KPI績(jī)效考核案例分析

KPI績(jī)效考核案例分析文章描述：在我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中，由于企業(yè)缺乏基于KPI的績(jī)效考核的體系構(gòu)建和應(yīng)用，以及對(duì)KPI績(jī)效考核理解的片面性與局限性，使其不能發(fā)揮應(yīng)有的管理及導(dǎo)向作用。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)、考核指標(biāo)體系難以建立、過(guò)分注重企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效、因溝通不足而造成績(jī)效考核遭遇抵觸等問(wèn)題已嚴(yán)系影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效運(yùn)行。因此基于KPI的績(jī)效考核的體系構(gòu)建在企業(yè)管理實(shí)踐中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文由人力資源專家一一華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從企業(yè)績(jī)效考核中常見問(wèn)題入手，對(duì)KPI績(jī)效考核提出了幾點(diǎn)建議,希望大家有所借鑒。引言：在我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中，由于企業(yè)缺乏基于KPI的績(jī)效考核的體系構(gòu)建和應(yīng)用，以及對(duì)KPI績(jī)效考核理解的片面性與局限性，使其不能發(fā)揮應(yīng)有的管理及導(dǎo)向作用。企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)、考核指標(biāo)體系難以建立、過(guò)分注重企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效、因溝通不足而造成績(jī)效考核遭遇抵觸等問(wèn)題已嚴(yán)系影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效運(yùn)行。因此基于KPI的績(jī)效考核的體系構(gòu)建在企業(yè)管理實(shí)踐中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文由人力資源專家一-華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從企業(yè)績(jī)效考核中常見問(wèn)題入手，對(duì)KPI績(jī)效考核提出了幾點(diǎn)建議,希望大家有所借鑒.大型集團(tuán)公司的員工人數(shù)眾多，部門復(fù)雜，對(duì)于員工的準(zhǔn)確考核一直是個(gè)管理痼疾。真的需要那么多考核嗎？目前A集團(tuán)員工績(jī)效考核一般由三個(gè)部分構(gòu)成：月度考樑年中考核+年度考核。和多數(shù)公司的考核相似，月度和年中考核的標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工，年度考核則更有針對(duì)性地分為普通員工標(biāo)準(zhǔn)和干部標(biāo)準(zhǔn).應(yīng)當(dāng)說(shuō)A集團(tuán)的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是比較完整的，三次考核相互銜接并且與員工的薪酬掛鉤。但是通過(guò)與A集團(tuán)干部和員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系及其在實(shí)踐操作中有許多的問(wèn)題亟待解決.績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題月度考核的問(wèn)題是，考核時(shí)間跨度太小,對(duì)工作繁忙、下屬較多的主管來(lái)說(shuō)，如果認(rèn)真地完成這項(xiàng)工作，無(wú)疑要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力，然而這又是一項(xiàng)必須的工作,所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為.而年中考核與年度考核的目的,二者如出一轍，這使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成員企業(yè)的生產(chǎn)銷售旺季，進(jìn)行大規(guī)模的年中考核也耗費(fèi)了公司大量的資源。并且年中考核不與獎(jiǎng)金掛鉤，就更會(huì)受到各級(jí)主管和員工的冷落。年度考核的主要問(wèn)題是構(gòu)成不合理。根據(jù)公司規(guī)定：年度考核成績(jī)由月度考核成績(jī)、年度考核成績(jī)組成各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級(jí)來(lái)確定.由于月度考核并不能真正反映員工的真實(shí)績(jī)效水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，它在年度考核中占據(jù)如此大的比重并且作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金和晉級(jí)的依據(jù)，其合理性就更值得懷疑?？?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的問(wèn)題同時(shí)A集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)也存在問(wèn)題，各企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立上表現(xiàn)為兩個(gè)極端：過(guò)于粗糙和過(guò)于細(xì)致.過(guò)于粗糙是因?yàn)閷?duì)于月度考核不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，集團(tuán)的考核制度提供了描述性的闡述，包括5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)中包括業(yè)績(jī)和態(tài)度兩項(xiàng)指標(biāo)。但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同，員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異很大，集團(tuán)建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實(shí)際，制定更加細(xì)致的量化指標(biāo)。但有些成員企業(yè)并沒(méi)有這樣做，而是直接使用集團(tuán)籠統(tǒng)的描述性考核標(biāo)準(zhǔn)。這必然導(dǎo)致主管在考核中憑主觀印象和對(duì)下屬的大體感覺給出考核結(jié)果，如此獲得的考核結(jié)果的價(jià)值也就不言而喻了。