行政人事主管述職報(bào)告課件

工作總結(jié)年度工作總述招聘工作培訓(xùn)管理勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)績效管理行政工作1a工作總結(jié)年度工作總述招聘工作培訓(xùn)管理勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)年度工作總述

本年度綜合部行政人事工作主要從兩方面進(jìn)行：

一是通過根據(jù)公司制度對公司員工進(jìn)行考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入離職管理等，確保各項(xiàng)人事工作的合法性、規(guī)范性；

二是通過員工培訓(xùn)、組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、員工福利等加強(qiáng)企業(yè)文化的在員工中的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感、敬業(yè)度。2a年度工作總述本年度綜合部行政人事工作主要從兩方面進(jìn)行：2a一、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，各部門都出現(xiàn)空缺崗位，因此在招聘工作方面責(zé)任重大，本年度的工作重點(diǎn)放在招聘工作：一、招聘渠道：主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)（8、18、28號及周六人才招聘會(huì)）及內(nèi)部員工介紹等；二、公司現(xiàn)在人員狀況：截止2011年10月31日，公司在編員工（依據(jù)年初所訂定崗定編人數(shù)統(tǒng)計(jì)）121人，缺編人7人（萬家樂：2名、東菱3名、建材部::1名、商管部：1名）。從2011年元月1起，累計(jì)入職員工67人，離職員工47人：

分析：1-4月員工離職率較小，7、8月人員流動(dòng)量最大，10月離職率最高。3a一、招聘工作隨著公司的發(fā)展，各部門都出現(xiàn)空缺崗位，因此招聘工作問題分析：1、招聘渠道局限：

我們公司現(xiàn)在選擇的招聘渠道只有網(wǎng)絡(luò)和人才市場及內(nèi)部介紹；2、用人部門對人員管理出現(xiàn)問題：1）對本部門員工沒有進(jìn)行及時(shí)的溝通，了解員工思想動(dòng)向；2）對員工離職缺乏預(yù)見性，自動(dòng)離職人員比率大；3、綜合部沒有及時(shí)做好離職分析找出員工離職真正原因；4、綜合部沒有建立后備人才庫，及時(shí)對空缺崗位進(jìn)行補(bǔ)充；4a招聘工作問題分析：4a二、勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)合同為了使勞動(dòng)合同合法性、規(guī)范性，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定對公司勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改整理，對公司所有員工的勞動(dòng)合同重新進(jìn)行了簽訂，新工入職后一個(gè)月內(nèi)簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限：主管級以上人員三年，普通員工一年。2、入離職手續(xù)的辦理規(guī)范了入離職手續(xù)的辦理，入職需填寫招聘申請表、2張一寸照片、身份證復(fù)印件兩張入檔案。離職時(shí)需提前一個(gè)月打書面申請報(bào)告，批準(zhǔn)后才可離職。個(gè)別部門員工特殊離職，需離職后2日內(nèi)由主管督促辦理離職手續(xù)，或由主管遞交離職證明。以避免公司跟員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系后出現(xiàn)的不必要的經(jīng)濟(jì)及法律糾紛5a二、勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)合同5a三、培訓(xùn)管理

1、新員工入司培訓(xùn)

