題或計(jì)劃請(qǐng)其解決個(gè)人素質(zhì)能力和能力的考核，中級(jí)管理人員的招聘非引導(dǎo)式面試主試人與應(yīng)試人隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束。意在考察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。高中級(jí)管理人員的招聘壓力式面試面試者在面試過(guò)程中有意識(shí)地對(duì)應(yīng)式者施加壓力，針對(duì)某一事件作一連串發(fā)問(wèn)。直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)試者。對(duì)心理素質(zhì)要求高的特殊崗位員工的招聘經(jīng)驗(yàn)面試主要考察應(yīng)聘者既有工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。從社會(huì)招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員學(xué)識(shí)面試學(xué)識(shí)面試主要考核應(yīng)聘者對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘潛力面試不注重應(yīng)聘者既有常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力應(yīng)屆畢業(yè)生、管理人員的招聘公文處理模擬考察實(shí)際文字工作能力中級(jí)管理人員的招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法通過(guò)應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力中高級(jí)管理人員的招聘42面試方式面試方式方式概述適用范圍結(jié)構(gòu)式面試嚴(yán)格按照43招聘手段有效度方法有效度方法有效度智力及智力測(cè)試53%非結(jié)構(gòu)化面試14%工作試用44%學(xué)術(shù)成果11%結(jié)構(gòu)化面試39%教育程度10%個(gè)人簡(jiǎn)歷37%興趣10%背景調(diào)查26%年齡判定043招聘手段有效度方法有效度方法有效度智力及智力測(cè)試53%非44粗篩面談測(cè)試體檢淘汰錄用最后面試品行能力檢查填寫(xiě)求職申請(qǐng)表品行能力檢查最后面試綜合評(píng)價(jià)比較淘汰錄用體檢淘汰測(cè)試面談粗篩填寫(xiě)求職申請(qǐng)表逐步篩選淘汰模式信息累積綜合評(píng)價(jià)選拔模式44粗篩面談測(cè)試體檢淘汰錄用最后面試品行能力檢查填寫(xiě)求職申請(qǐng)454546第三部分企業(yè)績(jī)效考核46第三部分47設(shè)定績(jī)效目標(biāo)常用的三種思路目標(biāo)的自上而下的分解：WBS：企業(yè)工作結(jié)構(gòu)分解；以行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的崗位目標(biāo)為本企業(yè)崗位目標(biāo)；以戰(zhàn)略思維，著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)定了企業(yè)內(nèi)崗位目標(biāo)：A：效益指標(biāo)；B：管理指標(biāo)。47設(shè)定績(jī)效目標(biāo)常用的三種思路目標(biāo)的自上而下的分解：WBS：48績(jī)效目標(biāo)管理的方法和步驟1、目標(biāo)設(shè)置：績(jī)效目標(biāo)設(shè)置是根據(jù)該職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行的，或者把企業(yè)近期目標(biāo)逐級(jí)分解，目標(biāo)＝具體＋明確＋可測(cè)量＋進(jìn)度＋期限＋成本預(yù)算＋中間檢查次數(shù)＋行動(dòng)方案＋測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具2、貫徹執(zhí)行：上級(jí)放手不撒手＝非正式檢查（敦促作用）＋鼓勵(lì)＋提供咨詢幫助＋內(nèi)外環(huán)境變化，目標(biāo)必須隨時(shí)調(diào)整3、考評(píng)總結(jié)反饋：周期半年或一年，找出成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，找出不足制定培訓(xùn)計(jì)劃。48績(jī)效目標(biāo)管理的方法和步驟1、目標(biāo)設(shè)置：績(jī)效目標(biāo)設(shè)置是根據(jù)49目標(biāo)管理中指標(biāo)的分解工作包的概念KPI：關(guān)鍵指標(biāo)獨(dú)立指標(biāo)關(guān)聯(lián)指標(biāo)定性指標(biāo)49目標(biāo)管理中指標(biāo)的分解工作包的概念50目標(biāo)管理中目標(biāo)的分解過(guò)程50目標(biāo)管理中目標(biāo)的分解過(guò)程51績(jī)效目標(biāo)管理的特點(diǎn)和適應(yīng)癥特點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)管理＝個(gè)人目標(biāo)管理＋小組目標(biāo)管理＋團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理重結(jié)果輕行為，容易誤導(dǎo)下級(jí)不惜代價(jià)追求某些硬指標(biāo)，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益；目標(biāo)因人而異容易鞭打快牛；上級(jí)必須充分授權(quán)下級(jí)，高層管理者參與程度是關(guān)鍵，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)不適應(yīng)此方法；費(fèi)工、費(fèi)時(shí)、文字量巨大，容易流于形式建議：這是目前值得推薦的現(xiàn)代人事管理方法，如果企業(yè)文化沒(méi)有達(dá)到這樣高的水平，可以暫緩實(shí)行。51績(jī)效目標(biāo)管理的特點(diǎn)和適應(yīng)癥52績(jī)效考核可是我們最關(guān)注的問(wèn)題了，到底干的怎么樣要有個(gè)評(píng)價(jià)啊，還要指望它加薪呢！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)績(jī)效考核的基本做法52績(jī)效考核可是我們最關(guān)注的問(wèn)題了，到底干的怎么樣要有個(gè)評(píng)價(jià)53一、你必須知道的績(jī)效考核的核心問(wèn)題53一、你必須知道的績(jī)效考核的核心問(wèn)題54在公司戰(zhàn)略確定之后，績(jī)效就成為老總關(guān)心的主要問(wèn)題！績(jī)效考核就象“安全帶”，絕對(duì)重要，就是不想戴！公司優(yōu)勢(shì)S公司機(jī)會(huì)O公司威脅T公司劣勢(shì)W公司戰(zhàn)略選擇員工績(jī)效老總為什么要關(guān)注績(jī)效管理54在公司戰(zhàn)略確定之后，績(jī)效就成為老總關(guān)心的主要問(wèn)題！公司優(yōu)55績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理系統(tǒng)職務(wù)說(shuō)明企業(yè)人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)反饋績(jī)效考評(píng)績(jī)效定義績(jī)效㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)1、何為績(jī)效考評(píng)：根據(jù)員工職務(wù)說(shuō)明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評(píng)價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)；2、績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說(shuō)明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?？?jī)效管理系統(tǒng)模型：55績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理系統(tǒng)職務(wù)說(shuō)明企業(yè)人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略企56對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)的考核要點(diǎn)：決策能力；對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；主動(dòng)性、創(chuàng)造性；交流技巧；是否愿意與他人合作？以上考核主要對(duì)企業(yè)管理人員，定性考核大過(guò)量化考核；企業(yè)人員績(jī)效考核的三種基本類型56對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)的考核要點(diǎn)：企業(yè)57我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)?。。因?yàn)樗悄械?！企業(yè)人員績(jī)效考核的三種基本類型二、行為基礎(chǔ)型考評(píng)：即工作是如何完成的。實(shí)施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評(píng)，如服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員等；要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說(shuō)話，如商場(chǎng)零售人員因?yàn)楣ぷ鞣绞降牟煌梢赃_(dá)到相同效果。過(guò)分統(tǒng)一將有人受到不公平對(duì)待，如人的性格問(wèn)題。57我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)?8考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。