市商業(yè)銀行崗位評價報告

43/43黃石市商業(yè)銀行崗位評價報告某治理咨詢公司2003年12月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章崗位評價的意義 2第二章崗位評價的原則 3第三章崗位評價的流程 4第四章崗位評價具體操作 6第一步：選擇崗位評價方法——評分法 6第二步：組建專家小組 6第三步：修改評價因素指標及權(quán)重 7第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分 7第五步：正式打分 8第六步：總結(jié)調(diào)整 8第五章崗位評價結(jié)果 8（一）試打分結(jié)果分析 8（二）正式打分結(jié)果 9（三）正式打分結(jié)果分析 9第六章運用崗位評價需要注意的問題 10附件1：崗位評價因素定義與分級表 11附件2：崗位分布圖 17

第一章崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與可能，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評價是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資關(guān)于職員的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于企業(yè)人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次工資依舊企業(yè)的重要成本項目。從職員角度看，首先工資對職員收入和生活水平有重要阻礙，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。一個企業(yè)的工資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該差不多相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的職員獲得的工資收入應(yīng)該正比于職員的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策差不多上針對工作而不是針對具體的人，立即崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會阻礙到職員的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會阻礙到職員的工作積極性。自我公平的實現(xiàn)是通過在職員的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。企業(yè)必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，企業(yè)要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而企業(yè)要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)制造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，要緊是通過崗位評價實現(xiàn)的。總之，崗位評價的作用要緊有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，能夠清晰地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使職員在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度能夠在收入上得到相應(yīng)的回報。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價那個有力的支持性工具，因為崗位評價能夠衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。（四）對崗位的深層次了解通過崗位評價能夠?qū)徫贿M行深層次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章崗位評價的原則因為不同的企業(yè)千差萬不，確實是同一個企業(yè)內(nèi)部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些差不多原則；原則一：對事原則。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在那個崗位上工作的人。原則二：一致性原則。所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。原則三：因素?zé)o重疊原則。崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。（見附表：崗位評價因素定義與分級表）原則四：針對性原則。評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。項目組與專家依照該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的確定進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實際。原則五：共識原則。崗位評價需要大伙兒達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，幸免在實際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數(shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價打分數(shù)到最后的薪資還有專門長的路要走。原則六：獨立原則。參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不同意專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。關(guān)于各個職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產(chǎn)生偏差的緣故以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。原則八：并行原則。要能夠及時地反饋結(jié)果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計好工作流程，與專家組并行運作，使評價工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時刻內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。因此，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，職位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使使職員能夠了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。第三章崗位評價的流程依照經(jīng)驗，這次黃石商行崗位評價要緊分為四個時期：預(yù)備時期在這一時期需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)講明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)時期這一時期需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。