科技有限公司人力資源部管理辦法

92/92天玖隆科技有限公司人力資源部治理手冊

目錄第一章手冊的目的…………3第二章人力資源職責………4第三章招聘工作流程………6第四章新職員入職流程………………..….11第五章職員轉正考核流程………………...14第六章職員培訓流程……………………...16第七章職員崗位調動流程………………...17第八章職員產(chǎn)假申請流程………………...20第九章職員離職申請流程……………...21第十章職員辭退治理規(guī)定及流程…………23第十一章薪酬制度………24第十二章考勤治理…………27第十三章手機使用治理…………………31第十四章加班治理制度…………………32第十五章績效治理制度…………………33第十六章獎勵制度………35第十七章培訓與進展……………………36第十八章職員競爭上崗制度……………38第十九章職員跨部門流淌治理規(guī)定……40第二十章人事檔案治理制度……………41

手冊的目的公司在人力資源治理方面致力于達成以下目標：構筑先進合理的人力資源治理體系，體現(xiàn)人力資源是公司進展核心的治理理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)職員，使職員與企業(yè)共同成長。保持公司內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地點的有關規(guī)定。為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。本手冊將依照實踐的進展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎職員和各分支機構提出修改意見。

人力資源部的工作職責核心職能：作為公司人力資源的治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯打算，調動職員積極性，激發(fā)職員潛能，對公司持續(xù)長久進展負責。工作職責：制度建設與治理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事治理制度，總、分公司人事治理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。核定公司年度人員需求打算、確定各機構年度人員編制打算；定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機構治理配合相關部門，做好分支機構人才儲備、人力資源配置等方面工作；制訂公司機構、部門和人員崗位職責；公司及分支機構高級治理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理；監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事部工作。人事治理職員招聘、入職、考核、調動、離職治理。公司儲備人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；公司職員的人事檔案及證件治理；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；治理并組織實施公司職員的績效考核工作；公司職員整體素養(yǎng)的提升。薪酬福利治理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；核定、發(fā)放公司職職員資和獎金；制訂公司職員福利政策并治理和實施。培訓進展治理公司年度培訓打算的制訂與實施；監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；治理公司職員專業(yè)資格教育和接著教育；制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行治理和使用；開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。其他工作推進公司人力資源治理體系，使公司所有治理人員參與并共同推動人力資源工作；公司企業(yè)文化的推進；定期進行職員中意度調查，開發(fā)溝通渠道；協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關、就業(yè)服務中心及業(yè)內單位關系；聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源治理信息；公司人事治理信息系統(tǒng)建設與維護；招聘工作一、招聘目標通過系統(tǒng)化的招聘治理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效操縱成本。二、招聘原則公司招聘錄用職員按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適職員，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。不因應聘者的性不、民族、宗教信仰和推舉人不同而給予不同的考慮。三、人員編制依照公司業(yè)務進展，原則上人員編制每年核定一次。定編具體程序如下：1、各部門、分公司提交年度編制打算（附定編依據(jù)）→人力資源部初步核定→分管業(yè)務副總經(jīng)理復核→執(zhí)行副總經(jīng)理審核→總經(jīng)理審批→人力資源部下達編制新設部門的編制打算亦依此程序辦理。2、各部門因業(yè)務量增大，年度編制無法滿足業(yè)務需要而必須增加編制的，用人單位必須詳細講明增編緣故及擬增設崗位的工作量及工作職責按以下程序報經(jīng)批準后增加編制。增編具體程序如下：用人單位提交增編報告→人力資源部初步核定→分管業(yè)務副總經(jīng)理復核→執(zhí)行副總經(jīng)理審核→總經(jīng)理審批→人力資源部下達編制3、各用人單位錄用人員必須以編制打算為前提依據(jù)。四、人員招聘程序1、用人部門提出申請用人部門填寫《增補人員申請表》，關于新設崗位部門經(jīng)理要同時提交該崗位的崗位職責和任職資格，遞交人力資源部。人力資源部依照年度編制打算統(tǒng)一組織招聘。編制外的增補要求需按以上第一點第2條報批，編制批準后由人力資源部組織招聘。2、招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘打算或專項招聘打算，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應依照年度或專項招聘打算，對比以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)總經(jīng)理辦公室及財務部審核后在年度招聘費用預算內申請招聘費用。3、招聘周期招聘周期指從人力資源部收到《增補人員申請表》起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過6周。有特不要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。4、選擇招聘渠道招聘渠道要緊有四種：網(wǎng)上招聘、參加人才交流會、、刊登報紙廣告、內部職員推舉。2005年度人力資源部將加大與各大專院校的聯(lián)系，每年向學校招收實習生。實習一段時刻后表現(xiàn)優(yōu)異的可留用我司。實習生、應屆畢業(yè)生的引入和同行引入的比例零售店面為1：1，寫字樓的比例為2：1

5、初步篩選人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，交給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在兩個工作日內對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，交給人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一通知面試人員；

6、填寫《職位申請表》

初試前應聘人員首先填寫《職位申請表》?！稇溉藛T登記表》及應聘人員資料交面試主持者面試時使用，面試結束后交由人力資源部保管。

7、初試

1）初試分為筆試及面試。筆試時刻為30分鐘，筆試不通過的人員即遭淘汰，筆試通過的人員轉入面試，面試時刻為20分鐘；（筆試題庫由人力資源部提供）

2）人力資源部負責面試人員的通知及場所的布置工作；

3）面試由人力資源部負責，在面試前要預備適合該崗位的筆試試題，并填寫《面試人員測評表》，特不注意填寫“測評內容”的具體項目；

4）面試結束后，人力資源部將筆試結果、《面試人員測評表》及應聘人員資料作出整理，對不合格的人員實行淘汰，將合格人員的資料轉用人部門預備復試。

8、復試

1）復試由用人部門負責，分為人才測評筆試及面試。

2）人才測評時刻為30分鐘，由人力資源部負責提供題庫，要緊針對治理人員、技術人員和市場人員。其內容包括性格測試、模擬案例、EQ測試和英文測試等；

3）復試面試時刻為30分鐘，依據(jù)人力資源部初試意見和人才測評結果，預備適合該崗位的復試測評內容。

4）關于通過復試的人員，由用人部門定出最終技術等級。9、應聘者調查人力資源部通過電話方式了解應聘者原公司的工作情況，了解重點為應聘者的運氣、處事方式、人際關系及離職緣故等。10、通知入職對了解后合格者人力資源部依照用人部門的等級結論通知復試人員講解待遇問題、介紹公司的簡要情況并確定最后的到崗時刻后反饋到用人部門。

