05人力資源管理師三級(jí)真題及答案解析

卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)職（一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢敢匦允杖敕止δ苄允杖敕纸Y(jié)構(gòu)性收入分解析：《基礎(chǔ)知識(shí)》 按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為功能性收入分配28、保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于（）的勞動(dòng)者29、（）不具有法律效力（A）解解析：《基礎(chǔ)知識(shí)》 任意解釋不具有法律效力30、 循環(huán)法包括：①計(jì)劃；②檢查；③執(zhí)行；④處理四個(gè)階段。其正確排序?yàn)椋ǎ?1、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物實(shí)解決了復(fù)雜問控制他人和活戰(zhàn)勝對(duì)手或敵解析：《基礎(chǔ)知識(shí)》 滿足權(quán)力需要的行為包括①影響他人并改變他們的態(tài)度②控制他人和活③占據(jù)一個(gè)高于別人的性的位④對(duì)資源進(jìn)行控⑤戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人。解決了復(fù)雜問題屬于成就34、（）認(rèn)為者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們情境理路徑-目標(biāo)理35、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一類是測(cè)驗(yàn)，一類是（）36、人力資源的（）能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本技創(chuàng)智照規(guī)章辦以事為中解析：《基礎(chǔ)知識(shí)》 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)38、在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的（A）規(guī)39、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是（）崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)特崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除40、在工作崗位設(shè)計(jì)中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進(jìn)；④實(shí)施；⑤分析，其正確順序是（）。解析：2版內(nèi)3版已刪41、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與的說法錯(cuò)誤的是（）勞動(dòng)是勞動(dòng)定員的發(fā)展形兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限二者勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長(zhǎng)度不勞動(dòng)定員與勞動(dòng)的內(nèi)涵完全一致答42、核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）按設(shè)備定按崗位定按任務(wù)定43、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開床30臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為3班，看管為每人看2臺(tái)，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）（A）40（B）50（C）90解析：《三級(jí)》P47定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）÷（工人看管×出勤率）=（30×3）÷（2×90%）=50人44、（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員（A）（B）（C）（D）醫(yī)務(wù)：級(jí)P49工作崗位定員方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪等。45、影響企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素不包括（）（B）整體的素質(zhì)結(jié)解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除46、企業(yè)在審核人工成本時(shí)，無需（）關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用情定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)關(guān)注有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線47、有可能影響員工積極性的員工招募方式是（）招48、布告法經(jīng)常用于非管理層的招聘，特別適合于招聘（）銷售技術(shù)解析：《三級(jí)》P74 一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層的招聘，特別適合49、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（）解析：《三級(jí)》P80初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）答案解析：《三級(jí)》P81根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣51、一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）開放式提封閉式提式提52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)，最適合的招聘是（）熟人解析：《三級(jí)》P76 校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平。53、（）說明了根據(jù)將來行為的有效性（A）效解析：《三級(jí)》 效度是說明測(cè)試用來將來行為的有效性54、（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若分加以，各部分所得結(jié)果內(nèi)在一致性系外在一致性系 》 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為分加以，各部分所得結(jié)果之間的一致性?？捎酶鞑糠纸Y(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判斷（A）3（B）4（C）5解析：第二版內(nèi)容，第3版已刪除56、有關(guān)培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作的說法錯(cuò)誤的是（）培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景，密切關(guān)注員工的變培訓(xùn)部門要與其他部門建立良好的個(gè)人關(guān)培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向匯培訓(xùn)應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除57、培訓(xùn)開始實(shí)施以后，第一件事情就是對(duì)有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括（）培訓(xùn)培訓(xùn)解析：《三級(jí)》P206 做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段。