綜合部主要責(zé)任企業(yè)文化、理念、制度培訓(xùn)員工入職即培訓(xùn)入職須知，并安排時(shí)間統(tǒng)一對新工進(jìn)行企業(yè)文化，公司規(guī)章制度等的培訓(xùn)，使員工盡快熟知公司的各項(xiàng)制度，企業(yè)文化理念、企業(yè)精神等，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。2、崗位培訓(xùn)結(jié)合用人部門主管上級對入職的新工3日后進(jìn)行崗位銷售技巧、產(chǎn)品知識等的培訓(xùn)。3、組織管理人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)（總監(jiān)負(fù)責(zé)）6a三、培訓(xùn)管理6a培訓(xùn)工作問題分析：1、隨著公司不斷的發(fā)展，管理人員及普通員工的專業(yè)知識及素質(zhì)均有待提高，沒有制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。2、外出培訓(xùn)訓(xùn)人員不能將所培訓(xùn)知識更好的復(fù)制，培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用比較局限。3、培訓(xùn)后的評估不太完善，培訓(xùn)結(jié)果與績效考核無掛鉤。4、培訓(xùn)考核機(jī)制不健全，進(jìn)而影響培訓(xùn)效果的達(dá)成。7a培訓(xùn)工作問題分析：7a四、績效管理1、參于制定了部門部分績效KPI績效考核指標(biāo)量化表（家電部、家電售后）。2、根據(jù)實(shí)際情況，起草制定了新的《門店衛(wèi)生、形象、服務(wù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》，依照公司規(guī)定對各部門、各門店進(jìn)行每月四次的衛(wèi)生巡檢，并將檢查結(jié)果統(tǒng)計(jì)上報(bào)，與相關(guān)負(fù)責(zé)人員績效考核掛鉤。3、為了更好的使績效考核與薪酬銜接，合理考核員工工作完成情況，突出主要考核指標(biāo)，并在薪酬中體現(xiàn)，制定了新的績效考核方案（主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)）。8a四、績效管理8a五、薪酬管理1、結(jié)合勞動(dòng)法規(guī)定、績效考核考評制定了新的薪酬管理制度對其中的年休、職稱工資等員工福利工資進(jìn)行了修改補(bǔ)充。工資分級（未參于、主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)）。根據(jù)公司規(guī)定，春節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放福利。9a五、薪酬管理9a六、制度建設(shè)1、員工手冊依據(jù)公司VIS視覺識別形象手冊、企業(yè)文化、企業(yè)精神等重新設(shè)計(jì)員工手冊封面，并根據(jù)公司規(guī)定，針對舊員工手冊對考勤、培訓(xùn)費(fèi)用、年休假、薪酬等細(xì)節(jié)規(guī)定不完善的地方，根據(jù)相關(guān)規(guī)定重新修訂。（已完成草案）2、根據(jù)公司實(shí)際情況，起草制定了《考勤制度》、《辦公用品管理制度》、《車輛管理制度》、《檔案管理規(guī)定》、《辦公室空調(diào)管理規(guī)定》、《工裝管理規(guī)定》、《文件管理規(guī)定》、《門店形象服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范》等制度。另：《人事管理制度》、《績效考核管理制度》《薪酬管理制度》主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)未參于。3、愛心基金會(huì)為弘揚(yáng)員工團(tuán)結(jié)友愛、互助互濟(jì)精神，體現(xiàn)員工之間的關(guān)心、組織的溫暖，起草制定《愛心基金會(huì)章程》，成立火旺公司愛心基金會(huì)。10a六、制度建設(shè)1、員工手冊10a七、團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)及聚餐、抽獎(jiǎng)活動(dòng)的組織（協(xié)助總監(jiān)）2、重要節(jié)日活動(dòng)五一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)假日祝福信息的發(fā)布，及員工福利的發(fā)放。3、拓展訓(xùn)練協(xié)助總監(jiān)完成管理人員拓展訓(xùn)練的前期準(zhǔn)備工作。4、公司紅歌會(huì)協(xié)助總監(jiān)成功的組織了公司第一屆紅歌會(huì)5、公司文化墻的建設(shè)協(xié)助總監(jiān)完成公司企業(yè)文化墻策劃與內(nèi)容采編。6、“獻(xiàn)血日”組織員工義務(wù)獻(xiàn)血。7、演講比賽組織管理人員進(jìn)行《假如我是一名主管》演講比賽、管理人員產(chǎn)品知識競賽、銷售人員產(chǎn)品知識評比等活動(dòng)（主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)）8、公司文體室、籃球隊(duì)的成立（總監(jiān)負(fù)責(zé)）11a七、團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)及聚餐、抽獎(jiǎng)活動(dòng)的組織八、行政工作1、固定資產(chǎn)管理對公司各部門、各門店固定資產(chǎn)進(jìn)行盤點(diǎn)，并按各部門按設(shè)備類型進(jìn)行編號登記，做電子臺帳，確保各部門及門店的固定資產(chǎn)可查、不流失。2、辦公用品管理制定辦公用品管理制度，對辦公用品進(jìn)行分類，嚴(yán)格按照制度發(fā)放辦公用品，耐用品以舊換新，節(jié)約成本。每月整理發(fā)放明細(xì)，定期盤庫。3、員工信息渠道的建立及信息收集通過意見箱、QQ平臺、電子郵箱、面談等渠道收集有利于公司的意見或建議并上報(bào)。4、公司通知、通報(bào)等文件的起草與下發(fā)5、辦公室電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話、線路等的障礙處理。12a八、行政工作1、固定資產(chǎn)管理12a工作計(jì)劃工作計(jì)劃總述完善組織架構(gòu)崗位工作分析招聘與配置績效考核員工培訓(xùn)完善組織結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)與勞資關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)員工福利與激勵(lì)13a工作計(jì)劃工作計(jì)劃總述完善組織架構(gòu)崗位工作分析招聘與配置績效考年度總體工作計(jì)劃總述根據(jù)上年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2012年度的工作：1、完善組織架構(gòu)，同時(shí)對各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；2、日常人力資源招聘與配置，增加其它招聘渠道。3、大力加強(qiáng)管理人員管理知識、員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見及處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。14a年度總體工作計(jì)劃總述根據(jù)上年度工作情況與存在不一、完善公司組織架構(gòu)

