二級人力資源管理師案例分析

某公司管理不善、秩序混亂、員工工作積極性不高、公司成本一直在上升。經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取以績效考核為核心考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期，效果良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題：工作做的多的人，出錯率高；堅持原則的人，得罪人最多。公司大多中層領導對淘汰這兩類人意見非常大，認為如果做得多的人被淘汰，以后誰還敢做那么多工作？如果堅持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話？公司項目部業(yè)月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為10績一直很好，在核心考核內(nèi)容，使得各部門領導在考核時左右為難，很難做出決定。 請結合案例說明該企業(yè)“末位淘汰制”存在的問題。 (1)是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標 末位淘汰制體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對員工進行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進行淘汰（辭退或調(diào)崗）的績效管理制度。第一，末位淘汰制用相對標準而非絕對標準去考核員工的績效，造成的結果不是鼓勵員工向絕對標準靠攏，而是強調(diào)同事之間的競爭（惡性或良性視企業(yè)文化而定）樣可能出現(xiàn)的幾種現(xiàn)象：

。這1）過分關注同事的績效，而不是專心在不斷提高自己的績效上下工夫。2）為了不讓自己被淘汰，不實事求是地評價自己和他人，有時甚至惡意貶低他人、抬高自己。3）個人績效的好壞變成一個移動的靶子，難以瞄準，由此對員工心理造成很大的不確定性和不安全感。4）如果公司采用360度的評價體系，為了讓同事和主管給自己打高分，員工就可能花很多腦筋在搞好人際關系上，而不是在提高業(yè)績上。與此同時，為了不傷和氣，即使同事犯了錯誤也不敢指出，而導致錯誤的積累從而延誤整個團隊的績效；5）如果公司采用直接主管評價的方法，那就有可能出現(xiàn)討好直接主管的局面，從而產(chǎn)生辦公室政治，于團隊合作氣氛的建立不利。6）為了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知識和資訊，怕別人掌握之后使自己失去價值。員工之間知識和信息的保密對實現(xiàn)企業(yè)的“學習型組織”目標有百害而無一利。第二，末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。第三，采用末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。第四，末位淘汰制的長期使用有可能使企業(yè)失去 10%最優(yōu)秀的員工。請結合對“末位淘汰制”的綜合分析，提出改進的意見。（10分）第一,應該將績效考核中員工難以控制因素剝離出來，上交給高層管理人員，根據(jù)人本原則給予考慮，而不是僅僅根據(jù)一個結果；第二,對于一些個別因素導致業(yè)績低下者，應分析原因，給予員工多一點改進的機會；第三，總的考核時間放長一點，人數(shù)范圍大一點，對于績效優(yōu)秀團隊，不僅可以不減人（說明這個團隊很符合公司的需要，并且成為稀缺資源），還可以根據(jù)公司的業(yè)務需要添加人手；第四，嚴格執(zhí)行獎懲制度，包括開除和辭退制度，對于違反公司制度的要嚴格執(zhí)行；第五，通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調(diào)節(jié)機制，那些績效低下者，可以通過降低績效獎金的辦法，調(diào)整其工資總額，長期低效者，給予更低的工資，或者調(diào)崗、勸退等。例：2011.5真題（綜合）3、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每 3年一聘，科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到 10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的 3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：)分?(12該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點

(1)．)?(8分(2)

您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議

1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：

答案：（①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理；等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的 12③將每類崗位細分為10～實際貢獻；④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水 平，在市場中具有更強的競爭力；⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增 長。⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。 ）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議： （2①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和 股權計劃等。五、應用案例分析（新增）（一）勞務派遣存在著三種法律關系 1．案情簡介年被某美資公司設在某市的代表處招聘，與某市外服公司簽訂了勞動合同后，由某市外服公司派遣至該美資公施某 1998公司，取消了某市代表處，施某依然與某市外服公司簽訂了勞動2001年，該美資公司在某市設立了 A司的某市代表處工作。公司的人事經(jīng)理發(fā)送電子郵件，稱身體不舒服醫(yī)生建議休息幾日，施某向A2008年12月15合同，然后派遣至 A公司工作。20月日，施某因精神病發(fā)作被強制送到精神病院接受治療。2008年1212天，并于當日起沒有再到公司上班。 2008年月19天，嚴重違反公司規(guī)章制度為由將施某退回給某市外服公3日，A公司向某市外服公司發(fā)送了退回通知，以施某連續(xù)曠工超過 司。某市外服公司于當日向施某發(fā)送了解除勞動合同通知書，以嚴重違紀為由解除勞動合同。公司 9日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁要求，并要求：①確認A施某及其代理人收到通知后不服， 于2009年1月將其退回某市外服公司的決定違法； ②確認某市外服公司解除勞動合同決定違法；③某市外服公司向施某支付解除勞動合同賠

