人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人員培訓(xùn)與開發(fā)的概念念是組織根據(jù)目標對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效，完成本職工作或更高的工作，從而提升企業(yè)績效。?培訓(xùn)開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉璧闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動念含義的理解：-是一種人力資本投資-目的是提高員工的績效和實現(xiàn)組織的目標-是組織開展的有計劃、有步驟的管理行為-是員工職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要我國企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題念企業(yè)尚未樹立正確的員工培訓(xùn)觀?員工培訓(xùn)的目的性不強，缺乏整體規(guī)劃念員工培訓(xùn)的內(nèi)容單一、內(nèi)容滯后?尚未形成員工參與培訓(xùn)的激勵機制念培訓(xùn)效果缺乏考核?培訓(xùn)機構(gòu)魚龍混雜念尚未形成良好的培訓(xùn)文化?高層管理人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢?現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的特征?重要特征之一就是培訓(xùn)的前瞻性和主動性-更注重于把培訓(xùn)目標與公司的長遠目標、發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考-更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，調(diào)動員工成長的積極性-更注重人的生理與心理特點，強調(diào)以人為本-更加明確突出培訓(xùn)主題人員培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢?發(fā)展趨勢?新的理念取代舊觀念的指導(dǎo)性作用-新技術(shù)、新理論的運用使培訓(xùn)效率更高（計算機輔助學(xué)習(xí)、視頻培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)軟件）-新的培訓(xùn)模式不斷涌現(xiàn)（企業(yè)大學(xué)、產(chǎn)學(xué)合作、企業(yè)聯(lián)合）-培訓(xùn)所需技能不斷提高?專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)使事務(wù)性工作外包成為可能-從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)型組織、知識管理、CKO）戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵?戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的含義戰(zhàn)略：是較長遠的規(guī)劃，確定企業(yè)的發(fā)展方向和趨勢。（組織的發(fā)展目標、行動計劃）戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，為獲得長期人力資源競爭優(yōu)勢和企業(yè)的長遠發(fā)展，而形成的人員培訓(xùn)開發(fā)的目標、使命以及為了實現(xiàn)該目標而制定的長期的、全局性的行動計劃。戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵念戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的主導(dǎo)原則整體性差異性動態(tài)性長遠性創(chuàng)新性戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵?人員培訓(xùn)與開發(fā)角色的演變注重教授技能與知識傳統(tǒng)觀念上，人員培訓(xùn)與開發(fā)被看作是一種教授人員特定技能與行為的方法。連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要把培訓(xùn)開發(fā)建立在企業(yè)經(jīng)營需要的基礎(chǔ)上，不僅使員工勝任現(xiàn)有的工作，而且能適應(yīng)未來的需要利用培訓(xùn)與開發(fā)實現(xiàn)知識創(chuàng)造和共享企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于開發(fā)智力資本，智力資本包括：一般技能（知道是什么）、高級技能（知道怎么樣）、系統(tǒng)理解力和創(chuàng)造力（知道為什么是）、創(chuàng)新技能（關(guān)心為什么是）。戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵念戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的意義是企業(yè)克敵制勝的重要保證有利于推動人力資本的擴展促進企業(yè)績效的提升促進企業(yè)文化建設(shè)人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的制定程序一、 戰(zhàn)略分析1、 SWOT分析法的應(yīng)用（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅）2、 外部環(huán)境中的影響因素（政治經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場、技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境）3、 內(nèi)部條件分析（組織類型、員工類型、組織目標）二、 戰(zhàn)略制定1、 確立目標2、 層層分解落實3、 制定具體的實施方案4、 制定實施保障計劃三、 戰(zhàn)略實施1、 制度化的人員培訓(xùn)2、 非制式化的人員培訓(xùn)四、 戰(zhàn)略評價1、戰(zhàn)略評估的程序（確定內(nèi)容、建立標準、衡量效果、比較分析、采取措施）人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略?