人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人員培訓(xùn)與開發(fā)的概念念是組織根據(jù)目標(biāo)對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工不斷更新知識(shí)、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，完成本職工作或更高的工作，從而提升企業(yè)績(jī)效。?培訓(xùn)開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉璧闹R(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)念含義的理解：-是一種人力資本投資-目的是提高員工的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)-是組織開展的有計(jì)劃、有步驟的管理行為-是員工職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要我國企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題念企業(yè)尚未樹立正確的員工培訓(xùn)觀?員工培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，缺乏整體規(guī)劃念員工培訓(xùn)的內(nèi)容單一、內(nèi)容滯后?尚未形成員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制念培訓(xùn)效果缺乏考核?培訓(xùn)機(jī)構(gòu)魚龍混雜念尚未形成良好的培訓(xùn)文化?高層管理人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)?現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的特征?重要特征之一就是培訓(xùn)的前瞻性和主動(dòng)性-更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考-更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工成長(zhǎng)的積極性-更注重人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本-更加明確突出培訓(xùn)主題人員培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)?發(fā)展趨勢(shì)?新的理念取代舊觀念的指導(dǎo)性作用-新技術(shù)、新理論的運(yùn)用使培訓(xùn)效率更高（計(jì)算機(jī)輔助學(xué)習(xí)、視頻培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)軟件）-新的培訓(xùn)模式不斷涌現(xiàn)（企業(yè)大學(xué)、產(chǎn)學(xué)合作、企業(yè)聯(lián)合）-培訓(xùn)所需技能不斷提高?專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)使事務(wù)性工作外包成為可能-從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)型組織、知識(shí)管理、CKO）戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵?戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的含義戰(zhàn)略：是較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，確定企業(yè)的發(fā)展方向和趨勢(shì)。（組織的發(fā)展目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃）戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，為獲得長(zhǎng)期人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而形成的人員培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、使命以及為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而制定的長(zhǎng)期的、全局性的行動(dòng)計(jì)劃。戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵念戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的主導(dǎo)原則整體性差異性動(dòng)態(tài)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性創(chuàng)新性戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵?人員培訓(xùn)與開發(fā)角色的演變注重教授技能與知識(shí)傳統(tǒng)觀念上，人員培訓(xùn)與開發(fā)被看作是一種教授人員特定技能與行為的方法。連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要把培訓(xùn)開發(fā)建立在企業(yè)經(jīng)營需要的基礎(chǔ)上，不僅使員工勝任現(xiàn)有的工作，而且能適應(yīng)未來的需要利用培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造和共享企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于開發(fā)智力資本，智力資本包括：一般技能（知道是什么）、高級(jí)技能（知道怎么樣）、系統(tǒng)理解力和創(chuàng)造力（知道為什么是）、創(chuàng)新技能（關(guān)心為什么是）。戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵念戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開發(fā)的意義是企業(yè)克敵制勝的重要保證有利于推動(dòng)人力資本的擴(kuò)展促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的制定程序一、 戰(zhàn)略分析1、 SWOT分析法的應(yīng)用（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅）2、 外部環(huán)境中的影響因素（政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境）3、 內(nèi)部條件分析（組織類型、員工類型、組織目標(biāo)）二、 戰(zhàn)略制定1、 確立目標(biāo)2、 層層分解落實(shí)3、 制定具體的實(shí)施方案4、 制定實(shí)施保障計(jì)劃三、 戰(zhàn)略實(shí)施1、 制度化的人員培訓(xùn)2、 非制式化的人員培訓(xùn)四、 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)1、戰(zhàn)略評(píng)估的程序（確定內(nèi)容、建立標(biāo)準(zhǔn)、衡量效果、比較分析、采取措施）人員培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略?