人力資源管理匯報

人力資源管理匯報

人力資源治理匯報1

行家商貿(mào)：

1.行家有2位員工在未辦理任何離職手續(xù)的狀況下擅自離崗，我司收到行家商貿(mào)公司通知后通過EMS寄出相關(guān)通知告知員工并電話聯(lián)系員工協(xié)商，目前2位員工均已經(jīng)辦理了離職手續(xù)。

麥之穗：

1.狀況介紹：

20xx年8月xx員工鐘一奇由于在職期間始終未供應(yīng)就業(yè)登記證原件導(dǎo)致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常繳納。由于xx當(dāng)?shù)厣绫Ｑa(bǔ)繳規(guī)定往前補(bǔ)繳不能超過6個月。

處理經(jīng)過：

和員工溝通，由于企業(yè)無法為其補(bǔ)繳，最終只有通過xx市xx區(qū)勞動保障監(jiān)察隊開通補(bǔ)繳途徑為其補(bǔ)繳。

處理結(jié)果：

通過xx市xx區(qū)勞動保障監(jiān)察隊的幫助為其補(bǔ)繳社保。

人力資源治理匯報2

上海電科：

1.今年10月電科公司托付我司為其在xxxx等地開展大規(guī)模校園聘請，在協(xié)力公司以及分公司的幫助下已經(jīng)順當(dāng)開展了聘請工作。

2.今年9月宗立濤在未辦理任何離職手續(xù)的狀況下擅自離崗，我司收到電科公司通知后通過EMS寄出相關(guān)通知告知員工并電話聯(lián)系員工辦理離職手續(xù)。

人力資源治理匯報3

為深入貫徹落實集團(tuán)公司《關(guān)于印發(fā)〈××集團(tuán)公司人力資源治理專項提升活動實施方案〉的通知》和××公司《××有限責(zé)任公司人力資源治理專項提升活動實施方案》文件精神，切實提高××工業(yè)公司（以下簡稱××公司）人力資源治理水平，實現(xiàn)人力資源科學(xué)開發(fā)和有效治理。××公司人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營和公司將來進(jìn)展目標(biāo)為根底，行之有效地開展了治理提升活動。

根據(jù)××公司治理提升活動的統(tǒng)一部署，該項工作現(xiàn)階段的主要內(nèi)容是：全面梳理、查擺問題。

我××公司通過對企業(yè)人力資源治理諸環(huán)節(jié)的治理制度建立和實施、治理效果的運(yùn)行的實際狀況進(jìn)展分析，查明白人力資源治理工作目前存在的問題：

一、人才隊伍建立

存在問題：人才隊伍總量缺乏，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營治理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍構(gòu)造不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟(jì)形勢開頭好轉(zhuǎn)，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強(qiáng)。

整改目標(biāo)：連續(xù)大力實施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，調(diào)整和優(yōu)化三支人才隊伍數(shù)量和構(gòu)造，對治理人員進(jìn)展定崗定編工作；依據(jù)集團(tuán)公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓(xùn)規(guī)劃，建立多元化人才培育機(jī)制，加強(qiáng)干部隊伍建立，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓(xùn)力度，通過內(nèi)部培育、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，聘請和引進(jìn)高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證××公司進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

二、全員業(yè)績考核體系建立

存在問題：為加強(qiáng)全員業(yè)績考核工作，20xx年××公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應(yīng)考核流程，但在詳細(xì)執(zhí)行過程中還存在一些缺乏，如員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績考核工作開展不夠到位，績效鼓勵機(jī)制還需完善。

整改目標(biāo)：結(jié)合現(xiàn)有的全員業(yè)績考核評價體系的運(yùn)行狀況，修改和完善全員業(yè)績考核相關(guān)制度，進(jìn)一步建立和完善績效考核鼓勵機(jī)制，開展對下屬單位績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過完善全員業(yè)績考評機(jī)制，提高員工整體素養(yǎng)。

