薪酬管理09、10、11、12年試題及答案

薪酬管理考試題庫ー、填空題.為確保公司支付給員エ的薪酬有外部競爭力,在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行一薪酬調(diào)查_。.獎(jiǎng)金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對于ー預(yù)定的績效目標(biāo)ー進(jìn)行激勵(lì)。.平衡記分卡是由美國商學(xué)院教授RobertSKaplan與美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidPNorton于1992年提出。作為ー種績效考核的模型，它由四個(gè)方面的指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個(gè)方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系。. ー交替排序法一的ー種較為常見的排序方法,其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行的多。.按照赫茨伯格的雙因素理論,有兩種因素會(huì)對人的行為產(chǎn)生影響:ー保健因素一與激勵(lì)因素。.基本薪酬的確定的四種基本方式:基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、一基于績效的薪酬一和基于市場價(jià)值的薪酬。.一一次性獎(jiǎng)金一是ー種沒有累加的績效加薪方式,是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。P187.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊:基本薪酬、獎(jiǎng)金和一福利ー。.基本薪酬的確定的四種基本方式:基于職位的薪酬、_基于能力的薪酬ー、基于績效的薪酬和基于市場價(jià)值的薪酬。._薪酬水平一指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大的影響。.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：一基本薪酬ー、獎(jiǎng)金和福利。P6.基本薪酬的確定的四種基本方式:_基于職位的薪酬ー、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價(jià)值的薪酬。.ー獎(jiǎng)金一是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。.ー績效加薪ー是最為常用的ー種加薪方式,它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì),它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。P186.エ傷保險(xiǎn)制度遵循的原則有一無過失補(bǔ)償原則ハ風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個(gè)人不繳費(fèi)原則。P264.從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式,自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和一國家統(tǒng)號型ー養(yǎng)老保險(xiǎn)。P254.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、ー獎(jiǎng)金一和福利。.從資金的籌集管理和發(fā)放看,養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式,自助型、ー強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型一和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。P254.19世紀(jì)末的德國宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對整個(gè)社會(huì)有利,全世界第一個(gè)用一社會(huì)保障制度?_來推行工人保障。.基本薪酬的確定的四種基本方式:基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和一基于市場價(jià)值的薪酬ー。二選擇題1平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系,相互驅(qū)動(dòng),緊密結(jié)合并支持組

織的愿景與戰(zhàn)略,其中（）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。A.客戶指標(biāo)B.內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)C.財(cái)務(wù)指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)2.以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是〇P217A.產(chǎn)值B,銷售量C.銷售額D.市場份額3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在（3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在（）這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。P40A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù)B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策 D.政策、制度和技術(shù)4.薪酬的構(gòu)成包括〇A.獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B.エ資、獎(jiǎng)金、福利c.獎(jiǎng)金、エ資、津貼D.エ資、福利、津貼5.薪酬水平定位的（）,是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場平均工資水平P42A,領(lǐng)先策略B.跟隨策略C.匹配策略D,滯后策略6.（ ）是對于企業(yè)而言,價(jià)值很高,并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。P50A.核心人才B.通用人才C,獨(dú)特人才D.輔助性人才.在進(jìn)行工作分析的過程中,當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)〇P77A.堅(jiān)持理想.現(xiàn)實(shí)為主,理想為輔C.理想為主,現(xiàn)實(shí)為主D.承認(rèn)并尊重現(xiàn)實(shí)8.訪談法最好與（問卷調(diào)査法）ー起使用,即在訪談之前,先進(jìn)行問卷調(diào)查。P80A.問卷的質(zhì)量B.問卷發(fā)放的數(shù)量C.問卷的分析統(tǒng)計(jì)方法D.問卷的發(fā)放對象9.〇作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是:報(bào)酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。P85A.排序法B.歸類法C.點(diǎn)數(shù)法D.要素比較法.關(guān)于福利的說法不正確的是〇P248A.福利是總報(bào)酬的重耍組成部分B.福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C.福利是總報(bào)酬中可有可無的部分D.福利通常采取間接的形式發(fā)放.以下哪個(gè)方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響〇?A.戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略B.戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間C.戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)D.戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計(jì).貨幣薪酬又稱〇A.補(bǔ)貼B.福利C.保障計(jì)劃D,核心薪酬.對于問題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是()P47A.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.盡可能少的增加投資.()是指對誰支付報(bào)酬,對哪些類型的人才支付報(bào)酬。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B,薪酬支付的對象C,薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式.()是指向什么支付報(bào)酬,是對職位、對任職者的能力還是其他。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的( ),是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場平均工資水平P42A.領(lǐng)先策略B.跟隨策略C.匹配策略D,滯后策略.()是對于企業(yè)而言，價(jià)值較低,通常只具備一般的知識和技能,比較容易從人才市場上獲得。P50A.核心人才B,通用人才C.獨(dú)特人才D.輔助性人才.薪酬區(qū)間的三種重疊形式為()A.無重疊無缺口、有重疊、有缺口B.有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊c.有重疊、有重疊有"缺口、無重疊無缺口D.有重疊有缺口、有缺口、有重疊19.企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于〇P32A,行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式B.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向C,行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位和權(quán)利分配方式D,產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí),應(yīng)當(dāng)（）P77A.盡可能多的為ー個(gè)職位分配任務(wù),以便節(jié)省成本B.根據(jù)該職位所需的能力確定c.盡可能少的為職位分配任務(wù),以免員エ受挫D.根據(jù)崗位的重要性來確定,重要的崗位分配多的責(zé)任21.海氏職位評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評分方法,是將付酬因素進(jìn)ー步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即〇P89A.技能水平、解決問題能力、知識水平B.技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識水平C.知識水平，解決問題能力、職位責(zé)任D.技能水平、解決問題能力、職務(wù)責(zé)任22以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是（）P135A.針對單個(gè)指標(biāo)ーー進(jìn)行,人員間兩兩比較，對比充分B.結(jié)合了行為描述與等級量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確C.從優(yōu)劣程度最極端者開始入手,著眼于相對性進(jìn)行考核D.考核對象最終都會(huì)被歸入到某ー績效水平區(qū)間,并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng),緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（ ）回答怎樣滿足顧客的問題。P143A.內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)C.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)D.客戶指標(biāo)24以下不屬于福利發(fā)展的趨勢的有（）P279A.從普惠制到重點(diǎn)針對核心人才的趨勢B.員エ福利彈性化的趨勢c.員エ福利在總薪酬中的比重降低的趨勢D.社會(huì)化的趨勢25.對于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（ ）P47A.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.盡可能少的增加投資26.對于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（）.P47A.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.