營造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員培訓(xùn)與開發(fā)措施確定培養(yǎng)還是雇用人員培訓(xùn)與開發(fā)人力資源的特殊技能培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍把人員培訓(xùn)與開發(fā)看作是企業(yè)的人力資本投資培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象應(yīng)全員化并突出重點(diǎn)注重人員培訓(xùn)與開發(fā)的轉(zhuǎn)變關(guān)于成人學(xué)習(xí)者的基本假定1975年，美國學(xué)者諾爾斯創(chuàng)建成人教育學(xué)念成人學(xué)習(xí)者的特征分析是成人學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容之一?成人學(xué)習(xí)理論對(duì)成人學(xué)習(xí)者的基本假定-成人擁有認(rèn)知需求，知道為什么學(xué)。?成人具有清楚的自我概念，自我學(xué)習(xí)的能力。-成人具有豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)。-成人學(xué)習(xí)以生活為中心，以問題和任務(wù)為導(dǎo)向?！龀扇说膶W(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)主要來自于內(nèi)部。?成人的學(xué)習(xí)能力與兒童有較大的差異戈特的16條學(xué)習(xí)原理?美國管理學(xué)家湯姆-戈特在《第一次做培訓(xùn)者》一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理1、成人是通過干而學(xué)2、 運(yùn)用實(shí)例3、 通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)4、 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)5、 增添多樣性6、 消除恐懼心理7、 培訓(xùn)師應(yīng)做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者8、 確定學(xué)習(xí)目標(biāo)戈特的16條學(xué)習(xí)原理念美國管理學(xué)家湯姆-戈特在《第一次做培訓(xùn)者》一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的16條原理念9、反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧10、 引導(dǎo)啟發(fā)式學(xué)習(xí)11、 給予信息反饋12、 循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練13、 培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)14、 良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力15、 培訓(xùn)師要有激情16、 重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)?學(xué)習(xí)的特點(diǎn)是培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)念1、培訓(xùn)前要知道他們?yōu)槭裁磳W(xué)2、 有強(qiáng)烈的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)的心理愿望3、 成人有大量不同個(gè)人經(jīng)驗(yàn)

4、 準(zhǔn)備學(xué)習(xí)能夠解決實(shí)際的問題5、 有強(qiáng)烈的參與學(xué)習(xí)的意識(shí)6、 很注重學(xué)習(xí)環(huán)境念成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示涉及問題啟示自我概念相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例和應(yīng)用材料準(zhǔn)備根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時(shí)間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位為解決實(shí)際問題為中心設(shè)計(jì)成人學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)考慮的因素權(quán)變模型：根據(jù)不同的個(gè)體特征采取不同的培訓(xùn)開發(fā)方法1、工具性在多大程度上受訓(xùn)者關(guān)心所授概念和技能的直接應(yīng)用2、懷疑論在多大程度上受訓(xùn)者顯示出質(zhì)疑的態(tài)度3、抵制變革在多大程度上受訓(xùn)者害怕過程轉(zhuǎn)向未知及對(duì)個(gè)人影響4、注意力受訓(xùn)者能夠保持注意力的時(shí)間長(zhǎng)度5、期望水平受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)的要求質(zhì)量和數(shù)量6、主導(dǎo)需求排列驅(qū)動(dòng)受訓(xùn)者的內(nèi)在和外在的個(gè)體需求7、吸收水平受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度、效率、接受新信息的節(jié)奏8、主題興趣個(gè)體對(duì)主體的興趣9、自信受訓(xùn)者的獨(dú)立性和自我關(guān)注程度，要求強(qiáng)化、反饋的水平高低10、控制點(diǎn)多大程度上受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)工作能成功實(shí)施翁如何提高員工培訓(xùn)效果@明確學(xué)員的培訓(xùn)需求，讓學(xué)員了解學(xué)習(xí)的目標(biāo)念聯(lián)系未來的情景，調(diào)動(dòng)員工的積極性@創(chuàng)設(shè)問題情境，引發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣翁區(qū)別對(duì)待，鼓勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)@設(shè)定不同的培訓(xùn)目標(biāo)念靈活運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)方式⑥及時(shí)反饋，注意強(qiáng)化念充分利用成人的個(gè)性化經(jīng)驗(yàn)⑥堅(jiān)持實(shí)踐原則，學(xué)以致用培訓(xùn)需求分析概述@概念：規(guī)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求（壓力點(diǎn)）?法規(guī)、制度＞客戶需求＞工作業(yè)績(jī)差＞新技術(shù)的應(yīng)用＞知識(shí)技能欠缺＞新產(chǎn)品?高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)＞新的工作?培訓(xùn)需求確認(rèn)-組織的目標(biāo)是什么？-完成目標(biāo)的工作是什么？-員工的工作績(jī)效是否存在差異？-差異的存在是否可以通過培訓(xùn)來解決??如果培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？?