考評系統(tǒng)工作績效評價方法

55/55附件７－１：考評系統(tǒng)工作績效評價方法一、公司各類人員評價要素的差不多特征（一）不同工作的特點決定了各類人員的評價要的特征。生產(chǎn)勞動者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動以制造物質(zhì)產(chǎn)品的社會使用價值為目標，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強的特點。生產(chǎn)勞動的結(jié)構(gòu)，在機械的結(jié)構(gòu)，要機構(gòu)化程度低下時以體力為主，腦力為輔；在中等機械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔；在中等機械化程度時體力略高于腦力；在全部自動化條件下，以腦力為主，體力為輔，特不是在電子計算機信息化治理條件下，則需要生產(chǎn)勞動者進行高級的腦力勞動，因此，以上各類的勞動條件決定了不同的評價要素特征。（1）以體力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，要求有一定的組織紀律性，強壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，適應(yīng)各類勞動特點的能力傾向，熟練的生產(chǎn)技能和適當?shù)纳a(chǎn)效率。（2）以腦力勞動為主的生產(chǎn)勞動者，需要有嚴格的組織紀律性，強壯的體魄，與體力勞動相應(yīng)的文化程度，掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識和生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能力強，具有一定的制造性，中意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。（3）腦力勞動相當?shù)纳a(chǎn)勞動者，兼有上述兩者的特點。2、科技勞動者評價要素的特征科技勞動者包括科研部門、教育部門、開發(fā)部門和工程技術(shù)人員?？萍紕趧诱咭灾R產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價值和社會使用價值為目標，通常具有連續(xù)性和制造性強的特點。較強的協(xié)同全作精神；強烈的創(chuàng)新意識和獨創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知識的渴求和不滿足；扎實的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和一定的知識面等。（2）工程技術(shù)人員則可分三種類型：研究開發(fā)型、革新制造型和現(xiàn)場服務(wù)型。研究開發(fā)型是工程技術(shù)人員中的精華，他們具有的事業(yè)心、責(zé)任感和獻身精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識，能敏捷地發(fā)覺工程系統(tǒng)和裝備能力中的缺陷，并不斷提出新的思想和觀念，為制造新產(chǎn)品、新技術(shù)制造條件。革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計部門和制造部門工作的、力求運用現(xiàn)代科技知識使工程系統(tǒng)有所發(fā)明所制造的工程師。他們對新知識、新事物有專門高的敏感性，頭腦靈活、思想新穎，具有較高的智力和制造性。他們勞動的要緊任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計具有新穎性、有用性、先進性、經(jīng)濟的各類產(chǎn)品?，F(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建筑、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)的工程師。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他們具有腳踏實的工作精神和高度的責(zé)任感、具有豐富的經(jīng)驗和現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識，他們觀看事物細致，動手能力強。3、治理勞動者評價要素的特征治理勞動者包括各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)和治理人員。治理勞動以實現(xiàn)組織目標為目的，通常具有彈性大、不確定和復(fù)雜性強的特點。關(guān)于從事經(jīng)營的治理人員，他們的特點是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測決策能力，知人善任能力、組織和協(xié)調(diào)能力；專博結(jié)合的知識結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營治理的專門知識，還應(yīng)明白得經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、計算機和法律等有關(guān)的知識。