A公司應對此承擔連帶賠償責任。償金，

A本案中施某與公司、某市外服公司三者之間的關系是最典型的勞務派遣關系。在這種法律關系中，某市外服公司作為用人單位與施某簽訂勞動合同，施某與某市外服公司建立了勞動關系；某市外服公公司

A公司工作，AA公司對施某直接用工；施某基于某市外服公司的派遣為司與 A公司簽訂了勞務派遣協(xié)議，將施某派遣至 提供勞動。三者之間的勞務派遣法律關系非常清晰。因此，外服公司將直接承擔作為用人單位的法律責任。勞務派遣涉及三種法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之間的勞務 派遣協(xié)議關系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動組織管理關系。首先，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動法律關系，適用于我國《勞動法》 《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同。勞務派遣單位支付勞動報酬、繳納社會保險、辦理工傷認定、解除和終止勞動關系。雙方因履行勞動關系發(fā)生糾紛屬于勞動爭議糾紛，必須經(jīng)過勞動仲裁前置程序。用工過程中出現(xiàn)違法行為給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；在被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位應當按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，按月支付其報酬。．其次，勞務派遣單位與用工單位之間的民事法律關系。適用于我國《民法通則》《合同法》等民事法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：勞務派遣單位與用工單位之間應訂立勞務派遣協(xié)議，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的(1)數(shù)額與支付方式及違約責任。雙方的勞務派遣協(xié)議屬于民事勞務派遣服務合同，并不確立勞動關系，如雙方就勞務派遣協(xié)議發(fā)生糾紛，除自行協(xié)商 (2) 和調(diào)解外，只能通過民事訴訟渠道解決。如勞務派遣單位與用工單位之間不按照法定的要求和程序進行勞務派遣，則勞務派遣是無效行為。被派遣勞動者和實(3)際用工單位存在事實勞動關系。最后，用工單位與被派遣勞動者之間的關系，是介于勞務關系和勞動關系之間的一種特殊勞動關系，它既具有正常勞動關系的特點，又具有民事勞務關系的特點，因此，它同樣適用于我國《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)。其具體內(nèi)容包括：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動保護和勞動條件。(1)告知勞動者其工作要求和勞動報酬。(2)(3)支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇。 (4)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。一般來說，法律沒有強制用工單位一定要和被派遣勞動者簽訂書面協(xié)議，但從實務操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權益，最好通過書面協(xié)議對雙方的權利義務作出明確約定。但用工單位與被派遣勞動者簽訂的是一般的勞務合同而非勞動合同。此外，為了保護用工單位的正當權益，用工單位也可以依法與被派遣勞動者簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等。二）用工單位應當如何管理被派遣員工1．案情簡介月，某美國酒店管理公司派出以安德魯為首席代表的相關人員開始進軍某市市場，在某市最繁華的地段找好人2010年1個月內(nèi)完成駐樓盤之后，準備在最短時間內(nèi)開辦該酒店管理公司在某市的第一家五星級大酒店。美國公司要求大酒店必須在2副總經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是安排其助手到處尋找能夠幫助其完成該任務的相關機構。此時，某市一家從事中高端人力資源派遣的公司進入了他們的視野。通過接洽和協(xié)商，雙方簽訂協(xié)議，由該人日內(nèi)完成所有適合的管理人員和輔助人員的招聘，并負責完成所有雇員招聘、勞動合同簽訂、社會保險45力資源派遣公司在萬美元的費用，并在此后按年支付相登記并繳納、個稅處理等一系列人力資源手續(xù)，美國酒店管理公司則一次性向其支付30月，這家五星級大酒店正式營業(yè)，但當安德魯就任了該酒店的首席執(zhí)行官之后，以安德魯年6應的人力資源管理費用。2010為核心的管理團隊卻在管理上遇到了難題，他們將如何管理好這個龐大的被派遣員工隊伍呢？2．