三、薪酬體系建立

存在問題：薪酬安排制度體系運(yùn)作中，內(nèi)局部配鼓勵機(jī)制還有欠缺，針對不同類型人員，如何運(yùn)用薪酬進(jìn)展鼓勵，需進(jìn)展相關(guān)的完善。在勞開工資根底治理方面工作還不夠到位。

整改目標(biāo)：對現(xiàn)有的收入安排制度進(jìn)展適當(dāng)修改，優(yōu)化工資構(gòu)造，合理拉開員工收入差距；連續(xù)完善研發(fā)設(shè)計人員薪酬鼓勵機(jī)制，完成研發(fā)設(shè)計人員薪酬與工程、工作績效掛鉤的薪酬鼓勵機(jī)制。使公司收安排制度對內(nèi)具有公正和鼓勵作用，對外具有競爭力。

四、職工安康保障體系建立

存在問題：××公司職工安康保障體系建立工作，近幾年來雖然取得了一些成績

，但離上級部門相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應(yīng)急力量強(qiáng)化、職業(yè)病防治、安康治理拓展等還需提高。

整改目標(biāo)：按集團(tuán)公司職工安康保障體系促進(jìn)綱要的要求，連續(xù)做好職工安康保障體系建立工作，重點(diǎn)加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)的改良工作，改善員工的工作環(huán)境，

職工身心安康水平不斷得到提高。

五、離退休治理工作

存在問題：在離退休治理工作中，如何利用制度進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化治理，這方面還存在著缺乏，另外如何做好離退休人員治理效勞，還需進(jìn)一步提高。

整改目標(biāo)：依據(jù)國家、地方相關(guān)文件精神，結(jié)合××公司實際狀況，制定離退休治理工作相關(guān)制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關(guān)支持，加強(qiáng)對下屬單位離退休工作指導(dǎo)。

六、治理水平有待提高

人力資源治理缺乏創(chuàng)新意識，效率與力量提升幅度應(yīng)加大。這就要求不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合力量，準(zhǔn)時吸取先進(jìn)的治理理念?？偨Y(jié)閱歷、發(fā)覺缺乏，提高解決問題的時效。堅持與時俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，積極探究符合企業(yè)實際的治理提升新途徑與新方法，通過治理創(chuàng)新全面提升××公司人力資源治理水平。

××工業(yè)公司人力資源部

人力資源治理匯報4

歷時半個月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，最終在國慶前，將我們所編撰的與交付于公司之手?，F(xiàn)，回想當(dāng)時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內(nèi)心的澎湃與感動。

在此，我就接案、草擬、編撰與過程中，自己的些許心得與大家進(jìn)展共享。

承受公司的詢問案件階段：

1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需留意與公司本次工程負(fù)責(zé)人每一次答復(fù)都需到處表達(dá)自己專業(yè)化的一面。在與其交談時，用堅決的語氣來表述自己的觀點(diǎn)，切勿使用“應(yīng)當(dāng)是吧、似乎”等不確定性詞語。

2、給公司的任何書面資料必需做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點(diǎn)突出，使得公司該工程負(fù)責(zé)人能一目了然。其在初次掃瞄時只看重點(diǎn)，便知其所詢問的各個問題的回復(fù)。

草擬與階段

草擬背景：的撰寫是依據(jù)公司方供應(yīng)的相關(guān)實務(wù)操作過程中所遇的人力資源治理方面的問題以及些許勞動法在實務(wù)操作過程中的問題為根底，再通過我們對現(xiàn)行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應(yīng)用以及辦案閱歷的融匯進(jìn)而制作出來的。的撰寫是在的撰寫根底上，通過宏觀上端詳整個公司人力資源治理過程中所涉及的各重點(diǎn)板塊進(jìn)展一一地剖析，如：勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。