營造企業(yè)競爭優(yōu)勢的人員培訓(xùn)與開發(fā)措施確定培養(yǎng)還是雇用人員培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的特殊技能培育團隊導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍把人員培訓(xùn)與開發(fā)看作是企業(yè)的人力資本投資培訓(xùn)與開發(fā)的對象應(yīng)全員化并突出重點注重人員培訓(xùn)與開發(fā)的轉(zhuǎn)變關(guān)于成人學(xué)習(xí)者的基本假定1975年，美國學(xué)者諾爾斯創(chuàng)建成人教育學(xué)念成人學(xué)習(xí)者的特征分析是成人學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容之一?成人學(xué)習(xí)理論對成人學(xué)習(xí)者的基本假定-成人擁有認知需求，知道為什么學(xué)。?成人具有清楚的自我概念，自我學(xué)習(xí)的能力。-成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗和工作經(jīng)驗。-成人學(xué)習(xí)以生活為中心，以問題和任務(wù)為導(dǎo)向?！龀扇说膶W(xué)習(xí)動機主要來自于內(nèi)部。?成人的學(xué)習(xí)能力與兒童有較大的差異戈特的16條學(xué)習(xí)原理?美國管理學(xué)家湯姆-戈特在《第一次做培訓(xùn)者》一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理1、成人是通過干而學(xué)2、 運用實例3、 通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)4、 在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓(xùn)5、 增添多樣性6、 消除恐懼心理7、 培訓(xùn)師應(yīng)做一個推動學(xué)習(xí)的促進者8、 確定學(xué)習(xí)目標戈特的16條學(xué)習(xí)原理念美國管理學(xué)家湯姆-戈特在《第一次做培訓(xùn)者》一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理念9、反復(fù)實踐，熟能生巧10、 引導(dǎo)啟發(fā)式學(xué)習(xí)11、 給予信息反饋12、 循序漸進，交叉訓(xùn)練13、 培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標14、 良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力15、 培訓(xùn)師要有激情16、 重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶成人學(xué)習(xí)的特點?學(xué)習(xí)的特點是培訓(xùn)的出發(fā)點念1、培訓(xùn)前要知道他們?yōu)槭裁磳W(xué)2、 有強烈的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)的心理愿望3、 成人有大量不同個人經(jīng)驗

4、 準備學(xué)習(xí)能夠解決實際的問題5、 有強烈的參與學(xué)習(xí)的意識6、 很注重學(xué)習(xí)環(huán)境念成人學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示涉及問題啟示自我概念相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)經(jīng)驗將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗作為范例和應(yīng)用材料準備根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣和能力進行開發(fā)指導(dǎo)時間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位為解決實際問題為中心設(shè)計成人學(xué)習(xí)時應(yīng)考慮的因素權(quán)變模型：根據(jù)不同的個體特征采取不同的培訓(xùn)開發(fā)方法1、工具性在多大程度上受訓(xùn)者關(guān)心所授概念和技能的直接應(yīng)用2、懷疑論在多大程度上受訓(xùn)者顯示出質(zhì)疑的態(tài)度3、抵制變革在多大程度上受訓(xùn)者害怕過程轉(zhuǎn)向未知及對個人影響4、注意力受訓(xùn)者能夠保持注意力的時間長度5、期望水平受訓(xùn)者對培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)的要求質(zhì)量和數(shù)量6、主導(dǎo)需求排列驅(qū)動受訓(xùn)者的內(nèi)在和外在的個體需求7、吸收水平受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度、效率、接受新信息的節(jié)奏8、主題興趣個體對主體的興趣9、自信受訓(xùn)者的獨立性和自我關(guān)注程度，要求強化、反饋的水平高低10、控制點多大程度上受訓(xùn)者認為培訓(xùn)工作能成功實施翁如何提高員工培訓(xùn)效果@明確學(xué)員的培訓(xùn)需求，讓學(xué)員了解學(xué)習(xí)的目標念聯(lián)系未來的情景，調(diào)動員工的積極性@創(chuàng)設(shè)問題情境，引發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣翁區(qū)別對待，鼓勵員工參與學(xué)習(xí)@設(shè)定不同的培訓(xùn)目標念靈活運用多樣化的培訓(xùn)方式⑥及時反饋，注意強化念充分利用成人的個性化經(jīng)驗⑥堅持實踐原則，學(xué)以致用培訓(xùn)需求分析概述@概念：規(guī)劃和設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求（壓力點）?法規(guī)、制度＞客戶需求＞工作業(yè)績差＞新技術(shù)的應(yīng)用＞知識技能欠缺＞新產(chǎn)品?