無論什么(1培(2)培訓(xùn)者的自我介紹；(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹；(4)培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹；(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；(6)“破冰”活動(dòng)；(7)學(xué)員自我介紹。58、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的目的在于（）明確工作對(duì)培訓(xùn)要確定培訓(xùn)內(nèi)容的前后翻譯和提煉早期收集的信解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除59、（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法專題講座解析：《三級(jí)》P186講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的60、運(yùn)用研討法實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，選擇研討題目的注意事項(xiàng)不包括（）具有代表具有啟發(fā)難度要適題目難度要適當(dāng)案例分析個(gè)案分析工作指導(dǎo)解析：《三級(jí)》P191案例研究法是一種信息雙向流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和種。案例分析法又稱個(gè)案分析法。62、（）比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行模擬訓(xùn)練頭腦風(fēng)暴敏感性訓(xùn)穩(wěn)定性和連貫穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)周期性和變化培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性。用“”的指導(dǎo)思想和管理理制定培訓(xùn)制度保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。培訓(xùn)制度的適用64、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說法錯(cuò)誤的是（）企業(yè)要建立起培訓(xùn)-使用-考核-獎(jiǎng)懲的配套制建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門利益掛應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必須營(yíng)造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)一使用一考核一獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為、利益激勵(lì)為后的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級(jí)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式，滲透在的目標(biāo)管理中。對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實(shí)施，激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。65、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是（）考解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除66、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，無需考慮的因素是（）工作實(shí)用67、在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織分析的基礎(chǔ)和前提是（）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的對(duì)考評(píng)者全面全過程的對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的對(duì)被考評(píng)者全面全過程的解析：2版的內(nèi)容，第3水平比較目標(biāo)比較縱向比較69、在績(jī)效管理中，通過對(duì)下屬員工采取懲罰段，以防止和克服它們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（）。正向激勵(lì)策預(yù)防性策負(fù)向激勵(lì)策績(jī)效考評(píng)面績(jī)效總結(jié)面績(jī)效計(jì)劃面解析：《三級(jí)》P270績(jī)效指導(dǎo)面談即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。71、（）通常指員工超額勞動(dòng)的收（B）薪72、外部回報(bào)是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱（）73、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除74、開展工作崗位評(píng)價(jià)的首要步驟是（）制定總體計(jì)將全部崗位分為若干收集崗位信對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作全面答案解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除75、（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度崗位的絕對(duì)價(jià)崗位員工的能力素質(zhì)解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除77、下列不屬于勞動(dòng)特點(diǎn)的是（）它是一種雙務(wù)關(guān)具有國(guó)家強(qiáng)制內(nèi)容是權(quán)利和義解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除78、（）是指基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人提供勞動(dòng)的雇用人單位主雇解析：2版內(nèi)3版已刪79、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志（B）管理制解析：2版內(nèi)3版已刪80、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于地位一般性規(guī)過渡性規(guī)以正式文件的形式用人單位可不考慮職工的意內(nèi)容不合法的不具有法律效82、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行管理權(quán)創(chuàng)新開發(fā)質(zhì)量管理小技術(shù)參與工作83、正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）信息不易受到歪信息傳遞準(zhǔn)溝通內(nèi)容易于保解析：《三 》 正式通報(bào)優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易定組織；⑤確定對(duì)象。其排序正確的是（）。確定滿意度指向(項(xiàng)目)③確定方法④確定組織⑤結(jié)果分析無部酌二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，錯(cuò)選、少選、86、女性勞動(dòng)力參與率呈上升趨勢(shì)的主要原因包括（女性教育水平提勞動(dòng)法日益完制度勞動(dòng)時(shí)間縮人口出生率下 女性勞動(dòng)力參與率呈上升趨勢(shì)的主要原因包①女性教育水平提高②制度勞動(dòng)時(shí)間縮短③人口出生率下降④科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)（公共管理服社會(huì)雇員薪金公共工程項(xiàng)事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金解析：《基礎(chǔ)知識(shí)》P23的具體項(xiàng)目有國(guó)防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目以及雇員和事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金等。