金融危機應急管理的主要內(nèi)容

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金融危機應急管理的主要內(nèi)容

1、書ft有路勤為徑，學海無涯苦作舟。金融危機應急管理的主要內(nèi)容經(jīng)濟危機下的人力資源管理危機管理金融危機時期，如何適時調(diào)整企業(yè)人力資源管理策略，最大限度地躲避金融危機帶來的負面影響并化危機為機遇，成為我國企業(yè)管理者面臨的新挑戰(zhàn)。本文在簡述金融危機給企業(yè)和企業(yè)人力資源管理所造成的沖擊的根底上，分析了金融危機下企業(yè)人力資源管理面臨的新問題，并提出了相應對策。1從2022年9月以來金融危機對我國企業(yè)及其人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊，美國的次貸危機轉(zhuǎn)化為世紀性、嚴峻的、全球性的金融危機及經(jīng)濟危機，美國經(jīng)濟危機的余波正一步一步的涉及到中國好多層級的企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)紛紛實行措施來抵制經(jīng)濟危機的到來，大局部現(xiàn)存的企業(yè)為了削減人力本錢紛紛實行裁員或者降薪的行動。局部企業(yè)，從高級

2、管理人員到一線工人的全部層級其薪酬和獎金都被削減，危機時代的熱門詞匯就成為裁員和降薪。金融危機引發(fā)的經(jīng)濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業(yè)構造整合提出很高的要求，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理也提出了新挑戰(zhàn)。第7頁共7頁n書ft有路勤為徑，學海無涯苦作舟。在這樣嚴峻的形勢下，如何應對企業(yè)的人力資源管理的既定目標和責任，又如何通過企業(yè)的人力資源與其他資源之間相互作用來實現(xiàn)來完成。在目前這種經(jīng)濟危機的背景下，企業(yè)考慮的第一步是應當怎么優(yōu)化人力資源管理來確保企業(yè)的競爭力。近年來，中國企業(yè)都處在在高增長經(jīng)濟環(huán)境下，

危機管理意識和面對經(jīng)濟危機降落的應對意識相對薄弱，在人力資源管理政策的調(diào)整缺乏切實的感受和理解，面對經(jīng)濟危機帶來的經(jīng)濟周期波動，

3、企業(yè)需要制定一系列的人力資源管理政策進展主動應對。企業(yè)要有“防患于未然〞危機管理思想，一旦面臨金融危機的到來，我們可以有足夠的閱歷進展應對。2金融危機下我國企業(yè)管理面臨的新問題2.1“冒失裁員〞將帶來不行預估的人力資源規(guī)劃風險威逼企業(yè)內(nèi)部和諧在金融危機到來的時候，大多數(shù)企業(yè)實行了裁員減編縮減費用等措施，這樣的做法，不但嚴峻損害企業(yè)聲譽，還會在企業(yè)留下來的員工中引起恐慌和抗議，影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。從而企業(yè)人力資源管理帶來很多隱患。大規(guī)模的裁員后，經(jīng)常會毀滅團隊整體士氣低落從而導致的突發(fā)性的大規(guī)模辭職活動。大大增加勞動爭議的發(fā)生量。勞動爭議一旦發(fā)生，無形這中就成為了一種“內(nèi)耗〞，這樣在事實上是增大了企業(yè)的本錢，消耗大量的人力物力，并大大影響員工的士氣

4、，對于患病經(jīng)濟危機影響的企業(yè)無異于“雪上加霜〞。公司的管理者在匆忙間去聘請和培訓新人，一是會產(chǎn)生人工本錢的增加，二是新聘人員不愿定能勝任崗位。這樣反復盲目操作最終將影響企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃。因此，冒失裁員〞將帶來不行預估的人力資源規(guī)劃風險，對于一個致力于長遠進展的企業(yè)不能簡潔地將裁員看作是一個降低企業(yè)運營本錢的手段，應慎重對待裁員，必需要充分地生疏到裁員對企業(yè)可能造成的危害。第7頁共7頁

n書ft有路勤為徑，學海無涯苦作舟。2.2“快速降薪〞將使企業(yè)散失分散力，應變猛烈降薪為合理調(diào)整薪酬構造經(jīng)濟危機時期企業(yè)為了降低人工本錢實行降薪做為另一重要措施。減薪簡潔引起員工的恐慌，這些問題處理不善，就簡潔引發(fā)勞動爭議，導致勞資關系緊急，威逼到

