超級(jí)面試官的面試方略

超級(jí)面試官的面試方略目錄/CONTENTS目標(biāo)制勝

：組織要什么樣的

人1面試有法

：精進(jìn)三種常見面試方

法2034提問有方

：“速”造深度提問技

巧極速識(shí)人

：如何提升面試效

率火眼金睛

：面試如何讀懂人

心5招募精英

：高管人才面試技

巧678潮流趨勢(shì)

：面試體驗(yàn)的MO

T完美結(jié)局

：三個(gè)常見問題與策

略目標(biāo)制勝：組織要什么樣的人01選才標(biāo)準(zhǔn)---六度人崗匹配模型知識(shí)目標(biāo)他知道什么能力目標(biāo)他能做什么經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)他做過什么驅(qū)動(dòng)力目標(biāo)他的價(jià)值觀與興趣DDI人崗匹配模型倍智公司人崗匹配4C模型種子土壤隱性顯性選才標(biāo)準(zhǔn)---六度人崗匹配模型高績(jī)效可持續(xù)發(fā)展知識(shí)：他知道什么，產(chǎn)生績(jī)效的必備條件能力素質(zhì)：能力不直接產(chǎn)生績(jī)效，能力比經(jīng)驗(yàn)更具備可遷移性經(jīng)驗(yàn)：可比經(jīng)驗(yàn)可以快速直接產(chǎn)生績(jī)效，優(yōu)于能力驅(qū)動(dòng)力：不易察覺，影響深遠(yuǎn)?！氨健钡讓铀刭|(zhì)，3-7歲形成，不易培養(yǎng)，驅(qū)動(dòng)因子個(gè)體差異化文化匹配：人-團(tuán)隊(duì)，人-企業(yè)兩個(gè)維度匹配。與人-崗構(gòu)成三匹配報(bào)酬匹配：企業(yè)愿意支付的代價(jià)，全面薪酬包。底層邏輯：能不能干，愿不愿意干，愿不愿意給招聘理念在對(duì)標(biāo)過程中影響聘用決策招聘理念的底層邏輯Buy

購(gòu)買

VS

Build培養(yǎng)短期VS長(zhǎng)期“

投資”

崗位VS“

成本”

崗位相馬VS賽馬理解職位需求可以轉(zhuǎn)述他人理解術(shù)語之間的替代關(guān)系給JD

挑毛病業(yè)務(wù)與團(tuán)隊(duì)匹配業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人視角老板視角1234567不理解需求，

根據(jù)關(guān)鍵字定位候選人招聘需求理解的“七級(jí)浮屠”招聘需求理解的“七級(jí)浮屠”需求理解的底層邏輯：崗位的深刻理解崗位所處的環(huán)境的深刻理解（部門負(fù)責(zé)人/高層視角對(duì)崗位的用人需求）幾點(diǎn)注意事項(xiàng)不是每一個(gè)崗位都需要如此深入的崗位洞察不是每一層都一定有信息可以挖掘越往上層次的需求理解越難已察覺，需要招聘人員的深度洞察能力與向上溝通能力面試有法：精進(jìn)三種常見面試方法02常見面試方法情景法☆行為面試法☆漫談法演講法電話/視頻法結(jié)構(gòu)法☆無領(lǐng)導(dǎo)小組討論行為面試法（舉例子法）用過去的發(fā)生的情況去預(yù)測(cè)將來的工作表現(xiàn)！行為面試法：是通過要求面試對(duì)象描述其過去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，來了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。直接有效！缺點(diǎn)：不適用于應(yīng)屆生或是本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足的應(yīng)聘者。行為面試法Situation環(huán)境描述你身處某個(gè)環(huán)境什么時(shí)間什么地點(diǎn)什么背景你需要完成的任務(wù)描述什么任務(wù)遇到了哪些困難完成任務(wù)的其他要求最終的結(jié)果是什么獲得了什么成就有什么認(rèn)知最好把結(jié)果量化完成任務(wù)的路徑是什么具體做了什么使用了什么工具克服了什么困難01020304Result結(jié)果Task目標(biāo)Action行為STAR面試法則行為面試法我和工程師相處通常沒問題。我的一些員工有這種問題，但是我通常和他們相處的很好。問題出在哪里？下次要執(zhí)行一個(gè)新的改革，我們通常阻力很大，但是幾天后，我們克服了所有的阻礙，一切進(jìn)展順利?！巴ǔ！笔鞘裁?？說明有行為，追問！行為面試法如果由我來決定，我不會(huì)在得到設(shè)計(jì)規(guī)格之前開始工作。問題出在哪里？下次我遇到這種問題，我會(huì)知道如何應(yīng)對(duì)。“如果”是假設(shè)不是行為！要求舉實(shí)際案例！行為面試法創(chuàng)新能力的典型行為點(diǎn)：輕松建立各種不相關(guān)概念的關(guān)系被大家認(rèn)為很有創(chuàng)意對(duì)創(chuàng)意興奮點(diǎn)很高遇到問題，如何尋找資源去學(xué)習(xí)行為面試法如何評(píng)估候選人某項(xiàng)能力？從行為到能力的典型行為應(yīng)聘條件：1、大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化、機(jī)械及電子類相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；2、具備3年以上智能硬件行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，具備成熟的項(xiàng)目或產(chǎn)品案例；3、深度愛好智能硬件產(chǎn)品，具備行業(yè)資訊敏感性；4、擅長(zhǎng)產(chǎn)品創(chuàng)新及工作創(chuàng)新，能夠提出優(yōu)質(zhì)的問題解決方案；5、擅長(zhǎng)溝通和協(xié)作，具備團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和自驅(qū)力，能夠承受一定的工作壓力；6、性格開朗，認(rèn)真細(xì)致，具備極強(qiáng)的工作責(zé)任心，擁有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力。面試官問題：請(qǐng)分享一個(gè)您自己認(rèn)為很有創(chuàng)新性的的成功案例候選人回答：我曾經(jīng)在一個(gè)公司重點(diǎn)項(xiàng)目中，擔(dān)任智能算法工程師，我看到了國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品的算法非常好，我花了大約一個(gè)多月的時(shí)間研究，最終把這個(gè)算法進(jìn)行了部分破解，結(jié)合我們的產(chǎn)品把算法進(jìn)行從新設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了智能識(shí)別的功能。如何通過案例陳述判斷候選人的“創(chuàng)新能力”？你需要哪些問題的追問？情境面試法定義：設(shè)置一定的模擬真實(shí)環(huán)境，讓面試者進(jìn)入這個(gè)情景中，面試官通過記錄和觀察應(yīng)聘者的相應(yīng)行為