三、效果基礎(chǔ)型考評(píng)：看出“干出了什么”不關(guān)心過(guò)程，只注重結(jié)果；這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用；優(yōu)點(diǎn)是：客觀、具體、量化指標(biāo)；適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷人員；老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長(zhǎng)期利益。企業(yè)人員績(jī)效考核的三種基本類型58考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。三、效果基礎(chǔ)型考評(píng)：企業(yè)人59對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因?yàn)椤?。因?yàn)樗悄械模】己税?，那是騾子是馬遛遛看啊?？?jī)效考核的三種基本類型必須混合應(yīng)用59對(duì)我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和60員工績(jī)效＝能力×激勵(lì)×環(huán)境＝多因性我能贏得比賽是因?yàn)槲矣袕?qiáng)壯的體魄和比賽技巧；還有就是教練的鼓勵(lì)和觀眾的掌聲；恩，比賽的場(chǎng)地和天氣也不錯(cuò)，我比較適應(yīng)！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？60員工績(jī)效＝能力×激勵(lì)×環(huán)境＝多因性我能贏得比賽是因?yàn)槲矣?1員工的績(jī)效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律＋團(tuán)結(jié)＋服從＋＝多維性！干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！難怪老板賺錢(qián)，質(zhì)量最好，用料最少，時(shí)間最短啊。我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？61員工的績(jī)效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律62員工的績(jī)效是動(dòng)態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！今天人力資源部找我談了，還說(shuō)是老板的意思，說(shuō)我這次績(jī)效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。他們還告訴我，老板說(shuō)了，相信我下次績(jī)效考核，一定能取得好成績(jī)，他說(shuō)他相信我，他能這樣說(shuō)，我的心情的確好多了。員工的績(jī)效的特點(diǎn)是什么？62員工的績(jī)效是動(dòng)態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也63㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)二、你必須掌握的績(jī)效考核基本方法63㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)二、你必須掌握的績(jī)效考核基64針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的績(jī)效考核方法客觀考績(jī)法：客觀考績(jī)＝生產(chǎn)指標(biāo)＋個(gè)人工作指標(biāo)生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；個(gè)人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率此法優(yōu)點(diǎn)與缺陷：優(yōu)點(diǎn)是量化，便于操作；缺點(diǎn)是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟(jì)情況不好，銷售率不高，與個(gè)人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動(dòng)者不太容易量化。64針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的績(jī)效考核方法客觀考績(jī)法：65采用分級(jí)法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過(guò)“中等”的選擇很重要啊！2、主觀考績(jī)法：主觀考績(jī)＝相對(duì)比較法＋絕對(duì)比較法（1）相對(duì)比較法：分級(jí)法：整體排列優(yōu)劣以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好?？梢杂媚承┲匾S度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應(yīng)用比較多。分級(jí)法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對(duì)名次意義，無(wú)法確定等級(jí)。針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法65采用分級(jí)法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過(guò)“中等”的選66我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法（2）強(qiáng)制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強(qiáng)行劃線；強(qiáng)制分配法特點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便；缺點(diǎn)：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績(jī)或矮子里拔大個(gè)；有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負(fù)作用更大！領(lǐng)導(dǎo)逃脫責(zé)任的“好方法”。66我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！針對(duì)較難量化人員67量表法就是一種把定性的問(wèn)題定量化的好方法，你試試吧！針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法絕對(duì)比較法：量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法參見(jiàn)外附表2“量表形式舉例”量表法步驟1、選定考評(píng)的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案2、確定考評(píng)量表尺度3級(jí)到15級(jí)，推薦用優(yōu)＋優(yōu)優(yōu)－或14、12、10、8、6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如11，9等，實(shí)踐表明考評(píng)結(jié)果成理想的正態(tài)分布。67量表法就是一種把定性的問(wèn)題定量化的好方法，你試試吧！針對(duì)68針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法3、界定量表等級(jí)刻度，寫(xiě)錨定詞或錨系詞：說(shuō)明詞。說(shuō)明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時(shí)、偶然等，具體描述式。對(duì)素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)是維度指標(biāo)再分解難，考評(píng)結(jié)果主觀性仍然較大。68針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法3、界定量表等級(jí)刻度，寫(xiě)錨69量表法-----把定性的問(wèn)題定量化的方法876543219一個(gè)管理人員的工作質(zhì)量工作質(zhì)量一貫較好工作質(zhì)量通常尚可工作質(zhì)量經(jīng)常欠佳錨定詞錨系詞69量表法-----把定性的問(wèn)題定量化的方法8765470我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性！針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：美國(guó)人發(fā)明，美國(guó)維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說(shuō)明；排序打亂，（為什么？）以－，0，＋三種符號(hào)統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)結(jié)果得到組合；000不太可能出現(xiàn)，如可能0，－，－，2分，0，0，－3分，0004分，以此類推。參見(jiàn)表下頁(yè)表：優(yōu)點(diǎn)去除主觀性，符合人的心理。70我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性！針對(duì)較難71序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)符號(hào)1有正常自信，通常對(duì)工作有把握，只偶爾躊躇一下。－，0，＋2工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，有時(shí)不是能按期完成。－，0，＋3口頭及書(shū)面匯報(bào)都有條理，考慮周到，很少需要另作補(bǔ)充。－，0，＋4工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對(duì)事情采取回避態(tài)度。－，0，＋5有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理、不完整，因而價(jià)值不大，或需要返工補(bǔ)充。－，0，＋6效度可算符合要求，一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù)。－，0，＋7敏捷、利索，總能完成計(jì)劃進(jìn)度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。