培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因-企業(yè)經(jīng)營方向的變化-工作變化-人員變化-績(jī)效低下念培訓(xùn)需求的影響因素常規(guī)性影響因素事件性影響因素企業(yè)發(fā)展目標(biāo)新員工的加入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略員工職位調(diào)整員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃顧客的投訴、抱怨崗位勝任能力意外事故的發(fā)生社會(huì)環(huán)境、法律、制度產(chǎn)品質(zhì)量下降員工考核產(chǎn)品銷量下降競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展變化企業(yè)內(nèi)部損耗升高新技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品員工士氣低落客戶的偏好應(yīng)對(duì)特殊事件的能力培訓(xùn)資源狀況偶發(fā)的重大的事件?培訓(xùn)需求分析的參與者-人力資源部門工作人員-員工本人-員工的上級(jí)-有關(guān)項(xiàng)目專家?客戶及其他相關(guān)人員培訓(xùn)需求分析框架酸組織分析?給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)和環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。-組織目標(biāo)分析-組織的戰(zhàn)略分析-組織資源分析（經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、人力）?組織特質(zhì)分析（系統(tǒng)、文化、資訊傳播特質(zhì)）-組織環(huán)境分析?任務(wù)分析念通過對(duì)工作任務(wù)和崗位責(zé)任的研究，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的具體內(nèi)容。念任務(wù)分析需要確定的因素-工作的任職條件-工作的復(fù)雜程度-工作的飽和程度-工作的發(fā)展?fàn)顩r?任務(wù)分析步驟-建立全面的工作說明書-進(jìn)行職責(zé)任務(wù)分析■確定完成任務(wù)所需的KSAO-確定培訓(xùn)需求-確定培訓(xùn)需求的開發(fā)順序?人員分析念從員工的實(shí)際狀況出發(fā)，通過分析員工的實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。念人員分析?影響員工績(jī)效與學(xué)習(xí)的因素個(gè)體與工作特征主要影響因素個(gè)體特征能力與技術(shù)態(tài)度與動(dòng)機(jī)工作輸入對(duì)工作必要性的了解資源、干預(yù)、機(jī)會(huì)工作輸出判斷標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果執(zhí)行結(jié)果工作反饋工作執(zhí)行情況的反饋@人員分析念步驟-查找績(jī)效差距-分析差距原因-確定解決方案念信息收集渠道-個(gè)人考核記錄-員工的白我評(píng)最員丁白評(píng)表.doc-知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)-員工態(tài)度量表培訓(xùn)需求分析的方法?組織整體分析法-從組織的整體現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)確定組織培訓(xùn)需求的方法。-經(jīng)營環(huán)境、利潤(rùn)率、投資回報(bào)率、員工流動(dòng)率、客戶滿意率等指標(biāo)-優(yōu)缺點(diǎn)：操作方便，得到高層的重視，但是要以翔實(shí)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)?任務(wù)分析法-依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)和技能。-工作職責(zé)、任職資格、衡量標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行頻率、執(zhí)行環(huán)境等念績(jī)效分析法-考察員工目前績(jī)效與理想績(jī)效之間的差距（缺陷）確定培訓(xùn)的具體選擇。-技術(shù)缺陷:工作設(shè)計(jì)不合理，任務(wù)分配不當(dāng)，工作條件差，個(gè)人能力欠缺-管理缺陷：薪酬不合理，激勵(lì)不當(dāng)，組織氛圍不好，個(gè)人責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏職業(yè)道德?問卷調(diào)查法調(diào)查面廣，資料來源廣泛，信息多；但是信息間接取得，部分信息缺乏真實(shí)性，整理匯總工作量比較大。?面談法念觀察分析法培訓(xùn)計(jì)劃的制訂?確定培訓(xùn)目標(biāo)-馬丁-布羅德威爾:教學(xué)中最重要的唯一要考慮的因素是設(shè)定目標(biāo)，選定了合適的視角后，全部課程從開始到結(jié)束應(yīng)圍繞著目標(biāo)旋轉(zhuǎn)。-目標(biāo)要與組織宗旨相統(tǒng)一-要與組織的資源相匹配-目標(biāo)不宜過多、過大-要盡可能量化、細(xì)化念培訓(xùn)計(jì)劃-按照一定的邏輯順序，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施所做的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。-why為什么培訓(xùn)？-who培訓(xùn)內(nèi)容？-whom培訓(xùn)對(duì)象？-when培訓(xùn)時(shí)間？-where培訓(xùn)場(chǎng)所？-how如何實(shí)施？-howmuch投入多少？?培訓(xùn)計(jì)劃-培訓(xùn)計(jì)劃的作用-明確目的-有利于管理控制-衡量各種狀態(tài)的尺度念培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容?影響培訓(xùn)計(jì)劃制訂的因素-員工的參與-管理者的參與-時(shí)間安排-資源約束企業(yè)培訓(xùn)體系的建立?培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)對(duì)象?高管一灌輸理念，人數(shù)不宜過多，短期密集方式-中層一人際交往能力，規(guī)模適當(dāng)擴(kuò)大，時(shí)間延長(zhǎng)，研討方式，增強(qiáng)互動(dòng)?普通職員一專業(yè)技能，大班制方式，長(zhǎng)期性企業(yè)培訓(xùn)體系的建立?培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)方式-脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)-長(zhǎng)期、中期、短期-授課形式-知識(shí)講座、案例討論、場(chǎng)景模擬、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)念培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)時(shí)機(jī)-從需求的角度講，員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容渴望程度最高時(shí)培訓(xùn)效果最好。-培訓(xùn)講師-培訓(xùn)師是培訓(xùn)授課的主體，其知識(shí)豐富程度、語言表達(dá)方式和授課形式對(duì)培訓(xùn)效果的影響很大。念培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素：-培訓(xùn)預(yù)算-培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)開展培訓(xùn)的一個(gè)約束條件，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定切實(shí)可行的計(jì)劃-培訓(xùn)環(huán)境-培訓(xùn)環(huán)境也是企業(yè)取得良好的培訓(xùn)效果的一個(gè)重要影響因素?