企業(yè)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

企業(yè)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)1第一頁，共三十六頁。培訓(xùn)的意念培訓(xùn)＝教育？學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)：學(xué)校、培訓(xùn)中心、進(jìn)修組織。2第二頁，共三十六頁。

員工培訓(xùn)與開發(fā)

區(qū)別：1、培訓(xùn)時(shí)間較短，開發(fā)時(shí)間較長；2、培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；3、培訓(xùn)的內(nèi)涵較?。婚_發(fā)的內(nèi)涵較大。3第三頁，共三十六頁。定義：培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。4第四頁，共三十六頁。培訓(xùn)與開發(fā)的角色分析企業(yè)中參與培訓(xùn)與開發(fā)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層人力資源部職能部門員工5第五頁，共三十六頁。商業(yè)組織培訓(xùn)的定位？企業(yè)培訓(xùn)中心設(shè)立的原則：1、針對企業(yè)的發(fā)展來提高員工的相關(guān)能力；2、針對不同的崗位才干要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)；3、協(xié)助員工實(shí)踐所學(xué)，提高生產(chǎn)力和動(dòng)手能力；4、準(zhǔn)確評估培訓(xùn)成效，改善培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容及執(zhí)行過程；5、應(yīng)用投入產(chǎn)出的觀念，提高培訓(xùn)活動(dòng)的效益。6第六頁，共三十六頁。如何評估培訓(xùn)效果？－－競爭力是否提高？為此要尋找到影響競爭力的因素！7第七頁，共三十六頁。培訓(xùn)原則層次化根據(jù)每一層次的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度、工作技巧等進(jìn)行培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一的授課提綱，統(tǒng)一的教材、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。系列化按員工工作的深淺程度、寬廣程度編排系列進(jìn)行培訓(xùn)。電器化利用視聽設(shè)備及教材，以求得更好的培訓(xùn)效果。8第八頁，共三十六頁。培訓(xùn)目標(biāo)9第九頁，共三十六頁。10第十頁，共三十六頁。系統(tǒng)化培訓(xùn)模式情況分析需要確定組織工作目標(biāo)設(shè)置個(gè)人計(jì)劃擬定進(jìn)行及總結(jié)11第十一頁，共三十六頁。培訓(xùn)需要調(diào)查－－針對工作能力

例如：保險(xiǎn)公司的外勤人員的培訓(xùn)－－代表公司，需了解保險(xiǎn)條款，設(shè)計(jì)方案，表達(dá)方案······－－先定義工作的要求，按要求進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)12第十二頁，共三十六頁。培訓(xùn)需求整體評估模式1、工作績效問題的界定2、工作績效問題的分析3、最佳解決方案的選擇4、實(shí)施及評估培訓(xùn)＝教育個(gè)人能力＝工作能力13第十三頁，共三十六頁。工作績效問題的界定所謂問題，是指目前的狀態(tài)與目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）的差距。從哪里了解問題的存在？－－癥候從哪里了解癥候？工作記錄、績效考核、意外事故、投訴、新政策推出、工作標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)等。對可衡量的工作，可以用PIP值：個(gè)人的生產(chǎn)量PIP＝全體生產(chǎn)量的平均14第十四頁，共三十六頁。工作績效問題的分析透過公司的記錄、報(bào)告、問卷等方法來分析問題；環(huán)境系統(tǒng)：資源、工作組織體系等；例如－－激勵(lì)系統(tǒng)中的報(bào)酬系統(tǒng)，有取巧型、多做多錯(cuò)型、能者多勞型三種缺陷。工作者系統(tǒng)：工作價(jià)值、工作枯燥、工作能力等。15第十五頁，共三十六頁。任務(wù)和技能分析

－－各種培訓(xùn)需求分析的適用場合引進(jìn)新技術(shù)（如：新的管理信息系統(tǒng)）增設(shè)新的職位重新定義工作職責(zé)班組交叉培訓(xùn)16第十六頁，共三十六頁。攻關(guān)小組協(xié)同分析

