超級面試官的面試方略

超級面試官的面試方略目錄/CONTENTS目標制勝

：組織要什么樣的

人1面試有法

：精進三種常見面試方

法2034提問有方

：“速”造深度提問技

巧極速識人

：如何提升面試效

率火眼金睛

：面試如何讀懂人

心5招募精英

：高管人才面試技

巧678潮流趨勢

：面試體驗的MO

T完美結局

：三個常見問題與策

略目標制勝：組織要什么樣的人01選才標準---六度人崗匹配模型知識目標他知道什么能力目標他能做什么經(jīng)驗目標他做過什么驅動力目標他的價值觀與興趣DDI人崗匹配模型倍智公司人崗匹配4C模型種子土壤隱性顯性選才標準---六度人崗匹配模型高績效可持續(xù)發(fā)展知識：他知道什么，產(chǎn)生績效的必備條件能力素質(zhì)：能力不直接產(chǎn)生績效，能力比經(jīng)驗更具備可遷移性經(jīng)驗：可比經(jīng)驗可以快速直接產(chǎn)生績效，優(yōu)于能力驅動力：不易察覺，影響深遠?！氨健钡讓铀刭|(zhì)，3-7歲形成，不易培養(yǎng)，驅動因子個體差異化文化匹配：人-團隊，人-企業(yè)兩個維度匹配。與人-崗構成三匹配報酬匹配：企業(yè)愿意支付的代價，全面薪酬包。底層邏輯：能不能干，愿不愿意干，愿不愿意給招聘理念在對標過程中影響聘用決策招聘理念的底層邏輯Buy

購買

VS

Build培養(yǎng)短期VS長期“

投資”

崗位VS“

成本”

崗位相馬VS賽馬理解職位需求可以轉述他人理解術語之間的替代關系給JD

挑毛病業(yè)務與團隊匹配業(yè)務負責人視角老板視角1234567不理解需求，

根據(jù)關鍵字定位候選人招聘需求理解的“七級浮屠”招聘需求理解的“七級浮屠”需求理解的底層邏輯：崗位的深刻理解崗位所處的環(huán)境的深刻理解（部門負責人/高層視角對崗位的用人需求）幾點注意事項不是每一個崗位都需要如此深入的崗位洞察不是每一層都一定有信息可以挖掘越往上層次的需求理解越難已察覺，需要招聘人員的深度洞察能力與向上溝通能力面試有法：精進三種常見面試方法02常見面試方法情景法☆行為面試法☆漫談法演講法電話/視頻法結構法☆無領導小組討論行為面試法（舉例子法）用過去的發(fā)生的情況去預測將來的工作表現(xiàn)！行為面試法：是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。直接有效！缺點：不適用于應屆生或是本行業(yè)經(jīng)驗不足的應聘者。行為面試法Situation環(huán)境描述你身處某個環(huán)境什么時間什么地點什么背景你需要完成的任務描述什么任務遇到了哪些困難完成任務的其他要求最終的結果是什么獲得了什么成就有什么認知最好把結果量化完成任務的路徑是什么具體做了什么使用了什么工具克服了什么困難01020304Result結果Task目標Action行為STAR面試法則行為面試法我和工程師相處通常沒問題。我的一些員工有這種問題，但是我通常和他們相處的很好。問題出在哪里？下次要執(zhí)行一個新的改革，我們通常阻力很大，但是幾天后，我們克服了所有的阻礙，一切進展順利。“通常”是什么？說明有行為，追問！行為面試法如果由我來決定，我不會在得到設計規(guī)格之前開始工作。問題出在哪里？下次我遇到這種問題，我會知道如何應對?！叭绻笔羌僭O不是行為！要求舉實際案例！行為面試法創(chuàng)新能力的典型行為點：輕松建立各種不相關概念的關系被大家認為很有創(chuàng)意對創(chuàng)意興奮點很高遇到問題，如何尋找資源去學習行為面試法如何評估候選人某項能力？從行為到能力的典型行為應聘條件：1、大學本科及以上學歷，計算機、自動化、機械及電子類相關專業(yè)優(yōu)先；2、具備3年以上智能硬件行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，具備成熟的項目或產(chǎn)品案例；3、深度愛好智能硬件產(chǎn)品，具備行業(yè)資訊敏感性；4、擅長產(chǎn)品創(chuàng)新及工作創(chuàng)新，能夠提出優(yōu)質(zhì)的問題解決方案；5、擅長溝通和協(xié)作，具備團隊領導力和自驅力，能夠承受一定的工作壓力；6、性格開朗，認真細致，具備極強的工作責任心，擁有較強的文字表達能力。面試官問題：請分享一個您自己認為很有創(chuàng)新性的的成功案例候選人回答：我曾經(jīng)在一個公司重點項目中，擔任智能算法工程師，我看到了國外競爭對手的產(chǎn)品的算法非常好，我花了大約一個多月的時間研究，最終把這個算法進行了部分破解，結合我們的產(chǎn)品把算法進行從新設計，實現(xiàn)了智能識別的功能。如何通過案例陳述判斷候選人的“創(chuàng)新能力”？你需要哪些問題的追問？情境面試法定義：設置一定的模擬真實環(huán)境，讓面試者進入這個情景中，面試官通過記錄和觀察應聘者的相應行為

