招聘與面試技巧重點看

第一講招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)第二講建立經(jīng)理必備的招聘技第三講職位分析與職位評估（上第四講職位分析與職位評估（下第五講職位描述及具體操作（上第六講職位描述及具體操作（下第七講選才的作用及選才的方第八講面試的流程及注意的事怎樣區(qū)分“事實”和“第九講面試的目標和面試的圍第十講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技第十一講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技第十二講專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場、一場。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的度非常低，只有38%；再加上心理、取證，完成整個流66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。1Champion源部門叫人事部（HumanManagementDaveUlrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技競爭，成功的商家將是那些吸展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。人們?yōu)槭裁凑夜?，招聘時要注意哪些問有、有參與、培訓(xùn)、技能開發(fā)、提升的機會，公正的系統(tǒng)及公平的待遇。manager背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)不幸的是，這家公司后來了，這五個人也因此丟了飯碗2表1- 招聘流程利用打、、找獵頭公司等2：確定如何彌補空缺5000不招人也有解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等■應(yīng)急職位、職位的招聘方法不同了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很的辦法。職位就是性的職位。這種職位可以采用招聘和外部招聘兩種辦法。②職位直接使用外部招聘。職位空出來時，應(yīng)該讓的員工提前三天到一周的時間知道情況，用打、獵頭公司或等通知目標群體。5：會見候選人3、招聘和外部招表1- 內(nèi)外部招聘及優(yōu)缺等體現(xiàn)的原容易形成公司思維另外，從事人力資源管理工作，還需要對、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。2講為經(jīng)理建立必備的招聘技能1在每一個用人的部門，所以要盡量。建建花錢最多的是使用獵頭公司獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3但一些關(guān)鍵的職位比如副級技術(shù)總監(jiān)這類人市場上數(shù)量不多用獵頭公司可以對癥下藥保證在最短的時間內(nèi)到位所以雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。2通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是表2- 經(jīng)理指序所要雇用的類型同候選人面談，做出選3招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成口徑的內(nèi)容：如何描述公司的主營可提供事實及數(shù)據(jù)的的客戶。所以要求負責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的給陌生家要達成一致，口徑如何描述公司的歷很專業(yè)的語言告訴別人，而不用成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。建建們有班車嗎？”你就“現(xiàn)在沒有，考慮在半年以“ 給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不好的福利結(jié)果等人進來過了3個月什么都沒兌現(xiàn)就這樣流失掉了因此給候選人描述職業(yè)生涯展機會的時候，千萬不要亂說。 (6)所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是 小知4有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的拒外，所以這種意識要刻意地糾正介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問“如果你是一個部門的，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么？”尋找“超人建建100%，70%、80%120%是別有所圖。反映性方招聘中常見誤區(qū)分析尋找“超人第三講職位分析與職位評估（上1職位分析（jobysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具圖 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職位分析是定編的基職位分析是進行目標管理和的依職位分析是進行培訓(xùn)與開發(fā)的依2這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個崗位會有什么這是最重要的部分可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)每項職責(zé)的衡量標準是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的。建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項以及流程計劃的建議權(quán)管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)，這些管理者在企業(yè)聲譽方面和組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作給公司帶來什么樣的影響等職位所需要的技能：溝通能力、能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳段、身體狀況、身高等的進行列舉。職位需使用的設(shè)備和勞動強度和工作飽滿比如說工作，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的要求。說超低負荷?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定編制。工作特的工作需要遵從的指示，不能擅自做主。職業(yè)發(fā)展被的建表 職位分析的具體內(nèi)容列在企業(yè)聲譽方面和組織方被的建13第四講職位分析與職位評估（下1問卷優(yōu)缺訪談第三種是對這個職位的主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息優(yōu)借機和員工，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系缺建建觀察短、規(guī)律性強的職位，對腦力勞動者、消防員和中管理不太適合。工作日寫實表 職位分析方法比較序名有利于工作分析的了在工作中你有可能會受到身體嗎？你在工作時會于的工作條件之下嗎2職位是一個職位相對的價值，而不是價值。職位評估的職位評估的排序但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、個威比較強的公司。