表現(xiàn)來考察其潛能素質(zhì)是否能夠勝任或適應(yīng)招聘崗位的工作本質(zhì)上講行為面試法和情景面試法的區(qū)別在于，行為面試法是真實(shí)案例，情景面試法是源于真實(shí)案例改編的虛擬案例，要求面試者在這樣的場(chǎng)景下做答B(yǎng)ehavior行為=f(Quality素質(zhì)，Environment環(huán)境)情景面試法案例要點(diǎn)分析面試問題這里有一部電話，我在隔壁是你的潛在客戶，（為候選人提前準(zhǔn)備一份提前準(zhǔn)備的客戶資料，公司產(chǎn)品介紹）。你作為一個(gè)大客戶開發(fā)經(jīng)理，你需要用不超過3分鐘的時(shí)間介紹你自己和公司的業(yè)務(wù)，并與客戶簡(jiǎn)單交流之后建立初次鏈接，為后續(xù)進(jìn)一步深入溝通打下伏筆。電話場(chǎng)景下的話術(shù)是否流暢是否能夠洞悉客戶的潛在需求提煉公司產(chǎn)品的特點(diǎn)和與之匹配的銷售策略評(píng)估與客戶互動(dòng)中的應(yīng)變能力、建立初步信任的能力是否可以愉快的建立鏈接能力考查要點(diǎn)情景面試法案例要點(diǎn)分析面試問題你的產(chǎn)品到客戶現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生“溫漂”問題（“溫漂”：隨著溫度的升高，產(chǎn)品性能發(fā)生劇烈變化），這種使用環(huán)境并不在產(chǎn)品工作說明的保證狀態(tài)下。也就是說產(chǎn)品的設(shè)計(jì)并沒有保障這種環(huán)境的使用，但問題是的確影響了用戶的正常使用，你如果是銷售人員怎么回復(fù)？考查要點(diǎn)不見得是自己預(yù)期的結(jié)果，重要的是過程中體現(xiàn)出來的軟性素質(zhì)，能否勝任工作中的挑戰(zhàn)，包括不限于：思維敏捷、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、能夠在壓力下積極面對(duì)困難并最終推動(dòng)解決、職業(yè)素養(yǎng)是否有責(zé)任感和敬業(yè)精神、陽光心態(tài)正能量。面試問題總經(jīng)理秘書提出離職，HR在做離職面談的時(shí)候問到原因，他說領(lǐng)導(dǎo)太難以捉摸了，總變來變?nèi)サ模瑢?shí)在受不了了所以離職了。舉例來說：有一次領(lǐng)導(dǎo)在接待一個(gè)客戶，她進(jìn)去提醒領(lǐng)導(dǎo)有個(gè)會(huì)議要開始了，問他要不要去，被罵了一頓說：沒看到我在和朋友聊天嗎？過了一段時(shí)間同樣的情況，她就沒有再去提醒開會(huì)的事，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)束之后又罵了她一頓說：為什么有會(huì)不提醒我？你如果是她，你怎么看？考查要點(diǎn)崗位職責(zé)層面：是否忠于職責(zé)事情層面：是否能夠體察事情背后的原因人際層面：如何換位思考，靈活處理復(fù)雜的人際關(guān)系思維層面：反應(yīng)是否迅速題目設(shè)計(jì)要點(diǎn)首先，題目設(shè)計(jì)結(jié)合實(shí)際工作場(chǎng)景；其次，題目設(shè)計(jì)不要讓候選人聽不懂；再次，題目中設(shè)計(jì)沖突，最好是兩難問題。情景面試法案例要點(diǎn)分析定義：即所謂的標(biāo)準(zhǔn)化面試方法，是對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的測(cè)試。根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面的語言交流來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位的要求。