表現(xiàn)來考察其潛能素質(zhì)是否能夠勝任或適應招聘崗位的工作本質(zhì)上講行為面試法和情景面試法的區(qū)別在于，行為面試法是真實案例，情景面試法是源于真實案例改編的虛擬案例，要求面試者在這樣的場景下做答B(yǎng)ehavior行為=f(Quality素質(zhì)，Environment環(huán)境)情景面試法案例要點分析面試問題這里有一部電話，我在隔壁是你的潛在客戶，（為候選人提前準備一份提前準備的客戶資料，公司產(chǎn)品介紹）。你作為一個大客戶開發(fā)經(jīng)理，你需要用不超過3分鐘的時間介紹你自己和公司的業(yè)務，并與客戶簡單交流之后建立初次鏈接，為后續(xù)進一步深入溝通打下伏筆。電話場景下的話術是否流暢是否能夠洞悉客戶的潛在需求提煉公司產(chǎn)品的特點和與之匹配的銷售策略評估與客戶互動中的應變能力、建立初步信任的能力是否可以愉快的建立鏈接能力考查要點情景面試法案例要點分析面試問題你的產(chǎn)品到客戶現(xiàn)場發(fā)生“溫漂”問題（“溫漂”：隨著溫度的升高，產(chǎn)品性能發(fā)生劇烈變化），這種使用環(huán)境并不在產(chǎn)品工作說明的保證狀態(tài)下。也就是說產(chǎn)品的設計并沒有保障這種環(huán)境的使用，但問題是的確影響了用戶的正常使用，你如果是銷售人員怎么回復？考查要點不見得是自己預期的結果，重要的是過程中體現(xiàn)出來的軟性素質(zhì)，能否勝任工作中的挑戰(zhàn)，包括不限于：思維敏捷、邏輯嚴謹、能夠在壓力下積極面對困難并最終推動解決、職業(yè)素養(yǎng)是否有責任感和敬業(yè)精神、陽光心態(tài)正能量。面試問題總經(jīng)理秘書提出離職，HR在做離職面談的時候問到原因，他說領導太難以捉摸了，總變來變?nèi)サ?，實在受不了了所以離職了。舉例來說：有一次領導在接待一個客戶，她進去提醒領導有個會議要開始了，問他要不要去，被罵了一頓說：沒看到我在和朋友聊天嗎？過了一段時間同樣的情況，她就沒有再去提醒開會的事，領導結束之后又罵了她一頓說：為什么有會不提醒我？你如果是她，你怎么看？考查要點崗位職責層面：是否忠于職責事情層面：是否能夠體察事情背后的原因人際層面：如何換位思考，靈活處理復雜的人際關系思維層面：反應是否迅速題目設計要點首先，題目設計結合實際工作場景；其次，題目設計不要讓候選人聽不懂；再次，題目中設計沖突，最好是兩難問題。情景面試法案例要點分析定義：即所謂的標準化面試方法，是對應聘者綜合能力的測試。根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過面試官與應聘者面對面的語言交流來評價應聘者是否符合招聘崗位的要求。