關(guān)于科技治理工作者，是指活動以技術(shù)背景為主，但已擔(dān)任科技部門的領(lǐng)導(dǎo)工作人員，他們的特點是：知識面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎實的理論和深入的了解，最要緊的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力和識不力，并具有較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和應(yīng)變能力。（二）不同層次的特點各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而對不同層次的人員也有不同的評價要素。1、高層次人員評價要素的特征領(lǐng)導(dǎo)者的功能歸根到底是決策和用人，從而及時有效地實現(xiàn)目標。因此，高層次治理人員的能力評價應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事治理能力等要素，相應(yīng)的素養(yǎng)評價應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新和冒險膽魄、民主意識和自我約束等要素；而對智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出博結(jié)合的知識和通才能力。2、中層次人員評價要素的特征中層干部是上層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。他們要組織工作人員實現(xiàn)最高層次提出的組織目標，因而要求中層干部具有高度的責(zé)任感，良好的以身作則和協(xié)作，具有一定的組織能力，溝通能力和表達、講服能力；具有相當?shù)默F(xiàn)代科學(xué)知識和綜合分析能力。3、基層人員評價要素的特征這是實現(xiàn)組織目標的具體執(zhí)行層和操作層，包括各行各業(yè)的一般工作人員和班級骨干。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個人的精神；具有高效的辦事能力、機敏的反應(yīng)能力和動手能力、具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識。（三）不同年齡的特點關(guān)于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不同。1、老年的評價要素特征老年人的社會經(jīng)歷豐富，這使他們的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)和決策能力比較強，考慮問題比較周全，比事比較穩(wěn)重。他們一般都具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗。2、中年的評價要素特征中年人年富力強，通常是人生對社會最有作為和貢獻的時期。他們的素養(yǎng)和智能結(jié)構(gòu)都比較完備。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強烈的成就欲，他們的責(zé)任心強，經(jīng)驗豐富，特不是能力結(jié)構(gòu)比較理想。既有一定綜合分析能力，又有一定動手能力，這是成功和效率必不可少的兩在要素。3、青年的評價要素特征青年人朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。他們思想活躍，視野開闊，有一定的知識面，對新思想、新知識特不敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較思想，同時敢想敢干，較少保守思想。經(jīng)理人員評價要素差不多模式素養(yǎng)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)1、法制性2、事業(yè)性3、責(zé)任性4、進取心5、自知之明6、自學(xué)能力7、直覺思維能力8、綜合分析能力9、目標定向能力10、決策能力11、制造能力12、用人授權(quán)能力13、組織能力14、協(xié)調(diào)能力15、處事果斷能力16、應(yīng)變能力17、交涉能力18、敢冒可估風(fēng)險的能力19、人際關(guān)系能力20、工作效率21、經(jīng)濟效益治理人員評價要素的差不多模式人員分類素養(yǎng)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)經(jīng)營治理人員1、法制觀念2、事業(yè)心3、市場和用戶觀念4、責(zé)任性5、本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識6、知識面7、綜合分析能力8、處事能力9、操縱能力10、及時發(fā)覺問題能力11、靈活性12、信息溝通能力13、決策或輔助決策能力14、談判能力15、社交能力16、社會經(jīng)濟效益17、工作效率技術(shù)治理人員1、法制觀念2、事業(yè)心3、技術(shù)和經(jīng)濟觀念4、責(zé)任性5、專業(yè)知識6、知識面7、對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感性8、思維力（周密性）9、科學(xué)技術(shù)的鑒不能力10、靈活性11、信息溝通能力12、協(xié)調(diào)能力13、科學(xué)技術(shù)成果14、社會經(jīng)濟效益行政治理人員1、法制觀念2、群眾觀念3、紀律性4、責(zé)任性5、公道6、工作經(jīng)驗7、現(xiàn)代科學(xué)知識8、綜合分析能力9、處事能力10、信息