大學人力資源管理專業(yè)實習周記

精品文檔大學人力資管理專業(yè)實習周記大學人力資管理專業(yè)實習周記人力資開發(fā)和施行，中層領導班子的建立與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。以下是職場為大家整理的大學人力資管理專業(yè)實習周記資料，提供參考，希望對你有所幫助，歡送你的閱讀。大學人力資管理專業(yè)實習周記一通過這幾天專業(yè)調查和專業(yè)理論，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些剛畢業(yè)的學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進展全方位的理解，不僅是接觸理解社會，更是進步自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。昨天參加了公司對應聘人員的面試，當然是作為一個輔助性的角色，做一下發(fā)言記錄和后勤效勞。當然，在這個過程也發(fā)現當代大學生面試中的一些問題，引起了我的考慮。大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份傲慢。這種傲慢主要表如今不能擺正心態(tài)，不能放低自己。如今大學生假如在畢業(yè)求職中可以把自己的心態(tài)或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進展工作時，大局部用不上，都要你漸漸的和同事、領導學習。所以說大學生畢業(yè)剛出來就要有一個學習的態(tài)度去找工作。一個好的公司開展平臺要比你的工作重要的多。〔二〕王經理讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進展匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現的，并沒有親歷整個招聘的過程。首先，公司沒有舉行筆試，只是經過簡歷的挑選后直接進展了面試。雖然減少了筆試的環(huán)節(jié)會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計挑選一局部人員。其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進展面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的才能，但是針對我們這次的招聘方案，圓桌會議可能更有利于我們挑選合適我們的人才。最后，面對應聘人員進展公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業(yè)文化那一環(huán)節(jié)。假如招進來的人員不認同你的企業(yè)文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業(yè)文化在招聘人員時是一個不能缺少的環(huán)節(jié)，而且在企業(yè)招聘中也越來越發(fā)揮著重要的作用。大學人力資管理專業(yè)實習周記二因為王經理這次講座就是讓我們理解人力資的理論，所以講的內容就是書上的東西。我感覺這東西挺熟悉的，以前都有接觸過。但我覺得主要的問題不是這個，是否知道這些理論并不是最關鍵的，關鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資管理專業(yè)的學生，學了很多人力資的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸理論的時候可以更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學習中，要將這些理論學深學透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論融入理論。講座是在所有人力資部職工之間進展的，大家都聽得很認真，畢竟在老大面前要認真一點，同時這也是對自己專業(yè)很有幫助的。講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經理提出問題，王經理也都一一做理解答。由于我的專業(yè)是勞動與社會保障，我向他詢問了一些關于員工保險的問題，養(yǎng)老保險，工傷保險等，經理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經常受傷，經理就重點給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業(yè)知識不是很清楚，但是還是學到很多?！捕辰裉焓菍嵙暤牡谝惶欤液茉缇偷搅斯?。人來的還不多，就先清掃下辦公室吧，于是把辦公室地板掃了下，把垃圾都倒掉，辦公室其別人看到后紛紛夸獎我懂事，心里很開心。接下來接到王經理的任務，任務就是把整個公司員工的資料整理一下，要跟電腦上的資料核對，假如不正確就找他們本人再核對，要和電腦上的資料保持一致，很簡單的工作，但是不能馬虎，我一份一份認真的完成，公司總共分為5個部門，有市場營銷部，人力資部，財務部，技術部，經營部。共有員工82人。在做這一項任務時，我就在考慮大學時學的理論和如今的理論確實不一樣了。有時候感覺我們學習的理論和理論之間還有很大的差距。理論的知識很空洞，感覺施行的范圍很廣，但是當你踏入社會工作的時候，你就感到其實并不是很多的事情要你利用書上學習的理論去解決，而是憑你的經歷或者耐心而已。經過近幾天的發(fā)現，人力資部主要負責人力資開發(fā)和施行，中層領導班子的建立與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。大學人力資管理專業(yè)實習周記三今天工作時，突然想到公司開展的問題，特別是在創(chuàng)業(yè)初期到公司開展到一定規(guī)模的時候，人力資會伴隨著企業(yè)的開展也有一個轉型。我在想，以我們公司初期的規(guī)模，人手又少，人事方面肯定是老板說了算，幾乎不用設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發(fā)獎金紅包等等，就如同如今的很多中小企業(yè)，特別是中小零售業(yè)的管理情況。可是，就如同我如今所看到的，公司并沒有開展到課本里所講的戰(zhàn)略性人力資管理，如今還僅停留于普遍存在我們國家各企業(yè)單位的事務型人力資。人員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓等全是人力資部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格抱怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力......人力資部就像一個救火隊，整天忙于事務性的工作。我想人力資真正的理想狀態(tài)是各業(yè)務部門主導成為人力資管理的責任主體和前沿陣地。因為人力部門不可能比其他部門更理解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優(yōu)秀的人力資管理者