－，0，＋8言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對(duì)各種情況能作出迅速果斷反應(yīng)。－，0，＋9匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補(bǔ)充報(bào)告。－，0，＋混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例71序號(hào)典型績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)符號(hào)1有正常自信，通常對(duì)工作有把握，72標(biāo)準(zhǔn)七種組合＝－－－－－0＋－－－0＋＋＋－0＋＋＋＋＋得分1234567維度得分工作效率0＋＋6工作自信－0＋4匯報(bào)質(zhì)量＋＋＋7混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例72標(biāo)準(zhǔn)七種組合＝－－－－－0＋－－－0＋＋＋－0＋＋＋＋＋73這就是錨定，把關(guān)鍵事件作為錨定詞，再配合量表刻度?。♂槍?duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法行為錨定平分法＝量表評(píng)分法＋關(guān)鍵事件法此法有很強(qiáng)的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評(píng)分。步驟：A.組成兩個(gè)開(kāi)發(fā)小組人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級(jí)＋人事部門(mén)職員＋外聘人事咨詢專家B.選定該職務(wù)工作核心維度，列出維度表，好、中、差、明確寫(xiě)出每個(gè)維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。見(jiàn)表3。73這就是錨定，把關(guān)鍵事件作為錨定詞，再配合量表刻度?。♂槍?duì)7432.721.614.643.6一老年婦女要求更換剛購(gòu)買的圍巾，說(shuō)原以為是羊毛的，回家女兒說(shuō)是人造毛的，要求更換，對(duì)此始則不理，繼則拒絕，指責(zé)老人粗心，最后爭(zhēng)吵，謾罵顧客55.7當(dāng)顧客要求退換在本店購(gòu)買的商品時(shí)，雖明知按公司政策，該商品在退貨有效期內(nèi)卻謊稱已經(jīng)過(guò)期，無(wú)法再退，為保持自己的銷售業(yè)績(jī)，避免對(duì)商品的二次處理。在顧客要求將一件背心退款，未見(jiàn)瑕疵，起先拒絕，后在客戶堅(jiān)持下，終于接受退貨，付還貨款。在顧客要求將已購(gòu)商品更換為另一顏色或款式的貨品時(shí)，予以拒絕，態(tài)度粗暴。結(jié)果令顧客悻悻而去。對(duì)幾位顧客持春節(jié)前購(gòu)物高潮中在本店購(gòu)得的商品，現(xiàn)在又來(lái)退貨的情況，用理性的方式進(jìn)行了處理。行為錨定評(píng)分法（BARS）表----百貨商店售貨員對(duì)待顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評(píng)實(shí)例7432.721.614.643.6一老年婦女要求更換剛購(gòu)買7566.7577.488.38.79一顧客說(shuō)本周從本店所購(gòu)得一副手套嫌小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換一顧客拿來(lái)購(gòu)自本店的男式大衣一件，說(shuō)才購(gòu)得一年多，襯里已經(jīng)磨損，要求更換能友好的接待，并同意為其更換襯里，收取襯里更換成本費(fèi)用，免加工費(fèi)。一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周購(gòu)自本店，今發(fā)現(xiàn)有一小洞，能講究技巧地為她退換，表示歉意。感謝她指出本店缺點(diǎn)，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果客戶滿意而去。一女顧客持在本公司另一分店所購(gòu)得的一件女式襯衫，要求退換成另一款式，能很圓滿的予以退換，使該顧客大受感動(dòng)當(dāng)場(chǎng)又另購(gòu)三件襯衣，一條裙子，所購(gòu)商品金額為先前5倍。行為錨定評(píng)分法（BARS）表----百貨商店售貨員對(duì)待顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評(píng)實(shí)例7566.7577.488.38.79一顧客說(shuō)本周從本店所購(gòu)76行為錨定法特點(diǎn)：有任職者參與，受考評(píng)者容易接受；指出何種方式最優(yōu)秀，任職者認(rèn)同，將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能；缺點(diǎn)是，開(kāi)發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過(guò)少的情況。針對(duì)較難量化人員的績(jī)效考核方法76行為錨定法特點(diǎn)：有任職者參與，受考評(píng)者容易接受；針對(duì)較難77能力：錨定詞不同等級(jí)差別的撰寫(xiě)參考77能力：錨定詞不同等級(jí)差別的撰寫(xiě)參考78能力：錨定詞不同等級(jí)差別的撰寫(xiě)參考78能力：錨定詞不同等級(jí)差別的撰寫(xiě)參考79工作態(tài)度：錨定詞不同等級(jí)差別的撰寫(xiě)參考79工作態(tài)度：錨定詞不同等級(jí)差別的撰寫(xiě)參考80公司戰(zhàn)略公司績(jī)效指標(biāo)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效計(jì)劃工作能力指標(biāo)工作任務(wù)目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)框架80公司戰(zhàn)略公司績(jī)效部門(mén)關(guān)鍵員工工作能力工作關(guān)鍵KPI指標(biāo)框81KPI設(shè)計(jì)思路和程序思路：先確定公司指標(biāo)；然后分解成部門(mén)指標(biāo)；最后分解到崗位指標(biāo)；設(shè)計(jì)程序：描述被考核對(duì)象的增殖工作產(chǎn)出；從每項(xiàng)產(chǎn)出中提取指標(biāo)；劃分增殖產(chǎn)出等級(jí)，重要性，給予權(quán)重；追蹤實(shí)際績(jī)效與指標(biāo)差距；81KPI設(shè)計(jì)思路和程序思路：先確定公司指標(biāo)；82原則正確做法錯(cuò)誤做法具體的Specific

切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情境變化

抽象的未分解的復(fù)制其他情景中的指標(biāo)可以度量的Measurable

數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性

主觀判斷非行為化的描述數(shù)據(jù)或信息無(wú)從獲得可實(shí)現(xiàn)的Attainable

在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)

過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)期限過(guò)長(zhǎng)現(xiàn)實(shí)的Realistic

可證明的可觀察的

假設(shè)的不可以觀察和證明的有時(shí)限的Time—bound

使用時(shí)間單位關(guān)注效率

不考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的Smart原則82原則正確做法錯(cuò)誤做法具體的切中目標(biāo)抽象的可以度量的83指標(biāo)類型舉例數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)產(chǎn)量銷售額利潤(rùn)業(yè)績(jī)記錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級(jí)考核客戶考核成本單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)限及時(shí)性到市場(chǎng)的時(shí)間供貨周期同級(jí)考核客戶考核KPI績(jī)效指標(biāo)的類型83指標(biāo)類型舉例數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)產(chǎn)量業(yè)績(jī)記錄質(zhì)量破損率生產(chǎn)記錄成本84部門(mén)績(jī)效指標(biāo)參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)營(yíng)收達(dá)成率營(yíng)收凈額營(yíng)收成本率毛利率營(yíng)收純益率每位職工銷貨額壞帳率管銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入比率毛率/營(yíng)銷收入比率用人費(fèi)用/營(yíng)銷收入平均存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動(dòng)執(zhí)行率銷售計(jì)劃的完成率參展率拜訪客戶數(shù)庫(kù)存降低率交貨延遲數(shù)新產(chǎn)品/營(yíng)銷收入比例客戶資料的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)市場(chǎng)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度(歷史資料比對(duì))交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)84部門(mén)績(jī)效指標(biāo)參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)營(yíng)收達(dá)成率不85部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部門(mén)預(yù)算達(dá)成率營(yíng)銷收入達(dá)成率管銷費(fèi)用成長(zhǎng)率管銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