結構面試法結構法結構法結構化試題設計工作分析建立素質(zhì)模型按照人才素質(zhì)要求設計提問問題確定評分標準結構化評分、統(tǒng)分工作分析建立素質(zhì)模型確定面試問題確定評分標準評分統(tǒng)計表、錄用標準結構法面試失效點XX銀行XX年度校園招聘面試評價表（綜合營銷崗及柜面服務崗）編號性別面試分數(shù)形象氣質(zhì)（30分）壓力管理（25分）客戶導向（25分）溝通表達（20分）形象氣質(zhì)等級備注說明3584女8627232016A如有錄用存在離職去考研風險面試官評語：形象氣質(zhì)較好，著正裝。溝通順暢度尚可，愛說愛笑親和力好，有口音，邏輯尚可。案例分析表達略顯啰嗦，沒有抓住要點。煤成氣本科。學習成績較好，由于某些原因保研失敗，如有錄用存在離職去考研風險。解決方案：1、強調(diào)備注說明2、增加加減分項目，引入差異化問題3、特殊情況打分規(guī)則說明提問有方：“速”造深度提問技巧03收集候選人必要的基礎信息，尋找問題的切入點，對候選人有個直觀的感覺。示例：請簡短做一個2分鐘的自我介紹。過去一年的業(yè)績完成多少銷售額？直銷還是分銷？軟件硬件銷售額比率？您帶領的部門有多少個直接下屬和間接下屬？信息類由淺入深的四種提問類型應聘者對過去的成功/失敗案例或者陳述事實經(jīng)過示例：請分享一個你在過往的工作中的一個成功案例。你提出離職之后，你的領導怎么挽留你的？行為類候選人對過往的工作經(jīng)驗或者案例的總體認知水平，是否具備思考深度、高度、寬度。做過不一定思考過，思考過不一定做過。示例：對于開發(fā)大客戶有什么心得體會？您對管理工作如何看待？有些人認為創(chuàng)業(yè)型公司管理者要“上得廳堂下得廚房”，您怎么看這個觀點？認知類由淺入深的四種提問類型對應聘者沒有過的相關經(jīng)驗，假設模擬場景，評估候選人的思維和反應能力。示例：加入你加入我們公司，我們的采購工作會經(jīng)常遇到供應商斷貨情況，您覺得如何處理？我們的行業(yè)對應收賬款的管理要求很高，您覺得應該如何管理好？假設類由淺入深的四種提問類型類型適用場景信息類1、考察專業(yè)知識2、面試開始切入點，了解基本情況，是后續(xù)問題展開的基礎行為類1、通過案例講解和追問（缺乏案例可以轉假設類），可以考察任何能力素質(zhì)2、是深入展開評價的主要方法認知類1、高級管理類崗位，資深崗位，考察思維和洞察力2、評估一個人的成長潛力假設類1、本企業(yè)特有的情景或者應屆畢業(yè)生，評估實際工作場景下的績效2、思維能力、抗壓能力、反應速度、價值觀練習：銷售總監(jiān)帶團隊能力?

