企業(yè)員工薪酬管理制度匯編11

資料范本本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載企業(yè)員工薪酬管理制度匯編11地點： 時間： 說明：本資料適用于約定雙方經(jīng)過談判，協(xié)商而共同承認，共同遵守的責任與義務(wù)，僅供參考，文檔可直接下載或修改，不需要的部分可直接刪除，使用時請詳細閱讀內(nèi)容重慶四維瓷業(yè)（集團）股份有限公司薪酬管理制度（試行）□總則第一條，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和V集團公司人力資源管理總規(guī)章〉，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。第二條，薪酬管理原則本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條，薪酬增長機制1，薪酬總額增長與人工成本控制工資增長要堅持國家規(guī)定的“兩低于原則”，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2，員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條，根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。第六條，薪酬總額管理與控制集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。第七條，薪酬類別（見下表）表一、薪酬類別與結(jié)構(gòu)表年薪制第一條適用范圍：集團公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；董事與部門經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第二條工資模式集團公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪二基薪+風險收入1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2，風險收入，在集團公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。第三條，實行年薪制員工須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第四條，年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第五條，年薪制辦法另訂?！鮽蚪鹬贫鹊谝粭l適用范圍集團公司營銷部門的員工。第二條，傭金結(jié)構(gòu)崗位工資+績效工資+提成獎金第四條，傭金制度另訂□項目工資制第一條，適用范圍集團公司研究開發(fā)部門（基礎(chǔ)研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項目、技改項目等）的員工。第二條，項目工資結(jié)構(gòu)崗位工資+年功工資+績效工資+項目獎金。第三條，崗位績效工資的確定研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）表二，研究開發(fā)人員的崗位績效工資比例表第四條，項目獎金根據(jù)對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結(jié)果，對項目研究開發(fā)人員實行一次性獎勵。第五條，項目工資制度另訂。□崗位績效工資制第一條適用范圍。集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。第二條工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：1，基本薪酬采用崗位績效工資制，其構(gòu)成包括下列三項：（一）年功工資；（二）崗位工資；（三）績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團公司認定的津貼；第三條，年功工資。1，按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；2，年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按5.00元計算。3,年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。4，新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資；5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。第四條，崗位績效工資。1，根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；根據(jù)集團公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。3，員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等；根據(jù)變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。5，除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。兼職（同時兼職一科長或主管職位）的副職（含助理職）的崗位績效工資標準=所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2（或比照確定其工資序列）。6,年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資=54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。表三、管理類績效工資等級表表四，專業(yè)技術(shù)職務(wù)類崗位績效工資等級表表五、生產(chǎn)作業(yè)類崗位績效工資等級表表六，技師職務(wù)類崗位績效工資等級表第五條加班津帖（一） ，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。（二） ，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。（三） ，員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。第六條，高溫津貼第七條，倒班津貼公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。第八條，全勤獎金全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤者（無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上）而設(shè)立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元?！鹾唵斡嫊r、計件工資制第一條，適用范圍非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。第二條，計件工資按月發(fā)放，其計算公式為：計件工資額=計件單價*實際件數(shù)，計件單價見V計件單價表＞。第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為：計時工資額=計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數(shù)，計件單價見V計時單價表＞。第四條，人力資源部須會同各業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經(jīng)營成果）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數(shù)。第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。□薪酬調(diào)整第一條，薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。第二條，確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：（一） 自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。（二） 考核調(diào)薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。1，其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。2,所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。第四條，對權(quán)任者的薪酬確定各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權(quán)任。權(quán)任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績合于工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應的薪級。第五條，職位變動時的薪酬調(diào)整（橫向調(diào)整）：1，由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應改支所調(diào)任職位對應的薪級，薪等不變。2,由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。第六條，晉職與降職時的薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）分為兩種情況：1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）；2,跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。第六條臨時調(diào)薪（一）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調(diào)薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯(lián)席會議確定：1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；社會物價水平的提高或降低；勞動力市場的供求變化與工資行情變化；其他集團公司認定的情況變化。（二）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪（縱向調(diào)整），以茲鼓勵。1，有特殊功勞表現(xiàn)。中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。為同行業(yè)間競相爭取的人才。其他總經(jīng)理認可的情況?！跄杲K獎金第一條，年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。第二條，年終獎金兌現(xiàn)的前提集團公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。第三條，年終獎金支付的標準：1，簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；2,其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日第五條，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。第六條，年終獎金領(lǐng)取的資格1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格?！跣逻M員工試用期的薪酬第一條，初次任職者試用期工資標準1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；2,招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況：（1） ，從全日制學校畢業(yè)分配進入公司的初次任職者在試用期內(nèi)的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表八）。表八，從全日制學校分配的初次任職者的薪酬標準（2） ，從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、