構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求：-將培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是綜合企業(yè)目標(biāo)、政策和行動(dòng)計(jì)劃的規(guī)劃。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響培訓(xùn)決策。-明確員工的培訓(xùn)需求-培訓(xùn)需求是確定培訓(xùn)內(nèi)容的重要基礎(chǔ)。?構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求：-保證培訓(xùn)投資回報(bào)-培訓(xùn)前收回投資：從員工的薪酬中扣除相應(yīng)費(fèi)用-培訓(xùn)時(shí)收回投資：試用期與轉(zhuǎn)正后的薪酬差距-培訓(xùn)后收回投資：企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確規(guī)定員工的服務(wù)期限?構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求：-構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系-培訓(xùn)實(shí)施前，要明確責(zé)任-為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境-設(shè)計(jì)好培訓(xùn)場(chǎng)地的布局-培訓(xùn)實(shí)施過程中及時(shí)檢查設(shè)施念構(gòu)建培訓(xùn)體系的目標(biāo)要求：-確定合適的培訓(xùn)方法-講授法、研討法、案例法、角色扮演法-根據(jù)受訓(xùn)者的知識(shí)層次和崗位類型確定培訓(xùn)方法-創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍-協(xié)作支持機(jī)制：上司支持、同事支持-強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制：外部強(qiáng)化、內(nèi)部強(qiáng)化培訓(xùn)的方法和技術(shù)?講授法-傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)師系統(tǒng)地傳授知識(shí)-要求-講授內(nèi)容有科學(xué)性，講授要條理清晰，重點(diǎn)突出?配備必要的教學(xué)設(shè)備-講師與受訓(xùn)者要相互配合-講師要具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?講授法-優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：?有利于系統(tǒng)地接受知識(shí)?容易掌握和控制進(jìn)度?運(yùn)用方便、同時(shí)對(duì)多人培訓(xùn)缺點(diǎn)：?內(nèi)容有強(qiáng)制性?培訓(xùn)效果受講師水平影響?單向信息傳手，缺乏交流?受訓(xùn)者之間缺乏討論，不利于知識(shí)的理解和鞏固?案例法-針對(duì)某一個(gè)具有典型性的事例進(jìn)行分析和解答-要求?培訓(xùn)師對(duì)案例做充分的準(zhǔn)備-確定明確的目標(biāo)-案例應(yīng)具有真實(shí)性，包含一定的管理問題?受訓(xùn)人員后足夠的時(shí)間去研讀案例，使他們身臨其境培訓(xùn)的方法和技術(shù)?案例法-優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：?員工參與性強(qiáng)?有利于員工參與企業(yè)實(shí)際問題的解決?提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式?教學(xué)方式生動(dòng)具體、直觀缺點(diǎn)：?案例的選擇難度較大?案例中的信息不甚明了，影響分析效果?按理準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)、要求高?案例的分析有一定程度失真?角色扮演法-在模擬環(huán)境中，指定參與者扮演某種角色，處理工作事務(wù)，借以理解角色的內(nèi)容，提高能力。-要求-排除參與者的心理障礙，謹(jǐn)慎安排角色?準(zhǔn)備必要的場(chǎng)景工具-結(jié)束后分析、總結(jié)、評(píng)論、鼓勵(lì)?和其他方法結(jié)合使用效果更好?角色扮演法-優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：?員工參與性強(qiáng)?有利于員工設(shè)身處地思考?較快地適應(yīng)工作環(huán)境?增加學(xué)習(xí)的趣味性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：?對(duì)培訓(xùn)講師的要求高?場(chǎng)景的人為性降低了效果?效果受員工心理、態(tài)度影響?自我培訓(xùn)法-員工自我學(xué)習(xí)、自我追求、自我超越。-要求-企業(yè)做好全面的準(zhǔn)備，建立健全培訓(xùn)機(jī)制-對(duì)員工的技能改進(jìn)和學(xué)習(xí)提高實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)-通過各種形式的競(jìng)賽、活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行確認(rèn)和表揚(yáng)?自我培訓(xùn)法-員工自我學(xué)習(xí)、自我追求、自我超越。?方法-周末員工課堂-鼓勵(lì)員工深造-利用互聯(lián)網(wǎng)-鼓勵(lì)員工讀書?培訓(xùn)內(nèi)容的選擇?知識(shí)培訓(xùn)（第一個(gè)層次）基本概念、基本原理、基本理論、專業(yè)知識(shí)?技能培訓(xùn)（第二個(gè)層次）完成工作所具備的操作能力?素質(zhì)培訓(xùn)（最高層次）正確的思維。價(jià)值觀、態(tài)度、思維習(xí)慣、目標(biāo)?選擇培訓(xùn)方法的影響因素?效益問題經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本、精力成本、機(jī)會(huì)成本?企業(yè)實(shí)力與規(guī)模小企業(yè)出現(xiàn)問題后培訓(xùn)，大企業(yè)有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃?企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略初期：技巧、專業(yè)技能隨后：企業(yè)文化、理念進(jìn)而：態(tài)度、道德、誠信、創(chuàng)新?培訓(xùn)的內(nèi)容不同的內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法念培訓(xùn)方法的選擇?不同培訓(xùn)目標(biāo)下培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)方法原因更新知識(shí)講授、視聽、網(wǎng)絡(luò)、自我學(xué)習(xí)知識(shí)學(xué)習(xí)內(nèi)容多，理論性強(qiáng)，此類方法有助于理解概念性、專業(yè)性的內(nèi)容，直觀性較強(qiáng)。