關于專門崗位或要求盡快到崗的崗位，可考慮初試與復試合并。11、招聘周期時刻規(guī)定：一般職員級不的整個招聘周期必須在七個工作日內完成；中層治理人員的整個招聘周期必須在五個工作日內完成；高層治理人員的整個招聘周期依照工作安排具體規(guī)定。12、人員錄用審批權限公司總部、分公司產(chǎn)品經(jīng)理級以上人員、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人的錄用由公司總經(jīng)理審批；公司總部主管以下職員由人力資源部及用人部門經(jīng)理、分管業(yè)務副總經(jīng)理審批；分公司主管以下職員由分公司經(jīng)理審批；公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人力資源部經(jīng)理審批；招聘流程如圖示：用人部門提交增補人員申請用人部門提交增補人員申請公司新設崗位公司原有崗位的用人要求公司新設崗位公司原有崗位的用人要求是否屬于編制打算內是否屬于編制打算內按審批程序報批是按審批程序報批是否已有職務講明書及任職資格否是否已有職務講明書及任職資格終止批準不批準終止有無依照工作分析和崗位要求制訂職務講明書（人力資源部）（人力資源部）審查、更新職務講明書依照工作分析和崗位要求制訂職務講明書（人力資源部）（人力資源部）審查、更新職務講明書（人力資源部）確定工作要求和用人部門要求到崗時刻（人力資源部/用人部門）確定工作要求和用人部門要求到崗時刻（人力資源部/用人部門）公司內部是否能夠找到合適職員或兼并職責（人力資源部/總經(jīng)理辦公室）公司內部是否能夠找到合適職員或兼并職責（人力資源部/總經(jīng)理辦公室）能否公司內部選聘、任命職員（人力資源部）公司內部選聘、任命職員（人力資源部）外部招聘（人力資源部）未通過者，進入人才庫，以備查詢人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按治理權限進行聘用審批。常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整按權限批準招聘人力資源部通知應聘者安排體檢重要崗位人員由總經(jīng)理進行第三輪面試通過者由部門經(jīng)理進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部依照職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表外部選聘：依照職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時刻體檢不合格的不用重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部對應聘者進行背景調查面試流程如圖示：未通過者，進入人才庫，以備查詢人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按治理權限進行聘用審批。常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整按權限批準招聘人力資源部通知應聘者安排體檢重要崗位人員由總經(jīng)理進行第三輪面試通過者由部門經(jīng)理進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部依照職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表外部選聘：依照職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時刻體檢不合格的不用重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部對應聘者進行背景調查招聘人員差不多素養(yǎng)（職務講明書系列文件之一）教育背景大專以上文化程度，有相關三年以上工作經(jīng)驗者可適當放寬學歷要求培訓經(jīng)歷受過崗位相關知識培訓，如市場營銷、產(chǎn)品知識、企業(yè)治理、財務知識等培訓能力結構基礎項目：1、良好的語言表達與溝通能力2、學習能力強3、工作細致、果斷、條理性強4、執(zhí)行力強5、具有自我推動及自我激勵能力優(yōu)勢項目：1、良好的組織、策劃、協(xié)調及溝通能力2、具有獨立分析及解決問題的能力3、良好的人際關系處理能力、交流能力及講服力專業(yè)經(jīng)驗人員需求較急迫的崗位要求一年以上相關崗位工作經(jīng)驗，個不崗位可招聘應屆畢業(yè)生。儲備人員可不限經(jīng)驗。品性特征基礎項目：1、性格爽朗樂觀，老實有毅力，勤奮務實2、積極的工作態(tài)度和強烈的責任感3、具有敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神4、自律性強，堅強有韌性5、胸懷寬廣，富有愛心，能理解他人尊重他人優(yōu)勢項目：1、具有較強的社會公關能力2、較強的適應能力個人綜合素養(yǎng)基礎項目：1、有強烈的集體認同感2、保密意識強3、有較好的客戶服務意識4、工作效率高，有團隊合作精神5、能承受工作壓力優(yōu)勢項目：1、較強的時刻治理觀念2、勇于承擔有挑戰(zhàn)性的工作并敢于承擔責任3、具有工作激情，強烈的進取心和執(zhí)著的精神年齡18——28歲。專門崗位如中高層治理人員可放寬上限要求。性不不限身高男170CM，女155CM以上儀表有著良好的形象和氣質，親和力強；明白得差不多社交禮儀社會關系具有相關崗位的可利用資源，熟悉行業(yè)運作流程及同行中相關事項聯(lián)絡人備注此表所列舉的是**公司招收人員的差不多素養(yǎng)要求，具體崗位要求及專業(yè)要求參照各崗位職務講明書新職員入職工作流程一、目標將新職員順利導入工作崗位和文化氛圍之中。職員被錄用初期通常是最重要的時期，正是在那個時期職員形成了工作態(tài)度、工作適應，并為今后的工作效率打下基礎；向新職員介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新職職員作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。二、入職手續(xù)1、入職時新職員需提供的證件：各項有效證件的復印件（身份證、學歷證、其他資格證等）并附近照兩張；區(qū)級以上醫(yī)院出具的健康證明（半年內有效）；原工作單位的離職證明（應屆畢業(yè)生應提供“推舉書”及“成績單”原件）；非廣州籍應聘者需出具由廣州市戶籍人士提供的擔保書。入職手續(xù)辦理：新職員帶齊以上證件到公司人力資源部報到（未按入職時刻報到的職員，人力資源部要及時與入職人員聯(lián)系、確認，并及時將情況反饋到用人部門）；人力資源部檢查入職人員證件是否齊備；證件齊備且真實者按正常程序辦理手續(xù)；證件不齊備者，由人力資源部經(jīng)理確認后先辦理入職手續(xù)，并要求職員一周內補齊證件后再來報到，一周內未能補齊所有證件者，按勸退處理；證件檢查合格后，人力資源部為入職人員辦理如下手續(xù)，并及時將情況反饋到用人部門；讓新入職職員到指定醫(yī)院進行體檢；a.

體檢合格者，填寫《職員試用通知書》；

b.