結(jié)構(gòu)面試法結(jié)構(gòu)法結(jié)構(gòu)法結(jié)構(gòu)化試題設(shè)計(jì)工作分析建立素質(zhì)模型按照人才素質(zhì)要求設(shè)計(jì)提問問題確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化評(píng)分、統(tǒng)分工作分析建立素質(zhì)模型確定面試問題確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表、錄用標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)法面試失效點(diǎn)XX銀行XX年度校園招聘面試評(píng)價(jià)表（綜合營(yíng)銷崗及柜面服務(wù)崗）編號(hào)性別面試分?jǐn)?shù)形象氣質(zhì)（30分）壓力管理（25分）客戶導(dǎo)向（25分）溝通表達(dá)（20分）形象氣質(zhì)等級(jí)備注說明3584女8627232016A如有錄用存在離職去考研風(fēng)險(xiǎn)面試官評(píng)語：形象氣質(zhì)較好，著正裝。溝通順暢度尚可，愛說愛笑親和力好，有口音，邏輯尚可。案例分析表達(dá)略顯啰嗦，沒有抓住要點(diǎn)。煤成氣本科。學(xué)習(xí)成績(jī)較好，由于某些原因保研失敗，如有錄用存在離職去考研風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：1、強(qiáng)調(diào)備注說明2、增加加減分項(xiàng)目，引入差異化問題3、特殊情況打分規(guī)則說明提問有方：“速”造深度提問技巧03收集候選人必要的基礎(chǔ)信息，尋找問題的切入點(diǎn)，對(duì)候選人有個(gè)直觀的感覺。示例：請(qǐng)簡(jiǎn)短做一個(gè)2分鐘的自我介紹。過去一年的業(yè)績(jī)完成多少銷售額？直銷還是分銷？軟件硬件銷售額比率？您帶領(lǐng)的部門有多少個(gè)直接下屬和間接下屬？信息類由淺入深的四種提問類型應(yīng)聘者對(duì)過去的成功/失敗案例或者陳述事實(shí)經(jīng)過示例：請(qǐng)分享一個(gè)你在過往的工作中的一個(gè)成功案例。你提出離職之后，你的領(lǐng)導(dǎo)怎么挽留你的？行為類候選人對(duì)過往的工作經(jīng)驗(yàn)或者案例的總體認(rèn)知水平，是否具備思考深度、高度、寬度。做過不一定思考過，思考過不一定做過。示例：對(duì)于開發(fā)大客戶有什么心得體會(huì)？您對(duì)管理工作如何看待？有些人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型公司管理者要“上得廳堂下得廚房”，您怎么看這個(gè)觀點(diǎn)？認(rèn)知類由淺入深的四種提問類型對(duì)應(yīng)聘者沒有過的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，假設(shè)模擬場(chǎng)景，評(píng)估候選人的思維和反應(yīng)能力。示例：加入你加入我們公司，我們的采購(gòu)工作會(huì)經(jīng)常遇到供應(yīng)商斷貨情況，您覺得如何處理？我們的行業(yè)對(duì)應(yīng)收賬款的管理要求很高，您覺得應(yīng)該如何管理好？假設(shè)類由淺入深的四種提問類型類型適用場(chǎng)景信息類1、考察專業(yè)知識(shí)2、面試開始切入點(diǎn)，了解基本情況，是后續(xù)問題展開的基礎(chǔ)行為類1、通過案例講解和追問（缺乏案例可以轉(zhuǎn)假設(shè)類），可以考察任何能力素質(zhì)2、是深入展開評(píng)價(jià)的主要方法認(rèn)知類1、高級(jí)管理類崗位，資深崗位，考察思維和洞察力2、評(píng)估一個(gè)人的成長(zhǎng)潛力假設(shè)類1、本企業(yè)特有的情景或者應(yīng)屆畢業(yè)生，評(píng)估實(shí)際工作場(chǎng)景下的績(jī)效2、思維能力、抗壓能力、反應(yīng)速度、價(jià)值觀練習(xí)：銷售總監(jiān)帶團(tuán)隊(duì)能力?