高績效標準＞新的工作?培訓(xùn)需求確認-組織的目標是什么？-完成目標的工作是什么？-員工的工作績效是否存在差異？-差異的存在是否可以通過培訓(xùn)來解決??如果培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？?培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因-企業(yè)經(jīng)營方向的變化-工作變化-人員變化-績效低下念培訓(xùn)需求的影響因素常規(guī)性影響因素事件性影響因素企業(yè)發(fā)展目標新員工的加入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略員工職位調(diào)整員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃顧客的投訴、抱怨崗位勝任能力意外事故的發(fā)生社會環(huán)境、法律、制度產(chǎn)品質(zhì)量下降員工考核產(chǎn)品銷量下降競爭對手發(fā)展變化企業(yè)內(nèi)部損耗升高新技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品員工士氣低落客戶的偏好應(yīng)對特殊事件的能力培訓(xùn)資源狀況偶發(fā)的重大的事件?培訓(xùn)需求分析的參與者-人力資源部門工作人員-員工本人-員工的上級-有關(guān)項目專家?客戶及其他相關(guān)人員培訓(xùn)需求分析框架酸組織分析?給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對組織的目標、資源、特質(zhì)和環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。-組織目標分析-組織的戰(zhàn)略分析-組織資源分析（經(jīng)費、時間、人力）?組織特質(zhì)分析（系統(tǒng)、文化、資訊傳播特質(zhì)）-組織環(huán)境分析?任務(wù)分析念通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)項目的具體內(nèi)容。念任務(wù)分析需要確定的因素-工作的任職條件-工作的復(fù)雜程度-工作的飽和程度-工作的發(fā)展狀況?任務(wù)分析步驟-建立全面的工作說明書-進行職責(zé)任務(wù)分析■確定完成任務(wù)所需的KSAO-確定培訓(xùn)需求-確定培訓(xùn)需求的開發(fā)順序?人員分析念從員工的實際狀況出發(fā)，通過分析員工的實際績效與期望績效之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標和內(nèi)容的依據(jù)。念人員分析?影響員工績效與學(xué)習(xí)的因素個體與工作特征主要影響因素個體特征能力與技術(shù)態(tài)度與動機工作輸入對工作必要性的了解資源、干預(yù)、機會工作輸出判斷標準工作結(jié)果執(zhí)行結(jié)果工作反饋工作執(zhí)行情況的反饋@人員分析念步驟-查找績效差距-分析差距原因-確定解決方案念信息收集渠道-個人考核記錄-員工的白我評最員丁白評表.doc-知識技能測驗-員工態(tài)度量表培訓(xùn)需求分析的方法?組織整體分析法-從組織的整體現(xiàn)實出發(fā)，以戰(zhàn)略目標為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法。-經(jīng)營環(huán)境、利潤率、投資回報率、員工流動率、客戶滿意率等指標-優(yōu)缺點：操作方便，得到高層的重視，但是要以翔實的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)?任務(wù)分析法-依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工達到要求所必須掌握的知識和技能。-工作職責(zé)、任職資格、衡量標準、執(zhí)行頻率、執(zhí)行環(huán)境等念績效分析法-考察員工目前績效與理想績效之間的差距（缺陷）確定培訓(xùn)的具體選擇。-技術(shù)缺陷:工作設(shè)計不合理，任務(wù)分配不當(dāng)，工作條件差，個人能力欠缺-管理缺陷：薪酬不合理，激勵不當(dāng)，組織氛圍不好，個人責(zé)任心不強，缺乏職業(yè)道德?問卷調(diào)查法調(diào)查面廣，資料來源廣泛，信息多；但是信息間接取得，部分信息缺乏真實性，整理匯總工作量比較大。?面談法念觀察分析法培訓(xùn)計劃的制訂?確定培訓(xùn)目標-馬丁-布羅德威爾:教學(xué)中最重要的唯一要考慮的因素是設(shè)定目標，選定了合適的視角后，全部課程從開始到結(jié)束應(yīng)圍繞著目標旋轉(zhuǎn)。-目標要與組織宗旨相統(tǒng)一-要與組織的資源相匹配-目標不宜過多、過大-要盡可能量化、細化念培訓(xùn)計劃-按照一定的邏輯順序，對培訓(xùn)實施所做的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。-why為什么培訓(xùn)？-who培訓(xùn)內(nèi)容？-whom培訓(xùn)對象？-when培訓(xùn)時間？-where培訓(xùn)場所？-how如何實施？-howmuch投入多少？?培訓(xùn)計劃-培訓(xùn)計劃的作用-明確目的-有利于管理控制-衡量各種狀態(tài)的尺度念培訓(xùn)計劃內(nèi)容?影響培訓(xùn)計劃制訂的因素-員工的參與-管理者的參與-時間安排-資源約束企業(yè)培訓(xùn)體系的建立?培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)對象?高管一灌輸理念，人數(shù)不宜過多，短期密集方式-中層一人際交往能力，規(guī)模適當(dāng)擴大，時間延長，研討方式，增強互動?普通職員一專業(yè)技能，大班制方式，長期性企業(yè)培訓(xùn)體系的建立?培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)方式-脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)-長期、中期、短期-授課形式-知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動念培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)時機-從需求的角度講，員工對培訓(xùn)內(nèi)容渴望程度最高時培訓(xùn)效果最好。