體檢不合格者，取消入職資格，并通知用人部門；

B、填完《職員試用通知書》后，人力資源部為入職職員發(fā)放《職員守則》、《在**公司的第一天》、考勤卡、工作證，并于倉管處領取日常所需文具用品；（6）新職員入職后，人力資源部應給予新職員介紹公司的相關領導；（7）人力資源部將新職員帶入到行政部事先預備好的座位及紹相關的用具使用方法；（8）人力資源部帶領新職員到用人部門報到；（8）人力資源部將職員資料登記在“職員花名冊”中，并將新職員情況當日內反饋到用人部門；（9）人力資源部為職員建立個人人事檔案（職員人事檔案的保管期限：在編職員的檔案應永久保管，離職職員的檔案保管到該職員離職的一年后，列入公司檔案的銷毀清單后一并銷毀）；（10）人力資源部對新職員必須進行職前一周培訓，明確告訴職員職前培訓將作為新職員的試用期培訓考核內容，并引導新職員熟悉掌握公司的規(guī)章制度，人力資源部將給新職員進行一周后的試用考核；具體流程見《崗前培訓操作規(guī)程》新職員入職各部門處理事項：時刻辦理部門辦理事項聯(lián)絡人到崗前一個工作日人力資源部●預備相關物品，包括職員手冊、文具、考勤卡等●發(fā)放《新職員物質資源配置通知》●發(fā)放《新職員網(wǎng)絡配置通知》●發(fā)放《新職員到崗通知書》人力資源部行政部●為新職員預備工作環(huán)境（辦公桌、椅等）●為新職員配備辦公用品、電腦等●行政部在給新職員配備了相關資源后將《新職員領用物品清單》交人力資源部存檔前臺文員行政部●為新職員制作工作牌●為新職員配置網(wǎng)絡資源網(wǎng)絡治理員人力資源部●在人力資源部領取《試用期職職員作跟進表》●與人力資源部溝通該職員試用考核期工作職責、具體考核標準及培訓內容部門內指定該職員的培訓及考核人到崗當天人力資源部●檢查新職員各種證件及照片是否齊備●給新職員填寫《職員入職登記表》●給新職員發(fā)放《在天玖隆公司的第一天》●向新職員介紹公司簡要情況、各部門職能、規(guī)章制度及試用期內心態(tài)定位●發(fā)放職員手冊、考勤卡、工作牌●帶新職員到辦公區(qū)域，向各部門介紹新職員差不多情況●帶領新職員到其座位上●將《新職員領用物品清單》交新來職員以檢查辦公設備是否齊備●發(fā)新職員入職通知人力資源部人力資源部●部門人員介紹●介紹本部門工作內容及目前工作情況，與相關部門之間的工作聯(lián)系●新職職員作內容講明及崗位要求●簽訂《試用期職職員作跟進表》●與新職員講解部門架構、崗位職責及相關流程用人部門經(jīng)理/直屬主管到崗第三十個工作日(職員入職第一個月)人力資源部●新職員入職一個月后,用人部門將《試用期職職員作跟進表》交回人力資源部，經(jīng)考核符合公司用人標準，通知職員通過試用期培訓考核，與職員簽訂保密協(xié)議；●業(yè)務培訓期結束，經(jīng)考核不符合公司用人標準，與職員辦理試用期結束手續(xù)?！裨囉闷陂g，用人部門能夠隨時依照新職員的工作表現(xiàn)向人力資源部提出解除試用關系申請用人部門/人力資源部三、用人部門在職員入職15天內組織職員參加新職員入職培訓，人力資源部將考試分數(shù)記錄在職員檔案的《職員在職培訓記錄表》中；附：《在天玖隆公司的第一天》歡迎加入天玖?。耗愫茫∈紫茸ＹR你從眾多的應聘者中脫穎而出，成為天玖隆公司的一員，歡迎你的到來。為了使你更快地了解那個地點的工作和生活，請認真閱讀下面的內容：到人力資源部報到：9：00請到人力資源部辦理報到手續(xù)，開始你在公司的第一天。報到手續(xù)：辦理入職手續(xù)時，需向人力資源部補齊所缺資料（包括學歷證、身份證、相關資格證復印件、小一寸證件照兩張）。如當日未交齊者請于入職后一周內補齊，人力資源部不再另行通知；在你入職前需到市級以上醫(yī)院體檢，體檢差不多項目應包括：一般檢查（內科、外科、五官科、身高體重、視力、色盲、血壓、脈搏）、尿十項檢查、血常規(guī)檢查、乙型肝炎兩對半檢查等醫(yī)院規(guī)定的就業(yè)體檢的內容；人力資源部會發(fā)放《職員手冊》一本，請你認真閱讀。在3天后退還給人力資源部。請勿遺失；人力資源部會發(fā)放考勤卡，請你在上下班準時打卡。在你離職時退還給人力資源部。如有遺失請申請補辦并繳交20元工本費；時刻：，人力資源部會組織“新入職職員崗前培訓”，屆時你能夠對公司有一個系統(tǒng)的了解。在人力資源部，我們會將公司行政系統(tǒng)的職員介紹給你，他們是：總經(jīng)理：執(zhí)行副總經(jīng)理：直屬主管:人力行政中心經(jīng)理：前臺文員：他們會專門情愿關心你解決在公司碰到的各種困難。到所在的部門報到●在你的座位上，有文具和配置齊全的電腦，假如還有增加辦公用品的需求，能夠直接找前臺作好文具申請的登記?！衲愕闹睂僦鞴軙δ愕墓ぷ髯鼍唧w安排并介紹同事與你認識?！衩α艘簧衔纾诳柿税?，辦公區(qū)內有飲水機能夠使用，另外給自己帶一個杯子吧，因為紙杯是留給客戶使用的?！裰形?2：00后和同事一起約著去樓下食堂吃飯吧，或者帶一份自己做的飯到公司，微波爐直接加熱。飯后好好睡個午覺，1:30后接著以飽滿的熱情投入工作。內部工作聯(lián)絡當你的電腦和網(wǎng)絡出現(xiàn)故障時，可向公司人力行政陳群標請求關心；當你有任何人事上的疑問，請向行政人力張小玉咨詢；當你對公司的制度及流程有疑問，請向行政人力資源部咨詢；—陳群標或張小玉當你對自己崗位的職責或工作內容不清晰時，請和你的部門經(jīng)理溝通，他會給你提供指引。當你出現(xiàn)困難不明白應咨詢哪個部門時，請直接聯(lián)系人力資源部。人力資源部會幫你的。試用期建議建立積極樂觀的工作態(tài)度，主動地制造好的工作環(huán)境；用正確的態(tài)度來面對工作中的挫折；主動地承擔與職責相關的責任，并敢于為結果負責；學會獨立地做出推斷和決定，并與你的部門保持同步；善于同意不人的批判，同時寬容不人的缺點；制訂工作目標；多與同事溝通，你會發(fā)覺思想的交流會給你帶來創(chuàng)新的靈感；工作歡樂，歡樂地工作！我們希望以上這些內容能夠給你的工作帶來方便，盡快融入那個集體。在此衷心希望你在天玖隆公司能夠不斷進取，開創(chuàng)自己更加美好的改日！職員轉正考核工作流程第一章目標：第一條轉正是對職員的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。第二條轉正對職員來講是一種確信與認可，轉正考核流程的良好實施，能夠為職員提供一次重新認識自己及工作的機會，關心職員自我提高。第二章適用范圍：第一條本制度適用于集團總部及各分（子）公司職員。第三章轉正程序：第一條試用期滿前5天，通知職員辦理轉正審批手續(xù)，發(fā)放《試用期職員轉正申請表》第二條職員填寫《轉正申請表》、工作小結并進行個人自評第三條部門經(jīng)理進行試用期職員的考核評估第四條人力資源部負責找試用期職員轉正評估人填寫《職員轉正審核表》第五條人力資源部負責核算轉正人員成績，確定職員是否轉正第六條人力資源部負責人簽字，總經(jīng)理審批第七條總經(jīng)理同意轉正，按期成為公司的正式職員；若總經(jīng)理不同意則延長試用期或者直接辭退第四章專門情況的處理第一條提早轉正。新職員試用期為3個月，試用期職員表現(xiàn)突出或者優(yōu)秀可向部門主管提出提早轉正的申請，審批流程與正常轉正流程相同第二條試用期滿，未按規(guī)定辦理轉正審批手續(xù)的，試用期自動延長至審批手續(xù)辦理結束之日。第五章職員轉正后續(xù)工作第一條人力資源部辦理職員轉正所需辦事項:第二條檢查職員提交的轉正手續(xù)是否齊全（包括《職員轉正申請表》、試用期工作總結、《試用期職員轉正審批表》）；第三條轉正職員信息進行備案，轉正手續(xù)入檔;每月1每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其主管流程圖：20日前，人力資源部依照部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具《職員轉正通知書》，并同時在全公司范圍內通告4日前，被考核人將《職員轉正考核表》交直屬主管，由主管考核并寫評語，主管在考評時要與該職員進行面談，其考核意見應得到職員的認可，將《試用期職職員作評定表》交人力資源部考核不合格，延長試用期或終止試用7日前，人力資源部依照職員及其直接主管的意見，確定考核結果。經(jīng)理級以上職員報總經(jīng)理辦公室審批。2日前，被考核人依照《職員轉正考核表》自評，并寫評語20日前，人力資源部依照部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具《職員轉正通知書》，并同時在全公司范圍內通告4日前，被考核人將《職員轉正考核表》交直屬主管，由主管考核并寫評語，主管在考評時要與該職員進行面談，其考核意見應得到職員的認可，將《試用期職職員作評定表》交人力資源部考核不合格，延長試用期或終止試用7日前，人力資源部依照職員及其直接主管的意見，確定考核結果。經(jīng)理級以上職員報總經(jīng)理辦公室審批。2日前，被考核人依照《職員轉正考核表》自評，并寫評語新職員培訓流程第一條