公司經(jīng)過部分調(diào)整組織架構(gòu)有所改變，而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用。

2012年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。15a一、完善公司組織架構(gòu)15a二、崗位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

2012年應(yīng)通過對各部門職位的崗位分析，根據(jù)實(shí)際情況定崗定編，節(jié)約人力成本。16a二、崗位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架三、招聘與配置1、利用公司業(yè)內(nèi)號召力和春節(jié)后人才流動(dòng)的高峰期這些機(jī)會(huì)，補(bǔ)充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。2、增加招聘渠道，如向競品挖人、或者開專題招聘會(huì)等，即有利與公司形象的宣傳，又有利于人員招聘。3、管理人員盡可能從內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)儲備，在2011年績效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)2012年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，內(nèi)部儲備管理人員，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。這樣有利于提升員工的積極性，增加員工穩(wěn)定性，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃起到了良好的推動(dòng)作用。通過“能位對應(yīng)”原則，盡可能的人盡其才、人盡其能節(jié)約人力成本。4、招聘流程表單的完善17a三、招聘與配置1、利用公司業(yè)內(nèi)號召力和春節(jié)后人才流動(dòng)的高峰期四、績效考核1、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。2、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。2011年公司實(shí)行KPI績效考核，但在具體操作中，還有許多地方不太完善。某些崗位的次要績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)每月實(shí)際情況進(jìn)行修改，不能一成不變。避免有些工作做了，績效考核表中無考核指標(biāo)，不能與薪酬更好的結(jié)合。3、2012年績效考核管理方面應(yīng)健全績效指標(biāo)、績效過程監(jiān)控，對部門績效考核及時(shí)與部門總監(jiān)溝通。

18a四、績效考核1、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作五、員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。3、根據(jù)崗位需求和部門培訓(xùn)需求制定“靜態(tài)”和“動(dòng)態(tài)”培訓(xùn)計(jì)劃，制定系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。4、采用外部講師或選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，開發(fā)培訓(xùn)課程的課件。5、員工產(chǎn)品知識或銷售技巧培訓(xùn)，可采取以老帶新的方法，并將培訓(xùn)課程作成課件電子存檔，這樣有利于培訓(xùn)知識的復(fù)制。6、對培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評估，及時(shí)收集培訓(xùn)對象的反饋信息7、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。

19a五、員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)六、薪酬管理1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則.2012年度應(yīng)進(jìn)行同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；以做為公司薪酬調(diào)整的依據(jù)。2、薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期要確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。3、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此在操作過程中會(huì)考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，建議可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估。4、薪資結(jié)構(gòu)為基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等。5、銷售管理人員基本工資和績效薪資比例加大（減少基本工資比例，加大績效薪資比例）.20a六、薪酬管理1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則七、制度建設(shè)1、公司制度是工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，也是工作效果達(dá)成的保證；也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。2、2012年根據(jù)公司發(fā)展，建議應(yīng)進(jìn)行以下制度的建設(shè)：

（1）、各崗位工作流程的完善，（2）、保密制度的完善與保密合同的簽定（3）、固定資產(chǎn)管理辦法的制定（4）、責(zé)任追究實(shí)施方案的制定（5)、應(yīng)急措施方案的制定(6)、編制公司規(guī)章制度匯編

(7)、運(yùn)用表單管理，每項(xiàng)工作須有文字記載，每項(xiàng)工作流程都有相對應(yīng)的表單記錄。3、持續(xù)健全公司制度，制度不執(zhí)行等于零，所以必須加強(qiáng)公司制度執(zhí)行力度。建立完善的獎(jiǎng)罰制度并與績效掛鉤。21a七、制度建設(shè)1、公司制度是工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，也是工作效果達(dá)成的八、員工福利與激勵(lì)1、員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。2、薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力。3、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，對現(xiàn)有的生日福利進(jìn)一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式（如訂生日蛋糕、賀卡等）4、多組織員工團(tuán)體活動(dòng)，對外體現(xiàn)企業(yè)形象宣傳、對內(nèi)增強(qiáng)公司內(nèi)部員工之間的凝聚力。5、個(gè)別特殊崗位意外險(xiǎn)的辦理，防患于未然，6、體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。7、對給公司提出合理化建議，并被采納的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。22a八、員工福利與激勵(lì)1、員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大九、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