5、企業(yè)內(nèi)部的和諧。據(jù)調(diào)查，有的企業(yè)的員工收入在危機時期平均削減了60％以上，企業(yè)通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬，轉(zhuǎn)變薪酬中工資局部的待遇。有51％的企業(yè)成認有可能取消年會及其他員工福利；有53.7％的企業(yè)削減差旅開支及消遣費用。有47%的企業(yè)制定縮減政策按統(tǒng)一規(guī)定降低員工的工資，有65.4%的企業(yè)承受增加人員輪番上崗的方式削減員工的工資支出。在經(jīng)濟危機到來的時候，大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，因此通過轉(zhuǎn)變薪酬構造的方式來使企業(yè)的薪酬發(fā)放更加有效率。比方可以和員工商量 加大績效獎金的力度，讓其在可以承受的范圍內(nèi)合理浮動薪酬，讓員工去努力提高工作效率、提高產(chǎn)品和效勞質(zhì)量去為自己爭取更多的收入。這樣在組織流程再造的過程中是可取的。如

6、果只是統(tǒng)一降低薪酬總量而不調(diào)整薪酬構造的方式，將打擊高績效員工的主動性，影響企第7頁共7頁n書ft有路勤為徑，學海無涯苦作舟。1業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。可以讓每個員工都制定本錢降低打算，讓每個工程都有指標，授權員工參與企業(yè)的本錢管理。這樣在企業(yè)的整體預算沒有轉(zhuǎn)變的前

提下，員工的收入也不愿定有所下降。同時可以所取各種政策鼓舞員工為了企業(yè)的前景而拼搏，讓個人利益和企業(yè)的集體利益緊緊的捆綁在一起。關懷企業(yè)渡過難關的同時，也通過強有力的鼓舞措施保證了員工的工作主動，所以說我國企業(yè)人力資源管理應對金融危機的對策不是忙于裁員、降薪，而是應當為了企業(yè)的現(xiàn)實狀況和將來進展，選擇適合自已的相應的人力資源戰(zhàn)略。2.3“培訓凍結〞影響企業(yè)可持續(xù)

7、進展在金融危機到來之際，很多企業(yè)，為了走出危機，節(jié)省人工本錢而凍結培，培訓與開發(fā)成為企業(yè)被理所當砍掉的本錢。經(jīng)濟危機使得企業(yè)所面臨的環(huán)境具有更大的不確定性，企業(yè)只有通過技術創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和裝備更新提高人均產(chǎn)出，以此做為走出危機的重要途徑。通過強化管理，培訓提高產(chǎn)品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對本錢的降低〞，從而促進企業(yè)的可持續(xù)進展。戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構必定會對企業(yè)人員的技能和學問貯存提出新的要求。假設企業(yè)在此時凍結了培訓。就剝奪了自己技術創(chuàng)新的力氣，企業(yè)人力資本的存量得不到提升，員工生產(chǎn)率低，產(chǎn)品合格率低，企業(yè)的利潤就得不到增長，因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進展相關新業(yè)務領域技能與學問的培訓是特殊必要的，只“節(jié)流〞而不“開源〞的方式將使企業(yè)在走出危

8、機的道路上作繭自縛保證企業(yè)內(nèi)部勞動關系的和諧，應對經(jīng)濟危機對企業(yè)造成的影響在實踐中，可從如下幾方面進展努力：3.1慎重裁員，留意效率為先的人力資源動態(tài)配置第7頁共7頁n書ft有