入職培訓的目的1．使新進人員了解本公司概況及規(guī)章制度，認識并認同企業(yè)文化2．使新職員明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環(huán)境中來。更快地勝任崗位的工作并遵守規(guī)定，減少雙方磨合的時刻。第二條

培訓的對象企業(yè)新進人員。第三條培訓的時刻新職員入職培訓期總共30天，包括15天的集中脫崗培訓及15天后期的在崗指導培訓。第四條培訓的內容1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)進展史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、進展目標、組織機構、各部門的功能和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務。主講人：總經(jīng)理2、企業(yè)治理制度：薪酬福利制度、請假制度、職員行為規(guī)范等。主講人：人力資源部3、職員崗位職責、ERP系統(tǒng)差不多操作。主講人：部門主管4、電子元件基礎、產(chǎn)品基礎。主講人：產(chǎn)品經(jīng)理5、相互交流。第五條培訓時期1、公司總部（人事部）培訓。2、所在部門培訓。3、現(xiàn)場指導。第六條

培訓打算安排詳見《培訓打算安排日程表》第七條各部門及現(xiàn)場指導培訓的重點在于培訓職員的實際操作技術、技能。其要點如下：1、擬任崗位的工作技能及工作方法：（1）銷售溝通技巧（2）銷售方法與技巧（3）電話接打技巧2、日常注意事項。第八條

從事培訓指導的人員本身必須具備豐富的專業(yè)知識、熟練的工作技巧，同時能耐心、細心地解決學員在培訓期間所遇到的問題。第九條帶訓人員若表現(xiàn)突出，企業(yè)將視情況給予獎勵。反之，若帶訓人職員作不認真、不負責，企業(yè)會視情況給予懲處。

第十條培訓考核

培訓期考試分書面考核和實操考核兩部分。集中脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以實操考核為主，滿分均為100分。由職員所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。第十一條培訓效果評估行政人事部與新職員所在部門通過與受訓者直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步改進培訓方向，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

