招聘與面試技巧重點(diǎn)看

第一講招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)第二講建立經(jīng)理必備的招聘技第三講職位分析與職位評(píng)估（上第四講職位分析與職位評(píng)估（下第五講職位描述及具體操作（上第六講職位描述及具體操作（下第七講選才的作用及選才的方第八講面試的流程及注意的事怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“第九講面試的目標(biāo)和面試的圍第十講結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技第十一講專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技第十二講專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而一位做了10年人力資源工作的認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)、一場(chǎng)。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的度非常低，只有38%；再加上心理、取證，完成整個(gè)流66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。1Champion源部門(mén)叫人事部（HumanManagementDaveUlrich說(shuō)，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些吸展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜?，招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)有、有參與、培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、提升的機(jī)會(huì)，公正的系統(tǒng)及公平的待遇。manager背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)不幸的是，這家公司后來(lái)了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗2表1- 招聘流程利用打、、找獵頭公司等2：確定如何彌補(bǔ)空缺5000不招人也有解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等■應(yīng)急職位、職位的招聘方法不同了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很的辦法。職位就是性的職位。這種職位可以采用招聘和外部招聘兩種辦法。②職位直接使用外部招聘。職位空出來(lái)時(shí)，應(yīng)該讓的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，用打、獵頭公司或等通知目標(biāo)群體。5：會(huì)見(jiàn)候選人3、招聘和外部招表1- 內(nèi)外部招聘及優(yōu)缺等體現(xiàn)的原容易形成公司思維另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。2講為經(jīng)理建立必備的招聘技能1在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量。建建花錢(qián)最多的是使用獵頭公司獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3但一些關(guān)鍵的職位比如副級(jí)技術(shù)總監(jiān)這類(lèi)人市場(chǎng)上數(shù)量不多用獵頭公司可以對(duì)癥下藥保證在最短的時(shí)間內(nèi)到位所以雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。2通常，銷(xiāo)售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是表2- 經(jīng)理指序所要雇用的類(lèi)型同候選人面談，做出選3招聘中用同一個(gè)聲音說(shuō)話。下面是需要達(dá)成口徑的內(nèi)容：如何描述公司的主營(yíng)可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的給陌生家要達(dá)成一致，口徑如何描述公司的歷很專業(yè)的語(yǔ)言告訴別人，而不用成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。建建們有班車(chē)嗎？”你就“現(xiàn)在沒(méi)有，考慮在半年以“ 給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不好的福利結(jié)果等人進(jìn)來(lái)過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現(xiàn)就這樣流失掉了因此給候選人描述職業(yè)生涯展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。 (6)所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是 小知4有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的拒外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問(wèn)“如果你是一個(gè)部門(mén)的，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么？”尋找“超人建建100%，70%、80%120%是別有所圖。反映性方招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析尋找“超人第三講職位分析與職位評(píng)估（上1職位分析（jobysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具圖 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職位分析是定編的基職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和的依職位分析是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依2這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么這是最重要的部分可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個(gè)職位的主要職責(zé)每項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動(dòng)，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的。建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)以及流程計(jì)劃的建議權(quán)管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒(méi)有管理者，有沒(méi)有技術(shù)，這些管理者在企業(yè)聲譽(yù)方面和組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作給公司帶來(lái)什么樣的影響等職位所需要的技能：溝通能力、能力、決策能力、寫(xiě)作能力、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想個(gè)性要求：這一項(xiàng)是選擇性的。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳段、身體狀況、身高等的進(jìn)行列舉。職位需使用的設(shè)備和勞動(dòng)強(qiáng)度和工作飽滿比如說(shuō)工作，是坐著還是站著，有沒(méi)有彎腰等等。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。說(shuō)超低負(fù)荷?？梢月?tīng)一聽(tīng)任職者的建議，從而確定編制。工作特的工作需要遵從的指示，不能擅自做主。職業(yè)發(fā)展被的建表 職位分析的具體內(nèi)容列在企業(yè)聲譽(yù)方面和組織方被的建13第四講職位分析與職位評(píng)估（下1問(wèn)卷優(yōu)缺訪談第三種是對(duì)這個(gè)職位的主管進(jìn)行訪談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息優(yōu)借機(jī)和員工，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系缺建建觀察短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對(duì)腦力勞動(dòng)者、消防員和中管理不太適合。工作日寫(xiě)實(shí)表 職位分析方法比較序名有利于工作分析的了在工作中你有可能會(huì)受到身體嗎？你在工作時(shí)會(huì)于的工作條件之下嗎2職位是一個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值，而不是價(jià)值。職位評(píng)估的職位評(píng)估的排序但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、個(gè)威比較強(qiáng)的公司。因素分析、因素評(píng)分法能夠擺脫那種者過(guò)于確的評(píng)價(jià)方法比較具有說(shuō)服力但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)費(fèi)一般都在十幾萬(wàn)左右也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。