心得體會：

1、基于公司所提出的很多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的狀況。這個時候，我們就需結(jié)合現(xiàn)狀、法律實務(wù)界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復(fù)，以及操作流程。

2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團(tuán)隊進(jìn)展分工，在限定期限內(nèi)完成各自工作。在各自工作完成后，大家全部的工作再在一起匯總，進(jìn)展統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那局部依據(jù)爭論后的大家意見進(jìn)展修改。然后，又統(tǒng)一匯總探討。這樣來回工作3個回合。之后，就最終無法解決的問題，詢問相關(guān)指導(dǎo)教師，并在教師給出指導(dǎo)意見的根底上再一次返工修改，制定完成與的草編版。

3、基于該詢問案多方面涉及公司治理，所以，在制作該書的同時也要適當(dāng)?shù)膾呙樾┰S關(guān)于企業(yè)治理方面的實務(wù)書籍，為給公司出具的意見供應(yīng)更大的可操作性。

與的定稿階段：

1、定稿階段，需再次審核與校對全文

2、定稿階段，需對全文進(jìn)展形式上合理的排版，重點(diǎn)突出。一般而言，應(yīng)在每個大段的開頭用兩三句來總結(jié)本局部的重點(diǎn)內(nèi)容，并用特別格式突出。這樣，可更便利公司閱讀。

3、留意落款

回復(fù)階段：

在將完成稿交付給公司時，應(yīng)留意準(zhǔn)時了解公司的反應(yīng)意見，并就在實際操作使用中存在的問題進(jìn)展進(jìn)一步的剖析，并將解決方式再次回復(fù)給公司。

個人收獲：

1、通過這次公司詢問案，讓自己跳出以往從勞動者角度動身的思維模式，改之為站在公司的角度來端詳我國現(xiàn)行勞動方面法律法規(guī)。

2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應(yīng)當(dāng)真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風(fēng)險，給當(dāng)事人供應(yīng)幾個可供解決問題的方案，由當(dāng)事人自己選擇該案進(jìn)展的方向。

最終，在此，感謝與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。

人力資源治理匯報5

茂金物流：

1.茂金物流公司發(fā)生一起工傷，北京員工閆俊玲20xx年6月20日工作期間，站在梯子上揀貨時不慎從梯子上摔下，手指戳傷，當(dāng)時手指紅腫，不能動。即刻送往醫(yī)院就醫(yī)，診斷結(jié)果為右手中指軟組織受傷，期間休假2周手指依舊不消腫，于7月5日再次就診，拍片結(jié)果顯示有骨片，目前初步診斷結(jié)果為右手中指骨折。目前傷情穩(wěn)定，已經(jīng)申報工傷。未鑒定。

人力資源治理匯報6

晉聲電子：

1.今年年末晉聲公司再一次裁員，截止目前已涉及55為員工，估計人數(shù)還會增加。

2.今年晉聲公司共有7起生育報銷，目前均已勝利報銷。

3.員工徐立英于20xx年6月28日發(fā)生工傷，于20xx年7月4日鑒定工傷等級為拾級。已將此事通知員工以及晉聲公司備案。

人力資源治理匯報7

各位教師、評審專家：

大家好，特別榮幸報考人力資源治理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的狀況:本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源治理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今始終在目前的這家單位從事人力資源工作。

下面，我對自己過往的工作閱歷做一個總結(jié)：

在大學(xué)期間，我就始終在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的學(xué)問，在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習(xí)，畢業(yè)后，順當(dāng)?shù)爻蔀榱嗽摴疽幻絾T工，工作內(nèi)容主要如下：

1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

二、對錄用人員進(jìn)展背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應(yīng)聘者進(jìn)展背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿足度和忠誠度，會對離職員工進(jìn)展面談，了解員工的離職緣由，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡送他們再回來；

三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了避開用工法律風(fēng)險，我們對新入職的人員的資料要求特別嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。