詳見：《企業(yè)培訓效果評估表》《職員培訓檔案表》第十二條回訪通過培訓，關于在工作中所遇到的問題以及總結出的經(jīng)驗進行分享與交流。《回訪記錄表》第十三條本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權歸企業(yè)人力資源部所有職員崗位調動工作流程目標1、通過人事調整，合理使用組織的人力資源；2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作中意度；3、調整公司內部的人際關系和工作關系。二、調動類型職員在聘用期內，公司可對職員的崗位作出下列變動：外派依照公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合職職員作能力和進展意向，公司可安排職員調崗。借調因業(yè)務上的需要，公司可把職員借調到其他單位。待崗待崗期間停薪留職，待崗期限最長不超過七天，安排待崗的人員僅限于中層治理人員或在公司服務年限五年以上；三、調動程序外派人力資源部或派出部門依照任職要求選派適當人選，填制"職員人事變動表"(附錄)，并附"職務講明書"，報人力資源部審核；人力資源部依照"職務講明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準；人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派職員發(fā)出"內部調整通知單"；外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；派出部門應在外派人員任期滿前30天，或依照工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門依照工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"職員調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。延長任期可依照實際工作需要延長外派任期。(分公司人員外派往總公司實習、考察或委派的流程同上。)調崗當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及職員本人均可提出調崗。公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制"職員人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。職員提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“職員人事變動申請表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。人力資源部向職員和有關部門發(fā)出"內部調整通知單"。借調 由公司或擬借調單位的治理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及職員本人協(xié)商取得一致。用人部門或人力資源部填制"職員人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。人力資源部發(fā)出"內部調整通知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“職員人事變動表”，清晰講明待崗理由，交人力資源部，并按職員調整審批權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在一個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、職員調整的審批權限執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，內部調整由公司總經(jīng)理批準。公司一般職員的內部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理批準。分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內報備總公司人力資源部。崗位調動流程圖：職員或部門或人力資源部向提出職/崗位調整申請，填寫《職員人事變動表》職員或部門或人力資源部向提出職/崗位調整申請，填寫《職員人事變動表》人力資源部發(fā)給職員《內部調整通知書》按公司人員調動審批權限報批得到批準面試通過，用人部門在《職員人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試人力資源部提供以往績效考核結果（檔案中）部門負責人不批準面試未通過，由人事部協(xié)調該職員的工作撤消申請或其他人力資源部、職員所在部門、相關部門、職員共同協(xié)商人力資源部發(fā)給職員《內部調整通知書》按公司人員調動審批權限報批得到批準面試通過，用人部門在《職員人事變動表》上簽字用人部門對其進行面試人力資源部提供以往績效考核結果（檔案中）部門負責人不批準面試未通過，由人事部協(xié)調該職員的工作撤消申請或其他人力資源部、職員所在部門、相關部門、職員共同協(xié)商部門負責人批準部門負責人批準原部門負責人依照《工作評估表》對其進行評估原部門負責人依照《工作評估表》對其進行評估職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告職員產(chǎn)假申請流程一．向部門直屬主管申請：1.在休產(chǎn)假時刻，需提早一個月向直屬主管進行申請，并填寫《產(chǎn)假申請單》2.直屬主管簽字確認后，交由人力資源部，由人力資源對應的負責人將《產(chǎn)假及產(chǎn)假申請所需資料》交由申請人。二．產(chǎn)假審批：1.職員提出產(chǎn)假申請執(zhí)行的3天前，直屬主管審查其填寫的《產(chǎn)假申請單》、《工作交接單》,如無問題，在上面簽字確認，同時，于申請產(chǎn)假當日將資料，上報人力資源部進行備案；2.職員將申請產(chǎn)假所需要的資料：1.產(chǎn)假申請書2.身份證3.結婚證4.準生證5.大夫開具的懷孕周期證明提交到人力資源部進行審核簽字。三．產(chǎn)假辦理：1.在職員申請產(chǎn)假之日起，到實施產(chǎn)假當天，產(chǎn)假人員應逐步將工作進行交接，并填寫<工作交接表>,由直屬主管簽字并確認。四．產(chǎn)假工資發(fā)放：按照產(chǎn)假人員每月到賬工資發(fā)放，依照產(chǎn)假天數(shù)，每月發(fā)薪資日正常發(fā)放薪資。職員離職申請流程一、目標1．離職流程治理是為了規(guī)范公司與離職職員的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性。2．離職手續(xù)的完整能夠愛護公司免于陷入離職糾紛。3．經(jīng)理與離職人員的面談提供治理方面的改進信息，能夠提高公司治理水平。二、審批權限公司執(zhí)行副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人的離職申請由公司總經(jīng)理批準。公司一般職員的離職申請由公司人力資源部批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職員的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。三．離職申請：1.正式職員離職需提早1個月申請，填寫《職員離職申請單》2.試用期職員需提早一周申請，并填寫《職員離職申請單》3.由公司直接辭退的職員，收到人事部發(fā)出的《辭退通知》之日應立即結束手中工作，填寫《職員離職申請單》、《職員離職資產(chǎn)移交清單》進行工作交接，即為最后工作日。四．離職形式：職員本人主動離職/公司辭退，由職員本人填寫《職員離職申請單》《職員離職資產(chǎn)移交清單》；連續(xù)礦工3日的職員，視為自動離職，《職員離職申請單》由直屬主管代為填寫；五．離職審批：1.職員提出離職后，直屬主管審查其填寫的《職員離職申請單》及《職員離職資產(chǎn)移交清單》，如無問題，在上面簽字確認，同時，于職員申請離職當日將職員離職情況，上報人力資源部進行備案；2．直屬主管將《職員離職申請單》和《職員離職資產(chǎn)移交清單》上交所屬部門總監(jiān)審核，部門總監(jiān)簽字確認后，交由人力資源部門進行登記并上交總經(jīng)理進行簽字確認，該申請單正式生效。六．離職辦理：1.職員在提出離職申請之日起，至離職到期日，應逐項辦理交接手續(xù)，填寫《職員離職資產(chǎn)移交清單》；離職流程要緊包括以下內容：a.行政部門應收下離職職員的工作工具、資料等，由其直屬主管在《職員離職資產(chǎn)移交清單》上簽名確認，主管級以上人員離職，應在所屬部門總監(jiān)的監(jiān)督下辦理交接手續(xù)；b.離職人員持主管或總監(jiān)簽字生效的《職員離職申請單》、《職員離職資產(chǎn)移交清單》，于離職到期日之后，到公司財務部相關負責人對之前借支狀況進行審核，由由經(jīng)辦人及財務部門負責人進行簽字確認；c.離職人員在人力資源規(guī)定的辦理離職日期內（周一到周五），持簽字生效的《職員離職申請單》、《職員離職資產(chǎn)移交清單》交由辦理負責人，人事部依照提交上的表格，辦理離職手續(xù)。如職員有需要，人事可開《職員離職證明》七．離職人職員資結算：離職人員辦理完離職手續(xù)后，統(tǒng)一在每月實際發(fā)薪日結清所有薪資。辭退和開除人員在辦理離職手續(xù)后的實際發(fā)薪日，結清所有薪資，如造成公司損失的，在薪資中扣除。由人力資源部填寫通知單，報給財務，由財務統(tǒng)一造冊發(fā)放。八．離職歸檔：人力資源部按照順序將《職員離職申請單》、《職員離職資產(chǎn)移交清單》入檔到人事柜保存。離職流程：將《職員離職申請單》存放入職員檔案由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)《職員離職申請單》《資產(chǎn)交接表》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、職員檔案轉入離職職員檔案財務部：借款支票、借款現(xiàn)金客戶應收款行政部：公司物品、固定資產(chǎn)、文件資料、電腦及相關軟、硬件本部門：資料交接、工作交接應收款交接辦理離職手續(xù)按人事治理權限進行審批將《職員離職申請單》存放入職員檔案由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)《職員離職申請單》《資產(chǎn)交接表》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、職員檔案轉入離職職員檔案財務部：借款支票、借款現(xiàn)金客戶應收款行政部：公司物品、固定資產(chǎn)、文件資料、電腦及相關軟、硬件本部門：資料交接、工作交接應收款交接辦理離職手續(xù)按人事治理權限進行審批填寫《職員離職申請單》職員辭退治理規(guī)定及流程目的規(guī)范職員辭退工作，完善公司人事治理制度，促進職員合理流淌，增強企業(yè)活力。適用范圍公司全體職員辭退的定義和條件定義：辭退是指因為某種緣故，公司單方提出解除、終止與職員簽定的勞動合同的行為。條件符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，應提早一個月通知職員辭退信息：考核辭退。職員患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不嫩從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標注和計算方法按照國家“企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定”的相關規(guī)定執(zhí)行。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經(jīng)當事人雙方協(xié)商部門就變更勞動合同達成協(xié)議的。符合以下情況之一的人員，公司將予以立即辭退：在試用期內被證明不符合錄用條件的。嚴峻違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的。嚴峻失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的。被依法追擊刑事責任的。辭退工作流程提交辭退建議。關于需要進行辭退的職員，部門應按照“辭退建議表”的相關要求提交辭退建議和相關材料。調查核實。接到部門提交的辭退建議后，人力資源部應在5個工作日內進行調查，核實職員是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可依照具體情況適當延長調查時刻。部門辭退預談。經(jīng)調查核實確定符合辭退標準的，用人部門應在接到人力資源部反饋處理意見的3個工作日內，依照辭退緣故、結合職員實際業(yè)績表現(xiàn)進行辭退預談，聽取職員意見，并將預談結果反饋給人力資源部。正式辭退面談。人力資源部應在部門預談后的5個工作日內，協(xié)助用人部門負責人、職員的直接上級與職員進行辭退面談，面談后向職員發(fā)出“辭退通知書”。備注：人力資源部發(fā)出“辭退通知書”后，應同時通知資產(chǎn)治理、薪酬福利等相關部門，以便這些部門提早做好預備工作。辦理離職手續(xù)。職員接到“辭退通知書”后3個工作內到人力資源部領取“職員調離共走/物品交接單”，辦理離職手續(xù)。職員應在收到“職員調離共走/物品交接單”后5個工作日內完畢交接手續(xù)，將“職員調離共走/物品交接單”交回人力資源部。職員辦理完工作交接手續(xù)，并結清欠公司款項后，應在7個工作日內到人力資源部領取經(jīng)濟補償金和最后一個月的工資。調離手續(xù)應由本人親自辦理，并在上述規(guī)定的時刻內辦理完畢，否則，經(jīng)濟補償金/最后一個月的工資不予以發(fā)放。在職員離崗后5個工作內仍沒有辦理調離手續(xù)的，由本部門人力資源工作者代為辦理。特不講明：對試用期內被證明不符合錄用條件的職員，部門可依據(jù)“勞動合同”和相關勞動法自行處理，無須執(zhí)行以上步驟，但應將辭退人員名單報送人力資源部備案。違約金和經(jīng)濟補償金按照公司職員簽定的“勞動合同”及相關勞動法規(guī)執(zhí)行。職責分工各部門經(jīng)理牽頭組織本部門辭退工作。職員直接上級負責辭退職員的綜合評價，提供相關支持資料。人力資源部負責辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調查工作。薪資制度薪酬支付原則職員薪資參照行業(yè)市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定；差不多工資——依照職員的崗位重要度、個人資質、確定職員的薪資水平。按月固定發(fā)放；績效工資——依照職員的工作績效及公司業(yè)績支付工資。薪酬治理薪酬政策的兩大考慮：薪酬制定有兩大考慮，一個方面是保持公司的薪酬在市場及行業(yè)中有較大的競爭力。每二個方面是激勵公司職員的積極性，規(guī)劃其進展方向，明確目標。差不多的操作思路差不多操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；?，從而以經(jīng)常性的"績效工資"使職員個人收入產(chǎn)生較大浮動；二、提高職員對公司的忠誠度，降低離職率，留住公司想留住的人才。三、績效與激勵相結合，收入與公司效益掛鉤；四、公正、公平、競爭的原則薪酬制度調整的具體步驟：確定公司的薪酬總量和薪酬水平；確定公司薪酬的總體架構，明確各部門的大致比例關系，明確各部門的發(fā)放方法；制定工資等級，確定合理級差；確定各崗位對應的工資等級；制定與各部門薪酬相對應的考核制度；提交公司領導討論及做修訂；具體實施。薪資構成：職員的薪資由月薪及年終雙薪構成月薪=標準工資+績效獎金標準工資=差不多工資+福利津貼+崗位工資+工齡補貼標準工資為職員的在職工資，依照每位職員的任職崗位、資歷、能力等確定；差不多工資按照工種及級不來制定，具體參照《深圳職務工資級不對比表》福利津貼是給予職員的生活補助及政策性補貼。不在職工作的職員不享受福利津貼；崗位工資是給予職員增加工作崗位的補貼。比如：銷售人員兼任財務工作、采購人員兼任財務工作等情況。不在職職員不享受崗位津貼；年終雙薪于每年春節(jié)前1個月給予額外發(fā)放一個月的差不多工資。在公司工作滿一年的職員可獲得與差不多工資等同的薪金。工作不滿一年但滿半年的職員，按半月折算發(fā)放。在公司服務不滿半年的職員不計發(fā)薪金；工齡補貼：按職員為企業(yè)服務年限長短確定，鼓舞職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；年工齡工資依照工齡長短，分段制定標準。在公司服務滿三年的職員開始享受工齡補貼，以三年的倍數(shù)為時期劃分。第一個三年每月增加50元為工齡補貼，第二個三年每月增加100元為工齡補貼，第三個三年每月增加200元為工齡補貼。九年為封頂；副總經(jīng)理級以上實行年薪制；職員福利：社會保險：在公司服務滿三年的職員，公司為職員購買社會保險，其中保險金由公司和職員共同承擔，部門公司繳納的保險金及職員個人承擔的保險金都將轉入到職員個人帳戶，以確保職員享受相應的社會福利；意外險：在公司服務滿一年的職員，公司為職員購買商業(yè)意外險，以確保職員在發(fā)生意外時關心其渡過難關；過節(jié)費：公司在中秋節(jié)、元旦節(jié)日為職員發(fā)放50元/人的過節(jié)費；職員個人崗位工資的調整：除總經(jīng)理辦公室人員外，其他職員每年均有一次調薪機會。是在每年春節(jié)后的第個1月進行一次職員崗位工資層級調整，調整的要緊依據(jù)是上年度職員的績效考核成績。具體實施方法：調整月份的前一個月，公司高層領導必須開會討論整體調薪預算調薪的具體預算確定后，銷售部門和后勤部門以60：40的比例劃分。再依照部門人員細分比例。公司調薪的總體預算制定之后，人力資源部和每個部門經(jīng)理進行交流，告知當年的薪酬水平、行業(yè)薪酬行情、分析部門運行狀況、部門加薪總體預算、分配方式建議、職員績效考核、進度安排等。由部門經(jīng)理提交加薪打算至人力資源部和公司高層審批。調薪僅限于差不多工資層級的調整。差不多工資層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡績效考核優(yōu)秀者，差不多工資晉升一個層級；績效考核需改進者，差不多工資下降一個層級；績效考核稱職者，差不多工資層級不變。原則上每位職員每年享受一次加薪機會，中途加薪的情況極少，除非該職員有專門貢獻或升職。轉正調薪可直接調整級不，即從C到B。其他調薪必須按照級差標準晉升，專門申請報總經(jīng)理辦公室審批。薪酬制度做到對職員盡可能的透明，讓每個人都明白他加薪的緣故和進度。公司需要一定具競爭能力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。假如與外界的差異過大，職員確信會到其他地點找機會。薪酬會在中短期時刻內調動職員的注意力，但薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、領導治理思維、部門關系、公司進展方向都對職員的去留有阻礙。職員一般會注意長期的打算，公司還應著重告知職員的職業(yè)進展方向，讓職員看到自己的進展前景。10、工資發(fā)放公司規(guī)定每月20日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提早或順延。公司每月工資發(fā)放以轉賬及少量現(xiàn)金形式體現(xiàn)。公司規(guī)定每月15日為公司的績效獎金發(fā)放日，發(fā)放上月獎金。銷售端的獎勵以提成方案為依據(jù)，后勤端的獎金以個人工作成績及公司盈利狀況來決定。差不多工資服裝補貼差不多部分交通補貼通訊補貼住房補貼法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險法定福利項目法定工傷保險法定失業(yè)保險薪酬結構法定生育保險過節(jié)福利、生日福利公司福利項目疾病險、商業(yè)意外險其他福利項目年終雙薪月績效獎金公司額外獎勵工齡補貼崗位補貼優(yōu)秀職員獎勵