、表 職位評(píng)估方法比做職位評(píng)估的時(shí)第五講職位描述及具體操作（上1、職位描職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說(shuō)明書(shū)(jobdescription)jobspecification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作，是把工作所具有的一些特征用白工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明便于對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說(shuō)明書(shū)就是衡量標(biāo)準(zhǔn)工作說(shuō)明書(shū)使有章可循招培在做培訓(xùn)需求或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異制訂職位說(shuō)明誰(shuí)負(fù)責(zé)保存職位說(shuō)明2、職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一擔(dān)任這個(gè)職位的的頭銜是什么行工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的部分。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于表5- 人力資源經(jīng)理的工作說(shuō)明晉升、調(diào)換的工制定目標(biāo)設(shè)定與的第六講職位描述及具體操作（下1、職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（二現(xiàn)在比較提倡以能力為的人力資源管理，所以對(duì)職位能力要求的分級(jí)也需要做些規(guī)定表 人力資源經(jīng)理能力要每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。銷(xiāo)售就要求一種次的溝通能力，而接線員的溝通能表 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要2、職位說(shuō)明書(shū)的忌，語(yǔ)言要有概括如：銷(xiāo)售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)控制銷(xiāo)售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷(xiāo)售額工資額，工資單，然后編制稅務(wù)報(bào)表，并向部門(mén)提供統(tǒng)計(jì)資料。3還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說(shuō)、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、4宣格轉(zhuǎn)作分析的問(wèn)卷，讓任職者和任職者的進(jìn)行填寫(xiě)，然后轉(zhuǎn)換成職位說(shuō)明書(shū)。審頒第七講選才的作用及選才的方1提高生產(chǎn)公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。20三分鐘，時(shí)間一到就。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重別人，懂得尊重他人的人建建 第一輪面試的條件，即“門(mén)檻”西南航空公司有一句很有名的話“的成本優(yōu)勢(shì)可以被超過(guò)，的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是為的客戶服務(wù)感到驕傲，這是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。通過(guò)有效的招聘，為公司節(jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧務(wù)的更高水平”是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時(shí)候，它獲得了部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的。它取得的這個(gè)業(yè)績(jī)是因?yàn)樗袑?duì)了人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T(mén)檻”給設(shè)對(duì)了。

要招聘研發(fā)，條件是：以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。招到了一個(gè)完全符合條件的人。結(jié)果是硬件，露在海平面之平面下面的冰山就是公司的隱蔽的交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)山，在組織的。差不了太多；而那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗所以要做的就是把面試的“門(mén)檻”設(shè)成冰山的那些東西，也就是建建2人力資源部的職其他部門(mén)的首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。因?yàn)樽盍私膺@個(gè)職位，3順序性面優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省的時(shí)間。順序性面試適用于應(yīng)聘非常多的時(shí)候系列化面小組面建適用于招聘管理和需要承受壓力的職位建表 面試選才方式比類(lèi)節(jié)省的時(shí)8講面試的流程及注意事項(xiàng)③可以降低流失率1最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的、有親筆簽字、確認(rèn)日期。建建工作的方便，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避 表 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比2建建，面試時(shí)要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里要變成我問(wèn)他什么他說(shuō)就什么而且詢問(wèn)的只是過(guò)去的事情不要讓他開(kāi)始就談自己。專注于過(guò)去的事情有很多好處，因?yàn)橹贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容，只選和工作有關(guān)的信候選人之間信息一致、選容易得到答案的問(wèn)有助于更好地歸類(lèi)存建建8－1STARＴ是，目標(biāo)。Action，Result，？“？“引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問(wèn)題把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門(mén)的問(wèn)題。如果人們只能用“是”或可以這么問(wèn)“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最的例子，好嗎？”候選人收到這個(gè)問(wèn)題，他肯定會(huì)說(shuō)“讓想，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大”四個(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有度，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)表8- 面試問(wèn)題的糾(1)(1)能力完成任務(wù)的人呢還是分派給有明(2)(2)你認(rèn)為生活中最大的激勵(lì)？(3)(3)(4)(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)(5)3表 真話假話的表現(xiàn)列如果應(yīng)聘者說(shuō)的是，他（1）（1）（2）（2）（3）（3）（4）如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最的例子，他會(huì)說(shuō)“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，那個(gè)如果遇到上述情況，你可以馬上停下“很抱歉，你說(shuō)的是你還是？”或者就說(shuō)“我非常欣賞能向誰(shuí)匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一他，他就得說(shuō)全STAR之類(lèi)的信息。的問(wèn)題答案，以正常說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就我特別感，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結(jié)“另外，還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴他是否在說(shuō)謊。一般人們看到的信息大概占55%，而聽(tīng)到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、、手勢(shì)和語(yǔ)言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬(wàn)不能還沒(méi)見(jiàn)著人僅憑面試就做出錄用和不錄用的決定這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見(jiàn)到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因?yàn)槔锫曇羰悄苎b假的，而、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。表 非語(yǔ)言信息的含友好、、自信、