營(yíng)銷收入廣告費(fèi)用/營(yíng)銷收入銷售業(yè)績(jī)接單量市場(chǎng)占有率品牌形象每位職工銷售配額達(dá)成率(標(biāo)準(zhǔn)格式)行銷計(jì)劃的周延性與檢討(固定格式)新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額比或產(chǎn)品項(xiàng)目)新市場(chǎng)營(yíng)收/總營(yíng)收(一年內(nèi))市場(chǎng)分散達(dá)成率(與預(yù)算比較)客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計(jì)件數(shù))市場(chǎng)情報(bào)的書(shū)面檔(標(biāo)準(zhǔn)格式)市場(chǎng)預(yù)測(cè)的精確程度與差異分析(與歷史比)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)據(jù)文件(標(biāo)準(zhǔn)格式)85部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)市場(chǎng)部門(mén)預(yù)86部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)研發(fā)部門(mén)預(yù)算控制程度研發(fā)成本成長(zhǎng)率單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算控制(含人時(shí)及投入的其它資源)研發(fā)成本/營(yíng)銷收入比例加班小時(shí)/總工時(shí)的比例研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良(貢獻(xiàn)金額)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)(貢獻(xiàn)金額)新材料開(kāi)發(fā)(貢獻(xiàn)金額)制程改良(貢獻(xiàn)金額)成本降低(貢獻(xiàn)金額)如期完成研發(fā)數(shù)(一定比率)技術(shù)檔的制作件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)完成產(chǎn)品測(cè)試件數(shù)完成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)件數(shù)提供技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù)完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的比例產(chǎn)品改良(件)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)(件)新材料開(kāi)發(fā)(件)制程改良(件)成本降低(件)86部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)研發(fā)部門(mén)預(yù)87部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)生產(chǎn)產(chǎn)品不良率完工率單位職工生產(chǎn)力成本降低幅度存貨水準(zhǔn)產(chǎn)能配合程度87部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)生產(chǎn)產(chǎn)品不88部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)行政預(yù)算達(dá)成率重大采購(gòu)成本控制公司全面管銷費(fèi)用成長(zhǎng)率部門(mén)預(yù)算的達(dá)成率部門(mén)預(yù)算的成長(zhǎng)率財(cái)務(wù)管理的節(jié)省金額(與歷史比)預(yù)算執(zhí)行(全公司)教育訓(xùn)練執(zhí)行時(shí)間制度設(shè)計(jì)完成率(與預(yù)算比)辦公器材的損壞率各項(xiàng)文件書(shū)報(bào)雜志的管理(由使用單位評(píng)定)各項(xiàng)服務(wù)的滿意度(由使用單位評(píng)定)88部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)行政預(yù)算達(dá)89部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)HR加班費(fèi)控制用人費(fèi)用控制人事費(fèi)用增減幅度職工流動(dòng)率職工滿意度教育訓(xùn)練課程的開(kāi)辦次數(shù)單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)職工問(wèn)題解決的程度組織氣氛指標(biāo)(士氣調(diào)查)出缺勤率人員流動(dòng)率89部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)HR加班費(fèi)90部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)IT預(yù)算達(dá)成率(部門(mén)內(nèi))信息預(yù)算成長(zhǎng)率外包/內(nèi)部訊成本比率每小時(shí)數(shù)據(jù)處理成本計(jì)算機(jī)軟硬件及耗材成本比信息設(shè)備采購(gòu)執(zhí)行成本預(yù)定的系統(tǒng)發(fā)展達(dá)成率提供計(jì)算機(jī)系統(tǒng)咨詢服務(wù)人時(shí)設(shè)備的使用或閑置率系統(tǒng)故障率平均每次系統(tǒng)維護(hù)人時(shí)90部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)IT預(yù)算達(dá)91部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)財(cái)務(wù)應(yīng)收帳款數(shù)及收現(xiàn)期限庫(kù)存現(xiàn)金存貨水準(zhǔn)的控制(平均存貨成本)壞帳率(90天以上帳款率)利息支出變動(dòng)率節(jié)稅金額或比率外匯操作收益率(會(huì)計(jì)處理成本的降低)稅前凈利及營(yíng)業(yè)額銷售金額成長(zhǎng)率投資報(bào)酬率總資產(chǎn)報(bào)酬率會(huì)計(jì)報(bào)表的延遲日數(shù)(現(xiàn)金、營(yíng)運(yùn)資金的流動(dòng)性預(yù)測(cè))預(yù)算個(gè)別科目的掌握正確性各種財(cái)會(huì)報(bào)表分析文件的累計(jì)數(shù)(以科目或分析比率別鑒定)91部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)財(cái)務(wù)應(yīng)收帳92部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)采購(gòu)預(yù)算控制制度閑置材料的處理收入采購(gòu)成本/采購(gòu)金額拒收采購(gòu)金額(次數(shù))/采購(gòu)金額(次數(shù))超額采購(gòu)只金額(定一比率)采購(gòu)數(shù)量折扣金額采購(gòu)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)貨率(或延遲率)采購(gòu)來(lái)源的多樣性(與歷史比)采購(gòu)品不合格率每次采購(gòu)平均處理時(shí)間供貨商數(shù)據(jù)的建立完備程度(標(biāo)準(zhǔn)格式)采購(gòu)制度的建立(書(shū)面格式)采購(gòu)前置時(shí)間的縮短92部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)采購(gòu)預(yù)算控93部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)工程預(yù)算達(dá)成率品質(zhì)成本/營(yíng)銷金額每批量品質(zhì)成本/每批量總額工程測(cè)具的維修成本成長(zhǎng)率產(chǎn)品不良率各單項(xiàng)產(chǎn)品測(cè)試的人時(shí)工程測(cè)具的損壞率提供技術(shù)支持的人時(shí)品管制度的書(shū)面檔規(guī)格的技術(shù)文件(齊備率)品管的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程(標(biāo)準(zhǔn)格式)93部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)工程預(yù)算達(dá)94部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)客服顧客滿意度顧客抱怨次數(shù)問(wèn)題解決程度94部門(mén)績(jī)效指標(biāo)KPI參考范例部門(mén)財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)客服顧客滿95KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售總助95KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售總助96KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售總助（續(xù)）96KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售總助（續(xù)）97KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理97KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理98KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理（續(xù)）98KPI設(shè)計(jì)舉例－供運(yùn)部經(jīng)理（續(xù)）99KPI設(shè)計(jì)舉例－工長(zhǎng)99KPI設(shè)計(jì)舉例－工長(zhǎng)100KPI設(shè)計(jì)舉例－總賬會(huì)計(jì)100KPI設(shè)計(jì)舉例－總賬會(huì)計(jì)101KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售員101KPI設(shè)計(jì)舉例－銷售員102KPI與平衡積分法102KPI與平衡積分法103財(cái)務(wù)角度滿足股東學(xué)習(xí)與發(fā)展角度變化發(fā)展內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度流程與績(jī)效客戶角度客戶看法平衡KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系的選擇與平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡也稱為綜合計(jì)分卡，1992年由美國(guó)Dr.RobertKaplanandDr.DavidNorton，博士提出；目前全球財(cái)富1000家企業(yè)中，50％以上采用這種方法；從戰(zhàn)略角度出發(fā)，統(tǒng)合財(cái)務(wù)指標(biāo)＆非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)估企業(yè)績(jī)效。