如果你的下屬有比你年長，資歷深厚不服從管理，你怎么管理？

?

你過往團隊中直接管理的銷售人員最多時候有多少人？?

推動銷售團隊挑戰(zhàn)銷售目標的關鍵點是什么？

?

分享你獨立開發(fā)大客戶的案例？?

信息類?

假設類?

行為類?

認知類建議暫停自行作答，參考答案在下一頁練習：銷售總監(jiān)帶團隊能力?

如果你的下屬有比你年長，資歷深厚不服從管理，你怎么管理？

?

你過往團隊中直接管理的銷售人員最多時候有多少人？?

推動銷售團隊挑戰(zhàn)銷售目標的關鍵點是什么？?

分享你獨立開發(fā)大客戶的案例？?

信息類?

假設類?

行為類?

認知類練習：設計面試銷售人員的“大客戶銷售能力”的提問腳本建議暫停自行作答，參考答案在下一頁信息類：

假設類行為類認知類練習：設計測試銷售人員的“大客戶銷售能力”信息類：

你過往開發(fā)的大客戶有哪些？什么行業(yè)的？最大銷售額是多少？訂單的產(chǎn)品/

服務金額的構成比例是多少？行為類：

請分享一個開發(fā)大客戶的經(jīng)典案例，

遇到了哪些困難，

如何解決的？認知類：

你有獨立開發(fā)過多個大客戶的經(jīng)驗，

能總結一下開發(fā)大客戶的核心要點是什么？假設類：

如果你的目標大客戶已經(jīng)有其它銷售人員跟進多年都沒有合作成功，你將如何攻堅？四種追問方法方法一：追問行為背后原因操作簡單直接，信效度一般面試官：為什么當時從A公司去了B公司呢？候選人：上家公司的銷售以分銷形式為主，直銷為輔，所以去了B公司追問：為什么在乎分銷或者直銷模式，對你造成了什么影響嗎？四種追問方法方法二：挑戰(zhàn)回答邏輯：在”第一時間“追問無追問，無真相！面試官：為什么要想看一下外部機會呢？（不要問為什么考慮離職呢？）候選人：上家公司太小了，管理不正規(guī)發(fā)展受到限制，想去更大的平臺發(fā)展。追問：面試官：我看你在這個公司已經(jīng)工作了8年了，俗話說人熟是一寶啊，為什么在這個時點想要看機會呢？候選人：最近公司業(yè)務出現(xiàn)問題，最近幾個月總拖欠工資。ps：原因合理，候選人誠意找工作，薪資要求相對合理，可繼續(xù)挖掘引導找工作的關注點以利于薪資談判。四種追問方法方法三：問題樹法根據(jù)候選人的每一次不同的回答進行針對性的追問，測試臨場反應能力，價值觀等需要面試官根據(jù)問題提前設計好問題樹，進行充分的準備四種追問方法方法四：STAR追問法案例：面試大客戶銷售崗位面試官：請分享一個成功大客戶開發(fā)案例。候選人：我曾經(jīng)開發(fā)了一個5000萬的訂單客戶追問：Situation情景：公司有人開發(fā)過那個客戶嗎？為什么沒有成功？合同金額中最大的占比是什么業(yè)務？Task任務：你當時的主要任務職責是什么？售前技術支持是你來做還是由總部支持？渠道可以幫忙嗎？遇到了哪些困難？技術方案最難的是什么？Action行動：你都做了哪些工作解決問題？客戶關系維護都做了哪些工作？內(nèi)部推動你都做了哪些工作？Result結果：哪些行動是有效的？哪些是無效的？提問中的常見錯誤?????過多開放式問題問題隱蔽性不強攻擊性強不知所云侵犯個人隱私極速識人：如何提升面試效率04三關：簡歷關、形象關、溝通關適用場景：面試時間要求高的批量招聘簡歷關：學校（尤其關注本科）、專業(yè)、公司背景、工作職責與內(nèi)容、跳槽頻繁形象關：身高、體重、整體氣質(zhì)、親和力、著裝、言談舉止、面部、肢體溝通關：表達清晰流暢、邏輯性、聲音、口齒、語速“略汰”標準，可以單項否定基于統(tǒng)計學規(guī)律的“蹺蹺板”式提問法基本原理互相牽制的要素，形成蹺蹺板此消彼長的狀態(tài)學習成績好vs社會實踐與人際溝通邏輯性強vs靈活性形象氣質(zhì)好vs學習成績知識/

思考有深度vs寬度是否勝任語速快vs邏輯性小公司背景vs規(guī)則意識大公司背景vs知識面窄，適應性差......