路勤為徑，學海無涯苦作舟。危機時期的人力資本優(yōu)化不是一個簡潔的總量把握問題，而應以調(diào)整企業(yè)人力資本構造、提高優(yōu)質(zhì)人力資本存量為目標，分層分類對待。比方，依據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略，對某一類人才、某一類員工進展總量把握；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關企業(yè)人員的流淌，使企業(yè)所需的一些關鍵核心人才比以往經(jīng)濟景氣的時候簡潔獲得，因此企業(yè)可以借機實行人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節(jié)省出來的人力資源資金引進一些企業(yè)急需的關鍵核心人才，加強核心

9、人才貯存。企業(yè)要留意以效率為核心進展人力資源的動態(tài)配置，如對企業(yè)的其職務體系進展規(guī)劃，實現(xiàn)職務體系跟任職資格體系的有效連接，實現(xiàn)人在組織之中，人與文化、人與專業(yè)、人與崗位動態(tài)的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預算管理，把握顯性與隱性等兩個層面的人工本錢。3.3重視培訓，珍惜企業(yè)最有價值的資產(chǎn)第7頁共7頁n書ft有路勤為徑，學海無涯苦作舟。經(jīng)濟危機時期企業(yè)的經(jīng)營重點的轉(zhuǎn)變必定會對企業(yè)人員的技能和學問貯存提出新的要求，同時使得培訓這件花錢但立足長遠的事情處于犯難境地，短期利益與長期沖突如何平衡。然而從另一個角度看，這也是企業(yè)或個人修整的最正確時期。一方面，企業(yè)用更少的本錢對員工培訓，既有助于提高企業(yè)核心競爭力，也有助于鼓舞員工，提高員工歸屬感。另一方

10、面，員工個人可以依據(jù)工作中毀滅的短板合理制定培訓打算，

以提高人力資本價值，為下階段工作做預備。因此企業(yè)所必需認真思考的問題是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，戰(zhàn)略調(diào)整和組織流程重構必定會對企業(yè)人員的技能和學問貯存提出新的要求。因此對企業(yè)現(xiàn)有人員進展相關新業(yè)務領域技能與學問的培訓是特殊必要的。業(yè)培訓應當要求企業(yè)負責人和員工商量 個人的培訓需求，同時企業(yè)可以依據(jù)對將來可能涉及的新的業(yè)務領域的分析制定技能和學問培訓課程，實行不脫產(chǎn)的方式進展員工的在職學問和技能培訓。同時分析員工評價數(shù)據(jù)。假設企業(yè)的評價體系做不到這一點，說明企業(yè)的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關于“誰還需要培訓什么〞的主要信息來源。當然，也可能有時會被企業(yè)指定，為了實施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進展全員培訓。

11、同時，在培訓中可以引入員工救援打算，強化員工壓力疏導。在經(jīng)濟危機時期，企業(yè)應當更清楚生疏到，企業(yè)的第一資源是人力資源。只有留住人才，并使人才成長與進展，才能留住企業(yè)復蘇的期望。

3.4建立合理的勞動關系調(diào)整機制，以和諧促進展第7頁共7頁n書ft有路勤為徑，學海無涯苦作舟。經(jīng)濟危機時期企業(yè)勞動關系策略應當以勞動用工的調(diào)整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調(diào)控機制，化解勞資沖突，預防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業(yè)的勞動關系預警機制，企業(yè)要未雨綢繆，要構建好自己的勞動關系戰(zhàn)略，并且制定自己的勞動關系策略，建立合理的勞動關系調(diào)整機制。越是危機時期，越好保證企業(yè)員工團隊的士氣，形成企業(yè)和員工為集體和個人的發(fā)

12、展勇?lián)熑?，以結果為導向，追求企業(yè)長遠進展的良好企業(yè)文化氣氛，以和諧促進企業(yè)的可持續(xù)進展。綜上所述，經(jīng)濟危機時期的人力資源管理是一個配套工程，做人力資源決策要跟整個公司的戰(zhàn)略相結合。經(jīng)濟危機對于我國的企業(yè)而言既是挑戰(zhàn)也是時機，將使企業(yè)各層面都生疏到人力資源戰(zhàn)略重要性以及人力資源對企業(yè)變革的支撐力氣，強化了人力資源的戰(zhàn)略性，強化了