評價時期這一時期是崗位評價的核心時期。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。總結(jié)時期這一時期需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：培訓(xùn)時期評價前的各項預(yù)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位講明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓(xùn)對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果培訓(xùn)時期評價前的各項預(yù)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位講明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓(xùn)對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準預(yù)備時期評價時期操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由各部門代表介紹部門各崗位的差不多情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對差不多進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)時期

第四章崗位評價具體操作本次崗位評價的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評價方法選擇直接相關(guān)。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。盡管這種方法不能完全排除主觀推斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法將崗位價值的各種表現(xiàn)通過明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素分成3-5個等級，建立相應(yīng)的因素等級評價標準，按等級分配給分權(quán)重。如此，各崗位的價值就能夠按因素進行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價值置于一個相對確切的位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從基層職員、技術(shù)人員到治理人員等)的一整套要素；第三、擴展性。當增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法能夠方便地評定崗位的具體等級。第二步：組建專家小組專家組成員的素養(yǎng)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接阻礙到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。那個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到那個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面確實是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的阻礙力，如此才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來講，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，盡管沒有必要每個部門都出一個人，然而關(guān)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。由于涉及組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的調(diào)整，出于保密的緣故，本次專家組范圍不是專門大。黃石商行此次組建的專家組有18人（包含北大縱橫項目組4人），專家組的構(gòu)成包括了高層、中層各個層面的人員，高層治理人員2名（工會主席、行長助理），中層治理人員12名（機關(guān)各部室主任、經(jīng)理、支行行長、營業(yè)部總經(jīng)理）。第三步：修改評價因素指標及權(quán)重目前我們所使用的崗位評價因素定義表采納的是國際通用的評價標準，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。然而由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體企業(yè)時，專家組成員對評價表各項具體因素理解的差異，會直接阻礙崗位評價的質(zhì)量。因此，針對黃石商行的實際情況與價值導(dǎo)向，通過與黃石商行崗位評價專家組的溝通，我們項目組對部分因素的給分權(quán)重進行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評價的結(jié)果更有針對性和合理性。責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為450：350：150：50，總分為1000分。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更合理、更具針對性。（具體因素表見附件1）第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分專家組的成員盡管了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)覺問題，進行前饋操縱。項目組在2003年12月27日上午對專家組進行了2個小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。要緊介紹了什么緣故要進行崗位評價，崗位評價的方法，什么緣故要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，培訓(xùn)者反復(fù)強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有專門長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對那個崗位上某個人的印象，而不是依照崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)確實是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會阻礙崗位評價的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對5個標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員差不多上熟悉了崗位評價的流程。第五步：正式打分2003年12月27日，專家組成員在會議室從11：05到17：30，按照部門的次序每次一個部門，分不對58個崗位進行了正式評價。統(tǒng)計分數(shù)的工作在2003年12月27日－28日進行并完成。第六步：總結(jié)調(diào)整調(diào)整的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進行討論和評估，原則上應(yīng)進行第二輪打分。但出于成本、時刻和具體問題的考慮上在充分聽取各方面的意見、并結(jié)合實際的基礎(chǔ)上由項目組對打分結(jié)果進行了酌情調(diào)整。