快速識別候選人能力畫像，進行聘用決策基于能力的“探針”測試面試問題高等數(shù)學：SinX的積分是什么？財務專業(yè)：應收賬款過高可能是什么原因？證券專業(yè)：證券有哪些發(fā)行渠道？行政專業(yè)：5A級寫字樓一平米裝修費用多少？包括哪些項目？市場營銷專業(yè)：經(jīng)典的4P理論是什么？人力資源專業(yè)：招聘與配置模塊，其中配置是什么意思？考慮哪些因素?銷售背景：你們行業(yè)里的xx標桿客戶你接觸過嗎？對接人叫什么名字？研發(fā)背景：xx算法你了解嗎？大致思路能說一下嗎？是否在能力上說謊能力上具備是否靈活并理解考查要點題目設計難度要適合候選人具體情況題目要具備代表性，必備條件題目設計要點???提前說明面試流程計時員時間提醒見縫插針的打斷直接禮貌打斷結構化度量式提問合理控制面試時間火眼金睛：面試如何讀懂人心05簡歷中的“痕跡分析”簡歷中的行為痕跡應聘登記表是否填寫完整，字跡，關注細節(jié)基本信息：姓名、畢業(yè)年齡、婚育、電話、求職地點學校（尤其是本科）、本碩的學校轉換專業(yè)、本碩的專業(yè)轉換本碩之間的間隔期家庭背景公司背景、工作轉換、職位與職責變化生活城市資質(zhì)與證書愛好與特長科研成果......分析的核心：是否存在不符合常規(guī)邏輯的疑點和行為背后的原因簡歷中的“痕跡分析”痕跡畫像綜合做出合理推斷，信效度較高，但是需要面試官的豐富的經(jīng)驗和對事物的洞察力，這是我們對面試官提出的一個高標準要求。案例：某IT軟件開發(fā)工程師候選人簡歷“非專業(yè)背景，大專畢業(yè)，從事專業(yè)工作2年，有一次跳槽經(jīng)歷”合理推斷：工作績效能力相當于0.5-1年工作經(jīng)驗的工程師，不能獨立開展工作。痕跡之所以準確是因為，這是“行由心生”，是長期無意識狀態(tài)下的真實反應，可以折射出很多深層次不易察覺的冰山下的素質(zhì)；痕跡之所以有時候不準是因為人的行為具有很多因素影響，不去探究直接判斷容易出錯。面試中的察言觀色?穿著：穿著打扮反應審美和性格，背后折射了一個人的自我認知，對自己是否有要求，大概率事件反應了上進心（尤其是有過較多年工作經(jīng)驗的人）??????衛(wèi)生習慣：如果一個人的衣著不衛(wèi)生，是嚴重的減分項，

也可能是求職意愿不強頭發(fā)：長發(fā)細致，短發(fā)干練，搞怪發(fā)型彰顯個性飾品（眼鏡、耳環(huán)、胡子、項鏈、手表）：

彰顯個性，彰顯財富，吸引注意力大小不一樣，

可以作為個性和外向程度作為參考；缺什么就補什么語速快（180-240字/分鐘）：反應快，

執(zhí)行力強?

音量：自信程度、內(nèi)心緊張、教養(yǎng)程度、過往工作習慣語調(diào)：影響力強目光：自信、人際敏感度、影響力面試時一種正式的偽裝表演現(xiàn)場，只有無意識的行為才是無隱藏的真實自己一個人什么時候最真情流露？

酒品及人品吃自助餐咖啡館/

茶館散步參觀考察什么時候真正認清楚一個人？

壓力場景面試建立行為舉止的基準，發(fā)現(xiàn)偏差行為面試中的察言觀色以貌取人的依據(jù)是：大腦邊緣系統(tǒng)它不加思考條件反射微表情與肢體語言的底層邏輯介紹瞇眼睛：拒絕成交單側嘴角上揚：輕蔑、厭惡挑起眉毛：好奇、不相信胳膊交叉：沒興趣、不認同、不想說頭偏向一邊/身體前傾：感興趣撓頭：遇到困難，思考中身體與腳面對你：認同頻繁點頭：認同搖頭：不認同搓手磨擦眼睛觸摸鼻子用手遮住嘴巴手指放在嘴唇中間抓撓耳朵阻擋、癢說謊的肢體語言臉部有很多神經(jīng)末梢，這使它成為邊緣系統(tǒng)進行自我安慰的理想?yún)^(qū)域。觸摸或按撫臉部是緩解壓力的常用方法。主要動作包括:

搓擦前額、觸摸及抿或舔嘴唇、用拇指拉或捻耳垂或食指、按撫臉部或觸摸胡須、把玩頭發(fā)等，這些動作都能在人類遇到壓抑境況時起到安慰的作用。臉部有很多神經(jīng)末梢，

這使它成為邊緣系統(tǒng)進行自我安慰的理想?yún)^(qū)域。人撒謊時會摸脖子，這是經(jīng)典的機械反應。摸鼻子代表想要掩飾某些內(nèi)容如何識破謊言撒謊者不像慣常理解的那樣會回避對方的眼神，反而更需要眼神交流來判斷對方是否相信他說的話。“你去過她家嗎？”“不，我沒有去過她家?！睂栴}的生硬重復是典型的撒謊。突然將腳踝鎖在椅子腿上的動作時凍結反應的一部分，說明動作實施者的不適、焦躁或不安。有研究發(fā)現(xiàn)，人們說謊時會故意限制他們的手臂和腿部的動作。雙腳腳踝處交叉“五個黃金提示”幫你學會解密身體語言01稱職的觀察者02認識普遍的非語言行為03自己邊做動作邊體會04與他人互動時尋找基線行為05參考“上下文”推斷行為變化的原因，并提問確認有時候，即使看破了謊言 不說出來，反而會更好推薦微表情書籍（美