同時(shí)，有些成員企業(yè)對(duì)考核工作非常重視，根據(jù)集團(tuán)提供的考核體系框架,結(jié)合自己的情況制定了非常細(xì)致的考核指標(biāo)體系。但是，雖然考核項(xiàng)目全面，但不難看出其中許多指標(biāo)與員工的工作績(jī)效沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)通過(guò)這樣的考核指標(biāo)就不能真實(shí)反映員工的績(jī)效水平.考核真的有效嗎？目前的績(jī)效考核在實(shí)踐操作中主要存在以下主要問(wèn)題：1.考核并沒(méi)有起到激勵(lì)作用績(jī)效考核的一個(gè)重要功能是與獎(jiǎng)金掛鉤，用物質(zhì)收入的手段激勵(lì)員工提高工作效率、提升績(jī)效水平，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源專家-評(píng)價(jià)體蔡問(wèn)題的考核指標(biāo)就不能真實(shí)反映員工的績(jī)效水平.考核真的有效嗎？目前的績(jī)效考核在實(shí)踐操作中主要存在以下主要問(wèn)題：1.考核并沒(méi)有起到激勵(lì)作用績(jī)效考核的一個(gè)重要功能是與獎(jiǎng)金掛鉤，用物質(zhì)收入的手段激勵(lì)員工提高工作效率、提升績(jī)效水平，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源專家-評(píng)價(jià)體蔡問(wèn)題評(píng)價(jià)指榻問(wèn)題井溢有起判激袖作用—華恒智言J制度宣傳和皓訓(xùn)的滯佔(zhàn)華恒智信案銅中心蔓理提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。但目前A集團(tuán)的月度考核根本沒(méi)有在這一方面產(chǎn)生作用-—由于多數(shù)員工的月度考核成績(jī)都是優(yōu)和良，多數(shù)人的績(jī)效獎(jiǎng)金差別并不大。這樣就使員工們甚至把月獎(jiǎng)金看作每月的固定收入而不是浮動(dòng)收入,所以也沒(méi)有動(dòng)力和理由去關(guān)注月度考核,更加使月度考核流于形式。竿恒智信高換合伙人■A力整源專京/克爰詒詞!）帀咨竿恒智信高換合伙人■A力整源專京/克爰詒詞!）帀咨詢?nèi)荩ゴ琹i起?高萱羔射、鰻弦考袪、墾比檢心人才評(píng)帝工具、崗拉評(píng)株童衣、授枚窕在集團(tuán)人力資源部對(duì)副主管級(jí)及以上級(jí)別的員工進(jìn)行年中和年度考核時(shí)，雖然有3個(gè)部分組成，即面談、民主評(píng)議360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)，但實(shí)際上最終起決定作用的往往是面談。民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)很難提供有價(jià)值的參考，原因就在于由于考核的形式主義導(dǎo)致這兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)過(guò)于集中，不能客觀準(zhǔn)確地反映管理人員的實(shí)際績(jī)效水平.3?溝通、反饋機(jī)制的缺失員工績(jī)效考核的最終目的在于通過(guò)對(duì)員工的考核以達(dá)到提高員工績(jī)效水平并提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要達(dá)到這一最終目的，其前提是員工充分了解自己的考核結(jié)果，并清楚為什么會(huì)得到這樣的考核結(jié)果自己的不足具體存在于哪些方面，以及通過(guò)何種途徑、方法加以改進(jìn)或提高。然而,A集團(tuán)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中溝通、反饋機(jī)制的缺失阻礙了這一最終目的的實(shí)現(xiàn)?？己私Y(jié)果的反饋機(jī)制的缺失，更談不上主管與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通和分析了。4?？?jī)效考核制度宣傳和培訓(xùn)的滯后績(jī)效考核并不是主管給下屬一個(gè)簡(jiǎn)單的考核分?jǐn)?shù)，考核人員必須對(duì)考核有正確的認(rèn)識(shí)和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項(xiàng)工作。一個(gè)重要的工作就是對(duì)各級(jí)主管人員進(jìn)行考核方法和考核技巧的培訓(xùn)，以保證結(jié)果的有效性。目前A集團(tuán)在績(jī)效考核的實(shí)踐操作中產(chǎn)生的種種問(wèn)題,很重要的一個(gè)原因就是各級(jí)主管并沒(méi)有掌握正確的考核方法、技巧，以及對(duì)待考核的正確態(tài)度，主管人員對(duì)待考核憑個(gè)人的感覺和經(jīng)驗(yàn)，盲目性和隨意性也就在所難免了。合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件?考核的指標(biāo)必須簡(jiǎn)單明了、容易操作，同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素近年來(lái),KPI考核得到了很多管理者的青睞。華恒智信多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在制定KPI考核指標(biāo)的過(guò)程中，必須注意以下幾點(diǎn)：首先，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上，要與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，謹(jǐn)防績(jī)效指標(biāo)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略而淪為一般的績(jī)效管理工具。實(shí)施過(guò)程中，先確立企業(yè)級(jí)KPI,然后確立部門級(jí)KPI和個(gè)人級(jí)KPI,將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到位，確保分解到每一個(gè)責(zé)任人身上,避免考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。其次，考核實(shí)施過(guò)程中,必須不斷完善和發(fā)展KPI指標(biāo)庫(kù)。隨著企業(yè)自身的發(fā)展變化和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的改變,企業(yè)會(huì)不斷調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo),這就需要企業(yè)不斷更新關(guān)鍵指標(biāo)以企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的需要.同時(shí)，實(shí)施過(guò)程中，需加強(qiáng)員工的溝通和反饋，以反映出關(guān)鍵指標(biāo)體系存在的不足和缺