案例分析該酒店管理公司作為實際用工的單位，在對被派遣員工進行管理時，應當嚴格遵守我國《勞動合同法》以及相關勞務派遣的法律法規(guī)，并從以下幾個方面人手，做好被派遣員工的管理工作：該公司應當認真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，維護被派遣員工法律賦予的一切權益。特別是應當執(zhí)行國家有關勞動保護、(1)安全衛(wèi)生標準，為被派遣員工提供相應的勞動條件和勞動保護。同時，被派遣員工有權在勞務派遣單位或該用工單位依法參加或組織工會。告知其勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容、所承擔崗位的工作要求和勞動報酬等相關信息。該公司應及時將工作崗位的各種相關信(2)息及時告知被派遣勞動者，包括公司規(guī)章制度、崗位工作標準、工作內(nèi)容、生產(chǎn)安全、工作禁忌、多工作要求以及勞動報酬方面的規(guī)章制度等。同崗同工同酬，被派遣員工與公司同類崗位員工享受同等報酬和福利待遇。按照《勞動法》的相關規(guī)定，如果被派遣(3)員工延長工作時間，應向其支付加班費；同時，其所在崗位其他員工享有的績效獎金和相關福利待遇的，被派遣員工也有權享有。針對被派遣員工進行定期或不定期崗位培訓。根據(jù)工作崗位實際需要，用工單位應組織在崗的被派遣員工進行必要的(4)．培訓，以提高其綜合素質，保證其技術水平和業(yè)務能力適應滿足工作崗位的要求。依法實行正常工資調(diào)整機制。用工單位長期使用同一被派遣員工的，應該實行正常的工資調(diào)整機制，定期給被派遣員(5)工調(diào)整工資。不得再次將被派遣員工轉移指派到其他用人單位去工作。用工單位應給被派遣員工安排工作崗位，如工作崗位發(fā)生變(6)更或由其他原因造成工作無法進行的，應按照與勞務派遣公司訂立協(xié)議的有關約定解除其用工關系，該公司無權再次轉派被派遣勞動者。（三）勞務派遣女工“三期”的法定保護．案情簡介126月12賈女士于2006年12月與某人力資源有限公司簽訂勞動合同及外派協(xié)議，雙方約定，勞動合同的期限為2006年200825日至2009年12月日。與此同時，賈女士與某國有商業(yè)銀行下屬分行簽訂聘用協(xié)議，工作崗位為分理處柜組營業(yè)員。月，賈女士在季度考核中的考核結果為不合格。原來，在賈女士任職的第二季度中，多次出現(xiàn)與儲戶發(fā)生爭執(zhí)，被儲戶投年72008訴的情形。隨后，賈女士被指派參加專項技能和禮儀培訓，但在此后的第三季度，還是發(fā)生了多次她被儲戶投訴的情況。年15日，賈女士被該分行退回至人力資源公司。2008月月13日，賈女士的考核結果再次被評定為不合格。2008年10年10日，人力資源公司向賈女士發(fā)出解除勞動合同通知書，但賈女士拒絕簽收。同日，人力資源公司通過所在地郵局向賈月1710女士住所地寄送了該解除勞動合同通知書，并將依法應當支付的代通知金和經(jīng)濟補償金支付到其工資賬戶。年20082008年10月下旬，人力資源公司又向商業(yè)銀行下屬分行補派了一名女員工，填補賈女士被辭退后的崗位空缺。月月下旬，賈女士來到人力資源公司，要求恢復其在商業(yè)銀行下屬分行的工作，理由是她本人被醫(yī)院檢查出在200810年11日懷孕，而依據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，在“三期”期間不能因不能勝任工作而被解除勞動合同。賈女士還向人力資16源公司提交了所在地婦幼醫(yī)院的診斷證明。人力資源公司遂找商業(yè)銀行下屬分行協(xié)商，下屬分行表示此后補派的女員工已經(jīng)正常上班且表現(xiàn)良好，無法再行接受賈女士同來任職。人力資源公司遂安排賈女士至某證券公司營業(yè)部工作，工資待遇基本相同，但遭賈女士拒絕。此后不久，賈女士即向所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，以人力資源公司和商業(yè)銀行下屬分行為被告，要求恢復勞動關系，返回原崗位工作。．案例分析2本案例爭議的焦點是：①勞務派遣單位的解除行為是否合法；②賈女士要求恢復勞動關系的請求是否合法；③勞務派遣單位安排賈女士轉到證券公司工作的行為是否合法；④勞務派遣單位與用工單位的相關責任應如何承擔。首先，關于勞務派遣單位解除勞動合同的行為是否合法的問題。根據(jù)我國《勞動合同法》第四十條和第六十五條第二款的次）被考核不合格的情形時，用工單位可以將該被派遣勞動者退回勞相關規(guī)定，如果被派遣勞動者多次出現(xiàn)（本案為前后共2個月代務派遣單位，由勞務派遣單位依法解除勞動合同。在本案中，賈女士被用工單位退回后，勞務派遣單位可以在支付其 1通知金和對應工齡經(jīng)濟補償金的前提下，依法解除勞動合同。其次，關于賈女士提出恢復勞動關系的請求是否合法的問題。盡管勞務派遣單位解除勞動合同在先，賈女士發(fā)現(xiàn)自己當時懷孕在后，但是依據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，作為用人單位的勞務派遣單位，不能以被派遣勞動者不能勝任工作為日）自己已經(jīng)懷年1710月2008由，實施非過錯性解除。所以，當賈女士能夠有效證明在勞務派遣單位解除勞動合同之前（孕時，勞務派遣單位應恢復其勞動關系，并依法補付賈女士因解除合同行為而造成的其工資收入損失。