培養(yǎng)能力角色扮演、案例分析、頭腦風(fēng)暴、研討、操作示范要求學(xué)員掌握實(shí)際操作能力，此類方法可以增強(qiáng)學(xué)員解決實(shí)際問題的能力改變態(tài)度角色扮演、游戲可以增強(qiáng)學(xué)員的親身感受，在活動(dòng)中體現(xiàn)學(xué)員的態(tài)度，在輕松的環(huán)境中受到啟發(fā)。?培訓(xùn)師的角色.教師-傳道、授業(yè)、解惑-具備課程的編寫能力-具備課堂講解能力?演員-傳授過程和接受過程有機(jī)結(jié)合-吸引學(xué)員注意力-將課程用表演的方式演繹出來念培訓(xùn)師的角色?教練-對(duì)學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)、引導(dǎo)，讓學(xué)員參與-體現(xiàn)教練的示范性-體現(xiàn)教練的耐心指導(dǎo)?咨詢顧問-也是企業(yè)的咨詢顧問，根據(jù)企業(yè)狀況提出培訓(xùn)課程-具備豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)-具備診斷、咨詢功能@培訓(xùn)師所需具備的能力?豐富的理論知識(shí)、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)-回答學(xué)員的問題-傳授思路和方法?激勵(lì)他人的能力-激勵(lì)學(xué)員的內(nèi)在動(dòng)力-善于鼓勵(lì)學(xué)員克服困難念培訓(xùn)師所需具備的能力?建立關(guān)系的能力-培訓(xùn)師應(yīng)友好，值得信任-形成融洽關(guān)系?溝通的能力-善于聆聽-及時(shí)反應(yīng)@培訓(xùn)師所需具備的能力?解決問題的能力-對(duì)問題有真正的認(rèn)識(shí)-創(chuàng)造性地提出新觀點(diǎn)?人格魅力-積極的人生態(tài)度-高尚的道德情操-熱情幽默的性格@培訓(xùn)師的選擇和培養(yǎng)-選擇合適的外部的培訓(xùn)師-廣開門路，不拘一格-多方考察，慎重選擇（試講、填寫簡(jiǎn)歷、制訂大綱）念培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)-培養(yǎng)和造就企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師-建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的過程：-進(jìn)行工作動(dòng)員-確認(rèn)候選人名單，進(jìn)行甄選-培訓(xùn)技能培訓(xùn)（TTT、PTT）-資格認(rèn)定，錄入檔案念培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)-培養(yǎng)和造就企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師-內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的管理：-授予資格，并給予相應(yīng)的鼓勵(lì)-雙重管理-保持培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施的相對(duì)獨(dú)立性?培訓(xùn)評(píng)估的含義?培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程。?培訓(xùn)評(píng)估的目的?確定培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)?確定此次培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)?測(cè)量人力資源開發(fā)項(xiàng)目的投資回報(bào)率?總結(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目的總體成果?建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫來支持管理決策?培訓(xùn)評(píng)估的作用?有利于人力資源開發(fā)項(xiàng)目的營銷和推廣?能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)信息?有利于改進(jìn)和優(yōu)化培訓(xùn)體系?可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享?可以促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升?培訓(xùn)評(píng)估的類型?按過程劃分 培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后評(píng)估?按方式劃分 非正式評(píng)估、正式評(píng)估非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：-不會(huì)給受訓(xùn)者造成壓力、可真實(shí)地反映受訓(xùn)者的變化、方便易行正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：-評(píng)估結(jié)果更有說服力、可以將結(jié)果以書面形式表現(xiàn)、可比較核對(duì)念培訓(xùn)評(píng)估的類型?按時(shí)間劃分 即時(shí)評(píng)估、滯后評(píng)估?按目的劃分 建設(shè)性評(píng)估、總結(jié)性評(píng)估-建設(shè)性評(píng)估以提出改進(jìn)意見為目的-總結(jié)性評(píng)估對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身的效果做出評(píng)價(jià)?過程評(píng)估?過程評(píng)估檢查整個(gè)培訓(xùn)過程是否存在問題?過程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的組織與實(shí)施?培訓(xùn)實(shí)施前過程評(píng)估檢查表（P179）?培訓(xùn)實(shí)施中過程評(píng)估檢查表（P179）發(fā)現(xiàn)問題、補(bǔ)充修正?效果評(píng)估?評(píng)估效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的利益。-對(duì)于企業(yè)一績(jī)效的提升和經(jīng)濟(jì)效益的提高-對(duì)于個(gè)人一學(xué)到新知識(shí)和技能，績(jī)效的提升以及擔(dān)任未來更高崗位責(zé)任的能力。念效果評(píng)估?評(píng)估模型-柯克帕特里克的培訓(xùn)需求模型-菲利普斯的五層次投資回報(bào)率模型念效果評(píng)估?反應(yīng)評(píng)估：了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受和看法。-方法：觀察、訪談、問卷調(diào)查-項(xiàng)目：培訓(xùn)的有效性、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、時(shí)間、環(huán)境念效果評(píng)估?學(xué)習(xí)評(píng)估：學(xué)員從培訓(xùn)中學(xué)到了什么？觀念是否轉(zhuǎn)變、知識(shí)和技能是否提高？-方法：筆試，工作模擬法、自我評(píng)價(jià)量表，態(tài)度評(píng)價(jià)量表-項(xiàng)目：態(tài)度、知識(shí)、技能念效果評(píng)估-行為評(píng)估：受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后工作行為的變化，所學(xué)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化程度。?