五、由于公司局部員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。

在我負(fù)責(zé)期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)精確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了特別好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)覺90后的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差異特別之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的`差異，主要緣由是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很焦急，渴望勝利、不夠務(wù)實，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏急躁。他們更觀賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

2、人力資源中的聘請模塊。

社會聘請：公司與智聯(lián)聘請和前程無憂兩家聘請網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)聘請和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特別崗位，公司也會選擇內(nèi)部聘請以及員工推舉的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運(yùn)營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分

公司增加了一個新的聘請渠道。從公布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進(jìn)展面試以及通知報道，根本上，社會聘請能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。

校園聘請：為了替公司的進(jìn)展儲藏人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會進(jìn)行校園聘請，每年的11月份公司組織校園聘請活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參加其中，校園聘請的現(xiàn)場平均人數(shù)到達(dá)200人。能夠較好地滿意公司的人力資源儲藏需求。

幫助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)展面試，面試實行單獨(dú)面試的形式，實行構(gòu)造化面試中的行為面試法進(jìn)展面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試完畢后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

3、負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機(jī)構(gòu)綜合治理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)展人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)展診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的力量水平以及缺乏之處；

二、制作培訓(xùn)課件。依據(jù)了解到的狀況，制作對應(yīng)的課件（PPT），補(bǔ)充相應(yīng)的學(xué)問；

三、確定培訓(xùn)的方法。由于公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們實行內(nèi)部培訓(xùn)的方式，詳細(xì)為：面對面溝通的方式進(jìn)展培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中消失的疑問，進(jìn)展當(dāng)面爭論解決；

四、對培訓(xùn)進(jìn)展學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)完畢之后，負(fù)責(zé)預(yù)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)學(xué)問進(jìn)展穩(wěn)固和加深；

五、對培訓(xùn)進(jìn)展行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在詳細(xì)的人事事務(wù)中的成果進(jìn)展反應(yīng)了解。

在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合治理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源根底工作始終被評為優(yōu)秀。期間，三級機(jī)構(gòu)無任何勞動糾紛產(chǎn)生。負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

由于大學(xué)生從學(xué)校到職場需要一個轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對大學(xué)生會有特別全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過視頻了解公司的進(jìn)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層治理者等信息。這一局部主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)展學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個部門的老員工對大學(xué)生進(jìn)展面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財務(wù)部、車險部、綜合治理部等；

二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對大學(xué)生進(jìn)展現(xiàn)場培訓(xùn)，主要實行授課式的培訓(xùn)方法；

三、不同的職能崗位，我們實行的培訓(xùn)方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)教師進(jìn)展現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學(xué)生安排一個專業(yè)的老員工，實行師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來進(jìn)展培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)完畢后，我們會對培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)展培訓(xùn)效果的考核，通過安排學(xué)員給教師打分來考核培訓(xùn)講師，通過筆試的方式來了解大學(xué)生參加培訓(xùn)的效果，也就是對他們進(jìn)展學(xué)習(xí)評估。

4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個特別好的溝通平臺，同時也是員工自我展現(xiàn)的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容：

一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營狀況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利

潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的熟悉。

二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止消失原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人熟悉新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)展下去。

三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們特別重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上，請公司治理層給一般員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)懷。

5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于局部員工在中午休息期間外出購物，導(dǎo)致午休之后，局部崗位消失空缺，嚴(yán)峻破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，局部工作不能準(zhǔn)時完成，嚴(yán)峻影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實行一日3次打卡制度，同時為了轉(zhuǎn)變局部同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進(jìn)展相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)懲罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實施嘉獎措施。

二、休假。但凡入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參與工作的工齡相關(guān)，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清晰，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開頭透亮化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開頭進(jìn)展時，這是一個特別繁重的任務(wù)，需要查詢每一個員工的以往年休假狀況，并計算最終結(jié)果，由于只有弄清晰該員工過往的請假狀況，才能精確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。固然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對自己剩余的年休假特別清晰之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再詢問人力資源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡。