-培訓(xùn)講師-培訓(xùn)師是培訓(xùn)授課的主體，其知識豐富程度、語言表達方式和授課形式對培訓(xùn)效果的影響很大。念培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)預(yù)算-培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)開展培訓(xùn)的一個約束條件，企業(yè)培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制定切實可行的計劃-培訓(xùn)環(huán)境-培訓(xùn)環(huán)境也是企業(yè)取得良好的培訓(xùn)效果的一個重要影響因素?構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標要求：-將培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是綜合企業(yè)目標、政策和行動計劃的規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響培訓(xùn)決策。-明確員工的培訓(xùn)需求-培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)內(nèi)容的重要基礎(chǔ)。?構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標要求：-保證培訓(xùn)投資回報-培訓(xùn)前收回投資：從員工的薪酬中扣除相應(yīng)費用-培訓(xùn)時收回投資：試用期與轉(zhuǎn)正后的薪酬差距-培訓(xùn)后收回投資：企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確規(guī)定員工的服務(wù)期限?構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標要求：-構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系-培訓(xùn)實施前，要明確責(zé)任-為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境-設(shè)計好培訓(xùn)場地的布局-培訓(xùn)實施過程中及時檢查設(shè)施念構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標要求：-確定合適的培訓(xùn)方法-講授法、研討法、案例法、角色扮演法-根據(jù)受訓(xùn)者的知識層次和崗位類型確定培訓(xùn)方法-創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍-協(xié)作支持機制：上司支持、同事支持-強化激勵機制：外部強化、內(nèi)部強化培訓(xùn)的方法和技術(shù)?講授法-傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)師系統(tǒng)地傳授知識-要求-講授內(nèi)容有科學(xué)性，講授要條理清晰，重點突出?配備必要的教學(xué)設(shè)備-講師與受訓(xùn)者要相互配合-講師要具有豐富的知識和經(jīng)驗?講授法-優(yōu)缺點優(yōu)點：?有利于系統(tǒng)地接受知識?容易掌握和控制進度?運用方便、同時對多人培訓(xùn)缺點：?內(nèi)容有強制性?培訓(xùn)效果受講師水平影響?單向信息傳手，缺乏交流?受訓(xùn)者之間缺乏討論，不利于知識的理解和鞏固?案例法-針對某一個具有典型性的事例進行分析和解答-要求?培訓(xùn)師對案例做充分的準備-確定明確的目標-案例應(yīng)具有真實性，包含一定的管理問題?受訓(xùn)人員后足夠的時間去研讀案例，使他們身臨其境培訓(xùn)的方法和技術(shù)?案例法-優(yōu)缺點優(yōu)點：?員工參與性強?有利于員工參與企業(yè)實際問題的解決?提供了一個系統(tǒng)的思考模式?教學(xué)方式生動具體、直觀缺點：?案例的選擇難度較大?案例中的信息不甚明了，影響分析效果?按理準備時間長、要求高?案例的分析有一定程度失真?角色扮演法-在模擬環(huán)境中，指定參與者扮演某種角色，處理工作事務(wù)，借以理解角色的內(nèi)容，提高能力。-要求-排除參與者的心理障礙，謹慎安排角色?準備必要的場景工具-結(jié)束后分析、總結(jié)、評論、鼓勵?和其他方法結(jié)合使用效果更好?角色扮演法-優(yōu)缺點優(yōu)點：?員工參與性強?有利于員工設(shè)身處地思考?較快地適應(yīng)工作環(huán)境?增加學(xué)習(xí)的趣味性，增強培訓(xùn)效果缺點：?對培訓(xùn)講師的要求高?場景的人為性降低了效果?效果受員工心理、態(tài)度影響?自我培訓(xùn)法-員工自我學(xué)習(xí)、自我追求、自我超越。-要求-企業(yè)做好全面的準備，建立健全培訓(xùn)機制-對員工的技能改進和學(xué)習(xí)提高實施獎勵-通過各種形式的競賽、活動對員工進行確認和表揚?自我培訓(xùn)法-員工自我學(xué)習(xí)、自我追求、自我超越。?方法-周末員工課堂-鼓勵員工深造-利用互聯(lián)網(wǎng)-鼓勵員工讀書?培訓(xùn)內(nèi)容的選擇?知識培訓(xùn)（第一個層次）基本概念、基本原理、基本理論、專業(yè)知識?技能培訓(xùn)（第二個層次）完成工作所具備的操作能力?素質(zhì)培訓(xùn)（最高層次）正確的思維。價值觀、態(tài)度、思維習(xí)慣、目標?選擇培訓(xùn)方法的影響因素?效益問題經(jīng)濟成本、時間成本、精力成本、機會成本?企業(yè)實力與規(guī)模小企業(yè)出現(xiàn)問題后培訓(xùn)，大企業(yè)有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃?企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略初期：技巧、專業(yè)技能隨后：企業(yè)文化、理念進而：態(tài)度、道德、誠信、創(chuàng)新?培訓(xùn)的內(nèi)容不同的內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法念培訓(xùn)方法的選擇?