-方法：觀察、監(jiān)測(cè)、面談、問卷調(diào)查、專題研究-行為評(píng)價(jià)量表（P188）念效果評(píng)估-結(jié)果評(píng)估：學(xué)員個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效是否得到了提升及程度。?-方法：績(jī)效評(píng)估法、業(yè)績(jī)目標(biāo)法-評(píng)價(jià)指標(biāo)：硬指標(biāo)（產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間）軟指標(biāo)（工作習(xí)慣、技能、主動(dòng)性、工作氛圍、滿意度、顧客服務(wù)）菲利普斯德五層次投資回報(bào)率模型-投資回報(bào)率分析：從經(jīng)濟(jì)價(jià)值的角度評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。將培訓(xùn)給組織帶來的貨幣收益與培訓(xùn)項(xiàng)目的成本比較。-成本：直接成本（工資福利、材料設(shè)備、場(chǎng)地租金等）間接成本（辦公用品設(shè)施費(fèi)用、管理費(fèi)用）-收益：組織從培訓(xùn)項(xiàng)目中獲得的貨幣價(jià)值。-投資回報(bào)率ROI=培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)羰找?培訓(xùn)項(xiàng)目成本?影響評(píng)估效度的因素和控制方法-評(píng)估效度：評(píng)估的有效性內(nèi)部效度：評(píng)估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。外部效度：培訓(xùn)結(jié)果適用于其他學(xué)員和人群的程度。-影響因素：歷史和時(shí)間、學(xué)員、對(duì)測(cè)試的反應(yīng)?影響評(píng)估效度的因素和控制方法-影響因素的控制方法：-前后測(cè)試：培訓(xùn)前后分別進(jìn)行內(nèi)容相同的測(cè)試，然后比較。?對(duì)照組：參加評(píng)估但不接受培訓(xùn)的人員。-隨機(jī)抽樣：以隨機(jī)抽樣的方式組成培訓(xùn)組和對(duì)照組。?評(píng)估設(shè)計(jì)的類型?后測(cè)：培訓(xùn)結(jié)束后一次性評(píng)估。?有效性較低-適用于新知識(shí)培訓(xùn)，特定知識(shí)培訓(xùn)?前測(cè)-后測(cè)：培訓(xùn)前后進(jìn)行內(nèi)容相近的測(cè)試。?有比較的依據(jù)、提高了評(píng)估效度-要考慮其他因素的影響念評(píng)估設(shè)計(jì)的類型?有對(duì)照組的后測(cè)：訓(xùn)后對(duì)兩組進(jìn)行相同內(nèi)容的測(cè)試。?有效性較高、避免了其他因素的影響-成本低，實(shí)用性較強(qiáng)，應(yīng)注意對(duì)照組的選擇?有對(duì)照組的前后測(cè)：兩組分別進(jìn)行前后測(cè)試。?有比較的依據(jù)、提高了評(píng)估效度-避免了其他因素的影響?可以比較不同培訓(xùn)方式的效果念評(píng)估設(shè)計(jì)的類型?所羅門四小組：方案3和方案4的結(jié)合，兩組前后測(cè)、兩組后測(cè)。-消除各種因素的影響-更為理想化的設(shè)計(jì)-但比較費(fèi)時(shí)，費(fèi)用高，操作復(fù)雜?時(shí)間序列：在培訓(xùn)前后一段時(shí)間內(nèi)，每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次測(cè)試，觀察學(xué)員的變化，判斷培訓(xùn)效果。-變化趨勢(shì) -培訓(xùn)效果的時(shí)滯 -效果的持續(xù)性念評(píng)估過程?制定評(píng)估計(jì)劃-明確評(píng)估目的（P202）-制定具體的評(píng)估目標(biāo)一明確指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)-決定評(píng)估策略：數(shù)據(jù)收集和ROI分析?評(píng)估過程?收集評(píng)估數(shù)據(jù)?投資回報(bào)率分析?確定成本（P209）：分析成本、開發(fā)成本、實(shí)施成本、評(píng)估成本、管理費(fèi)用-確定收益：步驟一改進(jìn)指標(biāo)及單位價(jià)值、計(jì)算業(yè)績(jī)變化及總價(jià)值；方法一損失的減少、收益的增加-計(jì)算投資回報(bào)率?撰寫評(píng)估報(bào)告（P213）念新員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵?是企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人，融入團(tuán)隊(duì)，適應(yīng)組織環(huán)境的過程。?是新員工開始規(guī)劃或繼續(xù)發(fā)展自己的職業(yè)生涯、定為角色、發(fā)揮才能的過程。?新員工的期望一獲得應(yīng)有的歡迎和尊重對(duì)組織及崗位的了解獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)了解企業(yè)和工作，幫助新員工盡快適應(yīng)工作?消除焦慮，盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)中?熟悉環(huán)境，融入企業(yè)文化-了解職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，降低流失率-為招聘、職業(yè)生涯管理等工作提供信息反饋念新員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題?觀念有誤?內(nèi)容過于簡(jiǎn)單?內(nèi)容安排不合理-程序有誤-缺乏評(píng)估機(jī)制念新員工培訓(xùn)的階段?二階段培訓(xùn)-全公司培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)-適用：管理層次少，部門分工細(xì)人員少，基本情況相似?三階段培訓(xùn)-總體培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)?適用：企業(yè)管理層次多，部門人員多，情況不同?新員工培訓(xùn)的階段?培訓(xùn)階段的特例-以見習(xí)為起點(diǎn)的培訓(xùn)?外派培訓(xùn)?新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容?公司概況（歷史、位置、環(huán)境、標(biāo)識(shí)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)、組織結(jié)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展戰(zhàn)略等）?職位說明（工作流程、規(guī)范、部門目標(biāo)、績(jī)效考核、薪酬等）?法律文件規(guī)章制度企業(yè)文化和管理理念?員工執(zhí)業(yè)發(fā)展規(guī)劃?介紹同事，參觀公司?新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法網(wǎng)上學(xué)習(xí)：網(wǎng)上課件、網(wǎng)上課堂（西門子、IBM）?指導(dǎo)人指導(dǎo)?指導(dǎo)目的：進(jìn)行磨合、判斷自己是否勝任、新人是否能融入-指導(dǎo)人指責(zé)：工作指導(dǎo)、生活幫助、思想跟蹤、信息反饋（寶潔公司）念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法?