－－各種培訓(xùn)需求分析的適用場合解決機(jī)構(gòu)問題實(shí)施新的項(xiàng)目、合同，或推出新的產(chǎn)品17第十七頁，共三十六頁。重大事件分析

－－各種培訓(xùn)需求分析的適用場合考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動(dòng)情況以及發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求在作出改變后觀察效果18第十八頁，共三十六頁。業(yè)績分析

－－各種培訓(xùn)需求分析的適用場合檢查業(yè)績審核培訓(xùn)需求19第十九頁，共三十六頁。預(yù)計(jì)培訓(xùn)需求分析

－－各種培訓(xùn)需求分析的適用場合考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動(dòng)關(guān)注生產(chǎn)安全問題20第二十頁，共三十六頁。培訓(xùn)成效的評估反應(yīng)層次：受學(xué)員歡迎的程度；學(xué)習(xí)層次：評估學(xué)員的學(xué)習(xí)程度；行為層次：學(xué)完以后，學(xué)員工作行為是否作出適當(dāng)改變；成效層次：培訓(xùn)為企業(yè)帶來多少實(shí)質(zhì)的效益。21第二十一頁，共三十六頁。學(xué)習(xí)與應(yīng)用的鴻溝

培訓(xùn)成果工作表現(xiàn)權(quán)力不足時(shí)間不合適上司不支持資源不足動(dòng)機(jī)不高工作纏身22第二十二頁，共三十六頁。培訓(xùn)的三種形式課堂培訓(xùn)員工自學(xué)在職培訓(xùn)23第二十三頁，共三十六頁。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)，主要指中層及基層管理人員或資深員工，利用工作的真實(shí)情況，按深淺程度，一步一步安排新員工嘗試工作中的不同階段，然后馬上檢查學(xué)習(xí)成效，隨之而給予進(jìn)一步指導(dǎo)，讓員工在實(shí)際工作中鍛煉和不斷改進(jìn)。但員工完成一個(gè)階段后，管理人員便引導(dǎo)他進(jìn)入下一個(gè)階段。24第二十四頁，共三十六頁。一般而言，在職培訓(xùn)是由一個(gè)人指導(dǎo)另一個(gè)人，將一件工作分拆成細(xì)小的部分，按部就班地逐步地完成每一個(gè)小部分，經(jīng)檢查符合工作標(biāo)準(zhǔn)后，才開始學(xué)習(xí)另一件工作。

25第二十五頁，共三十六頁。為什么在職培訓(xùn)效果顯著1、使用真實(shí)的工作來學(xué)習(xí)，理論與實(shí)踐同時(shí)進(jìn)行。2、學(xué)習(xí)完成后，立即檢查成效。3、未學(xué)會(huì)一個(gè)部分，不能進(jìn)展至另一個(gè)部分。4、員工有疑難可及時(shí)發(fā)問。5、指導(dǎo)人員提供的所有答案及指示，都與實(shí)際工作有關(guān)。6、員工即時(shí)得到表現(xiàn)反饋，不用等候較長時(shí)間。7、學(xué)習(xí)與工作同時(shí)進(jìn)行，學(xué)習(xí)成本因而降低。8、如有突發(fā)情況出現(xiàn)，指導(dǎo)人員可立即親身處理。9、指導(dǎo)人員與員工在學(xué)習(xí)過程中不斷接觸，促進(jìn)了雙方的溝通。10、指導(dǎo)人員要為員工的學(xué)習(xí)情況負(fù)全責(zé)，不能推卸責(zé)任。

26第二十六頁，共三十六頁。成人學(xué)習(xí)原理1、

成人需要知道為什么要學(xué)習(xí)；2、

成人是通過干而學(xué)的；3、

成人如果察覺有實(shí)際需要，會(huì)更加愿意學(xué)習(xí)；4、

成人對訓(xùn)練的適用性最關(guān)注，想即學(xué)即用；5、

成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；6、成人喜歡被重視，因此偏愛在非正式的環(huán)境中進(jìn)行培訓(xùn)；7、成人喜歡在學(xué)習(xí)過程中負(fù)擔(dān)起相當(dāng)?shù)呢?zé)任，從而感覺自己有貢獻(xiàn)；8、