6、幫助上級綻開對全體后線員工的季度、年度考核工作

一、幫助上級制定出考核治理方法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、效勞意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的效勞態(tài)度，而不是對顧客的效勞意識）、學(xué)習(xí)進(jìn)展、重要工作達(dá)成。同時明確各考核內(nèi)容的占比；

二、采納360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

三、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結(jié)果實行正鼓勵和負(fù)鼓勵相結(jié)合的方式，對優(yōu)秀員工實行嘉獎措施，對考核不合格的員工，實行懲處措施，詳細(xì)措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無嘉獎無懲處；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

四、考核方法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便準(zhǔn)時對考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)展糾偏；

五、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎掛鉤。

7、向深圳保監(jiān)局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項

一、幫助部門經(jīng)理進(jìn)展三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)展素養(yǎng)測評、技能測評等；

二、由于保險行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求特別嚴(yán)格，剛開頭總會由于文件中的微小錯誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的全部資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)受的時間是否脫節(jié)等微小問題。之后上報高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計上報給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)受讓我在工作中增加了一份細(xì)心和急躁。

以上內(nèi)容根本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本學(xué)問，而在參與工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得特別榮幸，雖然剛開頭的人力資源工作內(nèi)容可能比擬淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源治理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的學(xué)問更加完整，將來我將會連續(xù)在人力資源的各個領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

人力資源治理匯報8

運(yùn)業(yè)集團(tuán)各部門、所屬各企業(yè)：

依據(jù)工作安排，運(yùn)業(yè)集團(tuán)人力資源部檢查小組近期對所屬全資分

子公司及參控股企業(yè)人力資源治理工作進(jìn)展了深入細(xì)致的檢查，檢查內(nèi)容包括OA系統(tǒng)文件傳閱流程、人事經(jīng)辦人HR常規(guī)操作流程、員工人事檔案與勞動合同治理標(biāo)準(zhǔn)、保險治理標(biāo)準(zhǔn)、薪酬治理標(biāo)準(zhǔn)、人員異動流程標(biāo)準(zhǔn)、考勤治理標(biāo)準(zhǔn)、從業(yè)資格證治理標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)治理標(biāo)準(zhǔn)等方方面面。現(xiàn)將有關(guān)檢查狀況通報如下：

一、上半年人力資源工作總體狀況

總體來看，上半年運(yùn)業(yè)集團(tuán)所屬全資分子公司對人力資源制度執(zhí)

行狀況較好，治理較標(biāo)準(zhǔn)，但在員工勞動合同、考勤治理、人事檔案、培訓(xùn)檔案四個方面的問題較為突出;參控股企業(yè)對人力資源制度執(zhí)行狀況相對較差，對制度的執(zhí)行不到位。主要存在以下幾個方面的問題：

（一）執(zhí)行制度走樣，文件流轉(zhuǎn)缺少工作痕跡

局部企業(yè)未充分利用OA系統(tǒng)對人力資源制度及相關(guān)規(guī)定進(jìn)展流轉(zhuǎn);對涉及勞動合同治理、考勤治理、勞動紀(jì)律等員工息息相關(guān)的規(guī)章制度在傳達(dá)時缺少工作痕跡，未保存企業(yè)履行告知義務(wù)的相關(guān)證據(jù)。

（二）勞動合同延長治理較為薄弱，風(fēng)險管控意識不強(qiáng)

局部企業(yè)未按規(guī)定建立員工勞動合同治理臺帳，勞動合同的版本,未使用新版勞動合同、填寫不完整、合同期限不符合制度規(guī)定等。公司化駕乘人員存在未簽訂勞動合同、未購置社保的現(xiàn)象，極易產(chǎn)生用工風(fēng)險，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