不同培訓(xùn)目標下培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)目標培訓(xùn)方法原因更新知識講授、視聽、網(wǎng)絡(luò)、自我學(xué)習(xí)知識學(xué)習(xí)內(nèi)容多，理論性強，此類方法有助于理解概念性、專業(yè)性的內(nèi)容，直觀性較強。培養(yǎng)能力角色扮演、案例分析、頭腦風(fēng)暴、研討、操作示范要求學(xué)員掌握實際操作能力，此類方法可以增強學(xué)員解決實際問題的能力改變態(tài)度角色扮演、游戲可以增強學(xué)員的親身感受，在活動中體現(xiàn)學(xué)員的態(tài)度，在輕松的環(huán)境中受到啟發(fā)。?培訓(xùn)師的角色.教師-傳道、授業(yè)、解惑-具備課程的編寫能力-具備課堂講解能力?演員-傳授過程和接受過程有機結(jié)合-吸引學(xué)員注意力-將課程用表演的方式演繹出來念培訓(xùn)師的角色?教練-對學(xué)員進行輔導(dǎo)、引導(dǎo)，讓學(xué)員參與-體現(xiàn)教練的示范性-體現(xiàn)教練的耐心指導(dǎo)?咨詢顧問-也是企業(yè)的咨詢顧問，根據(jù)企業(yè)狀況提出培訓(xùn)課程-具備豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗-具備診斷、咨詢功能@培訓(xùn)師所需具備的能力?豐富的理論知識、教學(xué)經(jīng)驗和實戰(zhàn)經(jīng)驗-回答學(xué)員的問題-傳授思路和方法?激勵他人的能力-激勵學(xué)員的內(nèi)在動力-善于鼓勵學(xué)員克服困難念培訓(xùn)師所需具備的能力?建立關(guān)系的能力-培訓(xùn)師應(yīng)友好，值得信任-形成融洽關(guān)系?溝通的能力-善于聆聽-及時反應(yīng)@培訓(xùn)師所需具備的能力?解決問題的能力-對問題有真正的認識-創(chuàng)造性地提出新觀點?人格魅力-積極的人生態(tài)度-高尚的道德情操-熱情幽默的性格@培訓(xùn)師的選擇和培養(yǎng)-選擇合適的外部的培訓(xùn)師-廣開門路，不拘一格-多方考察，慎重選擇（試講、填寫簡歷、制訂大綱）念培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)-培養(yǎng)和造就企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師-建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的過程：-進行工作動員-確認候選人名單，進行甄選-培訓(xùn)技能培訓(xùn)（TTT、PTT）-資格認定，錄入檔案念培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)-培養(yǎng)和造就企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師-內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的管理：-授予資格，并給予相應(yīng)的鼓勵-雙重管理-保持培訓(xùn)開發(fā)實施的相對獨立性?培訓(xùn)評估的含義?培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程。?培訓(xùn)評估的目的?確定培訓(xùn)項目是否實現(xiàn)了目標?確定此次培訓(xùn)項目的優(yōu)缺點?測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率?總結(jié)培訓(xùn)項目的總體成果?建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策?培訓(xùn)評估的作用?有利于人力資源開發(fā)項目的營銷和推廣?能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項目的系統(tǒng)信息?有利于改進和優(yōu)化培訓(xùn)體系?可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享?可以促進培訓(xùn)管理水平的提升?培訓(xùn)評估的類型?按過程劃分 培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后評估?按方式劃分 非正式評估、正式評估非正式評估的優(yōu)點：-不會給受訓(xùn)者造成壓力、可真實地反映受訓(xùn)者的變化、方便易行正式評估的優(yōu)點：-評估結(jié)果更有說服力、可以將結(jié)果以書面形式表現(xiàn)、可比較核對念培訓(xùn)評估的類型?按時間劃分 即時評估、滯后評估?按目的劃分 建設(shè)性評估、總結(jié)性評估-建設(shè)性評估以提出改進意見為目的-總結(jié)性評估對培訓(xùn)項目本身的效果做出評價?過程評估?過程評估檢查整個培訓(xùn)過程是否存在問題?過程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)的組織與實施?培訓(xùn)實施前過程評估檢查表（P179）?培訓(xùn)實施中過程評估檢查表（P179）發(fā)現(xiàn)問題、補充修正?效果評估?評估效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的利益。-對于企業(yè)一績效的提升和經(jīng)濟效益的提高-對于個人一學(xué)到新知識和技能，績效的提升以及擔(dān)任未來更高崗位責(zé)任的能力。念效果評估?評估模型-柯克帕特里克的培訓(xùn)需求模型-菲利普斯的五層次投資回報率模型念效果評估?反應(yīng)評估：了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的感受和看法。-方法：觀察、訪談、問卷調(diào)查-項目：培訓(xùn)的有效性、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、時間、環(huán)境念效果評估?學(xué)習(xí)評估：學(xué)員從培訓(xùn)中學(xué)到了什么？觀念是否轉(zhuǎn)變、知識和技能是否提高？