第五章崗位評價結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)覺問題，對正式打分進行前饋操縱；另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。標桿的選擇是做好崗位評價工作的一個重點。因為黃石商行的關(guān)鍵崗位有58個，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。因而如何選擇好標桿崗位，作為正式崗位評價中打分的參照就顯得較為重要。我們選擇了大伙兒相對比較熟悉的副行長（分管營銷業(yè)務(wù)）、科技進展部經(jīng)理、支行行長、打算財務(wù)部綜合核算員、支行綜合柜員崗作為標桿崗位。如此的選擇要緊考慮到以下幾個方面的因素：第一：標桿崗位中既有企業(yè)中高層崗位，也有一般職員崗位；第二：標桿崗位應(yīng)該是專家組成員相對比較熟悉的崗位，如此專家組就能較容易地對標桿崗位的價值評價達成一致認可，從而形成一個專家組成員都能同意的參照系。在對試打分結(jié)果的分析過程中，我們發(fā)覺專家們對部分因素的理解不太一致。因此針對這種情況，對項目組和專家組就該因素的定義進行了澄清和界定，加深了專家們對因素定義表的理解。（二）正式打分結(jié)果通過統(tǒng)計，正式打分結(jié)果如下：黃石商行崗位分值排序表序號崗位名稱分值序號崗位名稱分值1行長（兼黨委書記）93530支行（營業(yè)部）會計主管3422副行長（主管營銷業(yè)務(wù)）78131個人業(yè)務(wù)崗3413副行長（主管計財科技）74432系統(tǒng)維護員崗3224支行行長（營業(yè)部總經(jīng)理）67533支行（營業(yè)部）綜合辦公室主任3085市場營銷部經(jīng)理崗62634資金營運中心資金治理崗3076科技進展部經(jīng)理62435客戶經(jīng)理2907打算財務(wù)部經(jīng)理61636資金營運中心資金打算崗2818資產(chǎn)保全部經(jīng)理59837薪酬考核治理崗2819辦公室主任58338招聘培訓(xùn)治理崗28110人力資源部經(jīng)理57439財務(wù)核算中心綜合核算崗28011稽核監(jiān)控部經(jīng)理崗52740公關(guān)宣傳崗27412科技進展部副經(jīng)理49941安全保衛(wèi)崗27413支行副行長（營業(yè)部副總經(jīng)理）49242清收員26114打算財務(wù)部資金營運中心主任47243黨務(wù)紀檢監(jiān)察崗25115重點客戶部經(jīng)理46144稽核員24816市場營銷部副經(jīng)理崗45845資金營運中心綜合業(yè)務(wù)崗23617信貸治理崗42746資金營運中心信息統(tǒng)計崗23518法律事務(wù)崗41947財務(wù)核算中心業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗21919資產(chǎn)保全部副經(jīng)理41548統(tǒng)計規(guī)劃崗21820打算財務(wù)部財務(wù)核算中心主任39549工會群團干事崗21521人力資源部副經(jīng)理39150支行（營業(yè)部）綜合柜員21522辦公室副主任38651財務(wù)核算中心出納崗21223稽核監(jiān)控部副經(jīng)理崗36352辦公室檔案文秘崗20924卡業(yè)務(wù)崗36253保衛(wèi)專職司機崗20225應(yīng)用開發(fā)崗36254財務(wù)核算中心會計檔案治理崗17926支行（營業(yè)部）營銷主管36155打字員崗位14527系統(tǒng)治理員崗35856稽核監(jiān)控部檔案文秘崗13828公司業(yè)務(wù)崗35257行政后勤崗13629網(wǎng)絡(luò)治理員崗34558水電維修崗117（三）正式打分結(jié)果分析此次崗位評價共評價了58個崗位，每個崗位有28項因素。我們通過三個指標篩選出不合理的崗位/指標。這三個指標能夠分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標，即標準差（低于0.2）和變異系數(shù)(低于0.35)。從整體上看，崗位評價結(jié)果較為一致，偏差專門小；同時考慮到崗位評價工作的對企業(yè)正常工作的阻礙和內(nèi)容復(fù)雜性，我們建議不再對有偏差的因素進行重新打分。第六章運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著黃石商行的進展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依舊是組建專家組，采納上述工作流程進行；當企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了專門大變化的時候，應(yīng)該依照實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。因此，盡管這套評價體系是固定的，然而企業(yè)需要依照實際的情況來不斷調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就差不多明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在那個崗位上工作的人。然而在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位可能會阻礙人們的工作熱情，尤其是在當今強調(diào)“以人為本”的時代。然而我們認為，從崗位評價結(jié)果到工資還有專門長的路要走，為了能使我們整體上的治理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們能夠通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對專門技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在那個地點假如過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。

附件1：崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素（450）等級1.1風(fēng)險操縱的責(zé)任分數(shù)01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證投資、資本運作、資產(chǎn)經(jīng)營及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失阻礙的大小作為推斷標準無任何風(fēng)險僅有一些小風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，可不能給企業(yè)造成多大阻礙有一定的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，給企業(yè)所造成的阻礙能明顯感受到有較大的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，會給企業(yè)帶來較嚴峻的阻礙有極大風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，對企業(yè)造成的阻礙不僅不可挽回，而且會使企業(yè)發(fā)生經(jīng)營危機甚至倒閉0204060801.2成本操縱的責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用、利息等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任大小，由損失金額的多少作為推斷基準，并以月平均值為計量單位不可能造成成本費用方面的損失或損失金額少于100元損失金額在100元以上，2000元以下?lián)p失金額在2000元以上，5000元以下?lián)p失金額在5000元以上，10000元以下?lián)p失金額在10000元以上，50000元以下?lián)p失金額在50000元以上516273849601.3決策的層次12345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任大小依照參與決策的層次高低作為推斷基準。