溝通能力11、鼓動、表達能力12、輔助決策能力13、操縱能力14、工作效率15、社會效益科技人員評價要素的差不多模式人員分類素養(yǎng)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員1、事業(yè)心2、進取心3、堅韌性4、協(xié)作性5、老實性6、專業(yè)知識和知識更新7、基礎(chǔ)理論知識8、思維力9、推斷力10、科研定向能力11、獨創(chuàng)能力12、表達能力13、容納信息能力14、發(fā)覺問題能力15、科技鑒不能力16、科技成果研究開發(fā)人員1、事業(yè)心2、戰(zhàn)略觀念3、開拓性4、協(xié)作性5、基礎(chǔ)理論知識6、專業(yè)知識7、觀看力8、推斷力9、發(fā)覺問題能力10、獲得信息能力11、創(chuàng)新能力12、技術(shù)經(jīng)濟效益革新發(fā)明人員1、成就感2、堅韌性3、協(xié)作性4、知識面5、觀看力6、思維力7、探究力8、發(fā)覺問題解決問題能力9、靈活性10、信息獲得和加工能力11、制造能力12、動手能力13、發(fā)明成果14、社會經(jīng)濟效益現(xiàn)場服務(wù)人員1、責(zé)任性2、服務(wù)性3、實干性4、主動性5、專業(yè)知識6、工作經(jīng)驗7、觀看力（細致性）8、推斷力（準確性）9、思維力（周密性、敏捷性）10、發(fā)覺問題和解決問題的能力11、動手能力12、組織能力13、工作成效外貿(mào)人員評價要素的差不多的模式素養(yǎng)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績效結(jié)構(gòu)1、法制觀念5、外貿(mào)專業(yè)知識11、口頭表達能力16、工作效率2、外貿(mào)業(yè)務(wù)、政策水平6、外語水平12、談判能力17、社會經(jīng)濟效益3、責(zé)任性7、知識面13、處事靈活性和原則性4、運氣、民族尊嚴8、推斷力（敏感性）14、收集信息能力9、思維力（敏感性周密性）15、涉外能力10、反映靈敏度二、公司各類人員的評價標準和標準編制的一般程序（一）評價標準的含義所謂評價標準，確實是在人員評價過程中，對各類人員的功能進行評價的準則和尺度，標準應(yīng)有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性等特點。（二）評價標準的分類1、按評價的手段分（1）定量標準。（2）定性標準。2、按標準的屬性分（1）主觀標準和客觀標準。（2）絕對標準和相對標準。（三）幾種評價標準的要緊特征1、目標治理標準目標治理是上下級共同確立目標，決定方針，使之有效地達成，同時對成果嚴格評核的一種治理程序。這種標準的要緊特點是將現(xiàn)代治理方法與人事考核制度結(jié)合起來，由職工直接參加目標和評價標準的要緊特點是將現(xiàn)代治理方法與人事考核制度結(jié)合起來，由職工直接參加目標和評價標準的規(guī)定，因而特不有利于開發(fā)各類人員的能力。同時，它的目標以達到的程度為基準，是一種比較客觀的標準。２、國際標準的治理評價標準（１）公司治理人員功能評價標準參考模式。公司治理人員功能評價標準標準項目內(nèi)容優(yōu)良中差素養(yǎng)結(jié)構(gòu)思想素養(yǎng)理論聯(lián)系實際深入群眾和現(xiàn)場對人對已一分為二能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴以律已能運用能深入有自知之明能正確待人有差距不主動對人對已有偏見輕視理論或?qū)嵺`不愿深入品德素養(yǎng)團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反映情況主動虛心好學(xué)實干、主動、積極實事求是能夠愿學(xué)不能實干一般牽強隨大流不夠如實不能驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵責(zé)任性守職盡責(zé)敢挑重擔(dān)關(guān)懷整體特不盡職主動搶挑主動關(guān)懷相當盡責(zé)秉意承擔(dān)能關(guān)懷不太盡職牽強承擔(dān)不太關(guān)懷敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)懷勞動態(tài)度勞動紀律服從調(diào)配自覺維護愉快能遵守偶有違反討價還價經(jīng)常違反強制智體結(jié)構(gòu)學(xué)識水平理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面較深能適當發(fā)揮廣博較好能適當運用較廣有一些尚能適應(yīng)一般無不適當狹觀看想象力周密性敏感性預(yù)見性全面深入反應(yīng)靈敏正確較全面反應(yīng)一般較正確有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差主觀片面麻木不仁沒有推斷分析力辨不能力準確性反映敏銳性精明符合實際敏捷活躍較精明差不多符合實際較敏銳較模糊有進脫離實際較遲鈍模糊脫離實際遲鈍體質(zhì)狀況堅持工作能力慢性疾病出全勤能守職無少缺勤能守職有癥狀常缺勤有缺勤多種專業(yè)能力本職經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié)豐富善于能有經(jīng)驗?zāi)茌^能較少不熟練一般不總結(jié)無可不能不處事能力原則性靈活性強審時度勢自如較能較靈活較差墨守成規(guī)差死板組織能力歸納性條理性用人較強清晰用人之長唯賢有較清晰能適