-方法：筆試，工作模擬法、自我評價量表，態(tài)度評價量表-項目：態(tài)度、知識、技能念效果評估-行為評估：受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后工作行為的變化，所學(xué)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化程度。?-方法：觀察、監(jiān)測、面談、問卷調(diào)查、專題研究-行為評價量表（P188）念效果評估-結(jié)果評估：學(xué)員個人績效及組織績效是否得到了提升及程度。?-方法：績效評估法、業(yè)績目標法-評價指標：硬指標（產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間）軟指標（工作習(xí)慣、技能、主動性、工作氛圍、滿意度、顧客服務(wù)）菲利普斯德五層次投資回報率模型-投資回報率分析：從經(jīng)濟價值的角度評價培訓(xùn)項目的效果。將培訓(xùn)給組織帶來的貨幣收益與培訓(xùn)項目的成本比較。-成本：直接成本（工資福利、材料設(shè)備、場地租金等）間接成本（辦公用品設(shè)施費用、管理費用）-收益：組織從培訓(xùn)項目中獲得的貨幣價值。-投資回報率ROI=培訓(xùn)項目凈收益/培訓(xùn)項目成本?影響評估效度的因素和控制方法-評估效度：評估的有效性內(nèi)部效度：評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。外部效度：培訓(xùn)結(jié)果適用于其他學(xué)員和人群的程度。-影響因素：歷史和時間、學(xué)員、對測試的反應(yīng)?影響評估效度的因素和控制方法-影響因素的控制方法：-前后測試：培訓(xùn)前后分別進行內(nèi)容相同的測試，然后比較。?對照組：參加評估但不接受培訓(xùn)的人員。-隨機抽樣：以隨機抽樣的方式組成培訓(xùn)組和對照組。?評估設(shè)計的類型?后測：培訓(xùn)結(jié)束后一次性評估。?有效性較低-適用于新知識培訓(xùn)，特定知識培訓(xùn)?前測-后測：培訓(xùn)前后進行內(nèi)容相近的測試。?有比較的依據(jù)、提高了評估效度-要考慮其他因素的影響念評估設(shè)計的類型?有對照組的后測：訓(xùn)后對兩組進行相同內(nèi)容的測試。?有效性較高、避免了其他因素的影響-成本低，實用性較強，應(yīng)注意對照組的選擇?有對照組的前后測：兩組分別進行前后測試。?有比較的依據(jù)、提高了評估效度-避免了其他因素的影響?可以比較不同培訓(xùn)方式的效果念評估設(shè)計的類型?所羅門四小組：方案3和方案4的結(jié)合，兩組前后測、兩組后測。-消除各種因素的影響-更為理想化的設(shè)計-但比較費時，費用高，操作復(fù)雜?時間序列：在培訓(xùn)前后一段時間內(nèi)，每隔一段時間進行一次測試，觀察學(xué)員的變化，判斷培訓(xùn)效果。-變化趨勢 -培訓(xùn)效果的時滯 -效果的持續(xù)性念評估過程?制定評估計劃-明確評估目的（P202）-制定具體的評估目標一明確指標與標準-決定評估策略：數(shù)據(jù)收集和ROI分析?評估過程?收集評估數(shù)據(jù)?投資回報率分析?確定成本（P209）：分析成本、開發(fā)成本、實施成本、評估成本、管理費用-確定收益：步驟一改進指標及單位價值、計算業(yè)績變化及總價值；方法一損失的減少、收益的增加-計算投資回報率?撰寫評估報告（P213）念新員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵?是企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人，融入團隊，適應(yīng)組織環(huán)境的過程。?是新員工開始規(guī)劃或繼續(xù)發(fā)展自己的職業(yè)生涯、定為角色、發(fā)揮才能的過程。?新員工的期望一獲得應(yīng)有的歡迎和尊重對組織及崗位的了解獲得發(fā)展的機會念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標了解企業(yè)和工作，幫助新員工盡快適應(yīng)工作?消除焦慮，盡快融入企業(yè)團隊中?熟悉環(huán)境，融入企業(yè)文化-了解職業(yè)生涯設(shè)計，降低流失率-為招聘、職業(yè)生涯管理等工作提供信息反饋念新員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題?觀念有誤?內(nèi)容過于簡單?內(nèi)容安排不合理-程序有誤-缺乏評估機制念新員工培訓(xùn)的階段?二階段培訓(xùn)-全公司培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)-適用：管理層次少，部門分工細人員少，基本情況相似?三階段培訓(xùn)-總體培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)?適用：企業(yè)管理層次多，部門人員多，情況不同?新員工培訓(xùn)的階段?培訓(xùn)階段的特例-以見習(xí)為起點的培訓(xùn)?外派培訓(xùn)?新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容?公司概況（歷史、位置、環(huán)境、標識、產(chǎn)品、服務(wù)、市場、組織結(jié)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展戰(zhàn)略等）?職位說明（工作流程、規(guī)范、部門目標、績效考核、薪酬等）?法律文件規(guī)章制度企業(yè)文化和管理理念?員工執(zhí)業(yè)發(fā)展規(guī)劃?介紹同事，參觀公司?新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法網(wǎng)上學(xué)習(xí)：網(wǎng)上課件、網(wǎng)上課堂（西門子、IBM）?指導(dǎo)人指導(dǎo)?指導(dǎo)目的：進行磨合、判斷自己是否勝任、新人是否能融入-指導(dǎo)人指責(zé)：工作指導(dǎo)、生活幫助、思想跟蹤、信息反饋（寶潔公司）念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法?