（三）培訓(xùn)檔案資料不齊全，培訓(xùn)形式較單一

局部企業(yè)員工培訓(xùn)形式較為單一，多以內(nèi)訓(xùn)為主，基于提高技術(shù)技能及治理素養(yǎng)的培訓(xùn)較少。局部企業(yè)未按《員工培訓(xùn)治理方法》收集培訓(xùn)資料，缺少培訓(xùn)評估表，無封面。

（四）員工人事檔案治理有待標(biāo)準(zhǔn)

局部企業(yè)員工人事檔案未建立臺帳，檔案資料不完整，缺少離職,證明的狀況較多。員工離崗后，應(yīng)準(zhǔn)時移交員工檔案，并辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（五）考勤治理制度未完全得到落實

全部全資分子公司均按規(guī)定實行了指紋打卡，并有外出備案記錄，但對班子成員的考勤治理存在監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。參控股企業(yè)仍未實行指紋打卡，辦公室缺乏相應(yīng)的考勤監(jiān)管。

二、人力資源訪談狀況

本次檢查，人力資源局部別與各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)展了調(diào)研訪談，充分了解目前各企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀。反應(yīng)信息詳細(xì)歸納為以下幾個方面:

（一）企業(yè)人力資源對生產(chǎn)經(jīng)營的作用

1、人力資源在各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)揮較大作用，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營供應(yīng)人力保障。

2、人力資源工作量大、時間緊、人員配備缺乏。

3、人力資源后勤效勞工作很到位，在人員調(diào)配，工作調(diào)整以及日?？己松吓c其它各部門協(xié)作默契，有力支持了生產(chǎn)經(jīng)營的進(jìn)展。

4、在人文關(guān)心方面有待提高，如：所屬企業(yè)員工對于發(fā)放的降溫物資不是很滿足（只發(fā)放了飲料，無預(yù)防藥物）。

（二）聘請工作

1、今年進(jìn)一步深化機(jī)構(gòu)改革后，人員編制嚴(yán)峻缺乏，導(dǎo)致對外常困難。（局部一線崗位人員緊缺，點(diǎn)廣人少，需治理人員到一線進(jìn)展支援）

2、薪酬待遇低導(dǎo)致對高素養(yǎng)人才的吸引力小。

3、男工聘請困難，高學(xué)歷人才、專業(yè)技術(shù)人才聘請困難。

4、工資福利待遇低于同區(qū)域同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)水平，員工離職率高（新進(jìn)員工業(yè)務(wù)熟識后就離開公司自主創(chuàng)業(yè)或是到其它企業(yè)工作）。

5、建議因崗位設(shè)定聘請標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)實行內(nèi)部聘請的方法，加大企業(yè)文化的宣傳吸引人才。

（三）培訓(xùn)工作

1、培訓(xùn)資料較多，培訓(xùn)形式較為單一。

2、內(nèi)部講師技術(shù)含量不高，學(xué)問不夠全面，效果不明顯。

3、安全方面缺乏事故專題培訓(xùn)（事故防范，事故處理）。

4、培訓(xùn)資金缺乏，限制了培訓(xùn)進(jìn)一步多元化開展。

（四）薪酬體系

1、員工普遍在薪酬福利方面不是很滿足，認(rèn)為公司目前工資水平低于同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，其它行業(yè)和兄弟單位紛紛上調(diào)了工資，而本企業(yè)員工兩年未調(diào)薪，導(dǎo)致低收入群體擴(kuò)大，生活遇困，甚至有個別員工靠撿拾廢品補(bǔ)貼生活開支的缺乏。此種情形雖還沒有影響到正常工作，但員工漲薪的期盼和呼聲越來越高。

2、兼并企業(yè)人員代管金的問題懸而未決。員工已經(jīng)屢次上訪，但訴求尚未得到解決，雖臨時安靜但仍存在很大的隱患。

（五）員工關(guān)系及企業(yè)文化建立

1、普遍認(rèn)為員工間人際關(guān)