）

30年資歷FBI情報員

喬.納瓦爾心理學博士 馬文.卡爾林斯電視劇畢竟是電視劇，肯定是有一定夸張成分的Lie to me《別對我說謊》每個人的基礎行為不一樣，所以還要注意到行為中的風格變化，代表著something

happened。具體發(fā)生了什么根據(jù)情景去猜測，根據(jù)提問再進行確認。自我實現(xiàn)：發(fā)展?jié)摿?、出國機會尊重：工作興趣、企業(yè)性質(zhì)、嘗試體驗、專業(yè)匹配、雇主品牌歸屬感：工作氛圍、管理者崇拜、找對象安全：工作穩(wěn)定、心理歸屬感(同鄉(xiāng)）、戶口生理需求：薪酬、福利、勞動強度/加班多、工作地點、交通、工作時間、打短工基于馬斯洛需求模型的常見20種求職動機01觀測點簡歷分析：平均跳槽的工作年限，離職原因是否符合邏輯。個人基本信息維度：年齡，性別，婚姻狀態(tài)個人性格：喜歡冒險、攀比。自視過高、欲望強烈、忍耐性差公司維度：地點，班車，宿舍，食堂（初級崗位）個人發(fā)展維度：應聘崗位與個人發(fā)展方向的匹配度行為驗證：對公司和崗位的了解程度03面試問題示例過往工作的離職原因是什么？你的老板是如何評價你的？你工作中是否經(jīng)歷過不公平的事情?舉個例子你是如何看待這件事的，你當時做了什么？你的未來3-5年的職業(yè)發(fā)展是怎么規(guī)劃的？有些崗位我們能力要求不高，但對候選人穩(wěn)定性要求很高；亦或崗位異常重要對穩(wěn)定性有要求。如何判斷候選人穩(wěn)定性招募精英：高管人才面試技巧06需求畫像精準需求畫像定位：助手、幫手、高手領導力與領導風格??關鍵成功要素（

KSF）?

績效標準個人職業(yè)素養(yǎng)文化匹配-

上級，矩陣上級，集團上級，班子成員可移植資源薪酬包（固浮比、長短期、影響因子、總包）

隨著工作復雜性的上升，人與人的差異化對績效的影響差異化越明顯成功的六大支柱個人品質(zhì)：韌性、樂觀積極、好奇心、行動力、學習力業(yè)務能力：過往相關經(jīng)驗、專業(yè)素養(yǎng)商業(yè)智力：洞察力、商務知識、風險意識、客戶導向、創(chuàng)新思維、概念思維領導力：管理者擔當、以身作則、激勵、愿景才能、識人用人、管理風格人際能力：溝通能力、建立合作關系、沖突管理、人際手腕自我管理能力：自我意識、價值觀、自我驅動能力除以上六大通用標準之外，還要滿足需求畫像中的關鍵成功要素KSF業(yè)績不佳新業(yè)務失敗行業(yè)沒落與資本博弈失利業(yè)務與業(yè)績精英人才離職原因政治因素曾經(jīng)大權在握一朝被消權政治斗爭長期處于劣勢或失敗空降兵諸事不順精英人才離職原因個人心態(tài)長期久居人下與公司發(fā)展理念不合被要求做挑戰(zhàn)個人價值觀的事精英人才離職原因千軍易得，一將難求在高端人才市場中接近賣方市場首先分析人才需求，并采取針對性策略收益薪酬獎金激勵方案股票人脈關系業(yè)內(nèi)影響力精英人才需求特征需求風險業(yè)務收益生活平衡需求風險業(yè)務收益生活平衡業(yè)務方向市場前景資金注入市場準入資質(zhì)文化的匹配度老板風格、背景高管團隊員工素質(zhì)權力機構股權結構組織架構幕僚機構運作老板、股東期望風險精英人才需求特征需求生活平衡風險收益業(yè)務業(yè)務生活平衡業(yè)務具有挑戰(zhàn)性掌握核心資源要素行業(yè)影響力個人更高的要求家庭等被動需求愿景和熱情精英人才需求特征必不可少的面試閉坑指南記住，你的名單上的每一個人，都值得你親自撥通電話并認真對待電話中初次交鋒處理不當，被徹底拒絕或否定你需要這些候選人，遠遠勝過他們需要你，所以請你格外小心，收起優(yōu)越感注重面試禮儀和儀式感面試地點的選擇兩個要素提前閱讀簡歷和前期面試報告最重要的是你自己要鎮(zhèn)定自若360度的背景調(diào)查潮流趨勢：面試體驗的MOT07面試是一個面試官甄別候選人是否符合企業(yè)和崗位需求的過程，