103財(cái)務(wù)角度學(xué)習(xí)與發(fā)展內(nèi)部營(yíng)運(yùn)客戶角度KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系的104關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標(biāo)類型管理層健康的經(jīng)濟(jì)收益加大銷售力度財(cái)務(wù)類客戶類學(xué)習(xí)發(fā)展類收入控制成本與費(fèi)用利潤(rùn)提高服務(wù)意識(shí)與服務(wù)水平健康組織發(fā)展盈利能力客戶滿意實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需求的關(guān)鍵成功因素技術(shù)路線：從平衡計(jì)分卡到績(jī)效指標(biāo)體系的建立104關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的健康的經(jīng)105關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標(biāo)類型客戶產(chǎn)品質(zhì)量保證保障產(chǎn)品質(zhì)量客戶類內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類產(chǎn)品（線）多元加快新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)個(gè)性差異化產(chǎn)品設(shè)計(jì)科技含量開(kāi)發(fā)使用方便性定價(jià)價(jià)格優(yōu)惠推廣服務(wù)到位提高服務(wù)意識(shí)水平售前（態(tài)度、專業(yè)、知識(shí)）銷售售后（反應(yīng)速度、效果）客戶服務(wù)卓越品牌技術(shù)支持知曉程度加大品牌建設(shè)社會(huì)形象企業(yè)形象產(chǎn)品市場(chǎng)宣傳實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需求的關(guān)鍵成功因素105關(guān)鍵利益相關(guān)主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標(biāo)產(chǎn)品質(zhì)量106關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標(biāo)類型員工精神需求建立公司企業(yè)文化內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類學(xué)習(xí)發(fā)展類職業(yè)發(fā)展規(guī)范管理流程體系公平的管理體系順暢溝通渠道學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)有價(jià)值得培訓(xùn)被認(rèn)同＆關(guān)懷物資需求合理薪酬體系設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度薪酬福利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需求的關(guān)鍵成功因素106關(guān)鍵利益相關(guān)主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標(biāo)精神需求107財(cái)務(wù)類客戶類內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類學(xué)習(xí)發(fā)展類市場(chǎng)營(yíng)銷新產(chǎn)品設(shè)計(jì)采購(gòu)管理招聘管理預(yù)算管理行政管理主要流程與四類指標(biāo)關(guān)系三、確定關(guān)鍵成功因素與主要流程之間的聯(lián)系1、將關(guān)鍵成功因素與內(nèi)部流程聯(lián)系起來(lái)，可以清晰的看到各流程在對(duì)關(guān)鍵成功因素的影響；右表是主要流程與平衡計(jì)分法四類指標(biāo)之間的聯(lián)系；2、確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn)：流程由三部分組成，即：投入、過(guò)程與結(jié)果。流程分析從時(shí)間、成本、風(fēng)險(xiǎn)、結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行控制。107財(cái)務(wù)類客戶類內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類學(xué)習(xí)發(fā)展類市場(chǎng)新產(chǎn)品采購(gòu)招聘預(yù)算108時(shí)間成本風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果市場(chǎng)營(yíng)銷新產(chǎn)品設(shè)計(jì)采購(gòu)管理招聘管理預(yù)算管理行政管理流程的關(guān)鍵控制要點(diǎn)3、形成初步的績(jī)效考核指標(biāo)體系4、對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試＆修正該指標(biāo)是否可以理解？該指標(biāo)是否可以控制？該指標(biāo)是否可以實(shí)施？該指標(biāo)是否可以相信？該指標(biāo)是否可以衡量？該指標(biāo)是否可以低成本獲??？該指標(biāo)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致？指標(biāo)是否與整體指標(biāo)銜接？三、確定關(guān)鍵成功因素與主要流程之間的聯(lián)系108時(shí)間成本風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果市場(chǎng)新產(chǎn)品采購(gòu)招聘預(yù)算行政流程的關(guān)鍵控109時(shí)間成本風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果市場(chǎng)營(yíng)銷促銷活動(dòng)按時(shí)完成營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率新業(yè)務(wù)用戶認(rèn)知度新產(chǎn)品設(shè)計(jì)新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)按時(shí)完成率新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)平均成本年度新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)總數(shù)采購(gòu)管理辦公用品采購(gòu)周期采購(gòu)成本預(yù)算達(dá)成率違規(guī)采購(gòu)的次數(shù)采購(gòu)質(zhì)量問(wèn)題發(fā)生次數(shù)招聘管理年度大學(xué)生招聘按時(shí)完成率招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率用人單位的滿意度預(yù)算管理預(yù)算編制按時(shí)完成率未按預(yù)算流程控制的次數(shù)公司整體預(yù)算達(dá)成率行政管理重點(diǎn)任務(wù)物按時(shí)完成率食堂管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率員工對(duì)后勤管理滿意度流程與控制點(diǎn)結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)109時(shí)間成本風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果市場(chǎng)促銷活動(dòng)按時(shí)完成營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率110企業(yè)應(yīng)用平衡積分法考核實(shí)例：事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理KPI組成表110企業(yè)應(yīng)用平衡積分法考核實(shí)例：事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理KP111事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明KPI設(shè)計(jì)說(shuō)明：事業(yè)部目前處于轉(zhuǎn)型期，需要大力的拓展市場(chǎng)來(lái)獲得發(fā)展，因此這兩個(gè)事業(yè)部拓展新客戶的任務(wù)非常重要，所以這兩個(gè)事業(yè)部總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中占權(quán)重最大的是“新客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)”。特殊激勵(lì)措施說(shuō)明：如果本部門(mén)在年度考核中，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng)，而且“新客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)”超出了預(yù)期目標(biāo)，則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。