因素分析、因素評分法能夠擺脫那種者過于確的評價方法比較具有說服力但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)費一般都在十幾萬左右也有一些國內(nèi)的人力資源根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。、表 職位評估方法比做職位評估的時第五講職位描述及具體操作（上1、職位描職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(jobdescription)jobspecification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作，是把工作所具有的一些特征用白工作說明書的主要內(nèi)為什么要寫工作說明便于對員工進行考核。工作說明書就是衡量標準工作說明書使有章可循招培在做培訓(xùn)需求或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異制訂職位說明誰負責(zé)保存職位說明2、職位說明書的內(nèi)容（一擔(dān)任這個職位的的頭銜是什么行工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的部分。一般來說，在制定職位說明書時，職責(zé)不能多于表5- 人力資源經(jīng)理的工作說明晉升、調(diào)換的工制定目標設(shè)定與的第六講職位描述及具體操作（下1、職位說明書的內(nèi)容（二現(xiàn)在比較提倡以能力為的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定表 人力資源經(jīng)理能力要每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。銷售就要求一種次的溝通能力，而接線員的溝通能表 人力資源經(jīng)理能力與個性要2、職位說明書的忌，語言要有概括如：銷售的職責(zé)是在計劃的費用內(nèi)控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額工資額，工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向部門提供統(tǒng)計資料。3還有一些反饋性的指標，比如說、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、4宣格轉(zhuǎn)作分析的問卷，讓任職者和任職者的進行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。審頒第七講選才的作用及選才的方1提高生產(chǎn)公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。20三分鐘，時間一到就。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了面對這個問題，很多人都認為是在看者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重別人，懂得尊重他人的人建建 第一輪面試的條件，即“門檻”西南航空公司有一句很有名的話“的成本優(yōu)勢可以被超過，的飛機和航線也可以被模仿，但是為的客戶服務(wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，為公司節(jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧務(wù)的更高水平”是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了部頒發(fā)的獎?wù)拢员碚盟娘w行準時、行李處理的及時和最少的。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！是因為他們把面試的“門檻”給設(shè)對了。

要招聘研發(fā)，條件是：以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果是硬件，露在海平面之平面下面的冰山就是公司的隱蔽的交往模式，包括每個人的態(tài)度、團隊和團山，在組織的。差不了太多；而那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗所以要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山的那些東西，也就是建建2人力資源部的職其他部門的首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為最了解這個職位，3順序性面優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省的時間。順序性面試適用于應(yīng)聘非常多的時候系列化面小組面建適用于招聘管理和需要承受壓力的職位建表 面試選才方式比類節(jié)省的時8講面試的流程及注意事項③可以降低流失率1最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的、有親筆簽字、確認日期。建建工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避 表 簡歷與申請表的比2建建，面試時要把主動權(quán)抓到自己手里要變成我問他什么他說就什么而且詢問的只是過去的事情不要讓他開始就談自己。專注于過去的事情有很多好處，因為只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容，只選和工作有關(guān)的信候選人之間信息一致、選容易得到答案的問有助于更好地歸類存建建8－1STARＴ是，目標。Action，Result，？“？“引出這四個角嗎？不能。這種問題把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或可以這么問“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說“讓想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有度，因為是他過去曾做過表8- 面試問題的糾(1)(1)能力完成任務(wù)的人呢還是分派給有明(2)(2)你認為生活中最大的激勵？(3)(3)(4)(4)你以前是怎樣和你的團隊(5)3表 真話假話的表現(xiàn)列如果應(yīng)聘者說的是，他（1）（1）（2）（2）（3）（3）（4）如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最的例子，他會說“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，那個如果遇到上述情況，你可以馬上停下“很抱歉，你說的是你還是？”或者就說“我非常欣賞能向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一他，他就得說全STAR之類的信息。的問題答案，以正常說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職位，他就我特別感，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。或者先讓他背一段，等面試快結(jié)“另外，還會有一些非語言性的東西告訴他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬不能還沒見著人僅憑面試就做出錄用和不錄用的決定這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有，而總部只有一個人負責(zé)的招聘。為了節(jié)省費用，可以先期進行面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。因為里聲音是能裝假的，而、天性的表達這些東西很難裝假。表 非語言信息的含友好、、自信、