論中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制

23/23論中小企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制摘要何激勵(lì)職員更富積極性、制造性地開展工作，一直是各個(gè)私營企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。國內(nèi)外多個(gè)機(jī)構(gòu)以及寬敞學(xué)者對此都作了不同程度,不同角度地研究探討，“為職員提供良好的工作環(huán)境，優(yōu)厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及樂觀向上的精神引導(dǎo)”，是公認(rèn)的良好激烈方式，也是私營企業(yè)主用以激勵(lì)職員積極開展工作的三大法寶。然而當(dāng)今社會(huì)，在私營企業(yè)中，招職員難，招優(yōu)秀的職員更難，留住優(yōu)秀的職員更是難上加難，已成為不爭的事實(shí)。本文選題，既是是為了闡述現(xiàn)行私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，更是為了揭露其機(jī)制的相應(yīng)弊端，同時(shí)提出一套合理、高效，有可行性、可操作性的全新私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制?！娟P(guān)鍵詞】私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最在問題調(diào)整策略合理高效目錄摘要…………………………11引言…………………………42研究背景及意義……………43現(xiàn)行私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制……………53.1激勵(lì)理論的研究狀況…………53.2對激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)……………63.3對激勵(lì)理論的評述……………64現(xiàn)行私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)弊端……………74.1激勵(lì)形勢單一，漠視對職員深層次的激勵(lì)………………74.2激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)…………74.3對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡………………75探究一套全新的私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制……………85.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合……………………85.1.1創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化………………85.1.2制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制……………95.1.3多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用………………95.2多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施…………105.3充分考慮職員的個(gè)體差異，實(shí)行差不激勵(lì)的原則……………115.4企業(yè)家的行為是阻礙激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素…………11引言隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源治理在私營企業(yè)治理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采納職員激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國私營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析私營企業(yè)職員激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，講明了私營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了私營企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，指出了其緣故所在，并明確了其調(diào)整策略。研究背景及意義當(dāng)下，市場經(jīng)濟(jì)日益活躍。我們在看到私營企業(yè)優(yōu)勢的同時(shí)，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步進(jìn)展和私營企業(yè)在制造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與進(jìn)展中制約著私營企業(yè)的步伐，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件盡管不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速進(jìn)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟(jì)的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的緣故專門多，但其中最重要的一個(gè)緣故是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)專門好的調(diào)動(dòng)職員隊(duì)伍積極性、吸引職員使職員忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。相對而言，私營企業(yè)比較微小，本來就缺乏人才，吸引力不足。假如有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的治理者，就能帶出一支優(yōu)秀的職員隊(duì)伍，就能制造出好的效益；假如沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。由此可見，隨著人力資源治理在企業(yè)治理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，關(guān)于我國的私營企業(yè)來講，要想從新的現(xiàn)實(shí)中成功勝出，就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制，用好人才和留住人才。而私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前私營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個(gè)課題。現(xiàn)行私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制（一）、激勵(lì)理論的研究狀況從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問題，治理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)如何樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。如需求層次論、雙因素論、激勵(lì)力量論等等；現(xiàn)有各種激勵(lì)理論關(guān)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，關(guān)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵(lì)問題和人的行為規(guī)律問題，因此它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。（二）、對激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)激勵(lì)是針對人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，企業(yè)通過激勵(lì)使職員認(rèn)識(shí)到，用符合要求的方式去做的事，會(huì)使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進(jìn)行有效的激勵(lì)，收到預(yù)期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，明白職員的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點(diǎn)等等。（三）、對激勵(lì)理論的評述馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特不是治理人員的注意。多年來，這種理論廣為傳播，被許多人采納。因此，馬斯洛的理論也遭到眾多的批判。它也存在著一些問題，要緊有以下幾點(diǎn)：①馬斯洛未提出衡量各層次需要的中意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)刻如何劃分，馬斯洛都未能展開對這些問題的討論。②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著要緊的推動(dòng)和激勵(lì)作用。那個(gè)地點(diǎn)，他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。專門顯然，在生理上的需要滿足以后，一個(gè)小孩與一個(gè)中年人或者老年人是會(huì)因年齡的不同而有不同的需要的。確實(shí)是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。由此所獲得的啟發(fā)是：激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對工作的中意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M足，此模式在目前的激勵(lì)理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位?，F(xiàn)行私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)弊端（一）、激勵(lì)形勢單一，漠視對職員深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的要緊是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對職員的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了職員的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的私營企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)職員的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，私營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——要緊是職職員資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與職員的付出、要求有所差距，引起了職員的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。（二）、激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，私營企業(yè)對職員的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略可能上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的白費(fèi)。（三）、對激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)刻內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵(lì)確實(shí)是獎(jiǎng)勵(lì)[21]。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，職員對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“鈔票”看的趨勢。這不能講與私營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)不經(jīng)營者甚至舉起百元券講：“只要有它，就好講。”忽視了對職員精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。探究一套全新的私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓舞職工工作。它的要緊表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的差不多動(dòng)因。因此，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的要緊模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得特不普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入進(jìn)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金鈔票是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，許多單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)許多，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織進(jìn)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了幸免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了職員的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法特不不利于培養(yǎng)職員的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國治理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大伙兒彼此封鎖消息，阻礙工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就可不能正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)寬敞職員的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