員工手冊：-內(nèi)容：公司概況、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、政策規(guī)定、行為規(guī)范等-使用說明：可由領(lǐng)導(dǎo)致詞、簽名，可增加標識、司歌、電話、郵編等相關(guān)信息-編印注意事項：不能貪多求權(quán)、陳舊過時、口氣生硬、印刷粗糙念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法?團體游戲：-神燈游戲：關(guān)心別人、體會團隊的溫暖-墜蛋游戲：團隊分工與協(xié)作-自我管理小組：在培訓(xùn)中設(shè)置多個服務(wù)角色，體會自我管理和團隊建設(shè)念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法?拓展培訓(xùn)：?蜘蛛網(wǎng)：統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、溝通-梅花樁：發(fā)揮集體的智慧、服從管理?過河抽板：集思廣益、把握時間和效率-盲人摸號：體會團隊默契-跨越畢業(yè)墻：聆聽、組織、領(lǐng)導(dǎo)、配合、團隊的力量新員工培訓(xùn)的注意事項?做好計劃?不是人力資源一個部門的事情?充分利用現(xiàn)有的人力資源?效果評估非常重要?對于不合適的新員工要予以辭退念前期準備了解背景，確定內(nèi)容?確定講師?確定地點、器具、材料（教材、課程表、簽到表、筆記本、筆、知識手冊等）念培訓(xùn)實施，過程控制?訓(xùn)后監(jiān)控?培訓(xùn)效果調(diào)查問卷理論考核?入職培訓(xùn)評估表?辦理相關(guān)手續(xù)念管理開發(fā)的含義?是組織有意識地給管理者與潛在的管理者提供學(xué)習(xí)、成長和改變機會的活動。目的是使他們具備所需的知識、技能、能力和態(tài)度，形成一批能使組織長期有效運作的管理者。理解：-開發(fā)的對象一現(xiàn)有的、潛在的-強調(diào)的是態(tài)度、觀念、知識和技能-建立的是一支管理梯隊-是有意識、有計劃的活動-開發(fā)方式要因地制宜念管理開發(fā)的必要性?管理人員在組織的地位?角色轉(zhuǎn)變需要培訓(xùn)支持?經(jīng)營環(huán)境的變化對管理者提出新的要求?管理開發(fā)是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源?管理開發(fā)的目的?直接目的：管理人員具備必要的態(tài)度、知識和能力?最終目的：提高組織的競爭力和提升組織績效?高層管理者培訓(xùn)I-內(nèi)容：環(huán)境和形勢分析、經(jīng)營思想探討、發(fā)展戰(zhàn)略研究、對策研究、組織設(shè)計與用人、控制和影響、企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù)、個人能力和修養(yǎng)的提升、社會責(zé)任的探討。管理開發(fā)的內(nèi)容念中層管理者培訓(xùn)-目標：提高技能、傳達信息、培養(yǎng)接班人-內(nèi)容：形勢的認識、業(yè)務(wù)管理能力、團隊管理能力?基層管理者培訓(xùn)-更側(cè)重與實務(wù)相配合的基本管理方法的培訓(xùn)-內(nèi)容：管理知識、管理工作的實施管理開發(fā)需求分析方法念借助人員規(guī)劃與預(yù)測人力資源分析、預(yù)測和定位念評價中心法用于經(jīng)理人員的選拔，確認潛在的經(jīng)理人員的需求念基準評價法?工作特征分析法通過工作分析，了解工作特點，確定需求?角色分析法從管理者職能與角色方面確定培訓(xùn)需求念管理能力開發(fā)-評價中心方式：文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演優(yōu)點：綜合測評效果較好，信息豐富缺點：過分依賴測評專家，技術(shù)要求高適用于較高職位或重要崗位念管理能力開發(fā)-領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn)（弗-菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)情境理論）領(lǐng)導(dǎo)情形取決于三個因素：與成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力地位領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的改善途徑：領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)工作情境要求改變工作情境適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)?潛能開發(fā)念人際關(guān)系開發(fā)韋爾奇成就學(xué)習(xí)型企業(yè)的十一步念夯實公司的財務(wù)根基?確定權(quán)威的戰(zhàn)略方向，確保所有人都清楚念確保公司有一套確定的價值觀?建立一個信任和開放的環(huán)境念創(chuàng)建一個“無邊界組織”速度、靈活性、創(chuàng)新是無邊界組織的三大特征念確保企業(yè)中的每個人都受到鼓勵?實施最優(yōu)執(zhí)行計劃念對促進學(xué)習(xí)型文化的行為給予褒獎?建立充分利用學(xué)習(xí)收益的基礎(chǔ)設(shè)施念利用遍及全公司的創(chuàng)新活動傳布福音?組織的含義?組織是兩個以上的人在一起為實現(xiàn)某個共同目標而協(xié)同行動的集合體。?組織目標：組織存在發(fā)展的靈魂，前進的導(dǎo)航?組織成員：組織的核心力量，組織目標實現(xiàn)的主要關(guān)鍵因素?組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部之間的有機聯(lián)系?組織環(huán)境：組織所處的外部環(huán)境和內(nèi)部的運營環(huán)境念組織開發(fā)的含義?組織開發(fā)（OD）：是通過采用新的管理方法和組織文化，來改變員工的態(tài)度、價值觀以及信念的一系列有計劃的人員開發(fā)活動。?目的：提高組織解決問題能力、提高組織績效，獲得競爭優(yōu)勢。念組織開發(fā)的特征?組織開發(fā)是行為科學(xué)知識在不同的組織層次的系統(tǒng)運用，以引起有計劃的變革。?組織開發(fā)基于“組織是用動態(tài)的人際關(guān)系維系的系統(tǒng)”的認識，從根本上改變組織。?組織開發(fā)是有計劃、長期的，具有遠期效應(yīng)。?組織開發(fā)尋求的是組織和員工的共同利益。?