員工手冊(cè)：-內(nèi)容：公司概況、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、政策規(guī)定、行為規(guī)范等-使用說明：可由領(lǐng)導(dǎo)致詞、簽名，可增加標(biāo)識(shí)、司歌、電話、郵編等相關(guān)信息-編印注意事項(xiàng)：不能貪多求權(quán)、陳舊過時(shí)、口氣生硬、印刷粗糙念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法?團(tuán)體游戲：-神燈游戲：關(guān)心別人、體會(huì)團(tuán)隊(duì)的溫暖-墜蛋游戲：團(tuán)隊(duì)分工與協(xié)作-自我管理小組：在培訓(xùn)中設(shè)置多個(gè)服務(wù)角色，體會(huì)自我管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)念新員工培訓(xùn)與開發(fā)的方法?拓展培訓(xùn)：?蜘蛛網(wǎng)：統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、溝通-梅花樁：發(fā)揮集體的智慧、服從管理?過河抽板：集思廣益、把握時(shí)間和效率-盲人摸號(hào)：體會(huì)團(tuán)隊(duì)默契-跨越畢業(yè)墻：聆聽、組織、領(lǐng)導(dǎo)、配合、團(tuán)隊(duì)的力量新員工培訓(xùn)的注意事項(xiàng)?做好計(jì)劃?不是人力資源一個(gè)部門的事情?充分利用現(xiàn)有的人力資源?效果評(píng)估非常重要?對(duì)于不合適的新員工要予以辭退念前期準(zhǔn)備了解背景，確定內(nèi)容?確定講師?確定地點(diǎn)、器具、材料（教材、課程表、簽到表、筆記本、筆、知識(shí)手冊(cè)等）念培訓(xùn)實(shí)施，過程控制?訓(xùn)后監(jiān)控?培訓(xùn)效果調(diào)查問卷理論考核?入職培訓(xùn)評(píng)估表?辦理相關(guān)手續(xù)念管理開發(fā)的含義?是組織有意識(shí)地給管理者與潛在的管理者提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和改變機(jī)會(huì)的活動(dòng)。目的是使他們具備所需的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度，形成一批能使組織長(zhǎng)期有效運(yùn)作的管理者。理解：-開發(fā)的對(duì)象一現(xiàn)有的、潛在的-強(qiáng)調(diào)的是態(tài)度、觀念、知識(shí)和技能-建立的是一支管理梯隊(duì)-是有意識(shí)、有計(jì)劃的活動(dòng)-開發(fā)方式要因地制宜念管理開發(fā)的必要性?管理人員在組織的地位?角色轉(zhuǎn)變需要培訓(xùn)支持?經(jīng)營環(huán)境的變化對(duì)管理者提出新的要求?管理開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源?管理開發(fā)的目的?直接目的：管理人員具備必要的態(tài)度、知識(shí)和能力?最終目的：提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和提升組織績(jī)效?高層管理者培訓(xùn)I-內(nèi)容：環(huán)境和形勢(shì)分析、經(jīng)營思想探討、發(fā)展戰(zhàn)略研究、對(duì)策研究、組織設(shè)計(jì)與用人、控制和影響、企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù)、個(gè)人能力和修養(yǎng)的提升、社會(huì)責(zé)任的探討。管理開發(fā)的內(nèi)容念中層管理者培訓(xùn)-目標(biāo)：提高技能、傳達(dá)信息、培養(yǎng)接班人-內(nèi)容：形勢(shì)的認(rèn)識(shí)、業(yè)務(wù)管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力?基層管理者培訓(xùn)-更側(cè)重與實(shí)務(wù)相配合的基本管理方法的培訓(xùn)-內(nèi)容：管理知識(shí)、管理工作的實(shí)施管理開發(fā)需求分析方法念借助人員規(guī)劃與預(yù)測(cè)人力資源分析、預(yù)測(cè)和定位念評(píng)價(jià)中心法用于經(jīng)理人員的選拔，確認(rèn)潛在的經(jīng)理人員的需求念基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法?工作特征分析法通過工作分析，了解工作特點(diǎn)，確定需求?角色分析法從管理者職能與角色方面確定培訓(xùn)需求念管理能力開發(fā)-評(píng)價(jià)中心方式：文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演優(yōu)點(diǎn)：綜合測(cè)評(píng)效果較好，信息豐富缺點(diǎn)：過分依賴測(cè)評(píng)專家，技術(shù)要求高適用于較高職位或重要崗位念管理能力開發(fā)-領(lǐng)導(dǎo)匹配培訓(xùn)（弗-菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)情境理論）領(lǐng)導(dǎo)情形取決于三個(gè)因素：與成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力地位領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的改善途徑：領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)工作情境要求改變工作情境適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)?潛能開發(fā)念人際關(guān)系開發(fā)韋爾奇成就學(xué)習(xí)型企業(yè)的十一步念夯實(shí)公司的財(cái)務(wù)根基?確定權(quán)威的戰(zhàn)略方向，確保所有人都清楚念確保公司有一套確定的價(jià)值觀?建立一個(gè)信任和開放的環(huán)境念創(chuàng)建一個(gè)“無邊界組織”速度、靈活性、創(chuàng)新是無邊界組織的三大特征念確保企業(yè)中的每個(gè)人都受到鼓勵(lì)?實(shí)施最優(yōu)執(zhí)行計(jì)劃念對(duì)促進(jìn)學(xué)習(xí)型文化的行為給予褒獎(jiǎng)?建立充分利用學(xué)習(xí)收益的基礎(chǔ)設(shè)施念利用遍及全公司的創(chuàng)新活動(dòng)傳布福音?組織的含義?組織是兩個(gè)以上的人在一起為實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而協(xié)同行動(dòng)的集合體。?組織目標(biāo)：組織存在發(fā)展的靈魂，前進(jìn)的導(dǎo)航?組織成員：組織的核心力量，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要關(guān)鍵因素?組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部之間的有機(jī)聯(lián)系?組織環(huán)境：組織所處的外部環(huán)境和內(nèi)部的運(yùn)營環(huán)境念組織開發(fā)的含義?組織開發(fā)（OD）：是通過采用新的管理方法和組織文化，來改變員工的態(tài)度、價(jià)值觀以及信念的一系列有計(jì)劃的人員開發(fā)活動(dòng)。?目的：提高組織解決問題能力、提高組織績(jī)效，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。念組織開發(fā)的特征?組織開發(fā)是行為科學(xué)知識(shí)在不同的組織層次的系統(tǒng)運(yùn)用，以引起有計(jì)劃的變革。?組織開發(fā)基于“組織是用動(dòng)態(tài)的人際關(guān)系維系的系統(tǒng)”的認(rèn)識(shí)，從根本上改變組織。?