考勤治理工作時刻工作日：科技園實行五天制鼎城實行六天制工作時刻：科技園上午9:00——下午6:00鼎城上午9:30——下午6:00休息日：科技園星期六、星期日雙休鼎城星期六輪休考勤打卡制度公司所有職員（含總經(jīng)理辦公室人員）每天應在上午9:00（鼎城9:30）往常，下午6:00以后打卡。職員于規(guī)定上班時刻后一個小時內（9：00—10：00）打卡者為遲到，于規(guī)定下班時刻前15分鐘內打卡者為早退。10點鐘之后打卡每分鐘按處罰規(guī)定3倍的罰款。超過12點打卡者按曠工半天處理。當天未打卡且未辦理請假及相關手續(xù)的視為曠工一天。當月遲到和早退累計3次按曠工1天處理。連續(xù)曠工3天或年度累計曠工10天，按公司規(guī)定予以除名。月度累計曠工3天，年度累計曠工10天的，扣發(fā)全月薪資及當年年終雙薪；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)兩天工資，曠工兩天扣發(fā)半月工資，曠工三天扣發(fā)全月工資。職員考勤不同意托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)覺替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理且當事人每人扣發(fā)200元/次。遲到處罰方式：職員遲到超過30分鐘以后，按遲到5元/次,并累計當月全部分數(shù)按每分鐘扣罰1元鈔票。在一個月之內，假如事假超過3次或病假超過5次，將不能參與當月獎金的分配。一年之內，事假累積10次以上或病假累計20次以上者不能參與當年年終雙薪的分配。職員請假需在早上8：30分之前向人力資源部和直接上司、直接上司的上司請假?？偨?jīng)理辦公室人員向總經(jīng)理請假。其中任一環(huán)節(jié)不批準假期，視為假期不生效，請假人需照常上下班。擅自休假者作書面警告處分，全公司內部通報批判，并作曠工一天處理。當月無遲到無早退、無病事假職員給予發(fā)放全勤獎50元/月。休假種類婚假：在公司服務滿半年的職員給予有薪婚假3天；喪假：職員處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期。非直系親屬給予2天假期；（依照路途適當延長假期）產(chǎn)假和打算生育假：女職員生育前后給予產(chǎn)假128天。男職員可享受15天陪產(chǎn)假；女職員育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時刻1小時；年度休假：職員入司滿三年的，可享受年度休假。一般職員3天，中層治理人員以上5天。年假相關規(guī)定：年假不能夠跨年度享用；本年度違紀三次（有書面通報形式）的職員取消年假享受資格；職員應有打算合理地安排年假，不可把全年年假全部集中在春節(jié)或十二月底，原則上不批準同一部門同樣職位或崗位超過兩名職員同時放年假；公司有權視工作安排作出是否批準年假申請的決定。年假不能夠與補休一同安排。事假：專門情況需請事假，必須按以下要求獲得批準。事假期間，將不計發(fā)差不多工資；本人或家庭因有突發(fā)情況，來不及事前請假的，應立即電話知會直接上司、直接上司的上司及人力資源部，且必須于事后兩個工作日內補假，否則，按曠工論處。一年內事假累計超過10天的，扣除年終雙薪；累計超過20天，公司有權終止聘用關系。（不可抗力及意外事件除外）病假：職員因患病或受傷不能正常工作的，可申請有薪病假。職員請病假，必須填寫請假申請表，經(jīng)其部門經(jīng)理批準后報人力資源部。如事前未填寫請假申請表的，則必須在返回工作崗位后當天補填并報人力資源部審批。如病假超過一天（含一天）以上，必須附區(qū)級以上醫(yī)院病歷、大夫建議休息書作為有薪病假之證明；一年內有薪病假累計不超過五天，住院假累計不超過三十天（包括星期六、日），超此規(guī)定，則按無薪事假處理。重大疾病經(jīng)公司總經(jīng)理批準可延長假期，同時享受原有待遇。職員因工負傷、患病的治療期、休息期視具體情況批準假期。7假期審批權限：職員所有的假期申請必須通過部門經(jīng)理、部門經(jīng)理的直接上司及人力資源部批準，并做好休假期間工作安排。休假期間必須保持聯(lián)絡順暢。流程圖：人力資源部核定職員人力資源部核定職員休假天數(shù)職員填報《休假申請》職員填報《休假申請》拷出當月各部門拷出當月各部門的月考勤打卡統(tǒng)計表收齊當月請假申請單及忘打卡申請單按權限進行逐級審批收齊當月請假申請單及忘打卡申請單按權限進行逐級審批按人力資源部備案按人力資源部備案每月3日前前臺文員將各部門將上月考勤卡統(tǒng)計后交部門經(jīng)理簽字報人力資源部每月3日前前臺文員將各部門將上月考勤卡統(tǒng)計后交部門經(jīng)理簽字報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)依照考勤統(tǒng)計結果核發(fā)工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)依照考勤統(tǒng)計結果核發(fā)工資