獲取現(xiàn)金流,盡可能少的增加投資27.()是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A,薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的(),是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬等于市場平均工資水平。P42A.領(lǐng)先策略B.匹配策略C,隨機(jī)策略D,滯后策略.()是對于企業(yè)而言,其戰(zhàn)略價(jià)值較低,與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān),但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識和技能,因而相對比較緊缺。P51A.核心人才B,通用人才C,獨(dú)特人才D.輔助性人才.()是工作分析方法中最為耗時(shí)的?種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固定的工作。P79A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.日志法.()是將職位進(jìn)行分類,先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。P85A.排序法B.歸類法C.點(diǎn)數(shù)法D.要素比較法32.()是為了了解對于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。P92A.薪酬測試B.薪酬調(diào)查C.職位評價(jià)D.職位調(diào)查33.在能力的冰山模型中,屬于深層能力特征，隱藏在水下的是〇P108A.社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)B.知識、技能與社會(huì)角色C.社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識技能D.知識、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,技術(shù)是()〇P40A.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D.制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn).()計(jì)劃的核心在于建議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)カ成本的方法和手段,不對提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬,整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。P15A.斯坎倫計(jì)劃B,泰羅計(jì)劃C.利潤計(jì)劃D.甘特計(jì)劃.下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問題( )A,基本薪酬支付的依據(jù)B.如何確保外部公平性C,基本薪酬發(fā)放的數(shù)量D.如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu).( )是指對如何支付報(bào)酬的策略選擇。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B,薪酬支付的對象C,薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式.()是對于企業(yè)而言,與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān),價(jià)值較高的ー類人才。P50A.核心人才B.通用人才C.獨(dú)特人才D.輔助性人才39.薪酬區(qū)間中點(diǎn)山〇決定,反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)的員エ在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該得到的薪酬。A.ホ場薪酬水平和公司薪酬策略B.市場薪酬水平和員エ的歷史薪酬c.員エ的歷史薪酬和公司的薪酬策略D.公司的薪酬策略和市場形式40非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括〇P131A.實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì),休假獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金B(yǎng).實(shí)物激勵(lì),社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì),休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)C.實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)D.社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì),象征性獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金,休假獎(jiǎng)2009年4月自考薪酬管理試題課程代碼:06091ー、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題,每小題1.5分,共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分..以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是（ ）A,基本薪酬 B.保險(xiǎn)C.津貼 D.可變薪酬.從資本運(yùn)動(dòng)的角度看,薪酬是的運(yùn)動(dòng)形式,在其運(yùn)動(dòng)中不僅保值,而且實(shí)現(xiàn)增值,這正是薪酬對于企業(yè)或投資者的意義的意義所在。（ ）A.可變資本B.不變資本C.物質(zhì)資本D.C.物質(zhì)資本.在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,技術(shù)是（ ）A.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法 B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法C.制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D.制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn).以下關(guān)于薪酬管理的描述中,與成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略相聯(lián)系的是（ ）A.以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)エ資A.以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)エ資C.薪酬以市場為基礎(chǔ)5.以下屬于職位薪酬體系的缺點(diǎn)的是（A.不利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境c.員エ提高技能和能力的動(dòng)力不足B.獎(jiǎng)勵(lì)對產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革D.提髙可變エ資的比率B.同工不同酬D.設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜.職位評價(jià)的實(shí)質(zhì),是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值,從而為組織建立一個(gè)的過程。（ ）A.組織結(jié)構(gòu) B.職位等級結(jié)構(gòu)C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu) D.薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu).崗位エ資制是 型薪酬體系在我國應(yīng)用的ー種形式。（ ）A.生活 B.職位C.職能 D.綜合.在能力薪酬體系的操作中,即確定本企業(yè)準(zhǔn)備支付薪酬的能力到底是哪些。（）A.能力界定 B.能力定義C.能力定價(jià) D.員エ能力評價(jià).某薪酬區(qū)間中值為3000元，以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%,則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為（）A.2000元和4000元 B.2400元和3600元C.2500元和3600元 D.2400元和3750元.相鄰等級間薪酬區(qū)間的堇疊程度取決于兩個(gè)因素:一是薪酬等級內(nèi)的;ニ是薪酬等級間的區(qū)間中值級差。（ ）A,薪酬比較比率 B.區(qū)間變動(dòng)比率C.薪酬區(qū)間中值 D.區(qū)間滲透度TOC\o"1-5"\h\z.所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯ー在同一個(gè)企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限一中得到累積。（ ）A.績效加薪 B.月/季浮動(dòng)薪酬C.一次性獎(jiǎng)金 D.特殊績效認(rèn)可計(jì)劃.以下股票所有權(quán)計(jì)劃中,員エ可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是（ ）A.現(xiàn)股和期股 B.期股和期權(quán)C.現(xiàn)股和期權(quán) D.期股和干股.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中,具有高差異性和低剛性的是（ ）A.基本薪酬 B.獎(jiǎng)金C.保險(xiǎn) D.福利.以下薪酬模式中,具有較強(qiáng)激勵(lì)功能的是模式。（ ）A.高差異 B.高彈性C.高穩(wěn)定 D.折中は在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動(dòng)報(bào)酬明確地同績效掛鉤，激勵(lì)作用特別明顯的是（）A.純傭金制 B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制.所謂事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與TOC\o"1-5"\h\z專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。（ ）A.工作業(yè)績 B.績效等級C.技術(shù)水平 D.技術(shù)等級.一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法（ ）A.容易控制總體的人工成本 B.不易控制總體的人工成本C.缺乏靈活性 D.缺乏準(zhǔn)確性.比較理想的狀況是，作為分子的人均薪酬費(fèi)用高于-一般水平，作為分母的勞動(dòng)生產(chǎn)率也高于一般水平，而薪酬費(fèi)用比率和勞動(dòng)分配率（ ）A.高于一般水平或大體保持不變 B.低于一般水平或大體保持不變C.比分子和分母更高 D.高于一般水平.如果要在維持ー個(gè)合理的薪酬費(fèi)用比率的前提下,使薪酬費(fèi)用總額有所增加,就必須增加（ ）A.員工大數(shù) B.附加價(jià)值C.銷貨額 D.固定資產(chǎn).確定合理的薪酬費(fèi)用，應(yīng)對、員エ的標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用和薪酬的市場行情等三個(gè)因素加以考慮。（ ）A.企業(yè)的生產(chǎn)成本 B.企業(yè)的支付能力C.企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格 D.國家的宏觀調(diào)控政策二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題,每小題2分,共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。.企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),要受到外部哪些市場的壓カ?（ ）A.資本市場 B.產(chǎn)品市場