如果你的下屬有比你年長(zhǎng)，資歷深厚不服從管理，你怎么管理？

?

你過往團(tuán)隊(duì)中直接管理的銷售人員最多時(shí)候有多少人？?

推動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)銷售目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？

?

分享你獨(dú)立開發(fā)大客戶的案例？?

信息類?

假設(shè)類?

行為類?

認(rèn)知類建議暫停自行作答，參考答案在下一頁練習(xí)：銷售總監(jiān)帶團(tuán)隊(duì)能力?

如果你的下屬有比你年長(zhǎng)，資歷深厚不服從管理，你怎么管理？

?

你過往團(tuán)隊(duì)中直接管理的銷售人員最多時(shí)候有多少人？?

推動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)銷售目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？?

分享你獨(dú)立開發(fā)大客戶的案例？?

信息類?

假設(shè)類?

行為類?

認(rèn)知類練習(xí)：設(shè)計(jì)面試銷售人員的“大客戶銷售能力”的提問腳本建議暫停自行作答，參考答案在下一頁信息類：

假設(shè)類行為類認(rèn)知類練習(xí)：設(shè)計(jì)測(cè)試銷售人員的“大客戶銷售能力”信息類：

你過往開發(fā)的大客戶有哪些？什么行業(yè)的？最大銷售額是多少？訂單的產(chǎn)品/

服務(wù)金額的構(gòu)成比例是多少？行為類：

請(qǐng)分享一個(gè)開發(fā)大客戶的經(jīng)典案例，

遇到了哪些困難，

如何解決的？認(rèn)知類：

你有獨(dú)立開發(fā)過多個(gè)大客戶的經(jīng)驗(yàn)，

能總結(jié)一下開發(fā)大客戶的核心要點(diǎn)是什么？假設(shè)類：

如果你的目標(biāo)大客戶已經(jīng)有其它銷售人員跟進(jìn)多年都沒有合作成功，你將如何攻堅(jiān)？四種追問方法方法一：追問行為背后原因操作簡(jiǎn)單直接，信效度一般面試官：為什么當(dāng)時(shí)從A公司去了B公司呢？候選人：上家公司的銷售以分銷形式為主，直銷為輔，所以去了B公司追問：為什么在乎分銷或者直銷模式，對(duì)你造成了什么影響嗎？四種追問方法方法二：挑戰(zhàn)回答邏輯：在”第一時(shí)間“追問無追問，無真相！面試官：為什么要想看一下外部機(jī)會(huì)呢？（不要問為什么考慮離職呢？）候選人：上家公司太小了，管理不正規(guī)發(fā)展受到限制，想去更大的平臺(tái)發(fā)展。追問：面試官：我看你在這個(gè)公司已經(jīng)工作了8年了，俗話說人熟是一寶啊，為什么在這個(gè)時(shí)點(diǎn)想要看機(jī)會(huì)呢？候選人：最近公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題，最近幾個(gè)月總拖欠工資。ps：原因合理，候選人誠(chéng)意找工作，薪資要求相對(duì)合理，可繼續(xù)挖掘引導(dǎo)找工作的關(guān)注點(diǎn)以利于薪資談判。四種追問方法方法三：?jiǎn)栴}樹法根據(jù)候選人的每一次不同的回答進(jìn)行針對(duì)性的追問，測(cè)試臨場(chǎng)反應(yīng)能力，價(jià)值觀等需要面試官根據(jù)問題提前設(shè)計(jì)好問題樹，進(jìn)行充分的準(zhǔn)備四種追問方法方法四：STAR追問法案例：面試大客戶銷售崗位面試官：請(qǐng)分享一個(gè)成功大客戶開發(fā)案例。候選人：我曾經(jīng)開發(fā)了一個(gè)5000萬的訂單客戶追問：Situation情景：公司有人開發(fā)過那個(gè)客戶嗎？為什么沒有成功？合同金額中最大的占比是什么業(yè)務(wù)？Task任務(wù)：你當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)職責(zé)是什么？售前技術(shù)支持是你來做還是由總部支持？渠道可以幫忙嗎？遇到了哪些困難？技術(shù)方案最難的是什么？Action行動(dòng)：你都做了哪些工作解決問題？客戶關(guān)系維護(hù)都做了哪些工作？?jī)?nèi)部推動(dòng)你都做了哪些工作？Result結(jié)果：哪些行動(dòng)是有效的？哪些是無效的？提問中的常見錯(cuò)誤?????過多開放式問題問題隱蔽性不強(qiáng)攻擊性強(qiáng)不知所云侵犯?jìng)€(gè)人隱私極速識(shí)人：如何提升面試效率04三關(guān)：簡(jiǎn)歷關(guān)、形象關(guān)、溝通關(guān)適用場(chǎng)景：面試時(shí)間要求高的批量招聘簡(jiǎn)歷關(guān)：學(xué)校（尤其關(guān)注本科）、專業(yè)、公司背景、工作職責(zé)與內(nèi)容、跳槽頻繁形象關(guān)：身高、體重、整體氣質(zhì)、親和力、著裝、言談舉止、面部、肢體溝通關(guān)：表達(dá)清晰流暢、邏輯性、聲音、口齒、語速“略汰”標(biāo)準(zhǔn)，可以單項(xiàng)否定基于統(tǒng)計(jì)學(xué)規(guī)律的“蹺蹺板”式提問法基本原理互相牽制的要素，形成蹺蹺板此消彼長(zhǎng)的狀態(tài)學(xué)習(xí)成績(jī)好vs社會(huì)實(shí)踐與人際溝通邏輯性強(qiáng)vs靈活性形象氣質(zhì)好vs學(xué)習(xí)成績(jī)知識(shí)/