工作中常做一些小的決定，一般不阻礙他人工作中需要做一些大的決定，只阻礙與自己有工作關(guān)系的部分一般職員工作中需要做一些對所屬人員有阻礙的決策工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責(zé)人共同協(xié)商方可工作中需要參與最高層決策6163248601.4指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任01234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小依照所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員數(shù)量和層次進行推斷。（3個基層職員能夠折合成一個基層治理人員，3個基層治理人員能夠折合成一個中層治理人員）不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人監(jiān)督、指導(dǎo)3－5個基層職員，或者1個基層治理人員監(jiān)督、指導(dǎo)6－9個基層職員，或者2個基層治理人員監(jiān)督、指導(dǎo)4個以上基層治理人員，或者2－3個中層治理人員監(jiān)督、指導(dǎo)4個以上中層治理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要指導(dǎo)各部門合作以順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果作為推斷基準不需要與任何人進行協(xié)調(diào)。若有，也是間或與本部門的一般職員僅與本部門職員進行工作協(xié)調(diào)，間或與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般可不能阻礙自己或他人正常工作與本部門職員和其他部門職員有緊密的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會阻礙雙方的工作幾乎與企業(yè)所有一般職員都有緊密的工作聯(lián)系，或與部分部門負責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不利對企業(yè)有一定的阻礙與各部門的負責(zé)人有緊密的聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個企業(yè)有重大阻礙0102030401.6外部協(xié)調(diào)的責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要維持緊密的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責(zé)任。其責(zé)任大小以對方的重要性作為推斷基準不需要與外界保持緊密聯(lián)系。若有，也僅限于一般工作人員，且屬偶然性極強工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性的需要與客戶、政府機構(gòu)、外部機構(gòu)保持緊密的聯(lián)系，聯(lián)系的緣故限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)需要與上級或其他主管部門的負責(zé)人保持緊密聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的緣故往往涉及重大問題或者重要決策01326401.7工作結(jié)果的責(zé)任123456因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對企業(yè)的阻礙大小作為推斷標準。只對自己的工作結(jié)果負責(zé)需要對自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負責(zé)對整個部門的工作結(jié)果負責(zé)對整個業(yè)務(wù)單位的工作結(jié)果負責(zé)對整個企業(yè)某一方面幾個部門和單位的工作結(jié)果負責(zé)對整個企業(yè)的工作結(jié)果負責(zé)612182430401.8組織人事的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、聘用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策的層次作為推斷基準不負有組織人事的責(zé)任僅對一般職員有工作分配、考核和激勵的責(zé)任對一般職員具有選拔、聘用、治理的責(zé)任對基層負責(zé)人有任免的權(quán)利對中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利0102030401.9法律上的責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴峻性作為推斷基準。不涉及有法律效力的合同和簽約工作需要間或擬定有法律效力的合同，受上級審核方可簽約工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個人承擔(dān)部分責(zé)任工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同其他合同，并對合同結(jié)果負全部責(zé)任工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對結(jié)果負全部責(zé)任0102030402知識技能因素（350）2.1最低學(xué)歷要求12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其推斷基準按同等學(xué)歷推斷。初中及以下高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)專科大學(xué)本科碩士或雙學(xué)士及以上071523302.2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時，需要使用多種學(xué)科、多個專業(yè)領(lǐng)域的知識。推斷基準在廣博，不在精深間或使用其它學(xué)科知識較需要使用其他學(xué)科的知識頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識工作要求經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域71422302.3熟練期12345因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識的一般勞動力，需要多長時刻才能勝任本職工作6個月以內(nèi)6-12個月1到2年2到5年5年以上6121824302.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。