D.勞動(dòng)カ市場C.D.勞動(dòng)カ市場E.外匯市場.在通常情況下,薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括（A.基本薪酬及其結(jié)構(gòu)CA.基本薪酬及其結(jié)構(gòu)C.各種補(bǔ)充福利計(jì)劃E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容有（A.薪酬等級數(shù)量C.同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬比較比率E.相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的級差B.股票所有權(quán)計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃D.年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付）B.同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍D.相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系.從企業(yè)方面看,員エ福利存在的原因之?是環(huán)境壓カ,它包括（B.勞動(dòng)カ市.場競爭的壓カD.物價(jià)B.勞動(dòng)カ市.場競爭的壓カD.物價(jià)上漲的壓カ）B.外勤補(bǔ)助D.職エ活動(dòng)中心E.工會(huì)通過集體談判施加的壓カ.以下項(xiàng)目中屬于員エ福利的是（A.帶薪年休假C.生活困難補(bǔ)助E.エ齡津貼三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分,共15分）.內(nèi)在報(bào)酬.可變薪酬.薪酬關(guān)系.績效加薪.員エ持股計(jì)劃四、簡答題（本大題共4小題,每小題5分,共20分）.試述職位薪酬體系的實(shí)施流程。.試述計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)和局限性。.試述群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。.試述績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)。五、論述題（本大題!0分）試述技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。六、計(jì)算題（本大題共3小題,每小題5分，共15分）.從某薪酬結(jié)構(gòu)中截取下來的某ー薪酬等級有關(guān)數(shù)據(jù)如下圖。該等級的甲員エ實(shí)際薪酬為9200元。試計(jì)算:（1）以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率;（2）甲員エ的薪酬比較比率;（3）甲員エ的薪酬區(qū)間滲透度。.某公司對行政管理人員實(shí)行月薪制。全年每月應(yīng)工作天數(shù)都按30天計(jì)算（節(jié)假日視同應(yīng)工作天數(shù)）。員エ李華月標(biāo)準(zhǔn)エ資為1500元,當(dāng)月請事假4天,其中含法定節(jié)假日一天，病假3天。按照其工齡和公司有關(guān)規(guī)定,其病假期間エ資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的80%支付。試根據(jù)以上條件計(jì)算李華當(dāng)月的計(jì)時(shí)エ資。.某公司目標(biāo)銷售額為2500萬元,目標(biāo)附加價(jià)值率為50%,目標(biāo)勞動(dòng)分配率為40%。試計(jì)算其目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額。如果公司要使薪酬費(fèi)用總額增加到550萬元,則目標(biāo)銷售額應(yīng)達(dá)到多少萬元?2006年7月高等教育自學(xué)考試福建省統(tǒng)一命題考試單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題,每小題1分,共20分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有ー個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。.最先提出需要層次論的學(xué)者是〇A、阿爾德佛B(yǎng)、馬斯洛C、麥克利蘭D、麥格雷格.エ資等級制度的基本特點(diǎn)是（）A、從勞動(dòng)質(zhì)量的角度來區(qū)分勞動(dòng)的差別。B、反映各種工作的勞動(dòng)質(zhì)量或職エ的勞動(dòng)能力C、不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗D、反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平.工作工資制的特點(diǎn)是〇A、既對人又對事 B、對人不對事C、對事不對人 D、既不對人也不對事.社會(huì)主義薪酬分配的基本原則是〇A、按勞分配 B、按生產(chǎn)要素分配、C、按需分配 D、按勞分配和按需分配相結(jié)合.崗位工資制是——的ー種具體形式（）。A、能力工資制 B、工作工資制C、組合工資制 D、年功工資制.我國勞動(dòng)部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出,用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的,視欠付薪酬時(shí)間的長短時(shí)間向勞動(dòng)者支付賠償金,欠付一個(gè)月以內(nèi)的,支付所欠薪酬的——賠償金。（）A、100%B、75%C、50%D、20%.一般來說,最低等級エ資標(biāo)準(zhǔn)高,エ資等級表的幅度應(yīng)A、大一些 B、小一些 C^無關(guān) D、不變.下列選項(xiàng)中,不屬于薪酬構(gòu)成的是（）A、津貼B、獎(jiǎng)金C、補(bǔ)貼D、福利.勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用+（ ）A、固定費(fèi)用B、流動(dòng)費(fèi)用C、附加價(jià)值D、銷售額.不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效果的薪酬形式是（ ）A、計(jì)時(shí)薪酬 B、計(jì)效薪酬C、業(yè)績掛鉤薪酬D、利潤掛鉤薪酬1L對職エ在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作所給予的附加薪酬是（）A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、ネト貼C、津貼D'職エ福利.適用于工作的技能要求和對職エ的勞動(dòng)熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或者產(chǎn)品繁雜、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、專業(yè)分工不細(xì)的企業(yè)的工資制是（）A、技術(shù)等級エ資制 B、崗位技能工資制 C、組合工資制D、崗位工資制.薪酬平均率的數(shù)值越 ,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù),薪酬水平越理想。A、大于1B、小于1C^接近1D、接近〇.某公司年薪酬總額為200萬元,其當(dāng)年的全部營運(yùn)成本為800萬元,則該公司薪酬占營運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)為（）A、40%B、25%C、20%D、I5%.下列選項(xiàng)中,不屬于常規(guī)福利的是（ ）A、非工作時(shí)間報(bào)酬B、津貼C、服務(wù)D、醫(yī)療保險(xiǎn)TOC\o"1-5"\h\z.當(dāng)人工成本過高時(shí),不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平保持不變的是:（ ）A、薪酬控制B、薪酬凍結(jié) C、延緩提薪D、薪酬調(diào)整.阿爾德佛的ERC需要理論將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次,即生存需要、歸宿需要和（ ）A、安全需要B、社會(huì)需要C、發(fā)展需要D、尊重需要.提出公平理論的學(xué)者是（ ）A、斯塔亞?亞當(dāng)斯 B、戴維?麥克利蘭 C、道格拉斯?麥格雷格D、赫茲伯格.維克多?弗魯姆提出了（ ）A、期望理論B、丫理論C、X理論D、需要層次理論.某一等級的エ資標(biāo)準(zhǔn)同最底等級エ資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系是（）A、エ資級差B、エ資級差比 C、エ資級線 D、エ資等級系數(shù)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題,每小題2分,共20分）在每小題的五個(gè)備選題中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。TOC\o"1-5"\h\z.抑制人工成本一般可采取的方法有（ ）A、直接降薪 B、薪酬凍結(jié) C、延緩提薪D、延長工作時(shí)間 E、控制其他費(fèi)用.下列選項(xiàng)中,屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素的是（ ）A、工作的成就感B、工作的挑戰(zhàn)性 C、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)D、工作條件 E、人際關(guān)系.一般來說,組合工資制的主要構(gòu)成有（ ）A、基本生活エ資 B、職務(wù)（崗位）エ資C、技能工資 D、年功工資或エ齡津貼 E、獎(jiǎng)勵(lì)エ資或效益エ資.戴維斐克利蘭認(rèn)為在人類生理需要進(jìn)本滿足的前提下,人類的三種基本需要是（ ）A、安全需要B、權(quán)カ需要C、社交需要D、發(fā)展需要E、成就需要25.赫茲伯格認(rèn)為可以對員エ產(chǎn)生影響的因素主要有（ ）A、公平因素 B、保健因素 C、效率因素 D、激勵(lì)因素 E、尊重因素26.常見的薪酬調(diào)整主要有（ ）A、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、效益調(diào)整D、エ齡調(diào)整E、行政調(diào)整27.企業(yè)員エ獎(jiǎng)勵(lì)方式包括（ ）A、全勤獎(jiǎng)金B(yǎng)、收益分享 C、利潤分享 D、員エ持股計(jì)劃 E、績效評核獎(jiǎng)金28.計(jì)效薪酬的主要構(gòu)成要素有（ ）A、勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B、單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作兩標(biāo)準(zhǔn)C、特定單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn) D、計(jì)件形式E、計(jì)件單價(jià)29.計(jì)算最底薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法多種多樣,比較通行的是（）A、恩格爾系數(shù)法 B、比重法 C、比較法D、調(diào)查法 E、理論估算法30.衡量企業(yè)支付能力的方法主要有（ ）A、銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法B、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 C、損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法 D、自上而下法 E、自下而上法三、簡答題（本大題共5小題,每小題6分,共30分）31.簡述薪酬總額的計(jì)算通?？紤]的因素。32.簡述實(shí)行組合工資制應(yīng)當(dāng)遵循的原則。33.簡述業(yè)績掛鉤支付薪酬的優(yōu)點(diǎn)。34.簡述薪酬調(diào)查的程序。35.簡述在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該考慮的因素。四、論述題（本大題共2小題,每小題10分,共20分）36.論述制定工資等級制度的基本原則。37.論述職務(wù)エ資制的優(yōu)缺點(diǎn)。五、計(jì)算題（本大題共2小題,每小題5分,共10分）38.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為200萬元、238萬元、270萬元,試計(jì)算該公司的薪酬變化率。39.某公司的固定費(fèi)用為2000萬元（含人工費(fèi)用1200萬元）,臨界收益率為40%,當(dāng)年計(jì)劃利潤目標(biāo)600萬元,試計(jì)算相應(yīng)的目標(biāo)銷售額和人工費(fèi)率。薪酬管理試題答案6、D7、B8、Dー、1>B2、A36、D7、B8、D9、C 10、C11、C12、A 13、C14、B15、D16、B 17、C 18、A19、A20、D二、21.BCDE22.ABC23,ABCDE24.BCE25.BD6.ABCD27.BCD28.BCDE29.AB30.ABC三、簡答題1.（1）組織的支付能力（2）員エ的基本生活費(fèi)用（3）一般的市場行情32.（1）必須和工資形式相結(jié)合（2）加強(qiáng)對職エ的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果的定期考核,職エ的職務(wù)（崗位、技能）エ資隨著考核結(jié)果升降。