思考有深度vs寬度是否勝任語速快vs邏輯性小公司背景vs規(guī)則意識(shí)大公司背景vs知識(shí)面窄，適應(yīng)性差......

快速識(shí)別候選人能力畫像，進(jìn)行聘用決策基于能力的“探針”測(cè)試面試問題高等數(shù)學(xué)：SinX的積分是什么？財(cái)務(wù)專業(yè)：應(yīng)收賬款過高可能是什么原因？證券專業(yè)：證券有哪些發(fā)行渠道？行政專業(yè)：5A級(jí)寫字樓一平米裝修費(fèi)用多少？包括哪些項(xiàng)目？市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)：經(jīng)典的4P理論是什么？人力資源專業(yè)：招聘與配置模塊，其中配置是什么意思？考慮哪些因素?銷售背景：你們行業(yè)里的xx標(biāo)桿客戶你接觸過嗎？對(duì)接人叫什么名字？研發(fā)背景：xx算法你了解嗎？大致思路能說一下嗎？是否在能力上說謊能力上具備是否靈活并理解考查要點(diǎn)題目設(shè)計(jì)難度要適合候選人具體情況題目要具備代表性，必備條件題目設(shè)計(jì)要點(diǎn)???提前說明面試流程計(jì)時(shí)員時(shí)間提醒見縫插針的打斷直接禮貌打斷結(jié)構(gòu)化度量式提問合理控制面試時(shí)間火眼金睛：面試如何讀懂人心05簡(jiǎn)歷中的“痕跡分析”簡(jiǎn)歷中的行為痕跡應(yīng)聘登記表是否填寫完整，字跡，關(guān)注細(xì)節(jié)基本信息：姓名、畢業(yè)年齡、婚育、電話、求職地點(diǎn)學(xué)校（尤其是本科）、本碩的學(xué)校轉(zhuǎn)換專業(yè)、本碩的專業(yè)轉(zhuǎn)換本碩之間的間隔期家庭背景公司背景、工作轉(zhuǎn)換、職位與職責(zé)變化生活城市資質(zhì)與證書愛好與特長(zhǎng)科研成果......分析的核心：是否存在不符合常規(guī)邏輯的疑點(diǎn)和行為背后的原因簡(jiǎn)歷中的“痕跡分析”痕跡畫像綜合做出合理推斷，信效度較高，但是需要面試官的豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)事物的洞察力，這是我們對(duì)面試官提出的一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)要求。案例：某IT軟件開發(fā)工程師候選人簡(jiǎn)歷“非專業(yè)背景，大專畢業(yè)，從事專業(yè)工作2年，有一次跳槽經(jīng)歷”合理推斷：工作績(jī)效能力相當(dāng)于0.5-1年工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，不能獨(dú)立開展工作。痕跡之所以準(zhǔn)確是因?yàn)?，這是“行由心生”，是長(zhǎng)期無意識(shí)狀態(tài)下的真實(shí)反應(yīng)，可以折射出很多深層次不易察覺的冰山下的素質(zhì)；痕跡之所以有時(shí)候不準(zhǔn)是因?yàn)槿说男袨榫哂泻芏嘁蛩赜绊?，不去探究直接判斷容易出錯(cuò)。面試中的察言觀色?穿著：穿著打扮反應(yīng)審美和性格，背后折射了一個(gè)人的自我認(rèn)知，對(duì)自己是否有要求，大概率事件反應(yīng)了上進(jìn)心（尤其是有過較多年工作經(jīng)驗(yàn)的人）??????衛(wèi)生習(xí)慣：如果一個(gè)人的衣著不衛(wèi)生，是嚴(yán)重的減分項(xiàng)，