應(yīng)較少不熟練一般不總結(jié)無可不能不制造能力制造性善于創(chuàng)新常有新的點子和改革設(shè)想，并成為本部門或本單位創(chuàng)新實干家尚于創(chuàng)新，但新的思想和見解不專門多較弱較紊亂時有不當差紊亂不當口頭表達能力熟練、準確、生動一般趨向安于現(xiàn)狀效果工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟效果群眾威信高多好強較高較多較好較強較低較少較差較強低無差差（２）公司科技人員功能評價標準的參考模式，如下表所示標準結(jié)要構(gòu)素優(yōu)良中差素養(yǎng)結(jié)構(gòu)科技工作事業(yè)心不管身處逆境依舊順境，都能保持明確的奮斗目標和盛的工作熱情，積極進取，刻苦鉆研工作學(xué)習(xí)熱情高，干勁足，肯鉆研，有進取心，能堅持在工作和學(xué)習(xí)上下苦功有科技成就的欲望，但不持久得過且過平凡消極科技競爭力努力趕超國外先進水平，有明確的競爭目標和敢于拼搏的精神能瞄準本行業(yè)本系統(tǒng)的目標進行趕超，有一定的拼搏精神偶有競爭動機，但缺乏內(nèi)驅(qū)力和堅韌性工作中沒有競爭目標和競爭動機，甘于落后科技道德作風(fēng)嚴謹，甘當“人梯“，扶植新手，善于發(fā)揚科研民主，正確對待榮譽和地位，為人敬佩。謙虛慎重，不妒賢嫉能，對科研成果評價較實事求是在科研成果上想突出自己，言過事實上好表現(xiàn)自己不擇手段地將科研成果占為已有，有剽竊，抄襲他人成果的行為。在對科研成果的評價時，缺乏科學(xué)嚴謹?shù)膽B(tài)度不與他人合作受揭不人的短處，心胸狹窄科技協(xié)作精神善于團結(jié)不同學(xué)術(shù)觀點的人一道工作，嚴于律已，寬以待人能夠忍受一定的委屈，能容納不同觀點的人，善于同他們合作不善于同不人合作，對人對已要求都嚴，不能容忍他人的過錯智力結(jié)構(gòu)專業(yè)知識具有大學(xué)以上或相當于這種水平的專業(yè)理論和專業(yè)基礎(chǔ)知識具有大學(xué)水平或相當于大學(xué)水平的專業(yè)理論知識具有大專水平或相當于大專水平專業(yè)理論和專業(yè)具有中專水平或相當中專水平專業(yè)理論知識知識廣博，知曉本職工作有關(guān)的學(xué)科知識熟悉與本職工作相關(guān)的多學(xué)科知識僅一般了解與本職工作相關(guān)的多學(xué)科知識對與本職工作相關(guān)的多學(xué)科知識了解較差能看明白一般國外資料，并能較流暢地筆譯和進行會話借助外文字典能年明白一般外文資料能借助外文字典牽強看明白專業(yè)外文科普讀物只識差不多字母不明白任何外文能較快地掌握系統(tǒng)知識，在無學(xué)歷，專業(yè)不對口的情況下，能對專業(yè)外的一二門知識通過學(xué)習(xí)達到相當于中專以上水平自學(xué)能力強，對新知識的理解汲取掌握快能自學(xué)但對新知識的掌握常常一知半解，理解較慢自學(xué)能力差，不能獲得新知識善于細心觀看發(fā)觀一般不容易發(fā)覺或容易忽略的問題善于觀看發(fā)覺工作中和生產(chǎn)過程中一般性疑難問題尚能觀看發(fā)覺工作中或生產(chǎn)過程中存在的一些問題對生產(chǎn)工作中的科技問題熟視無睹，缺乏必要的觀看力能較熟練掌握與本職工作有關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和常識準確度較高，且經(jīng)歷速度快能較熟練掌握一般數(shù)據(jù)，經(jīng)歷準確度高有時需要查找一些專業(yè)常用數(shù)據(jù)不能記住一些常用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，工作時丟三落四考慮問題專門周密，精細考慮問題細致周密有時需要查找一些專業(yè)常用數(shù)據(jù)考慮問題粗心大意，缺乏周全性處理問題準確性程度專門高，使人信賴處理問題準確性程度高，使人可信在處理科技問題及日常工作中有時出錯工作辦事常有差錯從事科技工作１６年以上從事科技工作１１１－１５年從事科技工作６－１０年從事科技工作５年以下能靈活運用工作經(jīng)驗，解決科研技術(shù)上的難題能比較靈活地運用經(jīng)驗，提高科技水平能把經(jīng)驗運用到工作中，但不夠靈活，較刻板不能把實踐工作得到的科技經(jīng)驗運用到工作中能力結(jié)構(gòu)獲得信息能力了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)外經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)進展新動向，并能有機地和本職工作結(jié)合特不重視情報信息的作用對信息的反敏捷了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)外經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)進展新動向相當重視有關(guān)的情報信息對信息反應(yīng)較快尚能關(guān)懷與本職工作有關(guān)的情報和信息獲得信息的情況比較重視有關(guān)的一般國內(nèi)外科技動向不關(guān)懷與本職工作騰的國內(nèi)外科技進展的新動向，不太重視有關(guān)的情報，孤聞寡見，信息閉塞講服能力能依照對方心理，抓住重點，通過令人信服的道理，巧妙地使人同意談吐親切平等，尚能抓住重點，講服不人談話平等感你缺，疏導(dǎo)技巧一般，尚能為人同意談話缺乏平等感，刻板，難以為人同意人際關(guān)系善于合作和關