1、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些管理人員簽定配套的《保密合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率。

2、人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，人事部門應(yīng)在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，尤其一年以上員工的離職,從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。23a九、人員流動(dòng)與勞資關(guān)系1、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完

結(jié)束語：行政人事工作是一項(xiàng)細(xì)致而煩瑣的工作，2012年力爭把行政人事工作作好、作細(xì)、做到家，不斷提升專業(yè)水平，使公司行政人事工作專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

行政人事部主管

■請領(lǐng)導(dǎo)批評指正！24a結(jié)束語：行政人事工作是一項(xiàng)細(xì)致而煩瑣的工作，2012年工作總結(jié)年度工作總述招聘工作培訓(xùn)管理勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)績效管理行政工作25a工作總結(jié)年度工作總述招聘工作培訓(xùn)管理勞動(dòng)關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)年度工作總述

本年度綜合部行政人事工作主要從兩方面進(jìn)行：

一是通過根據(jù)公司制度對公司員工進(jìn)行考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入離職管理等，確保各項(xiàng)人事工作的合法性、規(guī)范性；

二是通過員工培訓(xùn)、組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、員工福利等加強(qiáng)企業(yè)文化的在員工中的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感、敬業(yè)度。26a年度工作總述本年度綜合部行政人事工作主要從兩方面進(jìn)行：2a一、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，各部門都出現(xiàn)空缺崗位，因此在招聘工作方面責(zé)任重大，本年度的工作重點(diǎn)放在招聘工作：一、招聘渠道：主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會(huì)（8、18、28號及周六人才招聘會(huì)）及內(nèi)部員工介紹等；二、公司現(xiàn)在人員狀況：截止2011年10月31日，公司在編員工（依據(jù)年初所訂定崗定編人數(shù)統(tǒng)計(jì)）121人，缺編人7人（萬家樂：2名、東菱3名、建材部::1名、商管部：1名）。從2011年元月1起，累計(jì)入職員工67人，離職員工47人：

分析：1-4月員工離職率較小，7、8月人員流動(dòng)量最大，10月離職率最高。27a一、招聘工作隨著公司的發(fā)展，各部門都出現(xiàn)空缺崗位，因此招聘工作問題分析：1、招聘渠道局限：

我們公司現(xiàn)在選擇的招聘渠道只有網(wǎng)絡(luò)和人才市場及內(nèi)部介紹；2、用人部門對人員管理出現(xiàn)問題：1）對本部門員工沒有進(jìn)行及時(shí)的溝通，了解員工思想動(dòng)向；2）對員工離職缺乏預(yù)見性，自動(dòng)離職人員比率大；3、綜合部沒有及時(shí)做好離職分析找出員工離職真正原因；4、綜合部沒有建立后備人才庫，及時(shí)對空缺崗位進(jìn)行補(bǔ)充；28a招聘工作問題分析：4a二、勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)合同為了使勞動(dòng)合同合法性、規(guī)范性，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定對公司勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改整理，對公司所有員工的勞動(dòng)合同重新進(jìn)行了簽訂，新工入職后一個(gè)月內(nèi)簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限：主管級以上人員三年，普通員工一年。2、入離職手續(xù)的辦理規(guī)范了入離職手續(xù)的辦理，入職需填寫招聘申請表、2張一寸照片、身份證復(fù)印件兩張入檔案。離職時(shí)需提前一個(gè)月打書面申請報(bào)告，批準(zhǔn)后才可離職。個(gè)別部門員工特殊離職，需離職后2日內(nèi)由主管督促辦理離職手續(xù)，或由主管遞交離職證明。以避免公司跟員工結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系后出現(xiàn)的不必要的經(jīng)濟(jì)及法律糾紛29a二、勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)合同5a三、培訓(xùn)管理

1、新員工入司培訓(xùn)