年長的成人較易疲倦；9、成人喜歡有機(jī)會(huì)表達(dá)意見及依照自己的進(jìn)度去學(xué)習(xí)；10、成人對事物會(huì)有自己一套看法，在接受新事物時(shí)會(huì)采取謹(jǐn)慎態(tài)度。27第二十七頁，共三十六頁。督導(dǎo)管理人員須完成的工作1、

從上級處了解企業(yè)的目標(biāo)2、制定工作計(jì)劃3、向下屬提出工作要求4、安排下屬工作5、供應(yīng)有關(guān)的資源6、定下明確工作標(biāo)準(zhǔn)7、觀察下屬工作過程8、收集與記錄生產(chǎn)和服務(wù)資料28第二十八頁，共三十六頁。9、為下屬提供解決問題建議10、示范較難的解決問題方法11、檢查工作成績12、留意員工情緒、促進(jìn)人際關(guān)系13、向上級匯報(bào)工作情況14、向下屬反饋工作表現(xiàn)15、提供改善意見、承認(rèn)良好表現(xiàn)、了解問題所在16、制定改善工作表現(xiàn)的跟進(jìn)計(jì)劃29第二十九頁，共三十六頁。督導(dǎo)管理人員工作目標(biāo)督導(dǎo)管理人員的工作目標(biāo)是執(zhí)行中層管理人員對高層的承諾。例如中層管理人員的目標(biāo)是增加20％的保險(xiǎn)量，身為督導(dǎo)管理人員，其日常工作的目標(biāo)可能是：*每一位業(yè)務(wù)員每天必須拜訪五位客人*每一位業(yè)務(wù)員每月引進(jìn)10個(gè)新客戶*每一位業(yè)務(wù)員每月有150萬的保險(xiǎn)金額30第三十頁，共三十六頁?；鶎樱ǘ綄?dǎo)）管理人員

對下屬的激勵(lì)與培訓(xùn)督導(dǎo)管理人員的職能督導(dǎo)管理人員對下屬的激勵(lì)督導(dǎo)管理人員對下屬的培訓(xùn)31第三十一頁，共三十六頁。督導(dǎo)人員如何編排培訓(xùn)項(xiàng)目？遵循下列原則：1、由淺至深2、由簡單至繁榮3、由關(guān)鍵至次要4、由經(jīng)常做至甚少做5、由具體至抽象6、由可觸摸至概念性32第三十二頁，共三十六頁。如何進(jìn)行在職培訓(xùn)督導(dǎo)人員1、提出要求、示范2、重復(fù)示范、提出問題3、觀察、聆聽、提出問題員工1、聆聽、觀察、提出問題2、回答問題、聆聽、觀察3、操作、回答問題33第三十三頁，共三十六頁。如何改變下屬（或督導(dǎo)）的態(tài)度？方法一：講道理，內(nèi)容式培訓(xùn)。方法二：集中，分為小組，6－7個(gè)人一組，回憶曾經(jīng)遇到愉快的事、不愉快的事。然后分析令人愉快的原因，不愉快的原因。方法三：首先作為客戶去看問題；然后自己去看問題；最后組成一個(gè)相互檢查小組。34第三十四頁，共三十六頁。在職培訓(xùn)中督導(dǎo)人員可遵循的步驟35第三十五頁，共三十六頁。內(nèi)容總結(jié)企業(yè)培訓(xùn)與人力資源開發(fā)。1、培訓(xùn)時(shí)間較短，開發(fā)時(shí)間較長。2、培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊。按員工工作的深淺程度、寬廣程度編排系列進(jìn)行培訓(xùn)。所謂問題，是指目前的狀態(tài)與目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）的差距。引進(jìn)新技術(shù)（如：新的管