也可能是求職意愿不強(qiáng)頭發(fā)：長(zhǎng)發(fā)細(xì)致，短發(fā)干練，搞怪發(fā)型彰顯個(gè)性飾品（眼鏡、耳環(huán)、胡子、項(xiàng)鏈、手表）：

彰顯個(gè)性，彰顯財(cái)富，吸引注意力大小不一樣，

可以作為個(gè)性和外向程度作為參考；缺什么就補(bǔ)什么語速快（180-240字/分鐘）：反應(yīng)快，

執(zhí)行力強(qiáng)?

音量：自信程度、內(nèi)心緊張、教養(yǎng)程度、過往工作習(xí)慣語調(diào)：影響力強(qiáng)目光：自信、人際敏感度、影響力面試時(shí)一種正式的偽裝表演現(xiàn)場(chǎng)，只有無意識(shí)的行為才是無隱藏的真實(shí)自己一個(gè)人什么時(shí)候最真情流露？

酒品及人品吃自助餐咖啡館/

茶館散步參觀考察什么時(shí)候真正認(rèn)清楚一個(gè)人？

壓力場(chǎng)景面試建立行為舉止的基準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)偏差行為面試中的察言觀色以貌取人的依據(jù)是：大腦邊緣系統(tǒng)它不加思考條件反射微表情與肢體語言的底層邏輯介紹瞇眼睛：拒絕成交單側(cè)嘴角上揚(yáng)：輕蔑、厭惡挑起眉毛：好奇、不相信胳膊交叉：沒興趣、不認(rèn)同、不想說頭偏向一邊/身體前傾：感興趣撓頭：遇到困難，思考中身體與腳面對(duì)你：認(rèn)同頻繁點(diǎn)頭：認(rèn)同搖頭：不認(rèn)同搓手磨擦眼睛觸摸鼻子用手遮住嘴巴手指放在嘴唇中間抓撓耳朵阻擋、癢說謊的肢體語言臉部有很多神經(jīng)末梢，這使它成為邊緣系統(tǒng)進(jìn)行自我安慰的理想?yún)^(qū)域。觸摸或按撫臉部是緩解壓力的常用方法。主要?jiǎng)幼靼?

搓擦前額、觸摸及抿或舔嘴唇、用拇指拉或捻耳垂或食指、按撫臉部或觸摸胡須、把玩頭發(fā)等，這些動(dòng)作都能在人類遇到壓抑境況時(shí)起到安慰的作用。臉部有很多神經(jīng)末梢，

這使它成為邊緣系統(tǒng)進(jìn)行自我安慰的理想?yún)^(qū)域。人撒謊時(shí)會(huì)摸脖子，這是經(jīng)典的機(jī)械反應(yīng)。摸鼻子代表想要掩飾某些內(nèi)容如何識(shí)破謊言撒謊者不像慣常理解的那樣會(huì)回避對(duì)方的眼神，反而更需要眼神交流來判斷對(duì)方是否相信他說的話?！澳闳ミ^她家嗎？”“不，我沒有去過她家?！睂?duì)問題的生硬重復(fù)是典型的撒謊。突然將腳踝鎖在椅子腿上的動(dòng)作時(shí)凍結(jié)反應(yīng)的一部分，說明動(dòng)作實(shí)施者的不適、焦躁或不安。有研究發(fā)現(xiàn)，人們說謊時(shí)會(huì)故意限制他們的手臂和腿部的動(dòng)作。雙腳腳踝處交叉“五個(gè)黃金提示”幫你學(xué)會(huì)解密身體語言01稱職的觀察者02認(rèn)識(shí)普遍的非語言行為03自己邊做動(dòng)作邊體會(huì)04與他人互動(dòng)時(shí)尋找基線行為05參考“上下文”推斷行為變化的原因，并提問確認(rèn)有時(shí)候，即使看破了謊言 不說出來，反而會(huì)更好推薦微表情書籍（美

