人力資源管理究竟有沒有價值

人力資源管理究竟有沒有價值？·查蘭提出要“分拆人力資源部”;第二,去年人物雜志做了報道，《雷軍豹變》，雷軍究竟做錯了什么，現(xiàn)在做了PKI，去中心化以后他的是不是人力資源沒有價值?各位肯定不會承認(rèn)。那集團是怎么看人力資源，這都有一些HR說這個需要周期，人力資源管理是固本強基，是一項長期工程。HRHR30%HR的嗎?HR的嗎，你公司的激勵做的怎么樣，員工的激勵做的怎么樣?憑什么不錯。的好不好，激勵做的強不強有沒有這樣一個數(shù)。2010年底的時候，業(yè)界就開始重視不對。PK到。內(nèi)部壓力是內(nèi)部的亂?全部亂了，打亂無邊界的協(xié)作，HR插不進去，都是業(yè)務(wù)HRHRHRHR立的財報，所有的人力資源報表都必須對接三表，對接老板最關(guān)心的數(shù)據(jù)。HRHR們不要以為數(shù)據(jù)化人力資源報表有通用的模板或者通用的參數(shù)，這個東西絕不可能，做業(yè)務(wù)的人都知道。(資產(chǎn))二是企業(yè)并不擁有人力資產(chǎn);第二個是不應(yīng)走向人力資源審計或成熟度模型。執(zhí)公司的人力資源你會發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)人力資源玩法是不一樣的。類與人直接相關(guān)的績效產(chǎn)出，而分母則一定是人(部門、團隊、個體等)。就是人力資源存量和流量，比如說人員數(shù)量、儲備率、人員素質(zhì)等內(nèi)容。SOP營收先拉上去，你看做的什么呢?管理人員隊伍整體素質(zhì)提升，新領(lǐng)域人才培養(yǎng)計劃，把這個玩懂了才能做起來。三個敏捷思路，第四個錨定關(guān)鍵;第五個禁止污染;最后一個叫數(shù)據(jù)支撐。HR找到就在你身邊。20%一個是新一輪的子公司經(jīng)營管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營業(yè)績普遍提升30%24個百分點，成為公司業(yè)績的重要增長25%15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長規(guī)模(25%)，人員增長率下降了8個百分點。我告訴各位一些計算指標(biāo)的方法。首先是算法精要連接財務(wù)報表。司他的勞動生產(chǎn)率會呈現(xiàn)波動狀，出貨量呈現(xiàn)波動率，有沒有明白為什么?這個分析，這些就是一些數(shù)據(jù)，AB兩個企業(yè)，A45歲，B40B好你可以看出這個公司是什么情況，A企業(yè)老人主要分布在4050AB狀，這種模式比這個模式要好的多。十個老100各位再看一下算法精要要呈現(xiàn)人在組織模式中的分布狀態(tài)，AB緯度之間你可以建立一個指標(biāo)，你可以從這個地方發(fā)現(xiàn)人才儲備率，比如說這四級3135備，很多是人才倒掛，一個人到填補115個人的過高速成長的階段完全跟不上，我告訴你，你公司儲備率是1.2，你一個崗位上有1.21.2以下，如果你是民20.8HRM激動杠桿指數(shù)：你們用金錢驅(qū)動的模式能夠多大程度上影響到你的業(yè)績。20%80%行業(yè)、新市場，本來就缺乏成型知識，員工的知識獲獲取主要是通過干中學(xué)。BP沉如到經(jīng)營體;第三是排班優(yōu)化;第四是效能包干;個數(shù)據(jù)分析時+信息系統(tǒng)就可以解決問題。第二