組織開發(fā)是有計(jì)劃、長(zhǎng)期的，具有遠(yuǎn)期效應(yīng)。?組織開發(fā)尋求的是組織和員工的共同利益。?目標(biāo)管理（MBO）：采用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織單位和成員的目標(biāo)，通過層層落實(shí)并采取保證措施，有效而又高效地完成目標(biāo)。特征：?共同參與制訂?與高層目標(biāo)一致可衡量?關(guān)注結(jié)果?及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)?以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效意義：通過目標(biāo)體系，明確權(quán)責(zé)利，促進(jìn)分工協(xié)作，提高效率;?通過上下溝通，全員參與、增進(jìn)團(tuán)結(jié)，集思廣益；?通過授權(quán)、分權(quán)與自我管理，提高了管理水平和員工素質(zhì)；?通過共同制定目標(biāo)，可以公正地制定考核方法，有利于對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整與控制。原則：(SMART)明確具體(Specific)可衡量(Measurable)?可接受(Acceptable)現(xiàn)實(shí)可行(Realistic)有時(shí)間限制(Timetable)目標(biāo)管理中應(yīng)注意的問題：?管理者的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)?使下屬充分理解目標(biāo)，明確公司所能提供的支持?對(duì)于不太確定的目標(biāo)，應(yīng)設(shè)定幾種情況分別制定方案?有效地解決目標(biāo)沖突?敏感性訓(xùn)練：受訓(xùn)者在群體學(xué)習(xí)中，提高敏感性及學(xué)習(xí)認(rèn)知能力，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。(適用范圍較廣)?調(diào)查反饋法：組織在專家及領(lǐng)導(dǎo)的合作下，通過訪談等方法進(jìn)行調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果反饋給被調(diào)查者，診斷問題，征求意見，制定解決方案。?團(tuán)隊(duì)建設(shè)：在專家指導(dǎo)下，依靠?jī)?nèi)部力量，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改進(jìn)活動(dòng)過程，提高群體工作效率的變革活動(dòng)。過程：解凍、行動(dòng)、再凍結(jié)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)角色、團(tuán)隊(duì)互助、團(tuán)隊(duì)溝通?工作再設(shè)計(jì)：對(duì)工作進(jìn)行有計(jì)劃的重新安排，改善工作績(jī)效的一種組織發(fā)展方式。-涉及的工作特征因素：工作內(nèi)容、工作功能、工作關(guān)系、工作結(jié)果-方法：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化組織再造：對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再設(shè)計(jì)和重新思考，使組織傳統(tǒng)的生產(chǎn)和流通方式發(fā)生根本的改變，以顯著提高企業(yè)效率。-提出者：邁克爾-哈默1993《再造企業(yè)一企業(yè)管理革命的宣言》?組織再造的方法：組織消腫擴(kuò)大管理幅度組織扁平化?學(xué)習(xí)型組織的含義?學(xué)習(xí)型組織：通過培養(yǎng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性、思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、持續(xù)發(fā)展的組織。?提出者：彼得-圣吉1990《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》?基本觀點(diǎn)：管理者既要掌握理論又要注重實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)企業(yè)凝聚力的挖掘，注重多元化的管理。?學(xué)習(xí)型組織的含義主要內(nèi)容：?系統(tǒng)思考：用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織的發(fā)展?自我超越：培養(yǎng)耐心，不斷實(shí)現(xiàn)自我超越?改善心智模式：改善看待舊事物的定勢(shì)思維?建立共同愿景：組織的人員擁有共同的愿望與目標(biāo)?團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：發(fā)展成員整體能力的過程?學(xué)習(xí)型組織的特征?擁有共同愿景?善于不斷學(xué)習(xí)?扁平式的結(jié)構(gòu)?組織邊界將重新界定?員工家庭與事業(yè)的平衡?領(lǐng)導(dǎo)者的新角色念學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建原則?以愿景為中心原則?組織靈活性原則?知識(shí)價(jià)值最大化原則?最小層級(jí)原則?組織可塑性原則念學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建?打造基礎(chǔ)管理平臺(tái)（組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)、面向顧客）?塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍?構(gòu)建學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系?構(gòu)建知識(shí)共享與交換平臺(tái)?標(biāo)桿管理?提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)技能?職業(yè)生涯的含義?狹義：一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，至職業(yè)勞動(dòng)結(jié)束，人生職業(yè)工作的歷程。?廣義：從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職、直至最后退出職業(yè)勞動(dòng)這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過程。?含義：是個(gè)體的概念，職業(yè)的概念，時(shí)間的概念，具體職業(yè)內(nèi)容的發(fā)展、動(dòng)態(tài)概念。工作環(huán)境：現(xiàn)實(shí)性的研究性的藝術(shù)性的社會(huì)性的開拓性的常規(guī)性的?性格差異與職業(yè)匹配理論性格類型性格特征相應(yīng)職業(yè)敏感型精神飽滿，好動(dòng)，喜歡速戰(zhàn)速?zèng)Q，但行動(dòng)有盲目性，熱情，但受挫時(shí)，消沉失望。運(yùn)動(dòng)員、政府人員、其他職業(yè)感情型感情豐富，喜愛刺激，易感情用事，熱情，喜歡鮮明的色彩，對(duì)新事物感興趣，易沖動(dòng)、反復(fù)、傲慢，不易相處。演員、活動(dòng)家、護(hù)理人員

思考型善于思考，邏輯思維發(fā)達(dá)，觀點(diǎn)成熟，尊重事實(shí)，持之以恒。生活工作有規(guī)律，愛整潔，時(shí)間觀念強(qiáng)，重研究，但有時(shí)教條。工程師、教師、財(cái)務(wù)人員、數(shù)據(jù)處理人員想象型想象力豐富，喜歡思考，不注