2022年-中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》真題及答案

2022年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》真題及答案一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)B.C.D.組織可以忽略員工的低層次需要組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D.組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要A.工作經(jīng)驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾動機(jī)效價×工具動機(jī)效價×期望×工具結(jié)果效價×期望×工具自信D.外向A.為集體利益使用權(quán)力經(jīng)常采取雙向溝通D.支持下級B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步開展B.C.D.A.行政層級式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的A.學(xué)院型B.C.D.堡壘型T敏感性訓(xùn)練C.D.群體關(guān)系開發(fā)全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改良質(zhì)量的過程全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要到達(dá)全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論根底是()。鼓勵理論C.資源學(xué)說D.領(lǐng)導(dǎo)理論15.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是()。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C.增加現(xiàn)有員工的晉升和開展時機(jī)，留住更多的員工D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工16.A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為本錢中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承當(dāng)人力資源管理職責(zé)17.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題2007A.文化與變革的效勞者B.戰(zhàn)略設(shè)計師C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D.可信任的參與者B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門難以實施工作評價D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)繼任方案D.補(bǔ)充規(guī)劃主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法20B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量模糊D.專家必須對問題作出精確答復(fù)B.社會角色C.自我概念D.動機(jī)B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評價為根底D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持關(guān)鍵事件法工作要素法能力要求法鼓勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反響性鼓勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反響度C.鼓勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反響性)/3]×工作自主性)/3]×反響性生物型工作設(shè)計方法D.鼓勵型工作設(shè)計方法A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用本錢較高在面試B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C.圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行考察D.確定面試目的，制定面試提綱A.非語言行為誤差B.C.比照效應(yīng)D.首因效應(yīng)通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好A.績效考核B.績效監(jiān)控C.績效方案D.績效反響B(tài).C.D.C.D.B.C.D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際根本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)B.改良生產(chǎn)盈余方案C.拉克收益分享方案D.行為鼓勵方案B.根本薪酬加傭金制C.根本薪酬加獎金制D.根本薪酬加傭金加獎金制薪酬=根本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金方案A.學(xué)徒B.同事C.導(dǎo)師D.參謀C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測1016851A.80%B.75%C.70%D.60%必然導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間減少會導(dǎo)致個人的勞動力供應(yīng)時間先增加后減少對個人的勞動力供應(yīng)時間沒有影響B(tài).通過市場工作獲得的工資收入C.用工資收入購置的產(chǎn)品或效勞D.產(chǎn)品或效勞與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品44.它說明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的那么是低質(zhì)量勞動力C.它說明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D.它說明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好45.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的選項是()。A.工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)A.替代B.互補(bǔ)C.D.總互補(bǔ)人力資本投資的本錢產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲上大學(xué)的人數(shù)增加大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大A.本錢分析模型B.收益分析模型C.信號模型D.投資回報率模型在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，那么處理這種培訓(xùn)的本錢A.企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)本錢，同時共享培訓(xùn)收益B.企業(yè)支付培訓(xùn)本錢并獲得培訓(xùn)收益員工個人支付培訓(xùn)本錢并獲得培訓(xùn)收益企業(yè)支付培訓(xùn)本錢，員工個人獲得培訓(xùn)收益A.1B.2C.3D.5勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者54.不得訂立口頭協(xié)議30C.不得約定試用期D.應(yīng)提前3日通知對方終止用工無須交納應(yīng)由敗訴一方交納應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納日周月年原用人單位D.職工用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自A.3B.7C.10D.15A.100元以上1000元以下B.5003000500020000B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C.只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟202221個錯項。錯選，此題不;少選，所選的每個選項得0.5分)A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域B.年齡成熟度C.工作成熟度D.職業(yè)成熟度E.心理成熟度B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C.行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門的作用如果企業(yè)想要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括()。提升組織制度化和標(biāo)準(zhǔn)化的程度減少管理層次，形成趨于扁平的組織以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系E.建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由A.制定薪酬體系B.辦理員工保險C.提出用人需求D.平衡并制定整個公司的培訓(xùn)方案E.具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案A.預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢B.參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C.協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo)D.預(yù)測內(nèi)部員工滿意度E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀馬爾科夫分析法的根本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表A.職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)B.工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述C.工作描述是對任職者的要求D.工作標(biāo)準(zhǔn)界定了工作對任職者的要求E.工作標(biāo)準(zhǔn)可以作為招聘甄選的依據(jù)B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C.動機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點B.人際關(guān)系C.工作經(jīng)驗D.工作態(tài)度E.工作能力實施高于市場水平的根本薪酬使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、本錢最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵73.薪酬本錢控制的方法有()。A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎金B(yǎng).結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標(biāo)C.結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D.結(jié)果評估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化B.C.失業(yè)率就業(yè)率平均周工作時間A.人力資本投資后獲得收益的時間越長B.人力資本投資的本錢越低C.人力資本投資前后的收入差異越大D.人力資本投資的時機(jī)本錢越高E.人力資本投資的總量越大A.年休假方法B.C.日休息時間D.工時制度E.特殊工種的工作時間15B.應(yīng)將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止根本養(yǎng)老保險關(guān)系C.可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取根本養(yǎng)老金D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇E.應(yīng)按照實際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原那么，按月領(lǐng)取根本養(yǎng)老金79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()，繳費(fèi)年限累計計算。工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移根本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C.根本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D.生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E.失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移勞動者()，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.303D.違反勞動合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動合同約定的競業(yè)限制三、案例分析題(共20題，每題2分。由單項選擇和多項選擇組成。錯選，此題不;少選，所選的每個選項得0.5分)200A.羅伯特豪斯伯恩斯D.布萊克下屬的經(jīng)驗領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.B.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人〞和“圈外人〞932B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型B.行政層級式C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)式C.D.(三)某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。2.3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果4.面試合格后直接崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。包辦了簡歷篩選任務(wù)沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單B.筆試C.面試D.試用期考察對面試過程不夠重視沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容1995人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原那么不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差異根本上是憑感覺來確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。90.該公司薪酬管理的主要問題有()。A.薪酬沒有表達(dá)不同職位之間的差距B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C.員工之間薪酬水平差距不大D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平B.本錢分析C.工作評價D.薪酬預(yù)算B.績效考核C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。A.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承當(dāng)?shù)乃褜ず秃Y選本錢流失B.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平勞動力流動是有本錢的勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的局部技能失效勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的局部經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失95.A.女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C.女性的相對工資水平較高D.A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的時機(jī)較多在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯A.持公司出具的解除勞動合同的證明，先到公共就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記B.直接到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù)C.由原公司到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為其辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續(xù)D.自被解除勞動合同之日起15日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報到職工