目標管理（MBO）：采用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，將組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織單位和成員的目標，通過層層落實并采取保證措施，有效而又高效地完成目標。特征：?共同參與制訂?與高層目標一致可衡量?關(guān)注結(jié)果?及時的反饋與輔導(dǎo)?以事先設(shè)定的目標評估績效意義：通過目標體系，明確權(quán)責(zé)利，促進分工協(xié)作，提高效率;?通過上下溝通，全員參與、增進團結(jié)，集思廣益；?通過授權(quán)、分權(quán)與自我管理，提高了管理水平和員工素質(zhì)；?通過共同制定目標，可以公正地制定考核方法，有利于對目標進行調(diào)整與控制。原則：(SMART)明確具體(Specific)可衡量(Measurable)?可接受(Acceptable)現(xiàn)實可行(Realistic)有時間限制(Timetable)目標管理中應(yīng)注意的問題：?管理者的錯誤認識：自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)?使下屬充分理解目標，明確公司所能提供的支持?對于不太確定的目標，應(yīng)設(shè)定幾種情況分別制定方案?有效地解決目標沖突?敏感性訓(xùn)練：受訓(xùn)者在群體學(xué)習(xí)中，提高敏感性及學(xué)習(xí)認知能力，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。(適用范圍較廣)?調(diào)查反饋法：組織在專家及領(lǐng)導(dǎo)的合作下，通過訪談等方法進行調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果反饋給被調(diào)查者，診斷問題，征求意見，制定解決方案。?團隊建設(shè)：在專家指導(dǎo)下，依靠內(nèi)部力量，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改進活動過程，提高群體工作效率的變革活動。過程：解凍、行動、再凍結(jié)內(nèi)容：團隊角色、團隊互助、團隊溝通?工作再設(shè)計：對工作進行有計劃的重新安排，改善工作績效的一種組織發(fā)展方式。-涉及的工作特征因素：工作內(nèi)容、工作功能、工作關(guān)系、工作結(jié)果-方法：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化組織再造：對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再設(shè)計和重新思考，使組織傳統(tǒng)的生產(chǎn)和流通方式發(fā)生根本的改變，以顯著提高企業(yè)效率。-提出者：邁克爾-哈默1993《再造企業(yè)一企業(yè)管理革命的宣言》?組織再造的方法：組織消腫擴大管理幅度組織扁平化?學(xué)習(xí)型組織的含義?學(xué)習(xí)型組織：通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性、思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、持續(xù)發(fā)展的組織。?提出者：彼得-圣吉1990《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》?基本觀點：管理者既要掌握理論又要注重實踐，強調(diào)企業(yè)凝聚力的挖掘，注重多元化的管理。?學(xué)習(xí)型組織的含義主要內(nèi)容：?系統(tǒng)思考：用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展?自我超越：培養(yǎng)耐心，不斷實現(xiàn)自我超越?改善心智模式：改善看待舊事物的定勢思維?建立共同愿景：組織的人員擁有共同的愿望與目標?團隊學(xué)習(xí)：發(fā)展成員整體能力的過程?學(xué)習(xí)型組織的特征?擁有共同愿景?善于不斷學(xué)習(xí)?扁平式的結(jié)構(gòu)?組織邊界將重新界定?員工家庭與事業(yè)的平衡?領(lǐng)導(dǎo)者的新角色念學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建原則?以愿景為中心原則?組織靈活性原則?知識價值最大化原則?最小層級原則?組織可塑性原則念學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建?打造基礎(chǔ)管理平臺（組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)、面向顧客）?塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍?構(gòu)建學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系?構(gòu)建知識共享與交換平臺?標桿管理?提升團隊學(xué)習(xí)技能?職業(yè)生涯的含義?狹義：一個人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，至職業(yè)勞動結(jié)束，人生職業(yè)工作的歷程。?廣義：從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職、直至最后退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。?含義：是個體的概念，職業(yè)的概念，時間的概念，具體職業(yè)內(nèi)容的發(fā)展、動態(tài)概念。工作環(huán)境：現(xiàn)實性的研究性的藝術(shù)性的社會性的開拓性的常規(guī)性的?性格差異與職業(yè)匹配理論性格類型性格特征相應(yīng)職業(yè)敏感型精神飽滿，好動，喜歡速戰(zhàn)速決，但行動有盲目性，熱情，但受挫時，消沉失望。運動員、政府人員、其他職業(yè)感情型感情豐富，喜愛刺激，易感情用事，熱情，喜歡鮮明的色彩，對新事物感興趣，易沖動、反復(fù)、傲慢，不易相處。演員、活動家、護理人員

思考型善于思考，邏輯思維發(fā)達，觀點成熟，尊重事實，持之以恒。生活工作有規(guī)律，愛整潔，時間觀念強，重研究，但有時教條。工程師、教師、財務(wù)人員、數(shù)據(jù)處理人員想象型想象力豐富，喜歡思考，不注