）

30年資歷FBI情報(bào)員

喬.納瓦爾心理學(xué)博士 馬文.卡爾林斯電視劇畢竟是電視劇，肯定是有一定夸張成分的Lie to me《別對(duì)我說謊》每個(gè)人的基礎(chǔ)行為不一樣，所以還要注意到行為中的風(fēng)格變化，代表著something

happened。具體發(fā)生了什么根據(jù)情景去猜測(cè)，根據(jù)提問再進(jìn)行確認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)：發(fā)展?jié)摿?、出?guó)機(jī)會(huì)尊重：工作興趣、企業(yè)性質(zhì)、嘗試體驗(yàn)、專業(yè)匹配、雇主品牌歸屬感：工作氛圍、管理者崇拜、找對(duì)象安全：工作穩(wěn)定、心理歸屬感(同鄉(xiāng)）、戶口生理需求：薪酬、福利、勞動(dòng)強(qiáng)度/加班多、工作地點(diǎn)、交通、工作時(shí)間、打短工基于馬斯洛需求模型的常見20種求職動(dòng)機(jī)01觀測(cè)點(diǎn)簡(jiǎn)歷分析：平均跳槽的工作年限，離職原因是否符合邏輯。個(gè)人基本信息維度：年齡，性別，婚姻狀態(tài)個(gè)人性格：喜歡冒險(xiǎn)、攀比。自視過高、欲望強(qiáng)烈、忍耐性差公司維度：地點(diǎn)，班車，宿舍，食堂（初級(jí)崗位）個(gè)人發(fā)展維度：應(yīng)聘崗位與個(gè)人發(fā)展方向的匹配度行為驗(yàn)證：對(duì)公司和崗位的了解程度03面試問題示例過往工作的離職原因是什么？你的老板是如何評(píng)價(jià)你的？你工作中是否經(jīng)歷過不公平的事情?舉個(gè)例子你是如何看待這件事的，你當(dāng)時(shí)做了什么？你的未來3-5年的職業(yè)發(fā)展是怎么規(guī)劃的？有些崗位我們能力要求不高，但對(duì)候選人穩(wěn)定性要求很高；亦或崗位異常重要對(duì)穩(wěn)定性有要求。如何判斷候選人穩(wěn)定性招募精英：高管人才面試技巧06需求畫像精準(zhǔn)需求畫像定位：助手、幫手、高手領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格??關(guān)鍵成功要素（

KSF）?

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)文化匹配-

上級(jí)，矩陣上級(jí)，集團(tuán)上級(jí)，班子成員可移植資源薪酬包（固浮比、長(zhǎng)短期、影響因子、總包）

隨著工作復(fù)雜性的上升，人與人的差異化對(duì)績(jī)效的影響差異化越明顯成功的六大支柱個(gè)人品質(zhì)：韌性、樂觀積極、好奇心、行動(dòng)力、學(xué)習(xí)力業(yè)務(wù)能力：過往相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)素養(yǎng)商業(yè)智力：洞察力、商務(wù)知識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新思維、概念思維領(lǐng)導(dǎo)力：管理者擔(dān)當(dāng)、以身作則、激勵(lì)、愿景才能、識(shí)人用人、管理風(fēng)格人際能力：溝通能力、建立合作關(guān)系、沖突管理、人際手腕自我管理能力：自我意識(shí)、價(jià)值觀、自我驅(qū)動(dòng)能力除以上六大通用標(biāo)準(zhǔn)之外，還要滿足需求畫像中的關(guān)鍵成功要素KSF業(yè)績(jī)不佳新業(yè)務(wù)失敗行業(yè)沒落與資本博弈失利業(yè)務(wù)與業(yè)績(jī)精英人才離職原因政治因素曾經(jīng)大權(quán)在握一朝被消權(quán)政治斗爭(zhēng)長(zhǎng)期處于劣勢(shì)或失敗空降兵諸事不順精英人才離職原因個(gè)人心態(tài)長(zhǎng)期久居人下與公司發(fā)展理念不合被要求做挑戰(zhàn)個(gè)人價(jià)值觀的事精英人才離職原因千軍易得，一將難求在高端人才市場(chǎng)中接近賣方市場(chǎng)首先分析人才需求，并采取針對(duì)性策略收益薪酬獎(jiǎng)金激勵(lì)方案股票人脈關(guān)系業(yè)內(nèi)影響力精英人才需求特征需求風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)收益生活平衡需求風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)收益生活平衡業(yè)務(wù)方向市場(chǎng)前景資金注入市場(chǎng)準(zhǔn)入資質(zhì)文化的匹配度老板風(fēng)格、背景高管團(tuán)隊(duì)員工素質(zhì)權(quán)力機(jī)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)組織架構(gòu)幕僚機(jī)構(gòu)運(yùn)作老板、股東期望風(fēng)險(xiǎn)精英人才需求特征需求生活平衡風(fēng)險(xiǎn)收益業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)生活平衡業(yè)務(wù)具有挑戰(zhàn)性掌握核心資源要素行業(yè)影響力個(gè)人更高的要求家庭等被動(dòng)需求愿景和熱情精英人才需求特征必不可少的面試閉坑指南記住，你的名單上的每一個(gè)人，都值得你親自撥通電話并認(rèn)真對(duì)待電話中初次交鋒處理不當(dāng)，被徹底拒絕或否定你需要這些候選人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過他們需要你，所以請(qǐng)你格外小心，收起優(yōu)越感注重面試禮儀和儀式感面試地點(diǎn)的選擇兩個(gè)要素提前閱讀簡(jiǎn)歷和前期面試報(bào)告最重要的是你自己要鎮(zhèn)定自若360度的背景調(diào)查潮流趨勢(shì)：面試體驗(yàn)的MOT07面試是一個(gè)面試官甄別候選人是否符合企業(yè)和崗位需求的過程，