再次，關于勞務派遣單位安排賈女士轉到證券公司工作的行為是否合法的問題。由于事后得知賈女士在被解除勞動合同之前處于法定“三期”，所以勞務派遣單位恢復了與賈女士的勞動關系。但是在此之前，勞務派遣單位已經(jīng)向用工單位補派了另一名勞務派遣工，該勞務派遣工已經(jīng)能夠勝任本崗位工作，此時如果再讓賈女士回原崗位工作，則不盡合理。因此，從勞動關系的穩(wěn)定性以及公平合理等多方面考慮，鑒于賈女士兩次考核均不合格的情況，此時勞務派遣單位應視具體情況另行安排其到其他崗位上工作。總之，勞務派遣單位將賈女士轉派至證券公司相似工作和相同待遇的崗位工作，應當認為具有相應的合理性和合法性。．最后，關于勞務派遣單位與用工單位的相關責任如何承擔的問題。這里需要提及一個時間界限的細節(jié)問題，用工單位于日解除賈女士的勞動合同。也 1716日懷孕，勞務派遣單位于 10月10月15日將賈女士退回勞務派遣單位，而賈女士于月就是說，在被用工單位退回之前，賈女士尚未懷孕，如此時勞務派遣單位便解除勞動合同，則無后面恢復勞動合同的可能。在此種情形下，要看勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議的約定。）如果勞務派遣單位沒有依約及時處理導致后續(xù)責任負擔，則按照約定進行責任分擔；（1）如果勞務派遣單位是依約在約定的時限內(nèi)作出解除行為的，則依照約定處理或在無約定的情形下由雙方共同承擔相2（應責任。（四）在實際使用和管理被派遣勞動者的過程中，除了用工單位直接指揮和管理被派遣勞動者外，還有很多方面需要用工單位與勞務派遣單位聯(lián)合行動，才能達到法定的效果。對于用工單位而言，尤其需要注意以下幾個方面的事項：需要遵守法律規(guī)定的用工義務和責任。訂立和履行勞務派遣協(xié)議應具體細致。用工單位應特別注意在勞務派遣協(xié)議中約定雙方關聯(lián)行為的程序和責任分擔。必要時建立被派遣員工用工管理守則。四、應用案例1．張某與C公司關于“用人單位應為有職業(yè)病的勞動者調(diào)換工作崗位”的勞動糾紛。案例簡介：申訴人：張某被訴人：C公司張某是C公司勞動合同制工人，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境下進行的。 2005年2月，經(jīng)職業(yè)病診斷機構診斷后，張某被確診為患有塵肺病，住院 3個月后出院上班。出院時，診斷機構提出張某不應再從事原崗位勞動。張某返回 C公司后，要求調(diào)離原崗位。但公司 3個月后仍沒有為其更換工作崗位。當張某再次催促公司領導為其調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位，滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。張某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)過調(diào)查了解，張某在產(chǎn)生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有診斷機構的診斷書。塵肺病屬職業(yè)病。診斷機構認為張某不宜再從事原崗位工作，建議 C公司為其調(diào)整工作崗位，這是職業(yè)病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認為，張某在確診患有塵肺病后， C公司仍要求其繼續(xù)從事有毒有害工種違反了職業(yè)病保護規(guī)定，是違法的。故裁定 C公司為張某調(diào)換工作崗位?！景咐u析】此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對C公司的處理是正確的。首先，塵肺病是一種嚴重的職業(yè)病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。國務院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第21條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離塵肺作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。本案張某被職業(yè)病診斷機構確診為塵肺病，進行了住院治療，在出院后診斷機構提出其不應再從事原崗位工作。張某被診斷為塵肺病后，依法應享受職業(yè)病待遇，C公司應根據(jù)職業(yè)病診斷機構的診療意見，將張某調(diào)離原工作崗位。其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓張某繼續(xù)從事原崗位工作是違法的，侵犯了張某享受職業(yè)病待遇的權利。職業(yè)病待遇實行職業(yè)災害保障制度，只要勞動者被確認為職業(yè)病后，用人單位應無條件地按職業(yè)病待遇或有關工傷保險待遇處理。職業(yè)病處理有關規(guī)定要求對職業(yè)病患者調(diào)離原工作崗位，用人單位應及時調(diào)整。本案張某經(jīng)診斷被確診為職業(yè)病后，診斷機構向C公司建議調(diào)離張某的工作。