（3）勞動(dòng)環(huán)境惡劣的工作應(yīng)建立崗位津貼制度。（4）企業(yè)的組合工資額還要與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,隨效益的增減而上下浮動(dòng)。33.（1）將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系,薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤,更具有公平性。（2）當(dāng)員エ業(yè)績可以量化,而相應(yīng)的業(yè)績報(bào)酬也足以激發(fā)進(jìn)ー步目標(biāo)的努力時(shí),企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報(bào)酬傾斜,此舉會(huì)因目標(biāo)集中而節(jié)省薪酬支出。（3）業(yè)績優(yōu)秀者會(huì)支持業(yè)績掛鉤薪酬體系,因?yàn)樗麄円庾R到了薪酬與努力成正比。（4）突出ー種關(guān)注績效的企業(yè)文化,使員エ將個(gè)人努力投入到企業(yè)的活動(dòng)中去。34.（1）選擇調(diào)查對象（2）爭取其他公司的合作（3）選擇代表性的工作以便比較（4）決定資料內(nèi)容（5）收集資料(6)資料的整理與統(tǒng)計(jì)35.(1)經(jīng)濟(jì)實(shí)カ(2)職エ的基本生活費(fèi)用(3)勞動(dòng)質(zhì)量與強(qiáng)度(4)勞動(dòng)カ的供求狀況(5)已達(dá)到的工資水平和本地區(qū)同行業(yè)的工資水平四、36.(1)正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別(2)與勞動(dòng)組織形式、生產(chǎn)エ藝、工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn),從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗。(3)既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平,又要考慮到職エ的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)カ素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理。(4)エ資差別應(yīng)該反映勞動(dòng)差別(5)簡單、明了、易行37.優(yōu)點(diǎn):.實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的ー種具體實(shí)現(xiàn)方式。.有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來.有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點(diǎn):1.當(dāng)采用職務(wù)エ資制時(shí),會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。2.由于職務(wù)與工資掛鉤,因此當(dāng)員エ在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí),也就沒有機(jī)會(huì)提資,這樣,這些員エ就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)カ,勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大的挫折。五、38.該公司20014年薪酬變化率為:(238-200)4-200X100%=19%該公司2002年的薪酬變化率為:(270-238)4-238X100%=13.4%39.該公司的目標(biāo)銷售額為:(2000+600)4-40%=6500(萬元)人工費(fèi)率為:1200+6500=18.5%薪酬管理考試單項(xiàng)選擇2007.568、〇是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價(jià)（C）績效考評的實(shí)施（D）崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),若崗位復(fù)雜且數(shù)量大,應(yīng)采用（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會(huì)公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)査70、〇表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分:②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是（）〇（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。（A）ー崗ー薪制（B）技術(shù)エ資制（C）ー崗多薪制（D）薪點(diǎn)エ資制73、關(guān)于績效エ資說法錯(cuò)誤的是（）。（A）傭金制不屬于績效エ資形式（B）績效エ資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（〇計(jì)件工資屬于績效エ資形式（D）績效エ資的基礎(chǔ)缺乏公平性74、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（〇健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機(jī)制（D）健全的職エ代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。（A）25%（B）50%＜〇75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。（A）可變エ資（B）浮動(dòng)エ資（C）提成工資（D）固定エ資2007.1168、具有〃快、準(zhǔn)、全〃特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會(huì)公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為（）組。（A）2（B）5（C）10（D）2070、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類.（A）職組（B）職等（C）崗級（D）崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表;②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）〇（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤72、（）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價(jià)（B）崗位調(diào)查（C）崗位分類（D）崗位分析73、崗位評價(jià)要素的特征不包括（）〇（A）共通性（B）顯著性（C）可觀察性（D）可衡量性74、（）將エ資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在ー起。（A）年薪制（B）技能エ資制（C）績效工資制（D）崗位工資制75、員エ的（）應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動(dòng)エ資（B）固定工資（C）基本工資（D）崗位エ資76、（）是企業(yè)及其員エ在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（A）企業(yè)公積金（B）企業(yè)年薪（0企業(yè)附加福利（D）企業(yè)年金2008.568、美國勞エ統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于（）〇（A）公司薪酬調(diào)查 （B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（0政府薪酬調(diào)查 （D）專業(yè)性薪酬調(diào)查69、一般來說,填寫ー份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過（）〇（A）l小時(shí) （B）2小時(shí)（C）3小時(shí) （D）4小時(shí)70、具有“對事不對人”這ー特點(diǎn)的工作分類是（）〇（A）崗位分級 （B）崗位分類（0品位分級 （D）品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗,崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員エ之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位エ資類型是（）〇（A）ー崗ー薪エ資制 （B）技能エ資制（C）ー崗多薪工資制 （D）提成工資制72、能夠鼓勵(lì)員エ發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識的工資種類是（）〇（A）能力工資 （B）提成工資（C）技術(shù)エ資 （D）崗位エ資73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（）〇（A）計(jì)件工資制 （B）提成工資制（C）技能エ資制 （D）崗位工資制74、（）反映不同崗位之間在エ資結(jié)構(gòu)中的差別。（A）エ資等級 （B）エ資檔次（C）エ資級差 （D）浮動(dòng)幅度75、エ資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（）〇（A）崗位工資制 （B）考核工資制（C）技能エ資制 （D）年功序列制76、企業(yè)效益提高,對全體員エ給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法是（）〇（A）物價(jià)性調(diào)整 （B）エ齡性調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 （D）效益性調(diào)整2008.1168、（）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查69、（）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、在完成了崗級劃分之后,對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí),不宜采用的方法是（）。（A）倒推比較法（B）基本點(diǎn)數(shù)換算法（C）經(jīng)驗(yàn)判斷法（D）交叉崗位換算法71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。（A）標(biāo)準(zhǔn)值（B）固定值（C）浮動(dòng)值（D）基本值72、以員エ的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為（）。（A）獎(jiǎng)勵(lì)エ資制（B）提成工資制（C）技術(shù)エ資制（D）績效エ資制73、最不適合采用激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（）的エ資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員エ提高技術(shù)、能力。（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向75、員エ的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大的工資類型是（）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風(fēng)險(xiǎn)類（D）高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本,但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法2009.568、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（〇委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查69,（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群.（A）職系 （B）職組（〇職門 （D）職等70.（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn).（A）職務(wù)分類 （B）工作分類（〇職位分類 （D）品位分類71、エ資分配直接與企業(yè)效益和員エ的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ）（A）ー崗ー薪制 （B）薪點(diǎn)エ資制（〇ー崗多薪制 （D）提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（ ）（A）能力工資（B）績效エ資（〇技術(shù)エ資（D）獎(jiǎng)勵(lì)エ資