(guān)心不人，能建立一個和諧的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，在集體中有較高的威信待人和睦，樂于助人，同人相處融洽能與大多數(shù)人一起工作個性孤僻，或易同個沖突，時常引人生氣，不人不愿與他共事處事能力善于及時、正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的重大7問題能較快地和正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的疑難問題能較快解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的常見問題對現(xiàn)場反饋上來的問題和工作中碰到的困難不知所措，無能為力科技評價能力能專門快地對各種方案或產(chǎn)品技術(shù)作出科學(xué)合理的評價和選優(yōu)能較好地對多種方案或產(chǎn)品技術(shù)進行評價和選優(yōu)關(guān)于多個方案或產(chǎn)品技術(shù)的評價和選優(yōu)，較為盲目，常有失誤對各種科技方案或產(chǎn)品技術(shù)不得進行評價和選擇動手操作能力動手能力和實際操作能力強有較好的動手能力和實際操作水平有一定動手能力和實際操作水平缺乏動手能力，實際操作能力較差獨立工作能力能獨立承擔(dān)和完成本職工作范圍內(nèi)較大項目的科研設(shè)計和技術(shù)工作能獨立完成本職工作范圍內(nèi)的一般性科研設(shè)計和技術(shù)工作有時需要向上級或同事求救才能完成經(jīng)常需要上級和同事的明確批指示才能工作創(chuàng)新能力科技工作方法主意多，經(jīng)常提出新的科技方案或建議，給公司技術(shù)改造、技術(shù)革新和科技工作帶來新面貌對科技工作有見解，有一定的成果尚能出主意想方法，對科技工作提出合理建議科技工作中比較因循守舊，創(chuàng)新精神較差績效工作工作質(zhì)量提早完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，產(chǎn)品設(shè)計經(jīng)濟適用，有明顯的經(jīng)濟效益，技術(shù)水平出眾按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)合理，經(jīng)濟技術(shù)水平較高工作質(zhì)量處于平均水平，一般能完成任務(wù)工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯工作效率守時惜時，解決問題，迅速準確科技工作效率較高有時需要督促，效率一般科技合作中辦事拖拉，經(jīng)常需要督促工作成果科技工作中有所創(chuàng)新，填補過國內(nèi)空白，或兩年內(nèi)在報刊、雜志、學(xué)術(shù)交流會上發(fā)表過３篇以上學(xué)術(shù)論文，有的論文有一定的阻礙兩年內(nèi)在報刊、雜志、學(xué)術(shù)交流會上發(fā)表或宣過論文１－３篇，一年內(nèi)有３項以上技術(shù)革新或技術(shù)改造在與人合作的或獨立的科研項目中有一些一般性成果，一年內(nèi)有１－３項技術(shù)革新或技術(shù)改造從不發(fā)表過科學(xué)技術(shù)論文，或提出合理化建議（四）標準編制的一般程序和原則１、建立標準編制小組，提出工作打算公司單位評價標準應(yīng)在單位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下進行，由具有一定現(xiàn)代科學(xué)知識和豐富實際經(jīng)驗的人事干部、治理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成標準編制不組。編制的工作打算應(yīng)包括以下內(nèi)容：（１）編制標準的目的和要點；（２）國內(nèi)外同類人員評價標準的已有水平；（３）工作步驟、打算進度和分時期目標；（４）編制標準可能出現(xiàn)的問題和相應(yīng)措施；（５）編制標準的效果預(yù)測。２、編制標準草案（１）調(diào)查研究，預(yù)試驗證。首先通過工作分析，理論推演和專家設(shè)計出評價要素和要素體系。同時，在上級標準指導(dǎo)下，調(diào)查國內(nèi)外同類人員評價的水平，初步形成評價標準試行草案。然后進行試點。（２）起草征求意見稿，廣泛聽取意見。在調(diào)研和預(yù)試的基礎(chǔ)上，編制小組應(yīng)進行統(tǒng)計分析和綜合研究，起草征意見稿，分送各相關(guān)部門，廣泛爭取各方面的意見，然后對標準草案進行相應(yīng)的修訂，形成標準草案的征求意見稿，并依照本行業(yè)的具體情況使標準詳細、準確、便于實施。同時編制《評價標準編制講明書》。３、標準草案的審定公司的標準審定，能夠先由人事部門初審，也可請相關(guān)的專家進行鑒定。把鑒定的意見呈報上級主管部門批準生效。4．標準編制的原則先進合理的原則客觀嚴謹?shù)脑瓌t便于使用的原則協(xié)調(diào)統(tǒng)一的原則適用通用的原則適用及時的原則5．編制工作的格式編制工作的差不多格式如下表評語式標準的典型結(jié)構(gòu)項目內(nèi)容概述部分主體部分講明部分封面；目錄；標準名稱；引言序號；標準等級；標準要求；標準單位附錄；附加講明概述部分封面。評價標準應(yīng)加封面，以防磨損破裂。目錄。當標準項目較多，內(nèi)容復(fù)雜時應(yīng)編寫目錄。目錄由標準條文的編號，名稱和所在頁碼等部分組成。標準名稱。