綜合部主要責(zé)任企業(yè)文化、理念、制度培訓(xùn)員工入職即培訓(xùn)入職須知，并安排時(shí)間統(tǒng)一對新工進(jìn)行企業(yè)文化，公司規(guī)章制度等的培訓(xùn)，使員工盡快熟知公司的各項(xiàng)制度，企業(yè)文化理念、企業(yè)精神等，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。2、崗位培訓(xùn)結(jié)合用人部門主管上級對入職的新工3日后進(jìn)行崗位銷售技巧、產(chǎn)品知識等的培訓(xùn)。3、組織管理人員進(jìn)行管理方面的培訓(xùn)（總監(jiān)負(fù)責(zé)）30a三、培訓(xùn)管理6a培訓(xùn)工作問題分析：1、隨著公司不斷的發(fā)展，管理人員及普通員工的專業(yè)知識及素質(zhì)均有待提高，沒有制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。2、外出培訓(xùn)訓(xùn)人員不能將所培訓(xùn)知識更好的復(fù)制，培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用比較局限。3、培訓(xùn)后的評估不太完善，培訓(xùn)結(jié)果與績效考核無掛鉤。4、培訓(xùn)考核機(jī)制不健全，進(jìn)而影響培訓(xùn)效果的達(dá)成。31a培訓(xùn)工作問題分析：7a四、績效管理1、參于制定了部門部分績效KPI績效考核指標(biāo)量化表（家電部、家電售后）。2、根據(jù)實(shí)際情況，起草制定了新的《門店衛(wèi)生、形象、服務(wù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》，依照公司規(guī)定對各部門、各門店進(jìn)行每月四次的衛(wèi)生巡檢，并將檢查結(jié)果統(tǒng)計(jì)上報(bào)，與相關(guān)負(fù)責(zé)人員績效考核掛鉤。3、為了更好的使績效考核與薪酬銜接，合理考核員工工作完成情況，突出主要考核指標(biāo)，并在薪酬中體現(xiàn)，制定了新的績效考核方案（主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)）。32a四、績效管理8a五、薪酬管理1、結(jié)合勞動(dòng)法規(guī)定、績效考核考評制定了新的薪酬管理制度對其中的年休、職稱工資等員工福利工資進(jìn)行了修改補(bǔ)充。工資分級（未參于、主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)）。根據(jù)公司規(guī)定，春節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放福利。33a五、薪酬管理9a六、制度建設(shè)1、員工手冊依據(jù)公司VIS視覺識別形象手冊、企業(yè)文化、企業(yè)精神等重新設(shè)計(jì)員工手冊封面，并根據(jù)公司規(guī)定，針對舊員工手冊對考勤、培訓(xùn)費(fèi)用、年休假、薪酬等細(xì)節(jié)規(guī)定不完善的地方，根據(jù)相關(guān)規(guī)定重新修訂。（已完成草案）2、根據(jù)公司實(shí)際情況，起草制定了《考勤制度》、《辦公用品管理制度》、《車輛管理制度》、《檔案管理規(guī)定》、《辦公室空調(diào)管理規(guī)定》、《工裝管理規(guī)定》、《文件管理規(guī)定》、《門店形象服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范》等制度。另：《人事管理制度》、《績效考核管理制度》《薪酬管理制度》主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)未參于。3、愛心基金會(huì)為弘揚(yáng)員工團(tuán)結(jié)友愛、互助互濟(jì)精神，體現(xiàn)員工之間的關(guān)心、組織的溫暖，起草制定《愛心基金會(huì)章程》，成立火旺公司愛心基金會(huì)。34a六、制度建設(shè)1、員工手冊10a七、團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)及聚餐、抽獎(jiǎng)活動(dòng)的組織（協(xié)助總監(jiān)）2、重要節(jié)日活動(dòng)五一節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)假日祝福信息的發(fā)布，及員工福利的發(fā)放。3、拓展訓(xùn)練協(xié)助總監(jiān)完成管理人員拓展訓(xùn)練的前期準(zhǔn)備工作。4、公司紅歌會(huì)協(xié)助總監(jiān)成功的組織了公司第一屆紅歌會(huì)5、公司文化墻的建設(shè)協(xié)助總監(jiān)完成公司企業(yè)文化墻策劃與內(nèi)容采編。6、“獻(xiàn)血日”組織員工義務(wù)獻(xiàn)血。7、演講比賽組織管理人員進(jìn)行《假如我是一名主管》演講比賽、管理人員產(chǎn)品知識競賽、銷售人員產(chǎn)品知識評比等活動(dòng)（主要由總監(jiān)負(fù)責(zé)）8、公司文體室、籃球隊(duì)的成立（總監(jiān)負(fù)責(zé)）35a七、團(tuán)隊(duì)建設(shè)1、春節(jié)聯(lián)歡會(huì)優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)及聚餐、抽獎(jiǎng)活動(dòng)的組織八、行政工作1、固定資產(chǎn)管理對公司各部門、各門店固定資產(chǎn)進(jìn)行盤點(diǎn)，并按各部門按設(shè)備類型進(jìn)行編號登記，做電子臺帳，確保各部門及門店的固定資產(chǎn)可查、不流失。2、辦公用品管理制定辦公用品管理制度，對辦公用品進(jìn)行分類，嚴(yán)格按照制度發(fā)放辦公用品，耐用品以舊換新，節(jié)約成本。每月整理發(fā)放明細(xì)，定期盤庫。3、員工信息渠道的建立及信息收集通過意見箱、QQ平臺、電子郵箱、面談等渠道收集有利于公司的意見或建議并上報(bào)。4、公司通知、通報(bào)等文件的起草與下發(fā)5、辦公室電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話、線路等的障礙處理。36a八、行政工作1、固定資產(chǎn)管理12a工作計(jì)劃工作計(jì)劃總述完善組織架構(gòu)崗位工作分析招聘與配置績效考核員工培訓(xùn)完善組織結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)與勞資關(guān)系薪酬管理制度建設(shè)員工福利與激勵(lì)37a工作計(jì)劃工作計(jì)劃總述完善組織架構(gòu)崗位工作分析招聘與配置績效考年度總體工作計(jì)劃總述根據(jù)上年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2012年度的工作：1、完善組織架構(gòu)，同時(shí)對各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；2、日常人力資源招聘與配置，增加其它招聘渠道。3、大力加強(qiáng)管理人員管理知識、員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。6、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見及處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。38a年度總體工作計(jì)劃總述根據(jù)上年度工作情況與存在不一、完善公司組織架構(gòu)