這樣就鼓勵(lì)了事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，重點(diǎn)拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。111事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明KPI設(shè)計(jì)說(shuō)112第二類型事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)KPI112第二類型事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)KPI113KPI設(shè)計(jì)說(shuō)明：第二類型事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展處于相對(duì)成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來(lái)源業(yè)務(wù)，因此本事業(yè)部財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)尤其重要。當(dāng)期本事業(yè)部最大的目標(biāo)是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運(yùn)營(yíng)效率、控制運(yùn)營(yíng)成本、獲取最大限度的利潤(rùn)。“利潤(rùn)完成率”是本部門(mén)占權(quán)重最大的指標(biāo)。特殊激勵(lì)措施說(shuō)明：如果本部門(mén)在年度考核中，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng)，而且利潤(rùn)完成率超額完成，則在超出預(yù)算目標(biāo)的那一部分中提成一定比例獎(jiǎng)勵(lì)總經(jīng)理和副總經(jīng)理。這樣就鼓勵(lì)本部門(mén)總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，工作的重點(diǎn)放在“利潤(rùn)完成率”上面，使本部門(mén)的運(yùn)營(yíng)與公司戰(zhàn)略方向相符。113KPI設(shè)計(jì)說(shuō)明：114第三類型事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)KPI114第三類型事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)KPI115KPI設(shè)計(jì)說(shuō)明：第三類型事業(yè)部是公司一個(gè)比較特殊的部門(mén)，肩負(fù)著公司其他部門(mén)下崗分流員工就業(yè)的重任，本部門(mén)工作的重點(diǎn)應(yīng)該是接納公司其他部門(mén)分流員工，并基本能夠達(dá)到部門(mén)收支平衡或者輕微的虧損。因此本部門(mén)總經(jīng)理副總經(jīng)理最關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)是“公司富余人員安置率”。特殊激勵(lì)措施說(shuō)明：如果本部門(mén)在年度考核中，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng)，如果本部門(mén)安置公司富余人員達(dá)到了要求，則應(yīng)該給與專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)的幅度不應(yīng)超過(guò)總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的60%。115KPI設(shè)計(jì)說(shuō)明：116某企業(yè)對(duì)總經(jīng)理的采用平衡計(jì)分卡

考核實(shí)例建議采用平衡計(jì)分卡工具，從財(cái)務(wù)（即公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)）、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中：財(cái)務(wù)占60％權(quán)重，顧客占20％權(quán)重，內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新各占10％權(quán)重考核得分將直接影響年終效益獎(jiǎng)金的數(shù)目總經(jīng)理年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額＝年終效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額×平衡計(jì)分卡得分116某企業(yè)對(duì)總經(jīng)理的采用平衡計(jì)分卡

考核實(shí)例117平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)滿分為100分。根據(jù)實(shí)際完成情況指標(biāo)得分可以低于甚至超出100分平衡計(jì)分卡標(biāo)準(zhǔn)滿分為100％。根據(jù)實(shí)際完成情況綜合得分可以低于甚至超出100％117平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－財(cái)務(wù)備注：118平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－顧客118平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－顧客119平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－內(nèi)部運(yùn)作119平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－內(nèi)部運(yùn)作120平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新120平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)－學(xué)習(xí)和創(chuàng)新121第四部分企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)121第四部分122預(yù)備知識(shí)---各行業(yè)工資額占企業(yè)成本比例行業(yè)占企業(yè)成本比例%行業(yè)占企業(yè)成本比例%行業(yè)占企業(yè)成本比例%行業(yè)占企業(yè)成本比例%采掘業(yè)18.4制造業(yè)6.3電氣水10.9建筑業(yè)14.5交通倉(cāng)儲(chǔ)郵電電信3.7批發(fā)零售貿(mào)易3.7金融保險(xiǎn)業(yè)23.2房地產(chǎn)4.6公共服務(wù)業(yè)42.5農(nóng)林牧副漁13.7餐飲業(yè)15-20紡織業(yè)5眼鏡15高科技5機(jī)械電子8煙具企業(yè)15服裝類50（加工總成本）鞋類企業(yè)17-20數(shù)據(jù)來(lái)源：黃色為大連勞動(dòng)局2004年發(fā)布，褐紅色為蘇州企業(yè)2008年調(diào)研數(shù)據(jù)，藍(lán)色為2008年溫州企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)。2008年勞動(dòng)法實(shí)施，企業(yè)整體工資成本上漲10-20%。122預(yù)備知識(shí)---各行業(yè)工資額占企業(yè)123Compensation:平衡、補(bǔ)償、回報(bào)第一階段第四階段第三階段第二階段預(yù)備知識(shí)：薪酬概念的歷史與當(dāng)代Wage:工資：工作量付酬1920年Salary:固定時(shí)間付給，月薪含小部分福利。Totalcompensation:總體薪酬：工資、福利、保險(xiǎn)、精神1980123Compensation:第一階段第四階段第三階段第二124掙錢(qián)多少也是面子??！預(yù)備知識(shí)---什么是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系何為報(bào)酬系統(tǒng)：組織所提供給個(gè)人的薪資、物品和服務(wù)的總匯，即為報(bào)酬系統(tǒng)。報(bào)酬系統(tǒng)的作用：對(duì)個(gè)人：生存條件＋心理滿足＋地位＋榮譽(yù)124掙錢(qián)多少也是預(yù)備知識(shí)---什么是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系何為報(bào)125員工眼里的薪酬制度的合理性1、薪酬水平能夠應(yīng)付日常開(kāi)支；（社會(huì)屬性）2、薪酬制度公平（對(duì)內(nèi)和對(duì)外）；3、薪酬是員工分享企業(yè)贏利權(quán)利；4、薪酬是企業(yè)對(duì)能力績(jī)效的認(rèn)同；5、薪酬配套應(yīng)該適合員工的需要。125員工眼里的薪酬制度的合理性1、薪酬水平能夠應(yīng)付日常開(kāi)支126員工對(duì)薪酬的滿足感來(lái)自于1、報(bào)酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平4、組織管理的水平（員工發(fā)展機(jī)會(huì)，組織變動(dòng)帶來(lái)）126員工對(duì)薪酬的滿足感來(lái)自于1、報(bào)酬的水平127員工滿意度與薪酬員工滿意度的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；（輪崗）2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職領(lǐng)導(dǎo)與和諧人際關(guān)系但是，沒(méi)有金錢(qián)，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作？127員工滿意度與薪酬員工滿意度的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于：128組織眼中的薪酬制度對(duì)組織：鼓勵(lì)員工發(fā)展組織需要的技術(shù)和能力；激勵(lì)員工組織認(rèn)為有效的行動(dòng)；是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬；雇主與雇員存在著合作與沖突，薪酬是其中最重要的籌碼。