標準名稱由評價對象的名稱和所規(guī)定的內(nèi)容兩部分組成。引言。通常包括評價標準的適用范圍。主體部分序號。編序號是為了標準系統(tǒng)化和日常治理。通常由專業(yè)代號、分類代號、編制年份和總序列這四部分組成。標準等級。通常用字母“A”“B”“C”或漢字“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”等表示。標準要求。即每一等級的技術(shù)要求，這是評價標準的正文，包括評價對象行為的質(zhì)和量，標準要求應(yīng)當選擇關(guān)鍵性的內(nèi)容，同時是可見的，可測量的和可鑒定的。標準單位。即每一級相對應(yīng)的標準數(shù)量單位，也確實是標度。講明部分。附錄。這是對標準的補充。附加講明。一般是編制標準的講明事項，例如本標準的編制部門等。三、標準的計量在人員功能評價中，依據(jù)評價的標準給定的數(shù)量和單位來測量和計算人員功能的大小。這是評價從定性向定量轉(zhuǎn)換的過程，使人員功能的可比性加強。計量通常由三個差不多因素構(gòu)成；計分、加權(quán)和誤差調(diào)整。所謂計分，確實是依照每一等級相對應(yīng)的分數(shù)和一定的數(shù)學(xué)法則求出得分的大?。凰^加權(quán)，確實是依照要素的重要性程度給予一定的相對數(shù)或絕對數(shù)；所謂誤差調(diào)整，確實是對測量過程中可能出現(xiàn)的隨機誤差甚至系統(tǒng)誤差進行較正。計分和加權(quán)的方法計分和加權(quán)的方法有專門多種，下面列舉一常用的百分比系數(shù)法并進行講明。百分比系數(shù)法確實是將各要素的分值用該要素在總分中占百分比系數(shù)相乘積分的方法。通常將人員功能四個結(jié)構(gòu)的總分用百分制表示。其中每個要素也以百分制進行評定。計量時， 先將測出的各要素初步得分同該要素在結(jié)構(gòu)分中所占的百分比系數(shù)相乘，給出要素行分；同一結(jié)構(gòu)中各要素得分相加給出結(jié)構(gòu)初步得分，再用該結(jié)構(gòu)在總分中占的百分比率數(shù)相乘，給出結(jié)構(gòu)得分；四個結(jié)構(gòu)得分累計確實是總體得分。以下是一個計量實例。某公司對經(jīng)營治理人員評定職稱時采納功能評價方法，總分為１００分。假定得分滿60分的，可評為經(jīng)濟員，滿80分可評為助理經(jīng)濟師；滿90分的可評為經(jīng)濟師。勞動人事科的一位勞動組織員進廠15年，取得經(jīng)濟治理中專文憑。他事業(yè)心強，有一定的政策水平，敢于負責(zé)，工作主動，觀看問題細心，善于綜合分析，具有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力的文字、口頭表達能力，能獨立處理事務(wù)，還經(jīng)常向上層領(lǐng)導(dǎo)提供決策的建議和設(shè)想，在整頓勞動組織中提出了一套切實可行的定員方法，得到上級部門的確信和推廣。數(shù)年來一直勤奮工作，工作完成出色。他的測量總分數(shù)為87分，差不多取得評為助理經(jīng)濟師的資格。其測量過程如表功能評價方法的測量過程結(jié)構(gòu)要素評價等級標準要素初分Ｐij要素百分比系數(shù)Xij要素得分PijXij結(jié)構(gòu)初分Pi結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)Xi結(jié)構(gòu)得分PiXiＡＢＣ素養(yǎng)結(jié)構(gòu)法制性事業(yè)心責(zé)任性主動性<100<100<100<100<80<80<80<80<60<60<60<60989510097253520202(4)53(3)3201(9)49(7)2201(9)4智力結(jié)構(gòu)本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識本公司工齡3-10年,每年3分11-15年每年4分;16-25年每年5分;25年以上每年6分6030187(2)201(4)6治理科學(xué)知識本科大專一般自學(xué)1008050509070504080604030603018觀看力推斷力<100<100<80<80<60<60959015251(4)32(2)5結(jié)構(gòu)要素評價等級標準要素初分Ｐij要素百分比系數(shù)Xij要素得分PijXij結(jié)構(gòu)初分Pi結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)Xi結(jié)構(gòu)得分PiXiABC處事能力組織能力文字和口頭表達能力協(xié)調(diào)能力輔助決策能力<100<100<100<100<100<80<80<80<80<80<60<60<60<60<60989085889015151515201(4)71(3)51(2)81(3)218創(chuàng)新能力改期治理的合理化建議每項?分,推行現(xiàn)代化治理技術(shù)與方法每項0.5分,發(fā)明有效的治理方法每項15152015工作效率工作質(zhì)量工作數(shù)量工作難度工作效益<100<100<100<100<100<80<80<80<80<80<60<60<60<60<6090909595902025152020182(2)51(4)319189(1)8302(7)5總體得分87.7（五）誤差的調(diào)整與反饋１、調(diào)整的必要性在整個評價過程中，由于評價者對某個對象情況了解不全面，或受自身因素的阻礙，產(chǎn)生了隨機誤差；由于評價者水平的局限，對評價標準的理解、執(zhí)行中也會產(chǎn)生誤差，如此等等，因此有必要對評價結(jié)果進行調(diào)整。