按照規(guī)定，用人單位應在確認之后起2個月后，仍不調(diào)換張某的工作崗位，甚至找理由進行拖 3公司在張某提出調(diào)離要求 C個月內(nèi)將張某調(diào)離原工作崗位，可本案中延，這是違法的。故應裁定C公司為張某調(diào)換工作崗位。2．王某與D公司關于“用人單位拒發(fā)勞保用品侵犯勞動者合法權益”的勞動糾紛。案情簡介：申訴人：王某被訴人：D公司王某是D公司勞動合同制工人，XX年5月與D公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。王某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到。于是向D公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。 D公司以王某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。王某認為 D公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求 D公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，王某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給王某勞動保護用品?！景咐u析】此案例是一起因用人單位在生產(chǎn)勞動過程中不按規(guī)定發(fā)給職工個人勞動保護用品而引發(fā)的勞動爭議案。2.D公司以王某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的。首先，勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)。（1）《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。（2）《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。其次，勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第15條規(guī)定，使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第77條規(guī)定，在有噪音、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。本案王某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪音、大量粉塵以及機械外傷的操作崗位。王某屬于在有飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，因此按規(guī)定應發(fā)給王某防護眼鏡、手套等防護用品。再次，用人單位以王某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給王某防護用品是一種違法行為。1）《勞動法》第17條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。2）本案D公司將試用期理解為勞動者正式成為D公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。【2014年版教材新增如下內(nèi)容】我國自1987年恢復了勞動爭議仲裁制度。《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的勞動爭議處理制度。我國勞動爭議調(diào)解與仲裁領域新問題第一，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內(nèi)容日益多樣化，調(diào)處難度加大；第二，勞動仲裁機構和人員非專業(yè)化的弱點日益顯現(xiàn)；第三，勞動仲裁規(guī)則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法規(guī)，與國家關于仲裁法律制度的立法要求不相適應，權威性不足；第四，勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據(jù)與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本相對比較高，已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。3.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月1日開始實施?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》是建立健全勞動爭議調(diào)解仲裁規(guī)范的重要法律。六、應用案例分析（新增）（一）勞動爭議仲裁的時效是從何時計算1．案情簡介2010年1月，某地知名廣告設計有限公司廣告設計部的廣告設計師吳某離職。而此前兩個月，即