推斷基準依照所需要的推斷、分析、打算水平而定簡單的、獨立的工作，不必考慮對他人有什么妨害只需要簡單的指示即可完成工作，不需打算和獨立推斷，間或亦需考慮自己是否妨害了他人工作需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技能，間或需要進行獨立推斷或打算，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立推斷和打算，要有相當高解決問題能力工作要求高度的推斷力和打算性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題4132231402.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活處理情況的要求。推斷基準取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，專門少或不需要靈活性大部分屬于常規(guī)性工作，間或需要處理一些一般性問題工作一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中出現(xiàn)的問題工作的一大半屬于特不規(guī)性的，要緊靠自己靈活地按具體情況妥善處理工作是特不規(guī)性的，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題051020302.6語言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所需要實際運用語言文字知識的能力能運用語言文字知識，編寫一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知能較熟練的運用語言文字知識，編寫報告、匯報文件、總結(jié)（非個人）能熟練運用語言文字知識，編寫企業(yè)文件或一般研究、論證報告能特不熟練運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰51015202.7計算機知識0123因素定義：指工作所要求的實際計算機操作水平。推斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。不需要具備計算機操作能力需要具備簡單計算機操作能力需要具備熟練的計算機操作能力能使用計算機開發(fā)工具軟件0816252.8專業(yè)技術(shù)知識技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度工作需要較淺的專業(yè)知識和較簡單技能工作需要一般的專業(yè)知識和簡單技能工作需要較深入專業(yè)知識和一般技能，該知識需較長時刻學(xué)習(xí)積存才可掌握工作需要深入的專業(yè)知識和熟練的技能，該知識需專門長時刻學(xué)習(xí)積存才可掌握52342602.9治理知識技能01234因素定義：指為了順利完成工作目標，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素養(yǎng)和能力。推斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的阻礙。工作簡單，差不多不需要治理知識工作需要較淺的治理知識和決斷能力工作需要差不多的治理知識和決斷能力需要較強的治理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系需要特不強的治理能力和決斷能力，該工作阻礙到黃石商行正常運作、治理與經(jīng)營0112233452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識、素養(yǎng)、經(jīng)驗和能力的總體要求。工作單一、簡單，無需專門技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能工作多樣化，靈活處理問題的要求高，需綜合使用多種知識和技能特不規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力51729403努力程度因素（150）3.1工作壓力1234因素定義：指工作本身給任職者帶來的壓力。依照決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流淌性以及工作是否被時常打斷來推斷極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作專門少被打斷或干擾專門少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時被打斷需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流淌性專門強經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時刻專門緊張，工作流淌性專門強，專門難坐下來安靜地處理問題61422303.2腦力辛苦程度12345因素定義：指在工作時對注意力集中程度的要求，依照集中精力的時刻、頻率進行推斷工作時以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便工作時不須高度集中精力，只從事一般強度腦力勞動少數(shù)工作時刻必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動一般工作時刻必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動多數(shù)工作時刻必須高度集中精力，從事高強度腦力勞動5142332403.3體力要求0123因素定義：指在工作中對體力的要求。推斷基準取決于工作姿勢、持續(xù)時刻長度和用力大小等工作時姿勢隨意站立、久坐時刻占全部時刻的50%以下站立、久坐時刻占全部時刻的50%以上需經(jīng)常遠程出差0510153.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新開拓 工作差不多規(guī)范化，間或需要開拓創(chuàng)新工作時常需要開拓創(chuàng)新工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的51525353.5工作緊張程度1234因素定義：指工作時限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作時限、節(jié)奏由自己掌握，沒有緊迫感大部分時刻工作時限、節(jié)奏由自己掌握，有時比較緊張，但持續(xù)時刻不長工作時限、節(jié)奏自己差不多無法操縱，明顯感到工作緊張為完成每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時經(jīng)常感到疲勞51015203.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象有時忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律工作經(jīng)常忙閑不均，且忙的時刻持續(xù)專門長，需打破正常的作息時刻037104工作環(huán)境因素（50）4.1環(huán)境舒適性012345因素定義：指工作時環(huán)境對任職者軀體、心理健康的阻礙程度。特不舒適，無不良感受不舒適時刻占全部時刻10%－15%不舒適時刻占16%－25%或極不舒適時刻占10%－15%不舒適時刻占26%－50%或極不舒適時刻占16%－25%不舒適時刻占50%以上或極不舒適時刻占26%－50%極不舒適時刻占51%以上036912154.2危險性1234因素定義：指工作本身對任職者軀體所造成危害的可能性。沒有可能對人身造成任何損害造成損害的可能性較小造成損害的可能性較大造成損害的可能性專門大0510154.3工作時刻特征0123因素定義：指工作要求的特定起止時刻。按正常時刻上下班差不多按正常時刻上下班，間