對不對？2????招聘崗位：質(zhì)量總監(jiān)候選人：陳總監(jiān)招聘專員：小明時間：

20

xx年

星期日（休息日）

10

:

30

AM——————————————————————————小明：您好是陳總嗎？候選人：是的，您是？

小明：我是xx公司的HR，我們在招聘質(zhì)量總監(jiān)的崗位，您能下午來面試一下嗎？我們總經(jīng)理想和您聊聊，比較急。候選人:

今天不在北京，可能過不去。您是哪家公司？

小明：我是xx公司，那行吧，我和我們總經(jīng)理說一下，看看別的時間。案例：小明的電話邀約哪里出了問題？小明忽略了哪些必要環(huán)節(jié)？候選人的體驗會有哪些想法？如果您有興趣，

可以邀請三兩好友互相吐槽一下曾經(jīng)經(jīng)歷過或者了解到的好的/

不好的面試體驗，

感受面試體驗對面試的影響......

基于候選人體驗的流程再造???面試流程決定了候選人體驗候選人體驗決定了對企業(yè)的認知把關鍵的10%做到出彩，讓候選人留下記憶點讓候選人感知我們是：一個有溫度的公司一個有記憶點的公司一個值得加入的公司MOT（Momentof

Truth)關鍵時刻瞬間感受、真摯時刻、打分時機、口碑任何時候，當一名顧客和一項商業(yè)的任何一個層面發(fā)生聯(lián)系，無論多么微小，都是一個形成印象的機會。---ScandinavianAirlineSystem

Jan·Carlzon基于候選人體驗的流程再造基于候選人體驗的流程再造面試的MOT關鍵時刻四問面試是如何結束的？面試流程中有哪些槽點？

面試是如何開始的？010203面試過程中有哪些瞬間的記憶點？04洞察解碼動作設計植入編碼010203面試的記憶點設計基于候選人體驗的流程再造基于候選人體驗的流程再造記憶點設計四化趣味化好玩，有趣，潮形成情緒人性化細心、貼心、暖心的以人為本設計感動到你熱淚盈眶視覺化“顏值即正義”，讓內(nèi)容通過視覺傳播更好記，信息量更大品牌化高度凝練，真實，有形成體系的輸出優(yōu)化面試體驗KANO模型充分不充分客戶滿意客戶不滿意振奮需求不說,想當然說,可測量不說,不知道,不奢望面試前面試中面試后吐槽要輕點基本需求期望需求振奮需求解決問題要穩(wěn).準.狠優(yōu)化面試體驗KANO模型作業(yè)請邀請2位小伙伴，與你共同完成上頁ppt的表格，并列出To

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list完美結局：三個常見問題與策略08Offer是史上最“溫柔”的談判你聽到了什么？你挖到了什么？你自己是誰？框架：趨勢、模式、優(yōu)勢、文化、薪酬節(jié)奏：溫度、動機、offer對手、全面薪酬數(shù)字后行排疑：常見疑慮如何談Offer：三環(huán)模型節(jié)奏框架排疑薪酬倒掛現(xiàn)象是指新招聘的人員與現(xiàn)有體系內(nèi)可比人員薪酬高，破壞了薪酬的內(nèi)部公平性。通常在批量招聘時發(fā)生。薪酬倒掛問題的度在哪？---10%，評估風險倒掛期間怎么保密？---減少知情人員如何盡快消除