公司經(jīng)過部分調(diào)整組織架構(gòu)有所改變，而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用。

2012年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。39a一、完善公司組織架構(gòu)15a二、崗位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。

2012年應(yīng)通過對各部門職位的崗位分析，根據(jù)實(shí)際情況定崗定編，節(jié)約人力成本。40a二、崗位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架三、招聘與配置1、利用公司業(yè)內(nèi)號召力和春節(jié)后人才流動(dòng)的高峰期這些機(jī)會(huì)，補(bǔ)充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。2、增加招聘渠道，如向競品挖人、或者開專題招聘會(huì)等，即有利與公司形象的宣傳，又有利于人員招聘。3、管理人員盡可能從內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)儲備，在2011年績效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)2012年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，內(nèi)部儲備管理人員，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。這樣有利于提升員工的積極性，增加員工穩(wěn)定性，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃起到了良好的推動(dòng)作用。通過“能位對應(yīng)”原則，盡可能的人盡其才、人盡其能節(jié)約人力成本。4、招聘流程表單的完善41a三、招聘與配置1、利用公司業(yè)內(nèi)號召力和春節(jié)后人才流動(dòng)的高峰期四、績效考核1、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。2、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。2011年公司實(shí)行KPI績效考核，但在具體操作中，還有許多地方不太完善。某些崗位的次要績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)每月實(shí)際情況進(jìn)行修改，不能一成不變。避免有些工作做了，績效考核表中無考核指標(biāo)，不能與薪酬更好的結(jié)合。3、2012年績效考核管理方面應(yīng)健全績效指標(biāo)、績效過程監(jiān)控，對部門績效考核及時(shí)與部門總監(jiān)溝通。

42a四、績效考核1、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作五、員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。3、根據(jù)崗位需求和部門培訓(xùn)需求制定“靜態(tài)”和“動(dòng)態(tài)”培訓(xùn)計(jì)劃，制定系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。4、采用外部講師或選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，開發(fā)培訓(xùn)課程的課件。5、員工產(chǎn)品知識或銷售技巧培訓(xùn)，可采取以老帶新的方法，并將培訓(xùn)課程作成課件電子存檔，這樣有利于培訓(xùn)知識的復(fù)制。6、對培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評估，及時(shí)收集培訓(xùn)對象的反饋信息7、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。

43a五、員工培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)六、薪酬管理1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則.2012年度應(yīng)進(jìn)行同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；以做為公司薪酬調(diào)整的依據(jù)。2、薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期要確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。3、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此在操作過程中會(huì)考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來人才時(shí)，建議可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估。4、薪資結(jié)構(gòu)為基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等。5、銷售管理人員基本工資和績效薪資比例加大（減少基本工資比例，加大績效薪資比例）.44a六、薪酬管理1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原