73、應(yīng)使員エ間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（ ）的エ資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員エ所具備的工作能力與潛力來確定員エ工資。（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（〇以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向75、エ資水平對外具有競爭性的企業(yè),其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均エ資水平高（）（A）10% （B）15%（〇20% （D）25%76、企業(yè)年金適用于（）（A）全體員エ（B）新進(jìn)員エ（〇臨時(shí)員エ（D）試用期滿的員エ2009.1168、（）適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（〇采集社會(huì)公開信息 （D）訪談?wù){(diào)查69、一般來說,工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（）點(diǎn)處。（A）15% （B）25%（〇50% （D）75%70、（）能比較準(zhǔn)確地反映員エエ作的質(zhì)量和數(shù)量,有利于貫徹“同工同酬”的原則。（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能エ資制（D）提成工資制71、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員エ參與的企業(yè)文化。（A）計(jì)時(shí)エ資制（A）計(jì)時(shí)エ資制（B）計(jì)件工資制（〇技能エ資制 （D）組合工資制72、（）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計(jì)件工資制 （B）提成工資制（〇浮動(dòng)エ資制 （D）績效エ資制73、確保成員將小部門的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去,而將大部分時(shí)間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)（〇流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員エ只重視眼前效益,不重視長期發(fā)展。（A）績效 （B）行為（〇工作 （D）技能75、（）是指各個(gè)相鄰的工資等級浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）エ資差距 （B）エ資檔次（〇等級重疊 （D）浮動(dòng)幅度76、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累,采用的管理方式是（）〇（A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶（C）機(jī)構(gòu)賬戶 （D）個(gè)人賬戶2010.568、可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是:（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（〇委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位的平均エ資數(shù)據(jù),在進(jìn)行エ資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以用（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（〇頻率分析法（D）趨中趨勢分析70^（）是崗位橫向分類的最后ー步。（A）職級的劃分 （B）職門的劃分（〇職系的劃分 （D）職組的劃分71、要求員エ必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作,有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（）〇（A）ー崗ー薪工資制（B）薪點(diǎn)エ資制（〇ー崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高,反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績效エ資（〇技術(shù)エ資 （D）崗位エ資73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)（〇流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（ ）的エ資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向（〇以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（ ）。（A）內(nèi)部競爭性 （B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中,企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分,可以從成本中列支。（A）4% （B）5%（C）6% （D）7%2010.1168、美國勞エ統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于〇（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（〇政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查69、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括〇（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬與績效的相關(guān)性分析（〇薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬?duì)顩r與市場狀況比較70、（）具有“對事不對人”這ー特點(diǎn)（A）崗位分級（B）崗位分類（C）品味分級（D）品位分類71、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員エ之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。（A）ー崗ー薪工資制（B）技能エ資制（〇ー崗多薪工資制（D）提成工資制72、（）能夠鼓勵(lì)員エ發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識。（A）績效エ資（B）提成工資（〇技術(shù)エ資（D）崗位エ資73、〇容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率（A）計(jì)件工資制（B）提成工資制（〇技能エ資制（D）崗位工資制74、〇反應(yīng)不同崗位在エ資結(jié)構(gòu)中的差別（A）エ資等級（B）エ資檔次（〇エ資級差（D）浮動(dòng)幅度75、エ資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為〇（A）崗位工資制（B）考核工資制（〇技能エ資制（D）年功序列制76、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高,對全體員エ給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是〇（A）物價(jià)性調(diào)整（B）エ齡性調(diào)整（〇獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（D）效益性調(diào)整2011.568、具有“快,準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）〇（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（〇采集社會(huì)公開信息 （D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為（）〇（A）2組 （B） 5組（〇10組 （D） 20組70、（）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類（A）職組 （B）職等（〇崗級 （D）崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表:②回收并處理調(diào)查表;③確定調(diào)查方式：④確定調(diào)查對象;⑤反饋調(diào)查結(jié)果;⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）〇（A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤（〇④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤72、（）將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。（A）崗位評價(jià) （B）崗位調(diào)查（〇崗位分級 （D）崗位分析73、崗位評價(jià)要素的特征不包括（）〇（A）共通性 （B）顯著性（〇可觀察性 （D）可衡量性74、實(shí)行（）時(shí),必須將エ資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在ー起。（A）崗位工資制 （B）技能エ資制（〇績效工資制 （D）年薪制75、員エ的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。（A）浮動(dòng)エ資 （B）固定エ資（〇基本工資 （D）崗位エ資76、（）是企業(yè)及其員エ在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（A）企業(yè)公積金 （B）企業(yè)年薪（〇企業(yè)附加福利 （D）企業(yè)年金2011.1168、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A、企業(yè)之間互相調(diào)查 B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等70、（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn),人事在先,以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A、職務(wù)分類 B、崗位分類C、職位分類 D、品位分類71、工作分配直接與企業(yè)效益和員エ的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（）A、ー崗ー薪エ資制B、薪點(diǎn)工資制C、ー崗多薪工作制 D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（ ）エ資制A、能力B、績效C、技術(shù)D、獎(jiǎng)勵(lì)73、應(yīng)該使員エ之間距離最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（）的エ資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員エ所具備的工作能力與潛力來確定員工エ資。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向75、一般來說,エ資水平對外具有競爭性的企業(yè),エ資應(yīng)比行業(yè)平均水平高（A、5%B、!5%C、30%Dヽ50%76、企業(yè)年金適用于（）A、全體員エ B、新進(jìn)員エ股 C、臨時(shí)員エ D、試用期滿的員エ單項(xiàng)選擇題答案:2007.5BBDCBAABC2007.11 DCAAC BBAD2008.5 CBBCC BADD2008.11 ACACD ADDBTOC\o"1-5"\h\z2009.5 CBDBB CDBD2009.11 BBACB AACD2010.5 CCCBB CCDA2010.11 CBBCC BADD2011.5 DCAAC BBAD2011.11 CBDBB CDBD多項(xiàng)選擇2007.5114、從調(diào)查的組織者來看,正式薪酬調(diào)查可以分為（）。（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椹柼峁﹨⒖家罁?jù)。（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí),可以采取的方法有（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）。（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付エ資118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（）。（A）有利于工作績效促進(jìn)（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有利于工作崗位變動(dòng)（D）能引導(dǎo)員エ自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。