２、調(diào)整的方法（１）檢查各項要素的加權(quán)值是否合理。加權(quán)值與評價對象的工作性質(zhì)緊密相關(guān)，因此檢查加數(shù)值的合理程度，要緊是要正確地界定評價對象的工作性質(zhì)。（２）對要素初分進行復(fù)審。這項工作可通過廣泛聽取基層的相關(guān)人事以及本人的意見，實事求是地進行。（３）關(guān)于結(jié)果總分偏高時，可用平衡系數(shù)進行整體調(diào)整，以壓低得分。３、結(jié)果的反饋結(jié)果反饋確實是將高速結(jié)果向需要的部門反饋（包括主管部門以及當事人）。反饋的目的有兩個：一是通知關(guān)部門和個人什么緣故會得出那樣的結(jié)果，調(diào)整的結(jié)果如何，如何進行高速的，以便同意指導(dǎo)和監(jiān)督；二是為了消除偏寬或偏嚴的傾向。附件7-2：部門負責(zé)人考評部門負責(zé)人考評一、人員考評的原則人事考評是職工在全職業(yè)生涯中都要接觸到的問題。為了滿足職工渴望得到公正評價的要求，實現(xiàn)人事考評應(yīng)有的多方面作用，人事治理專家們認為，應(yīng)當在人事考評中確立以下差不多原則：（1）明確化、公開化原則。（2）客觀考評的原則。（3）單頭考評的原則。（4）反饋的原則。（5）差不的原則。二、人員考評的種類及其內(nèi)容1、人員考評的種類與內(nèi)容由于企業(yè)的人事考評具有多種目的，企圖只以一種綜合性考評來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。針對不同目的，企業(yè)中實行著不同的考評。下表中是企業(yè)中常見的考評種類及其要點。（1）錄用、招聘考評（2）獎金分配考評定（3）提薪考評（4）職務(wù)考評職務(wù)考評兩個方面：一是考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資。二是考察能力水平和適應(yīng)性，以決定調(diào)整職務(wù)（調(diào)動工作）。（5）晉升考評晉升考評是企業(yè)人事考評中最重要的工作。晉升審議程序的重點內(nèi)容，也是審查日常合考評結(jié)果，在此基礎(chǔ)上作出推斷。企業(yè)內(nèi)人事考評要點考評種類評價因素考評手段、方法實施時刻考評對象要緊目的錄用招聘考評能力、適應(yīng)性（工作態(tài)度）書面測驗、面談考察、適應(yīng)性測定、試用考評表錄用招聘當時申請就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員正式錄用的取舍獎金考評成績、工作態(tài)度人事考評表每年一次全體職工分配獎金提薪考評能力、成績、工作態(tài)度人事考評表每年一次全體職工決定提薪額職務(wù)考評職務(wù)熟練度熟練度評定表每年一次符合評定資歷者增加職務(wù)工資晉升考評能力、適應(yīng)性能力評定檔案、檔案、適應(yīng)性考察不定期職務(wù)調(diào)整對象調(diào)整職務(wù)晉升考評能力、成績、工作態(tài)度、適應(yīng)性、運氣晉升推舉書、論文審查、面談答辯、適應(yīng)性考察、考評檔案每年一次符合晉升資歷、受到推舉的晉升對象確定晉升與否三、要緊考評因素及其評價標準企業(yè)的人員考評中，要緊的評價因素是：工作成績、工作能力、工作態(tài)度（積極性）和工作適應(yīng)性。1、工作成績評價成績評價項目工作質(zhì)量成績評價工作質(zhì)量成績評價工作數(shù)量工作數(shù)量教育、指導(dǎo)教育、指導(dǎo)制造、改造制造、改造對工作成績的評價要緊有四個方面的要求，即工作量大?。〝?shù)量），工作效果好壞（質(zhì)量），對部下的指導(dǎo)教育作用，以及在本職工作中努力改進與提高等制造性成果，如上圖所示。對這四個方面的因素，企業(yè)規(guī)定有明確的內(nèi)容定義和評價標準，成績考評的程序大略如下：（1）明確任務(wù)目標標準。（2）制定任務(wù)完成打算。（3）進行自我評價。（4）觀看結(jié)果的反饋。（5）確定成績考評評語。2、能力評價職工的能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)能力見下圖，其中前兩種能力屬于能力評價范圍，素養(yǎng)能力通過適應(yīng)性考察來評價?；A(chǔ)知識知識專業(yè)知識基礎(chǔ)能力實務(wù)知識技能技巧理解力、推斷力、決斷力能力應(yīng)用力、規(guī)劃力、開發(fā)力業(yè)務(wù)能力表達力、交涉力、協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力、監(jiān)督力、統(tǒng)率力智力素養(yǎng)素養(yǎng)能力體力素養(yǎng)基礎(chǔ)知識知識專業(yè)知識基礎(chǔ)能力實務(wù)知識技能技巧理解力、推斷力、決斷力能力應(yīng)用力、規(guī)劃力、開發(fā)力業(yè)務(wù)能力表達力、交涉力、協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力、監(jiān)督力、統(tǒng)率力智力素養(yǎng)素養(yǎng)能力體力素養(yǎng)性格人性能力構(gòu)成圖性格人性3、工作態(tài)度評價工作態(tài)度包括工作積極性，熱情，責(zé)任感，自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評定這些因素，除了主觀性評價之外，沒有其他方法可想。