請假流程職員填寫職員填寫“請假申請表”人力資源部批準部門經(jīng)理的直接上司批準人力資源部備案，并計入職員假期統(tǒng)計中部門負責人批準人力資源部批準部門經(jīng)理的直接上司批準人力資源部備案，并計入職員假期統(tǒng)計中部門負責人批準否是否是注明：請假超過3天以上人員，需填寫好《職員請假工作交接單》與《請假申請單》附加一起，進行申請。手機使用治理

依照公司各部門工作需要，公司為部分職員配備工作手機使用。為了更好使用工作手機，加強手機使用治理，經(jīng)公司領導研究特制定本方法，具體如下：

一、

使用工作手機分類

1.

公司配備工作手機；2.

工作手機依照崗位發(fā)放，在發(fā)放之日開通使用。二、工作手機使用話費規(guī)定

公司與電信公司通過友好協(xié)商，為公司職員辦理套餐型的手機卡，；基礎費用每月109元（月租、來顯、手機郵箱都包含），由公司統(tǒng)一支付。

該套餐每月贈送許多于400分鐘全國通話，超過一分鐘撥打全國各地1毛5資費，接聽電話全國各地免費；每月月送流量1.1G；短信送200條每月。（超出基礎月費109元，由個人支付超出話費。）

工作手機使用實際費用超出指定套餐標準，如確實因工作需要增加費用指標，使用人可向公司提出申請，經(jīng)公司辦公室審核批準后，更換手機使用套餐資費標準或調整使用額度。

三、工作手機使用約定

1.原則上公司配備工作手機所有權屬于公司，因工作需要由使用的個人保管，如有丟失或不可抗拒力量等其他緣故損壞的，由丟失人自行購機，拒不購機的(15個工作日內)，公司從使用工作手機職職員資里一次或分期繳扣（丟失機型）的同等價值金額；不在保修范圍內損壞的，必須由使用工作手機本人在最短時刻內自行修理并承擔所有費用。

2.使用公司配備工作手機，必須保持工作時刻內通信暢通。由于自身緣故（退網(wǎng)、改號、拒接、不應答、或手機損壞等）造成通信不暢，阻礙工作聯(lián)絡而造成嚴峻后果的，按照公司有關規(guī)定處理。收回手機與電話卡,當月費用由使用人承擔。

四、工作手機回收或更新

公司配備工作手機，中途發(fā)生人員變動或中途離職等情況，工作手機由公司收回重新分配。若丟失的或損壞的依照使用情況作出相應的賠償。

另付：工作手機使用人員名單、號碼。加班治理一、目的：為明確加班審批程序及有關費用的計算，特制定本制度

二、適用：適用于天玖隆公司全體職員三、程序內容：

公司提倡高效率的工作，鼓舞職員在工作時刻內完成工作任務，但關于因工作需要的加班，公司支付相應加班補貼或者補休。

四、加班申請及記錄

1.工作日加班者，職員需在實際加班日的下午五點鐘前，填寫加班申請表交部門經(jīng)理簽名確認，然后把通過批準的加班申請交到人力資源部，人力資源部在收到加班申請后需要在上面注明簽收時刻，包括日期和鐘點；2.周末加班者，職員需在實際加班周末前一天下午六點鐘前，填寫加班申請表交部門經(jīng)理簽名確認，然后把通過批準的加班申請交到人力資源部，人力資源部在收到加班申請后需要在上面注明簽收時刻，包括日期和鐘點；3.假日加班者，職員需在實際加班前的一個工作日的下午六點鐘前，填寫加班申請表交部門經(jīng)理簽名確認，然后把通過批準的加班申請交到人力資源部，人力資源部在收到加班申請后需要在上面注明簽收時刻，包括日期和鐘點；4.嚴格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)大伙兒做打算的好適應，公司將強制執(zhí)行加班需要提早申請的做法，因此，假如不能在規(guī)定時刻交出加班申請的職員，事實上際加班時刻將視為無效。

5.加班時數(shù)：加班申請表上需要注明可能需要工作的小時數(shù)，實際加班時數(shù)與打算不能相差太遠，部門經(jīng)理和人力資源部需要對加班時刻進行監(jiān)控和評估。