（A）固定工資制（B）組合工資制（〇績效工資制（D）崗位工資制（E）技能エ資制2007.11114、從薪酬調(diào)查的（）來看.薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員エ薪酬滿意度調(diào)查.（A）對象（B）作用（C）組織者（D）方式（E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍,即確定（）.（A）被調(diào)查的崗位（B）調(diào)查的目的（C）調(diào)查的時(shí)間段（D）調(diào)查的步驟（E）被調(diào)查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷說法正確的是（）.（A）把相關(guān)的問題分散開來（B）語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單明確（C）充分考慮信息處理的簡便性和正確性⑻確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計(jì)調(diào)查表117、()屬于績效エ資制。(D)計(jì)時(shí)エ資制(A)銷售提成工資制(B)計(jì)件工資制(C)(D)計(jì)時(shí)エ資制(E)傭金制118.()エ資制度屬于團(tuán)隊(duì)エ資制。(A)核心團(tuán)隊(duì)(B)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)(C)平行團(tuán)隊(duì)(D)流程團(tuán)隊(duì)(E)虛擬團(tuán)隊(duì)119、エ資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括().(A)個(gè)人業(yè)績考評(B)エ資的市場調(diào)查(C)確定工資原則與策略(D)エ資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價(jià)2008.5114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()〇(A)家庭人口 (B)獎(jiǎng)金福利(C)長期激勵(lì) (D)加班時(shí)間(E)健康狀況115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有((A)四分位法 (B)簡單平均法(C)百分位法 (D)加權(quán)平均法(E)中位數(shù)法116、技能工資的種類包括()〇(A)技術(shù)エ資 (B)能力工資(C)提成工資 (D)薪點(diǎn)エ資(E)效益エ資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）〇（A）市場因素 （B）所屬行業(yè)（〇生活費(fèi)用 （D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平118、（）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計(jì)件工資 （B）提成工資（〇效益エ資 （D）崗位エ資（E）技能エ資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）〇（A）雙方約定的其他事項(xiàng) （B）計(jì)發(fā)辦法（〇支付企業(yè)年金 （D）支付方式（E）員エ企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式2008.11114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（）〇（A）合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（〇與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動(dòng)カ市場上招聘員エ的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有（）〇（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（〇委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會(huì)公開信息116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（）〇（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付エ資（〇同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強(qiáng)117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（）〇（A）固定工資（B）浮動(dòng)エ資（〇特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利118、（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。（A）崗位技能エ資（B）能力資格エ資（〇崗位效益エ資（D）技術(shù)等級エ資（E）薪點(diǎn)エ資119、（）的情況下,企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。（A）員エ升學(xué)（B）員エ死亡（C）員エ參軍（D）員エ失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度2009.5114、薪酬市場調(diào)查時(shí),被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作性質(zhì)（B）崗位職責(zé)（〇薪酬水平（D）任職資格（E）工作年限115、在不同企業(yè)中,工作內(nèi)容基本相同的崗位,薪酬卻存在較大差距.其原因可能是（ ）〇（A）不同行業(yè)有不同的慣例（B）管理理念和薪酬策略不同（〇企業(yè)所處的地理位置不同（D）對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同（E）在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同116、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定的條件,這些條件包括（）〇（A）完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 （B）完善的競爭機(jī)制（〇健全的經(jīng)營者人才市場 （D）完善的薪酬制度（E）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）（A）互動(dòng)性原則（B）等級化原則（〇競爭性原則（D）經(jīng)濟(jì)性原則（E）合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（）〇（A）生產(chǎn)文化 （B）績效文化（C）團(tuán)隊(duì)文化 （D）溝通文化（E）制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí),應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）（A）預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) （B）企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)（〇預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) （D）預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)（E）企業(yè)過去的各類員工人數(shù)2009.11114、在薪酬調(diào)查中,與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（〇員エ異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理

(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比(E)公司的加班與工作輪班方面的政策115、( )是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。(A)職門(B)崗級(〇職組(D)崗等(E)職系116、年薪制中風(fēng)險(xiǎn)收入的決定因素有( )。(A)風(fēng)險(xiǎn)程度(B)業(yè)務(wù)分エ(〇生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小(D)勞動(dòng)カ市場經(jīng)營者的工資水平(E)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況117、人力資源部向員エ介紹企業(yè)エ資制度的途徑包括( )。(A)員エ培訓(xùn)會(huì)(A)員エ培訓(xùn)會(huì)(〇員エ座談會(huì)118、エ資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括( )?！凹甲儭睍x檔(〇“齡變”晉檔(E)“考核”變檔119、制定薪酬計(jì)劃的方法包括( )。(A)從下而上法(C)由內(nèi)到外法(D)化整歸零法2010.5114、在薪酬調(diào)查時(shí),被調(diào)查崗位應(yīng)在()(A)工作權(quán)限(B)崗位職責(zé)(B)エ資制度問答(D)企業(yè)內(nèi)部刊物“學(xué)變”晉檔(D)“職變”變檔(B)從上而下法(D)零基預(yù)算法等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。(〇勞動(dòng)強(qiáng)度(D)技術(shù)條件(E)工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括()。（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（〇最低工資變動(dòng)分析（D）趨勢分析（E）寬帶エ資實(shí)施情況116、年薪制中,基本工資的決定因素有（）。（A）市場工資水平（B）員エ平均エ資水平（〇企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員エ績效考評結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看,員エ工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。（A）高彈性類 （B）低彈性類（〇高風(fēng)險(xiǎn)類 （D）高穩(wěn)定性（E）折中類118、エ資調(diào)整的具體類型包括（）。（A）物價(jià)性調(diào)整（B）エ齡性調(diào)整（〇定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,具體包括（）。（A）新招聘員エ的工資總額（B）企業(yè)薪酬支付能力（〇企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東要求的回報(bào)率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況2010.11114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括〇（A）家庭人口（B）獎(jiǎng)金福利（〇長期激勵(lì)（D）加班時(shí)間（E）企業(yè)薪酬總額115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析,具體方法有〇（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法116、技能工資的種類包括〇（A）技術(shù)エ資（B）能力工資（〇提成工資（D）薪點(diǎn)エ資（E）效益エ資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括〇（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（〇生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平118、〇屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（A）計(jì)件工資（B）提成工資（〇效益エ資（D）崗位エ資（E）技能エ資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括〇（A）終止繳費(fèi)的條件（B）計(jì)發(fā)辦法（〇支付企業(yè)年金待遇的條件（D）支付方式（E）員エ企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式2011.5114、從薪酬調(diào)查的（）來看,薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員エ薪酬滿意度調(diào)查。