2009年10月間，其兩位好友，在公司另一個部門工作的李某、趙某，也曾先后從該公司離職。

2010年6月，吳某、李某和趙某三人相約一起吃飯，席間李某和趙某談及

2個月前兩人曾在原公司領取了

2009年度的年終獎，并詢問吳某有無領取年終獎。吳某表示從未聽說公司發(fā)放年終獎。吳某于次日即向原所在公司人力資源部查詢年終獎，人力資源部回復“只目前在職的員工才可領取年終獎”。吳某遂指出其舊同事李某、趙某均有年終獎，人力資源部則稱“李某、趙某均為公司另一個部門員工，而其為廣告設計部員工，年終獎因部門不同而有差異性” ，并告知吳某因其已于 1月離職，按照相關法律的規(guī)定，其兩個月時效已經(jīng)超過（即指《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提此書面申請） ，所以也不可能通過仲裁渠道獲得所謂年終獎。吳某不予認可，故將公司訴至公司所在地勞動爭議仲裁委員會。2．案例分析本案焦具體分勞動爭議仲裁時效問題成為本案的關鍵。吳某的仲裁時效是否已經(jīng)超過，要涉及兩個重要節(jié)點一是爭議的仲裁時效適6日還年①吳某與該公司勞動爭二是爭議的仲裁時效的起算日是吳某離職之日，還是吳某向原公司提出自仲裁時效是否已經(jīng)超主張之日。對此問題，按照新法優(yōu)先的法律適用原則，吳某提起勞動仲裁時間是在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》200日起實施）實施之后故適用新法年仲裁時效的規(guī)定主要涉及對“勞動爭議發(fā)生之日起”的理解。從對法律條文中“從當事人道或者應當知道其權利被侵害之日起” ，本案例需要確認何時為“應當知道其權利被侵害之日” 。吳某作為一般的廣告設計人員，不可能知曉其離職后②吳某是否應當與李某、年終獎發(fā)放的事宜，同時公司亦不能舉證其已告知吳某離職后概無年終獎，趙某一樣享受年終獎待遇所以吳某不可能知曉年終獎發(fā)放事宜，故其向公司問詢之日應被視為“應當知道其權利被侵害之日”，并作為計算時效的起點。很顯然，該爭議并未超過1年的仲裁時效。（二）勞動爭議仲裁時效的中斷與申訴時效1．案情簡介2003年，某市電子信息技術公司通過獵頭公司聘用趙某為公司項目經(jīng)理， 聘用期限為5年，期限屆滿前，如雙方無異議，該聘用期限自動續(xù)延5年。聘用職位為公司新產(chǎn)品的研發(fā)和銷售部門的項目經(jīng)理。后因趙某工作表現(xiàn)優(yōu)異，2005年7月，公司決定將趙某調(diào)任為公司技術總監(jiān)，負責整個產(chǎn)品研發(fā)部門。同時，因趙某的工作涉及公司的一些核心商業(yè)秘密，公司遂與其簽訂了保密協(xié)議以及競業(yè)限制協(xié)議并約定了較高的違約金。

2008年12月，雙方未就續(xù)簽事項達成一致，趙某與技術公司的勞動合同終止，公司支付了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。