職工的工作態(tài)度只能由直接上級依照平常的觀看予以評價?？荚u項目差不多如下圖。紀律性紀律性協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性工作態(tài)度評定工作態(tài)度評定積極性積極性自我開發(fā)熱情自我開發(fā)熱情評價因素定義類不評價因素定義成績評價質(zhì)量任務(wù)完成結(jié)果正確、及時性，與打算目標一致。同意他人關(guān)心的程度及工作總結(jié)報告的適當與否。數(shù)量完成任務(wù)的工作量、期間（速度）及費用節(jié)約情況。教育、指導(dǎo)完成任務(wù)的工作量、期間（速度）及費用節(jié)約情況。創(chuàng)新、改善對本職工作進行的改進效果，積極采納新思想、新方法的表現(xiàn)。工作態(tài)度評價紀律性遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀律，服從上級的指示、命令。協(xié)調(diào)性對有利一于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念。積極性主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù)。責(zé)任感不論如何樣困難也必須確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任。工作態(tài)度評價自我開發(fā)熱情努力提高自己的能力，對較高目標的挑戰(zhàn)態(tài)度。達到自我開發(fā)目標的進度。能力評價知識勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識，業(yè)務(wù)知識和理論水平。技能完成本職工作所需要技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗。理解、推斷、決斷充分認識職務(wù)的意義和價值，依照有關(guān)情況和外部條件分析問題，推斷緣故，選用適當?shù)姆椒ǎ侄蔚哪芰?。?yīng)用、規(guī)則、開發(fā)在充分認識職務(wù)意義和價值，依照有關(guān)情況和外部條件分析的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過調(diào)查、研究、推理考慮總結(jié)歸納具體對策、方法的能力。表達交涉協(xié)調(diào)為順利完成任務(wù)，正確地講明解釋自已的看法、意見，講服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系之能力。指導(dǎo)監(jiān)督按照部下，后輩的能力和適應(yīng)性適當分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)關(guān)心，同進啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力。評價因素的評定要點因素等級紀律性協(xié)調(diào)性一般1—3級（G1—G3）1、是否遵守現(xiàn)場紀律、規(guī)則：（1）工作服、工作靴、姓名標牌是否穿戴齊正。（2）請假是否遵守規(guī)定手續(xù)。（3）對同事、上級是否有禮貌。（4）工作中有無遲到、早退。（5）對規(guī)章制度、上級指示等有無陽奉陰違。1、是否與同事、上級協(xié)調(diào)配合，共同工作。2、能否主動關(guān)心他人工作。3、是否主動按照領(lǐng)導(dǎo)意圖工作。4、是否積極參加集體活動和企業(yè)內(nèi)各項運動，并在其中盡到自己的能力。5、是否努力促進集體的團結(jié)。一般4級（G4）指導(dǎo)1級（L1）1、對規(guī)章制度有無充分認識，能否以身作則，對部下或后輩起帶頭作用。（1）是否嚴格遵守規(guī)章制度。（2）貫徹作業(yè)規(guī)程，強化文明生產(chǎn)。（3）休假是否安排得當，不阻礙生產(chǎn)。（4）能否以提高生產(chǎn)率為目的，努力維持和提高集體的紀律性。1、能否起到溝通上下級意見的作用。2、能否爽快同意上級指示，主動協(xié)助他人。3、是否既充滿自主性，又能與他人配合。4、能否以提高生產(chǎn)率為目的，促進集體的親睦團結(jié)。5、有無利已主義，損害集體的行為。指導(dǎo)2—3級（L2L3）1、是否時刻關(guān)懷企業(yè)信譽，不做有損企業(yè)信用、聲譽的事，同時時常如此教育部下。2、積極維護提高集體的紀律和組織紀律，不但自己以身作則，而且嚴格要求部下。1、是否起到溝通上下級意見的作用，并積極協(xié)助上級進行領(lǐng)導(dǎo)。2、作為集體的領(lǐng)導(dǎo)，能否努力促進集體的活躍氣氛。3、從企業(yè)全局動身，以提高生產(chǎn)率為目的，與其他治理干部緊密配合。不同級不職工的評語中各考評因素的比重考評種類級不評價因素初級一般職中級一般職高級一般職初級指導(dǎo)職中、高級指導(dǎo)職提薪考評評語（100%）成績20%25%25%25%工作態(tài)度50%40%35%30%能力30%35%40%45%獎金考評評語（100%）成績40%50%60%70%工作態(tài)度60%50%40%30%四、要緊考評方法1、面談考評面談考評用表考評項目評定尺度計分備考儀容、態(tài)度14121086一般常識14121086專業(yè)常識14121086制造、創(chuàng)新力14121