（A）對象 （B）方法（〇組織者 （D）方式（E）具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍,即確定（）〇（A）調(diào)查的崗位 （B）調(diào)查的目的（〇調(diào)查的企業(yè) （D）調(diào)查的步驟（E）調(diào)查的薪酬信息116、下面關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是（）〇（A）把相關(guān)的問題分開,分散收集信息（B）調(diào)查問卷語言規(guī)范,問題簡單明確（〇充分考慮信息處理的簡便性和正確性（D）確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的（E）先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容,再設(shè)計(jì)調(diào)查表117、（）屬于績效エ資制。（A）傭金制 （B）計(jì)件工資制（〇崗位技能エ資制 （D）計(jì)時(shí)エ資制（E）銷售提成工資制118、一般來說,可將團(tuán)隊(duì)劃分為（）等不同的類型,（A）核心團(tuán)隊(duì) （B）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（C）平行團(tuán)隊(duì) （D）流程團(tuán)隊(duì)（E）虛擬團(tuán)隊(duì)119、エ資制度總體設(shè)計(jì)的前期工作包括（）〇（A）個(gè)人業(yè)績考評 （B）エ資的市場調(diào)查（〇確定工資原則與策略 （D）エ資制度的調(diào)整（E）工作崗位分析與評價(jià)2011.11114、薪酬調(diào)查時(shí),被調(diào)查崗位應(yīng)該在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格 E、工作念想115、在不同企業(yè)中,工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距,其原因可能是（）A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同。116、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備條件包括（）A、完善的群眾監(jiān)督體制B、完善的競爭機(jī)制C、健全的經(jīng)營者人才市場D、完善的組織結(jié)構(gòu)E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）A、互動(dòng)性原則B、等級化原則C、競爭性原則D、經(jīng)濟(jì)性原則E、合法性原則118、寬帶式薪酬機(jī)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)（）A、生產(chǎn)文化B、績效文化C、團(tuán)隊(duì)文化D、溝通文化E、制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí),應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）A、預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)C、預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D、預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)多項(xiàng)選擇題答案:2007.5114BDE115BCDE116ABCDE117BCDE118ABCDE119CDE2007.11114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2008.5114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2008.11114BCDE115ABCE116BDE117ABU8ACE119ACDE2009.5114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ABCD2009.11114ABCDE115BD116ACE117BCD118ABCE119AB2010.5114ABC115ABD116ABCE117ADE118ABDE119BCDE2010.11114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2011.5114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2011.11114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ACD2006年7月薪酬管理考試ー、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題,每小題1分,共20分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1、最先提出需要層次論的學(xué)者是（）A.阿爾德佛 B.馬斯洛 C?麥克利蘭D.麥格雷格2、エ資等級制度德基本特點(diǎn)是〇A.從勞動(dòng)質(zhì)量德角度來區(qū)分勞動(dòng)德差別B.反映各種工作德勞動(dòng)質(zhì)量或職エ的勞動(dòng)能力C.不能反映實(shí)際勞動(dòng)消耗D.反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)水平3、工作工資制的特點(diǎn)是（）A.既對人又對事 B.對人不對事C.對事不對人 D.既不對人又不對事4、社會(huì)主義薪酬分配佛基本原則事〇A.按勞分配 B.按生產(chǎn)要素分配C.按需分配 D.按勞分配和按需分配相結(jié)合5、崗位工資制是〇的ー種具體形式 A.能力工資制B.工作工資制C.組合工資制 D.年功工資制6、我國勞動(dòng)部制訂的《企業(yè)最低工資規(guī)定》明確指出,用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的,視欠付薪酬時(shí)間的長短向勞動(dòng)者支付賠償金,欠付一個(gè)月以內(nèi)的,支付所欠薪酬的（）賠償金。A.100% B.75% C.50% D.20%7、一般來說,最低等級エ資標(biāo)準(zhǔn)高,エ資等級表的幅度應(yīng)（）A.大一些 B.小一些 C.無關(guān) D.不變8、下列選項(xiàng)中,不屬于薪酬構(gòu)成的是〇A.津貼 B.獎(jiǎng)金C.補(bǔ)貼 D.福利9、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/（）A.固定費(fèi)用B.流動(dòng)費(fèi)用 C.附加價(jià)值 D.銷售額10、不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效果的薪酬形式是〇A.計(jì)時(shí)薪酬 B.計(jì)效薪酬C.業(yè)績掛鉤薪酬 D.利潤掛鉤薪酬11、對職エ在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作所給予對附加薪酬是（）A.獎(jiǎng)金 B.補(bǔ)貼C.津貼 D.職エ福利12、適用于工作的技能要求和對職エ的勞動(dòng)數(shù)量程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或

者產(chǎn)品繁殖、職工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動(dòng)頻繁、專業(yè)分工不細(xì)的企業(yè)的工資制是（）A.技術(shù)等級エ資制 B.崗位技能工資制C.組合工資制 D.崗位工資制13、薪酬平均率的數(shù)值越（）,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù),薪酬水平越理想。A.大于1 B.小于1 C.接近1 D.接近014、某公司年薪酬總額為200萬元,當(dāng)年的全部營運(yùn)成本為800萬元,則該公司薪酬占營運(yùn)成本的百分?jǐn)?shù)為（）A.40% B.25% C.20% D.15%15、下列選項(xiàng)中,不屬于常規(guī)福利的是〇A.非工作時(shí)間報(bào)酬 B.津貼C.服務(wù) D.醫(yī)療保險(xiǎn)16、當(dāng)人工成本過高時(shí),不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平不變的是（）A.薪酬控制A.薪酬控制B.薪酬凍結(jié) C.延緩提薪 D.薪酬調(diào)整1フ、阿爾德佛的1フ、阿爾德佛的ERG需要理論將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次,即生存需要、歸宿需要和〇A.安全需要 A.安全需要 B.社會(huì)需要18、提出公平理論的學(xué)者是〇A.斯塔亞?亞當(dāng)斯C?道格拉斯?麥格雷格19、維克多?弗魯姆提出了〇A.期望理論 B.Y理論C.發(fā)展需要 D.尊重需要B.戴維?麥克利蘭D.赫茲伯格C.XI理論 D.需要層次論20、某ー等級的エ資標(biāo)準(zhǔn)同罪及等級エ資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系是〇A.エ資級差 B.エ資級差比C.エ資級線 D.エ資等級系數(shù)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題,每小題2分,共20分）在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。21、抑制人工成本一般可采取的方法有〇A.直接降薪 B.薪酬凍結(jié) C.延緩提薪D.延長工作時(shí)間 E.控制其它費(fèi)用22、下列選項(xiàng)中,屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素的是〇A.工作成就感 B.工作的挑戰(zhàn)性 C.個(gè)人晉升機(jī)會(huì)D.工作條件 E.人際關(guān)系23、一般來說,組合工資制的主要構(gòu)成有〇A.基本生活エ資 B.職務(wù)（崗位）エ資C.技能工資 D.年功エ資或エ齡津貼E.獎(jiǎng)勵(lì)エ資或效益エ資24、戴維?克利蘭認(rèn)為在人類落勝利需要基本滿足的前提下,人類的三種基本需要是〇A.安全需要 B.權(quán)カ需要 C.社交需要D.發(fā)展需要 E.成就需要25、赫茲伯格認(rèn)為可以對員エ產(chǎn)生影響的因素主要有〇A.公平因素 B.保健因素 C效率因素D.激勵(lì)因素 E.尊重因素26、常見的薪酬調(diào)整主要有〇A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 B.生活指數(shù)調(diào)整 C,效益調(diào)整D.エ齡調(diào)整 E.行政調(diào)整27、企業(yè)全員獎(jiǎng)勵(lì)方式包括〇A.全勤獎(jiǎng)金 B.收益分享 C.利潤分享

D.員エ持股計(jì)劃E.績效評核獎(jiǎng)金28、績效薪酬的主要構(gòu)成要素有()A.勞動(dòng)計(jì)量與報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B.單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)C.特定單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)E.計(jì)件單價(jià)D.E.計(jì)件單價(jià)29、計(jì)算最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法多種多樣,比較通行的是〇A.恩格爾系數(shù)法B.A.恩格爾系數(shù)法B.比重法C.計(jì)較法D.調(diào)查法E.D.調(diào)查法E.理論估計(jì)法30、衡量企業(yè)支付能力的方法主要有〇A.銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法B.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法C.A.銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法B.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法C.損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法D.自上而下法E.自下而上法三、簡答題(本大題共5小題,每小題6分,共30分)31、簡述薪酬總額的計(jì)算通?？紤]的因素。32、簡述實(shí)行組合工資制應(yīng)當(dāng)遵循的原則。33、簡述業(yè)績掛股支付薪酬的優(yōu)點(diǎn)。34、簡述薪酬調(diào)查的程序。35、簡述在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該考慮的因素。四、論述題（本大題共2小題,每小題10分,共20分）36、論述制定工資等級制度的基本原則。3フ、論述職務(wù)エ資制的優(yōu)缺點(diǎn)。五、計(jì)算題（本大題共2小題,每小題5分,共10分）38、某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分別為200萬元、238萬元、270萬元,試計(jì)算該公司的薪酬變化率。