對(duì)不對(duì)？2????招聘崗位：質(zhì)量總監(jiān)候選人：陳總監(jiān)招聘專員：小明時(shí)間：

20

xx年

星期日（休息日）

10

:

30

AM——————————————————————————小明：您好是陳總嗎？候選人：是的，您是？

小明：我是xx公司的HR，我們?cè)谡衅纲|(zhì)量總監(jiān)的崗位，您能下午來面試一下嗎？我們總經(jīng)理想和您聊聊，比較急。候選人:

今天不在北京，可能過不去。您是哪家公司？

小明：我是xx公司，那行吧，我和我們總經(jīng)理說一下，看看別的時(shí)間。案例：小明的電話邀約哪里出了問題？小明忽略了哪些必要環(huán)節(jié)？候選人的體驗(yàn)會(huì)有哪些想法？如果您有興趣，

可以邀請(qǐng)三兩好友互相吐槽一下曾經(jīng)經(jīng)歷過或者了解到的好的/

不好的面試體驗(yàn)，

感受面試體驗(yàn)對(duì)面試的影響......

基于候選人體驗(yàn)的流程再造???面試流程決定了候選人體驗(yàn)候選人體驗(yàn)決定了對(duì)企業(yè)的認(rèn)知把關(guān)鍵的10%做到出彩，讓候選人留下記憶點(diǎn)讓候選人感知我們是：一個(gè)有溫度的公司一個(gè)有記憶點(diǎn)的公司一個(gè)值得加入的公司MOT（Momentof

Truth)關(guān)鍵時(shí)刻瞬間感受、真摯時(shí)刻、打分時(shí)機(jī)、口碑任何時(shí)候，當(dāng)一名顧客和一項(xiàng)商業(yè)的任何一個(gè)層面發(fā)生聯(lián)系，無論多么微小，都是一個(gè)形成印象的機(jī)會(huì)。---ScandinavianAirlineSystem

Jan·Carlzon基于候選人體驗(yàn)的流程再造基于候選人體驗(yàn)的流程再造面試的MOT關(guān)鍵時(shí)刻四問面試是如何結(jié)束的？面試流程中有哪些槽點(diǎn)？

面試是如何開始的？010203面試過程中有哪些瞬間的記憶點(diǎn)？04洞察解碼動(dòng)作設(shè)計(jì)植入編碼010203面試的記憶點(diǎn)設(shè)計(jì)基于候選人體驗(yàn)的流程再造基于候選人體驗(yàn)的流程再造記憶點(diǎn)設(shè)計(jì)四化趣味化好玩，有趣，潮形成情緒人性化細(xì)心、貼心、暖心的以人為本設(shè)計(jì)感動(dòng)到你熱淚盈眶視覺化“顏值即正義”，讓內(nèi)容通過視覺傳播更好記，信息量更大品牌化高度凝練，真實(shí)，有形成體系的輸出優(yōu)化面試體驗(yàn)KANO模型充分不充分客戶滿意客戶不滿意振奮需求不說,想當(dāng)然說,可測(cè)量不說,不知道,不奢望面試前面試中面試后吐槽要輕點(diǎn)基本需求期望需求振奮需求解決問題要穩(wěn).準(zhǔn).狠優(yōu)化面試體驗(yàn)KANO模型作業(yè)請(qǐng)邀請(qǐng)2位小伙伴，與你共同完成上頁ppt的表格，并列出To

do

list完美結(jié)局：三個(gè)常見問題與策略08Offer是史上最“溫柔”的談判你聽到了什么？你挖到了什么？你自己是誰？框架：趨勢(shì)、模式、優(yōu)勢(shì)、文化、薪酬節(jié)奏：溫度、動(dòng)機(jī)、offer對(duì)手、全面薪酬數(shù)字后行排疑：常見疑慮如何談Offer：三環(huán)模型節(jié)奏框架排疑薪酬倒掛現(xiàn)象是指新招聘的人員與現(xiàn)有體系內(nèi)可比人員薪酬高，破壞了薪酬的內(nèi)部公平性。通常在批量招聘時(shí)發(fā)生。薪酬倒掛問題的度在哪？---10%，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)倒掛期間怎么保密？---減少知情人員如何盡快消除