控制成本：降低總成本40%是可能的；改善績(jī)效：向員工傳遞強(qiáng)烈信號(hào)；塑造企業(yè)文化：薪酬哲學(xué)體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀；支持變革：戰(zhàn)略變革、流程再造、組織重組都要有薪酬調(diào)整來(lái)做支撐。128組織眼中的薪酬制度對(duì)組織：鼓勵(lì)員工發(fā)展組織需要的技術(shù)和129社會(huì)眼中的薪酬制度反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)；是宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要參考：產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，招商引資等等；薪酬是衡量社會(huì)公平標(biāo)準(zhǔn)：城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)差別的調(diào)控；薪酬是財(cái)政支出的組成部分：政府、事業(yè)、國(guó)企等等。129社會(huì)眼中的薪酬制度反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)；130當(dāng)代薪酬含義：TotalCompensation企業(yè)的總體薪酬企業(yè)的物質(zhì)薪酬企業(yè)的精神薪酬企業(yè)的直接薪酬企業(yè)的間接薪酬員工精神滿足感基本工資底薪法律保護(hù)績(jī)效提薪（考核）變?yōu)楣潭ù碳ば∩儆媒蛸N（臨時(shí)性）生活物價(jià)特別地區(qū)特殊勞動(dòng)特殊津貼（政府專家）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)傭金績(jī)效各種貢獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)紅利利潤(rùn)分享斯坎倫拉克計(jì)劃組織獎(jiǎng)勵(lì)年終分紅福利法定福利醫(yī)社保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房共積（遞延）帶薪假期含培訓(xùn)企業(yè)福利年金午餐文體股權(quán)股票（干股）股份股票期權(quán)（遞延）職業(yè)肯定晉升發(fā)展彈性工作職業(yè)保障參與決策工作挑戰(zhàn)自我成就社會(huì)肯定聲譽(yù)魅力交友機(jī)會(huì)友善關(guān)系辦公條件喜歡任務(wù)表?yè)P(yáng)肯定互相尊重130當(dāng)代薪酬含義：TotalCompensation企業(yè)131預(yù)備知識(shí)：企業(yè)薪酬的三大種類基本薪酬（BasicPay）常規(guī)性：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定；固定性：在等級(jí)內(nèi)就拿固定數(shù)額基準(zhǔn)性：基本薪酬是輔助薪酬的計(jì)算基準(zhǔn)；（如崗位系數(shù)）綜合性：最能反映崗位的價(jià)值。131預(yù)備知識(shí)：企業(yè)薪酬的三大種類基本薪酬（BasicP132可變薪酬（VariablePay）在薪酬和績(jī)效之間建立聯(lián)系；補(bǔ)充性：對(duì)基本薪酬補(bǔ)充，反映員工實(shí)際工作績(jī)效與組織要求；激勵(lì)性：通過(guò)支付方式、標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間的變化，把員工與組織拉在一起。短期可變薪酬：建立在具體績(jī)效基礎(chǔ)上，如獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期可變薪酬：企業(yè)股權(quán)、股票期權(quán)，這成為高層管理人員可變薪酬的重點(diǎn)。預(yù)備知識(shí)：企業(yè)薪酬的三大種類132可變薪酬（VariablePay）預(yù)備知識(shí)：企業(yè)薪酬133福利薪酬（BenefitPay）各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)：法定福利；組織內(nèi)福利；非貨幣福利；貨幣化福利；非貨幣化化福利在很多國(guó)家可以免稅；福利可以為退休或不可測(cè)事件提供保障；物質(zhì)發(fā)放有現(xiàn)金發(fā)放不同的效果。預(yù)備知識(shí)：企業(yè)薪酬的三大種類133福利薪酬（BenefitPay）預(yù)備知識(shí)：企業(yè)薪酬的1342、獎(jiǎng)金（高差異性，低剛性）1、基本工資（高剛性、高差異性）3、津貼（低差異性、低剛性，屬于補(bǔ)償工資性質(zhì)）4、福利（低差異性、高剛性）差異性剛性企業(yè)薪酬項(xiàng)目的差異性與剛性1342、獎(jiǎng)金1、基本工資3、津貼4、福利差異性剛性企業(yè)薪酬135特征類型分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效決定工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效浮動(dòng)計(jì)件工資制、銷售提成制激勵(lì)政策明顯助長(zhǎng)員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不利合作性強(qiáng)工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級(jí)工資制鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資與績(jī)效和責(zé)任關(guān)系，引致員工對(duì)工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學(xué)歷和經(jīng)歷來(lái)確定工資工齡與工資同步增長(zhǎng)日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，滿足員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩不利調(diào)動(dòng)積極性職務(wù)工資制根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)多少限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)和績(jī)效確定工資基本工資、年資工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼津貼構(gòu)成崗位技能工資制綜合考慮員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感和激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和管理都比較復(fù)雜和麻煩薪酬的幾種制度形式135特征分配原則特點(diǎn)常見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效根據(jù)員工近期績(jī)效決定工136廣義薪酬因素的影響薪酬對(duì)員工的影響薪酬組成要素吸引激勵(lì)留人基本工資高高中員工福利低中低特殊津貼低中低短期激勵(lì)高中高長(zhǎng)期激勵(lì)中高中136廣義薪酬因素的影響薪酬對(duì)員工的影響薪酬組成要素吸引激勵(lì)137第一篇：企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬137第一篇：企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬138企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的含義Milkovich在1988年提出：對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性作用的薪酬決策模式；薪酬戰(zhàn)略由企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決定；與組織總體戰(zhàn)略匹配；總體、長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的薪酬管理；對(duì)組織績(jī)效和變革起到關(guān)鍵性工具和促進(jìn)作用。138企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬的含義Milkovich在1988年提出139知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實(shí)踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等系統(tǒng)知識(shí)創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識(shí)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。更新價(jià)值性稀缺性難模仿性有組織性

戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）139知識(shí)整合人力資本客戶資本組織資本核心競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理140戰(zhàn)略性薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別戰(zhàn)略性薪酬管理傳統(tǒng)薪酬管理目標(biāo)吸引激勵(lì)優(yōu)秀員工，組織與個(gè)人協(xié)調(diào)發(fā)展為員工管理提供支持薪酬觀念投資行為（人作為資本類資源）成本對(duì)員工認(rèn)識(shí)核心員工是競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略力量員工是工具性資源績(jī)效長(zhǎng)期績(jī)效，結(jié)果和過(guò)程指標(biāo)同等重要中短期績(jī)效，結(jié)果導(dǎo)向薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略方向傳統(tǒng)工作等級(jí)關(guān)注重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，分配效果強(qiáng)調(diào)公平性，基本制度員工參與度核心員工是主體，采納員工建議員工是被管理者，接受安排動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)隨時(shí)調(diào)整比較固定，穩(wěn)定140戰(zhàn)略性薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別戰(zhàn)略性薪酬管理傳統(tǒng)薪141企業(yè)收益額企業(yè)（產(chǎn)品）生命周期工資獎(jiǎng)金福利開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高高高高高低低時(shí)間報(bào)酬與企業(yè)生命周期原來(lái)是這種關(guān)系！低報(bào)酬系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系報(bào)酬系統(tǒng)的基本組成部分：基本工資、獎(jiǎng)金、福利在不同企業(yè)發(fā)展周期，根據(jù)企業(yè)的主要矛盾是不同的如開(kāi)創(chuàng)時(shí)期要推銷產(chǎn)品是主要矛盾則福利、工資低，產(chǎn)品銷售獎(jiǎng)金特別高。141企業(yè)收企業(yè)（產(chǎn)品）生命周期工資獎(jiǎng)金福利開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定142經(jīng)營(yíng)周期與薪酬趨勢(shì)開(kāi)創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本工資獎(jiǎng)金福利142經(jīng)營(yíng)周期與薪酬趨勢(shì)開(kāi)創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退(轉(zhuǎn)型)期基本143企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)期快速成長(zhǎng)期成熟穩(wěn)定期衰退期薪酬競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)薪酬剛性小較大大小薪酬構(gòu)成基本工資低較高高較低績(jī)效獎(jiǎng)金較高高較高較高福利低較高高低長(zhǎng)期薪酬一般無(wú)核心員工較低核心較高，一員工般較低較高143企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段初144薪酬戰(zhàn)略中的薪級(jí)差別策略各職級(jí)薪酬均衡提升低職級(jí)薪酬快速大幅提升高中職級(jí)提升平緩高職級(jí)薪酬大幅提升低職級(jí)緩慢中職級(jí)薪酬提升緩慢兩級(jí)薪酬大幅提升144薪酬戰(zhàn)略中的薪級(jí)差別策略各職級(jí)薪酬均衡提升低職級(jí)薪酬快145第二篇：薪酬設(shè)計(jì)的四大公平145第二篇：薪酬設(shè)計(jì)的四大公平146唉，廠齡再長(zhǎng)也比不上小青年搞技術(shù)的拿的多！企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)報(bào)酬決定的因素＝內(nèi)在因素＋外在因素1、內(nèi)在因素＝勞動(dòng)量＋職位高低＋技術(shù)和訓(xùn)練水平＋工作的時(shí)間性＋工作條件＋年齡和工齡其中問(wèn)題：長(zhǎng)期聘用的工作率和短期聘用的工作率應(yīng)當(dāng)哪一個(gè)高？此種說(shuō)法不適應(yīng)勞動(dòng)工人，適應(yīng)于技術(shù)員工；年齡和工齡與績(jī)效關(guān)系不大，肯定在企業(yè)的服務(wù)，防止過(guò)多流動(dòng)作用。其他作用下降。146唉，廠齡再長(zhǎng)也比不上小青年搞技術(shù)的拿的多！企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)147我們幾個(gè)能在這里落下，條件可多呢，天氣、音樂(lè)、樹(shù)枝、花朵。。企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)外部公平2、外在因素＝生活費(fèi)用與物價(jià)水平＋政府法律法規(guī)+企業(yè)負(fù)擔(dān)能力＋地區(qū)行業(yè)平均工資率＋勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況＋勞動(dòng)力潛在替代物＋市場(chǎng)產(chǎn)品需求彈性＋工會(huì)力量＋風(fēng)俗習(xí)慣147我們幾個(gè)能在這里落下，條件可多呢，天氣、音樂(lè)、樹(shù)枝、花148工資率WSQQ！企業(yè)雇傭人數(shù)D企業(yè)雇傭人數(shù)Q工資率ABCD1、外部公平：外部公平是指企業(yè)付給員工的工資同外部市場(chǎng)現(xiàn)行工資率基本一致，企業(yè)是市場(chǎng)形成的價(jià)格的接受者，這里有不同行業(yè)、不同地區(qū)的不同的外部公平標(biāo)準(zhǔn)；報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論核心外部公平性FE148工WSQQ！企業(yè)雇傭人數(shù)D企業(yè)雇傭人數(shù)Q工ABCD1、149報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論核心外部公平性2、決定工資率與就業(yè)水平的因素（1）勞動(dòng)力需求曲線：稱為企業(yè)邊際產(chǎn)品收益函數(shù)，每增加一個(gè)單位勞動(dòng)力所增加的收益。“勞動(dòng)力供求曲線”含義：企業(yè)對(duì)不同數(shù)量勞動(dòng)力所愿意支付的最高工資；此曲線條件：勞動(dòng)力完全供給彈性：即假設(shè)工資率只與雇傭人數(shù)有關(guān)，稱為完全彈性W為平均工資率。影響勞動(dòng)力需求彈性的四個(gè)因素：企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求彈性；替代產(chǎn)品的彈性，供應(yīng)引起工資率的變化；替代產(chǎn)品供應(yīng)的彈性，供給引起的工資率變化；勞動(dòng)力成本在企業(yè)總經(jīng)營(yíng)成本中的比重。149報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論核心外部公平性2、決定工資率與就業(yè)水150我們的報(bào)酬與我們的職位價(jià)值有關(guān)，包括責(zé)任、能力、努力和工作條件！報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論核心內(nèi)部公平性3、內(nèi)部公平：內(nèi)部公平是指適合的工資水平＝適合的職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值，內(nèi)部?jī)r(jià)值＝個(gè)人判斷＋組織判斷＋客觀性；好的內(nèi)部公平是三者的判斷趨于統(tǒng)一。職位評(píng)價(jià)＝該職務(wù)責(zé)任＋該職務(wù)工資所需能力＋努力＋工作條件150我們的報(bào)酬與我們的職位價(jià)值有關(guān)，包括責(zé)任、能力、努力和151攤開(kāi)比比，獲得這個(gè)職位的難度有多大！確定職務(wù)價(jià)值的經(jīng)典方法：亞當(dāng).斯密提出：職務(wù)（勞動(dòng)）價(jià)值＝工作困難度＋學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作的困難程度＋工作內(nèi)在成功的可能機(jī)率＋責(zé)任＋雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性；報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論核心內(nèi)部公平性151攤開(kāi)比比，獲得這個(gè)職位的難度有多大！確定職務(wù)價(jià)值的經(jīng)典152我們兩在一條船上，經(jīng)歷也一樣，拿的薪酬就應(yīng)當(dāng)一樣！報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論核心個(gè)人公平何為個(gè)人公平：外部公平和內(nèi)部公平是研究工作本身，比較客觀，而個(gè)人公平側(cè)重個(gè)人所得的公平性，由個(gè)人投入比率與他人投入比率比較得出，參照系是企業(yè)其他人；1、個(gè)人公平理論個(gè)人公平要素有：?jiǎn)T工投入：經(jīng)驗(yàn)、教育、特殊技能、能力和工作時(shí)間；員工產(chǎn)出：工資、福利、成就、認(rèn)同及其他形式的報(bào)酬152我們兩在一條船上，經(jīng)歷也一樣，拿的薪酬就應(yīng)當(dāng)一樣！報(bào)酬153報(bào)酬過(guò)多，我會(huì)更努力，對(duì)的起老板！報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)個(gè)人公平的理論依據(jù)個(gè)人公平理論中最重要的是亞當(dāng)斯（StacyAdams）公平模型公平＝我的報(bào)酬（產(chǎn)出）/我的貢獻(xiàn)（投入）＝別人的報(bào)酬/別人的投入；報(bào)酬不足引起的行為有：要求加薪，減少貢獻(xiàn)，或使別人增加工作量，或選擇另外的人作參照系報(bào)酬過(guò)多引起的行為有：增加工作量、要求減薪、試圖使別人加薪、試圖減少別人的貢獻(xiàn)、選擇另外的人作參照系；153報(bào)酬過(guò)多，我會(huì)更努力，對(duì)的起老板！報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)個(gè)人公平154CCCWPCWPWCPPWWWCPC：個(gè)人工作能力；W：工作所需時(shí)間；P：企業(yè)分配的工資率P雅克思定義的感到個(gè)人不人公平因素154CCCWPCWPWCPPWWWCPC：個(gè)人工作能力；W155報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)之內(nèi)、外和個(gè)人公平小結(jié)小結(jié)：外部公平是指組織內(nèi)與組織外工資率相當(dāng)；內(nèi)部公平是指組織報(bào)酬與工作本身相當(dāng)；個(gè)人公平是指?jìng)€(gè)人滿意度與別人比較相當(dāng)。155報(bào)