6.緊急任務：專門情況需要臨時打算加班者，相關部門經(jīng)理要加以額外的講明。

7.領導出差:假如職員提出申請時，需要簽名的部門經(jīng)理適逢外出，則直接由部門經(jīng)理的直接上司簽名確認后交人力資源部。

8.加班打卡:不管是工作日、周末或是假日加班，職員均應如實打卡，記錄加班時刻。不打卡者一律不計加班時刻。

五、加班補貼：

1.周末加班的職員能夠申請加班補休，補休時刻可抵工作日請假，且在一年內有效；（僅限寫字樓辦公職員）

3.專門部門加班，可申請加班費補助，補貼發(fā)放每月一次，由人力資源部核實后隨工資一起發(fā)放?？冃е卫矸菢I(yè)務人員月度考核獎金制度深圳天玖隆[2016]C005號2.為了提高職職員作積極性、發(fā)揮職員主觀能動性、挖掘職員個人潛力。逐步實現(xiàn)公司高層職員：薪資+獎金+股權分紅，中基層職員：薪資+獎金的收入結構。公司制定出本制度：此獎金每月15號前發(fā)放，不與工資一起發(fā)放。本獎金不與考勤掛鉤，只與工作結果（本月工作績效）掛鉤。此數(shù)據(jù)僅為參考基數(shù)，該基數(shù)要乘以每人當月績效系數(shù)，然后得出當月具體獎金額。當月績效系數(shù)由當月績效分數(shù)強制分布排名決定。此獎金只做為個人當月工作表現(xiàn)的額外獎勵，不與“勞動合同”和其他相關制度掛鉤。本獎金不屬于職員薪資。全年每月績效分數(shù)均值決定當年全年績效分數(shù)，全年績效分數(shù)決定年終獎以及第二年的調薪幅度。深圳市天玖隆科技有限公司2016年5月13日關鍵詞：獎金考核制度主送：運營中心抄送：各部門擬文：陳群標2.業(yè)務員提成制度深圳天玖隆[2016]C005號一、提成計算方法為擴大公司產(chǎn)品銷售，提高銷售人員積極性，公司特擬訂如下提成方案：銷售人員對外必須樹立公司形象，維護公司利益，代表公司與客戶進行商務洽談，銷售合同必須經(jīng)公司領導簽字蓋章后方可生效。銷售人員必須保持與客戶相關人員的良好關系接觸，了解客戶新的動態(tài)及進展方向，及時向公司反饋信息以便公司制定相應的銷售策略，同時保證及時按合同收回貨款。銷售人員必須了解本公司產(chǎn)品狀態(tài)及售后服務，必須要嚴格按照公司產(chǎn)品報價出貨，不得擅自降低產(chǎn)品價格銷售。如擅自降價銷售造成損失將由銷售人員承擔，有專門情況必須向上級申請經(jīng)同意后方能夠，這其中銷售人員的提成將依照實際情況予以調整。銷售人員須定期與財務部門核對各客戶的應收款，保持賬目正確清晰，便于及時催收貨款。銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的回款定額，當月不管是否完成回款指標，都可得到差不多工資即底薪；假如銷售員當期完成的回款額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤，既有提成的刺激，又給職員提供了相對固定的收入基礎。用公式表示如下：個人收入=差不多工資+（當期回款額-回款定額）*提成比例提成比例如下：當月回款對應毛利率回款定額超過回款定額提成比例7%以上（含7%）30萬1萬100元/萬6%-7%（含6%）30萬1萬75元/萬5%-6%（含5%）30萬1萬65元/萬5%以下30萬1萬50元/萬回款額取數(shù)為：ERP系統(tǒng)“銷售回款報表T”中的“本期凈回款（未稅）”金額。回款取萬元整數(shù)部分，小數(shù)部分四舍五入。例如：王某5月回款金額為46.78萬元，計算提成取數(shù)47，當月回款對應毛利率7%，提成為（47-30）*100=1700元。二、應收壞賬、呆滯庫存扣款原則（一）應收壞賬扣款原則1.深圳本地客戶壞賬損失的承擔：業(yè)務員承擔20%-30%，部門主管承擔20%-30%，公司承擔40%-60%。壞賬損失將在業(yè)務員及部門主管的提成、獎金中扣除。提成、獎金不足扣除的，將在底薪中分批扣除。壞賬損失確認后，業(yè)務員仍有權利和義務接著催收這部分應收賬款。若追回了已確認為壞賬的應收，業(yè)務員及部門主管承擔的部分將予以退回。2.深圳外地客戶所有外地客戶（非深圳地區(qū)客戶，包括東莞、惠州、中山等）一律做現(xiàn)金，如有專門情況，遞交書面申請→部門經(jīng)理→張白玉→總經(jīng)理簽字，經(jīng)歷過此流程的客戶有壞賬的，90%或90%以上金額由公司承擔，業(yè)務承擔10%或10%以下。如沒有通過此流程，業(yè)務員擅自給外地客戶放款，造成的損失，由當事業(yè)務員個人全部承擔。（二）申購庫存呆滯損失業(yè)務員申購庫存，造成的呆滯損失，承擔比例為15%，其余由公司承擔。本制度從2016年5月起開始生效，假如有與本制度沖突的其他制度以本制度為準。深圳市天玖隆科技有限公司財務部獎勵制度宣傳和重視職員在完成組織目標所作出的貢獻，并對職員或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰獎勵種類：明星獎：專門貢獻獎：最佳團隊獎：優(yōu)秀職員獎：獎勵周期：每年度評選一次。獎勵權限：公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推舉權；公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；公司總經(jīng)理行使授予最終決策權長期服務獎勵長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎流程圖：步驟步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門職職員作業(yè)績，并依照規(guī)定比例，對適合者填寫相應推舉表格每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門職職員作業(yè)績，并依照規(guī)定比例，對適合者填寫相應推舉表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選初選通過的職員展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級不人力資源部負責安排頒獎儀式及相應證書、表彰信、獎金等向每位獲獎職員頒發(fā)獲獎證書或獎章將表彰信職員照片及講明張貼于“公司表彰榜”內將職員獲獎情況記入人事檔案培訓與進展目標達成對公司文化、價值觀、進展戰(zhàn)略的了解和認同。掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作流程。提高職員的知識水平，關懷職員職業(yè)生涯進展。提升職員履行職責的能力，改善工作績效改善工作態(tài)度，提高職員的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神職責職員培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人事行政治理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門各司其職，職員個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。公司人力資源部職責：依照公司的進展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。制定職員職業(yè)生涯進展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。依照公司年度工作打算、各項考核結果和各部門提出的培訓打算，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓打算。著重組織實施治理人員培訓、儲備人員培訓、業(yè)務骨干培訓。負責制定公司年度的培訓預算，并治理調控培訓經(jīng)費。負責培訓資源的開發(fā)與治理。依照公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與治理工作。開展培訓的效果評估工作。公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：依照工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)職員需求，制定年度培訓打算，并組織實施相應的培訓工作。指導本部門職員制定和實施職業(yè)進展規(guī)劃。建立和治理本部門和本機構職員的培訓檔案。負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。負責部門系統(tǒng)內的職員和客戶培訓。職員個人的職責：職員享有參加培訓的權利，也有同意培訓和培訓他人的義務。職員除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素養(yǎng)方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)進展做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司人力資源部的指導下實施。2016年職員重點培訓的內容：綜合素養(yǎng)專業(yè)技能治理能力職員培訓的方式公開課：指公司內部職員每月可提供培訓的課程。人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推舉適合業(yè)務需要的培訓課程。各部門依照需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。參加公開課培訓的職員在培訓后要依照培訓的內容做出培訓評估。業(yè)余培訓或學習公司治理部門職員參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。崗前培訓新職員正式報到上班前必須參加新職員崗前培訓。內訓人力資源本部依照培訓打算及師資狀況，與培訓治理機構聯(lián)系，作出適合公司的內訓課程安排，獲準后實施。內部講師依照培訓進展需要，公司實行內部講師制度.由人力資源部組織建設公司內部講師隊伍?！赌甓扰嘤柎蛩恪芬姼郊嘤栕鳂I(yè)流程年度培訓打算的擬定程序人力資源部每年年底依照公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，推斷所需要的技能和知識，依照績效考評結果，對職員作出培訓需求建議；與各部門討論職員所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓打算表"、"月度培訓打算表"。人力資源部依照各部門打算，統(tǒng)籌年培訓打算并上報公司總經(jīng)理批準。培訓實施程序進一步明確課程要求，依照課程要求聯(lián)絡公司內部講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法。人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構依照自身需求填寫報名表報人力資源部。課程實施選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境預備培訓設備及輔助材料制備教材課堂治理培訓評估六、培訓具體安排：人力資源部經(jīng)理擔負要緊的培訓任務，另結合內部講師、外聘講師到企業(yè)授課。派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部治理和工作技能培訓；購買先進治理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；職員自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。打算培訓內容：依照各部門需求和公司進展需要而定。要緊應重點培訓以下幾個方面內容：營銷治理、職員治理、人力資源治理、生產(chǎn)治理、財務治理、計算機知識、采購與談判、心靈激勵、新進職員公司企業(yè)文化和制度培訓等。培訓時刻安排：人力資源部培訓依照培訓打算安排時刻，外聘講師到公司授課和內部講師授課依照公司營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習依照業(yè)務需要和本部門工作打算安排；組織內部VCD教學或討論會原則上一個月不得低于一次。所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。2005年的職員培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。培訓費用：約需

萬元。七、目標實施注意事項：

1、人力資源部平常注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推舉相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀看。其結果存入職員個人培訓檔案，作為職員績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，幸免工作繁忙與培訓時刻的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能幸免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高職員隊伍素養(yǎng)。流程圖：結合公司組織業(yè)務需求、職員個人職業(yè)進展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容項目明確的培訓需求結合公司組織業(yè)務需求、職員個人職業(yè)進展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批各部門申請內容項目明確的培訓需求人力資源部對職