治理在一定程度上確實(shí)是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源治理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)職員個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用職員認(rèn)可的文化來治理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展提供動(dòng)力。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求職員意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，同時(shí)把那個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，如此能激發(fā)職員的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也確實(shí)是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解職員的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地依照情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)能夠依照本企業(yè)的特點(diǎn)而采納不同的激勵(lì)機(jī)制，例如能夠運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把職員放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加職員的新奇感，從而給予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對工作的熱情和積極性，日本聞名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的酬勞是什么”時(shí)指出“工作的酬勞確實(shí)是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)職員的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次能夠運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成職員對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，能夠進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)治理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采納的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采納，例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司職員完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加盛大的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了職員的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要緊是采納適合本企業(yè)背景和特色的方式，同時(shí)制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，如此綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定能夠激發(fā)出職員的積極性和制造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的進(jìn)展。（二）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式能夠給我們專門多啟發(fā)，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想制造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永久開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)于80年代第一代聯(lián)想人公司要緊注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活差不多滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有專門強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)動(dòng)身，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那確實(shí)是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)方法，依照高科技企業(yè)進(jìn)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，如此就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上進(jìn)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣能夠體現(xiàn)出自己的價(jià)值，如此他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而制造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，如此才能使職員真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想方法了解職員需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是要緊的和次要的；那些是現(xiàn)在能夠滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制要緊是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是依照不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮職員的個(gè)體差異，實(shí)行差不激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高職職員作的積極性，那么阻礙工作積極性的要緊因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人進(jìn)展、人際關(guān)系、酬勞福利和工作環(huán)境，而且這些因素關(guān)于不同企業(yè)所產(chǎn)生阻礙的排序也不同。企業(yè)要依照不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性職員相對而言對酬勞更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的進(jìn)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的職員自主意識(shí)比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，而31-45歲之間的職員則因?yàn)榧彝サ染壒时容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诓畈欢嘈枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是差不多需求的滿足；在職務(wù)方面，治理人員和一般職員之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和職員的個(gè)體差異，如此才能收到最大的激勵(lì)效力。

（四）企業(yè)家的行為是阻礙激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮β殕T產(chǎn)生負(fù)面阻礙；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與職員進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對職員所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的治理思想，為職員制造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為職員做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、治理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與職員的情感交流，使職員真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。因此在激勵(lì)中也不能不記得對企業(yè)家的激勵(lì)，最近國家出臺(tái)對企業(yè)家的年薪制確實(shí)是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前進(jìn)展。

治理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，私營企業(yè)人力資源治理是治理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，不管什么樣的企業(yè)要進(jìn)展都離不開人的制造力和積極性，因此私營企業(yè)一定要重視對職員的激勵(lì)，依照實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和職員需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻(xiàn)：[1]林民書:論我國中小企業(yè)治理模式及其體制創(chuàng)新[J].財(cái)經(jīng)研究,2001(4):19～25[2]黃友松等:中小企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇[J].生產(chǎn)力研究.2006(10):252～254[3]林枚:構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源——中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對策[J].經(jīng)濟(jì)問題探究,2004(1):58～59[4]王麗等:激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)改革中的應(yīng)用[J].商業(yè)研究,2006(18):52～55畢業(yè)論文,免費(fèi)畢業(yè)論文重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書批次、層次、專業(yè)091專升本經(jīng)濟(jì)與工商治理校外學(xué)習(xí)中心浙江紹興學(xué)生姓名趙列超學(xué)號(hào)設(shè)計(jì)（論文）題目試論私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略二、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作自2011年2月27日起至2011年4月30日止三、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作地點(diǎn)浙江四、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容要求內(nèi)容：通過對私營企業(yè)職員激勵(lì)機(jī)制的分析，能夠看出在經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的形勢下，私營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的職員激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮職員的工作積極性和制造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。試分析并闡述。要求：1要預(yù)備詳實(shí)的資料；2字?jǐn)?shù)達(dá)到相關(guān)規(guī)定；3結(jié)構(gòu)清晰、層次分明；4提出的意見具有實(shí)際操作性五、達(dá)到的技術(shù)指標(biāo)及要求：1、立意明確、脈絡(luò)清晰；2、要調(diào)查相關(guān)數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)進(jìn)行證明；3、中心突出，語句通順，層次清晰六、要緊參考文獻(xiàn)：重點(diǎn)閱讀書籍文獻(xiàn)為《現(xiàn)代營銷》《治理科學(xué)》《經(jīng)濟(jì)治理》等期刊雜志上相關(guān)文章。指導(dǎo)教師魯愛民下發(fā)日期2010.02重慶大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告一、課題的目的及意義（含國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀分析）：如何激勵(lì)職員更富積極性、制造性地開展工作，一直是各個(gè)私營企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。國內(nèi)外多個(gè)機(jī)構(gòu)以及寬敞學(xué)者對此都作了不同程度,不同角度地研究探討，“為職員提供良好的工作環(huán)境，優(yōu)厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及樂觀向上的精神引導(dǎo)”，是公認(rèn)的良好的激烈方式，也是私營企業(yè)主用以激勵(lì)職員積極開展工作的三大法寶。當(dāng)今社會(huì)，在私營企業(yè)中，招職員難，招優(yōu)秀的職員更難，留住優(yōu)秀的職員更是難上加難，已成為不爭的事實(shí)。尤為重要的是，寬敞私營企業(yè)在培養(yǎng)