2009年4月，公司發(fā)現(xiàn)趙某在另一家與自己有競爭關系的企業(yè)工作，遂要求趙某支付違約金。趙某同意支付，但考慮到違約金較高，要求公司給予6個月的寬限期。6個月后，公司主張違約金時，趙某以股票套牢為由，仍希望公司能夠再給自己6個月寬限期，考慮到趙某的實際情況，公司同意了趙某的請求。但是，個月寬限期滿后，公司再次找到趙某時，趙某則認為違約金過高、不合理，拒絕支付。那么，此時如果公司提6等再次給予的．起勞動爭議仲裁，是否已經(jīng)超過了申訴時效？ 2．案例分析）本案涉及的主要問題是仲裁時效的中斷。 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第二款規(guī)定：“前款規(guī)定的仲裁時（1效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。）本案例中，技術公司多次向趙某主張權利，屬于仲裁時效的法定中斷情形。所以，技術公司向趙某主張權利的仲裁（2時效先后兩次中斷，此時公司提起勞動爭議仲裁，并未超過法定的仲裁時效。并且，從最后一次寬限期滿技術公司請求而遭遇趙某拒絕時，仲裁時效期間開始重新計算。即便是在此后1年以內(nèi)技術公司提起仲裁，也未超過法定的仲裁時效。（三）仲裁時效中止與中止情形消失后時效的計算 1．案情簡介日，某地廣告設計公司以嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了與該公司員工張某的勞動合同。盡管張某在月152009年5月52010解除勞動合同后不久，即離開本地去外地找到了新的工作，但張某并不認為公司的勞動合同解除行為合法有效。年日，張某在辦理職稱評定準備相關材料的時候，發(fā)現(xiàn)其檔案中有原單啦注明其離職類型為“嚴重違紀” 。張某認為原單位 13日下午的飛機票準備回原單位進行 13的這種表述很有可能影響其職稱評定，因為特別注意到時效即將屆滿，于是馬上購買了日晚飛抵原工作地。次日清早，張某即向原公司14交涉。但是意想不到的是，由于天氣原因，原航班被迫取消，張某最終于1提出交涉，但公司未予回應。當天下午，張某即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委發(fā)現(xiàn)該案剛好超過申訴時效天時，明確告訴其時效已經(jīng)超過，其申訴權利不再受法律保護。后張某幾經(jīng)向仲裁委員會解釋，仲裁委員會的工作人員告訴他 如能提供當日誤機的客觀證據(jù)，則可以按照時效中止處理。2．案例分析）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第三款規(guī)定：“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)（1定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。在本案例中，張某在時效即將屆滿的時候向原用人單位主張權利，但是由于天氣原因航班延誤，不得已在次日才得）（2以進行相關權利主張。張某的此種延誤應屬于“因不可抗力”的情形，在其提供航空公司的相關證明文件或等仲裁委員會查明日向公司交涉及向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁以后，其仲裁時效應基于中止的特別情形而特別處理。因此，張某于 15并未超過法定時效，當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應予立案受理。勞動爭議仲裁申請時效期間制度補充和完善 延長了申請時效期間：規(guī)定勞動爭議申請仲裁時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之 日起計算。針對拖欠勞動報酬問題的特別規(guī)定： “勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制”。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。補充規(guī)定了時效中斷制：規(guī)定仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。完善了時效中止制度：規(guī)定因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在時效期間內(nèi)申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續(xù)計算?！褚?guī)定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過4515日。企業(yè)日常勞動人事管理實踐特別應當注意的事項細致辦理離職手續(xù)：企業(yè)在提出與員工解除勞動合同時，最好采用書面協(xié)議的方式，由員工簽注的方式聲明離職時或最近一次款項發(fā)放后雙方之間已不存在任何關于工資、加班費、休假、年終獎、經(jīng)濟補償金等任何權益爭議事項，以防范員工在離職年內(nèi)對用人單位提起勞動仲裁。1后認真保管檔案資料：出于對舉證責任的承擔以及對仲裁時效的雙重考慮，企業(yè)對離職員工的包括規(guī)章制度培訓記錄、勞動合年，特別注意到特別原因導致仲裁時效法定中斷或法定中止的情況，同、專項協(xié)議、日常填寫表單等所有檔案必須保留至少1建議企業(yè)對離職員工的所有檔案應至少保留2年。主動進行時效管理：對于企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，應根據(jù)具體情況及時申請?zhí)幚?。對于企業(yè)起訴員工的案件，應盡量把握不能超過仲裁時效，對于可能超過時效的案件可以通過發(fā)律師函等方式積極主張權利中斷時效，而對于員工起訴企業(yè)的案件，則可以在時效方面進行技術安排以獲取程序上的主動。（四）勞動爭議仲裁委員會應予受理勞動爭議案件的范圍1．案情簡介月進入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了三年期的勞動合同。因為公司業(yè)務繁忙，小賈工作基本沒6小賈2007年有固定的上下班時間，有時，值班經(jīng)理一個電話，哪怕是半夜三更他也必須迅速趕到倉庫開始工作。至于每月的工資，公司是年春節(jié)前，小賈決定辭職不干了，在辦理退工手續(xù)后，小賈要求公司按《勞動法》的規(guī)定支2010以小賈的裝卸量來計發(fā)的。年年底國家關于社會保險可以跨地區(qū)轉移的規(guī)定，小賈在核實公司付他工作期間超過規(guī)定時間的加班工資。另外，根據(jù)2009小時計算，因此公司并未按固定工作未為其辦理社保相關手續(xù)后，要求公司一并補繳。公司表示，小賈的工作不能以規(guī)定的8時間計發(fā)工資，而是按其裝卸量來計發(fā)的。工資已經(jīng)按月結算清了，根本不存在加班工資問題。至于社保費補繳問題，公司則不予回應。小賈想到向政府有關部門反映情況并幫助他解決問題，但他又不知道該找哪一個部門處理，于是他向自