39、某公司的固定費(fèi)用為2000萬元（含人工費(fèi)用1200萬元）,臨界收益率為40%,當(dāng)年計(jì)劃利潤目標(biāo)600萬元,試計(jì)算相應(yīng)的目標(biāo)銷售額和人工費(fèi)率。答案ー、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題,,每小題1分,共20分）1、B2、A3、C4、A5、B6、D7、B8、D9、C10、C11、C12、A13、C14、B15、D16、B17、C18、A19、A20、D二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題,每小題2分,共20分）21、BCDE22、ABC23、ABCDE24、BCE25、BD26、ABCD27、BCD28、BCDE29AB30、ABC全國2007年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理薪酬管理（一）試題課程代碼:00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題,每小題1分,共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。TOC\o"1-5"\h\z.對ー個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為（ ）A.部門人カ資源管理 B.地區(qū)人力資源管理C,宏觀人カ資源管理 D.微觀人カ資源管理.組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（ ）A,人カ資源管理 B,人カ資源戰(zhàn)略C.人力資源規(guī)劃 D,人力資源配置.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（ ）A. 土地資源 B.物質(zhì)資源C,自然資源 D,人力資源.在工作分析方法中,工作日志法屬于（ ）A.觀察法 B.訪談法C.參與法 D,寫實(shí)法.在職位說明書中,關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于（ ）A.職位設(shè)置目的 B.職位基本信息C,工作環(huán)境條件 D.工作職責(zé).縱向的工作擴(kuò)展被稱為（ ）A.工作擴(kuò)大化 B,工作豐富化C,工作輪換 D.工作簡化.20世紀(jì)60年代,人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（ ）A.員エ生產(chǎn)率的提高 Bl人才供求平衡C.員エ個(gè)人發(fā)展D.組織再造8.員エ調(diào)配規(guī)劃屬于（A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓(xùn)規(guī)劃C.人員配置規(guī)劃D.人員補(bǔ)充規(guī)劃9.A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德爾菲法C.散點(diǎn)分析法C.員エ個(gè)人發(fā)展D.組織再造8.員エ調(diào)配規(guī)劃屬于（A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.人員培訓(xùn)規(guī)劃C.人員配置規(guī)劃D.人員補(bǔ)充規(guī)劃9.A.經(jīng)驗(yàn)判斷法B.德爾菲法C.散點(diǎn)分析法D,比率分析法根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為（C,人才交流會(huì)C,人才交流會(huì)D.應(yīng)聘者自薦.20世紀(jì)80年代末,美國的ー項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示,對于行政辦公人員來說,其有效性居于第一位的招募渠道是（B.內(nèi)部晉升AB.內(nèi)部晉升.企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是（A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.校園招募C.人才交流會(huì)D.獵頭公司.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為（A.A.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B.校園招募C.人才交流會(huì)D.獵頭公司.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為（A.人員配置B.人員招募C.人員錄用D.人員甄選.著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是（A.行為描述面試A.行為描述面試B.系列式面試c.壓カ面試D.c.壓カ面試.評價(jià)ー項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（B.A,效度B.C.常模D.C.常模D.項(xiàng)目分析.投射測驗(yàn)一般用于（A.測驗(yàn)人格 B.測驗(yàn)智力C.測驗(yàn)?zāi)芰?D.測驗(yàn)興趣TOC\o"1-5"\h\z.根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員エ由最好到最壞加以分等的方法是（ ）A.交替排序法 B.配對比較法C.強(qiáng)制頒布法 D.關(guān)鍵事件法.在績效考核過程中,所有員エ不管干得好干得壞,都被簡單的評定為“中”的等級,這種現(xiàn)象被稱為（ ）A.暈輪效應(yīng) B.居中趨勢C.個(gè)體偏見 D.偏松或偏緊傾向.薪酬中與員エ將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（ ）A,基本工資 B.績效エ資C.激勵(lì)エ資 D.福利.工作評價(jià)所評價(jià)的是（ ）A.工作本身 B,工作的人C.工作結(jié)果 D,工作過程.崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員エ提供的信息是（ ）A.工作職責(zé) B.企業(yè)概況C.部門功能 D.部門同事.考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（ ）A.反應(yīng) B.學(xué)習(xí)C.行為 D.成果22,企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（ ）A.專業(yè)知識技能 B.基本知識技能C.職業(yè)品質(zhì) D,職業(yè)行為TOC\o"1-5"\h\z23.在《選擇ー個(gè)職業(yè)》ー書中,闡述人與職業(yè)相匹配這ー經(jīng)典性理論的學(xué)者是（ ）A.霍蘭德 B.馬斯洛C.帕森斯 D.亞當(dāng)斯24,表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（ ）A.職業(yè)價(jià)值觀念 B,個(gè)人需求動(dòng)機(jī)C.個(gè)人氣質(zhì)性格 D.職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為25.員エ福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員エ福利是指（ ）A,企業(yè)為員エ提供的各種服務(wù)和獎(jiǎng)勵(lì)B.企業(yè)員工作為國家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服務(wù)C.企業(yè)員工作為企業(yè)成員,享受企業(yè)的集體福利D.企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要,在工資收入以外向企業(yè)員エ及其家庭成員所提供的待遇TOC\o"1-5"\h\z26.員エ的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān),用人單位和職エ個(gè)人按エ資收入的一定比例共同繳納,其中個(gè)人繳納額為其工資收入的（ ）A.1%左右 B.2%左右C.3%左右 D.4%左右.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo),使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”,這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（ ）A.導(dǎo)向功能 B,凝聚功能C.約束功能 D.激勵(lì)功能.企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式,其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會(huì)、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道是（ ）A.企業(yè)制度 B.企業(yè)亞文化C.企業(yè)儀式 D.企業(yè)神化.因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（ ）

A.貝克爾 B.丹尼森C,舒爾茨 D,李斯特.人力資本與物質(zhì)資本相比較,人力資本的特點(diǎn)是（ ）A.投資是一次性的 B.產(chǎn)值是可能明確計(jì)算的C.是可按比例逐年折舊的 D.是無法預(yù)期投資成本收回年限的二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題,每小題2分,共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。.工作分析中,在組織層面上對工作進(jìn)行縱向劃分形成（ ）A.職組C.職等E.職位.薪酬管理的原則包括（A.公平性原則C.激勵(lì)性原則E.差異性原則.員エ培訓(xùn)的類型主要有（A.崗前培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)E.計(jì)算機(jī)培訓(xùn)B.職系D.B.職系D.職級）B.競爭性原則D.從實(shí)際出發(fā)的原則）B.在崗培訓(xùn)D.員エ業(yè)余自學(xué)A.集體性 B.均等性C.補(bǔ)充性 D.有限性

E,差別性）B,人的個(gè)性分析）B,人的個(gè)性分析D.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析A.職業(yè)信息分析C.組織績效偏差分析E.培訓(xùn)需求分析三、簡答題（本大題共6小題,每小題5分,共30分）.簡述美國人カ資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。.簡述影響人力資源供給的全國性因素。.簡述稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的基本條件。.簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。.簡述薪酬體系的影響因素。.簡述人カ資源取得成本的主要內(nèi)容。四、論述題（本題15分）.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題（本大題15分）.案例:有關(guān)績效管理的一次對話（差五分鐘下班,客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件,準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子,吳總走了進(jìn)來）吳總:王明,你現(xiàn)在不忙吧?考核結(jié)果你也知道了,我想就這件事與你談ー談。王明（無奈地）:那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總:王明,績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響,吳總拿起了電話）喂,誰?啊,李總呀,幾點(diǎn)開始?好,一定!……吳總:（通話用了五分鐘。吳總放下電話,笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛オ我們談到哪里了?王明:談到我的績效考核結(jié)果。吳總:喔,你上一年的工作嘛,總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王?盡管你也完成了全年指標(biāo),但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺,以后得改進(jìn)呀。王明:你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么?（電話鈴再次響起,吳總接起電話）吳總:啊,李總呀,改成六點(diǎn)了?好好,沒事,就這樣。吳總（放下電話）:王明,員エ應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂,可你非但不