88、下面屬于勞動(dòng)法律淵源的有（（A）勞動(dòng)行中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)我國(guó)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約勞動(dòng)行政地方性勞動(dòng)我國(guó)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公89、勞動(dòng)合同和集體合同制度包括（勞動(dòng)合同的訂立、履集體合同協(xié)商、訂立的程勞動(dòng)合同的變更、解除和終集體合同協(xié)商、訂立的原90、企業(yè)的特點(diǎn)包括（（市場(chǎng)組合改增強(qiáng)銷售功92、滿足親和需要的行為可以是（參加社交活受到許多人的喜影響并改變他人的態(tài)度和行成為團(tuán)隊(duì)的一（94、工作崗位分析信息的主要來源有（（A）的材同事的報(bào)任職者報(bào)直接的觀95、工作說明書的內(nèi)容包括（（使工作范圍和責(zé)任增有利于發(fā)揮員工技術(shù)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提（必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目各類的比例關(guān)系要協(xié)必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依①定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目③各類的比例關(guān)系要協(xié)④要做到人盡其才，人事相⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修98、以下關(guān)于制度化管理的說法正確的是（管理所擁有的權(quán)利受嚴(yán)格的限每個(gè)管理者都擁有自己的職能所必要的權(quán)制度化管理通常稱作“”“科層制制度化管理是由瑞典管理學(xué)家制度化管理主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性實(shí)行管理解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除99、以下屬于以任務(wù)為中心的企業(yè)管理哲學(xué)內(nèi)容的有（重視員工職業(yè)生涯規(guī)著眼于員工的近期目認(rèn)為員工是人工成本的承擔(dān)100、從員工中可以了解到的員工信息有（教培經(jīng)技《級(jí)P74人力資源部門都有員工，從中可以了解到員工在、缺。101、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有（。選擇余地大，涉及范不受到地點(diǎn)和時(shí)間的2、方便快捷3、選擇的幅度大，涉及的范圍廣4、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制5、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（靈活問題可因人而標(biāo)準(zhǔn)得到信息較深103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（充分了解自己所關(guān)心的問被理解、尊重，被公平對(duì)決定是否愿意到該單位工1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平2、有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重，得到公平對(duì)待4、充分了解自己關(guān)心的問5、決定是否愿意來該單位工作等104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是（要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞增加工人輔助生產(chǎn)的要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)要有利于工人的身心解析：《三級(jí)》P112合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達(dá)到四點(diǎn)要求1、應(yīng)有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。2、應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護(hù)裝置、儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。，105、工作輪班制的主要組織形式有（106、員工個(gè)人層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（23107、年度培訓(xùn)計(jì)劃必須具備的內(nèi)容有（解析：屬于第2版內(nèi)容3版已刪除108、對(duì)培訓(xùn)效果情況的總結(jié)報(bào)告的內(nèi)容包括（培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)培訓(xùn)分析與評(píng)（循估?？?jī)效差距分析模薪酬差距分析模解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除110、態(tài)度型培訓(xùn)法中，角色扮演法的缺點(diǎn)包括（設(shè)計(jì)者需要精湛的設(shè)計(jì)能模擬環(huán)境是靜態(tài)不變?nèi)魧W(xué)員參與意識(shí)不強(qiáng)，影響效角色固定不夠靈 角色扮演法的缺有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果111、采用案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括（選擇適當(dāng)案展示案例資讓學(xué)員熟悉案制定培訓(xùn)計(jì)《級(jí)P198案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括：培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。112、根據(jù)考評(píng)者的來源，績(jī)效考評(píng)可以分為（（A）考員工自我考外部考解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除113、根據(jù)面談的具體過程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（單向勸導(dǎo)式面解決問題式面雙向式面綜合式績(jī)效面23114（）可以分析出工作績(jī)效的差距目標(biāo)比較縱向比較水平比較組合比較 分析工作績(jī)效差距的方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法115（）屬于行型考評(píng)方法行為觀察成對(duì)比較選擇排列強(qiáng)迫分布：級(jí)P245—253行型考評(píng)方法包括：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)迫分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。行型客觀考評(píng)方法包括：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法等方法和選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。（工情技體（（A）性調(diào)生活指數(shù)調(diào)物質(zhì)性調(diào)工齡工資調(diào)解析：2版內(nèi)3版已刪118、崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有（突出不同類別崗位的主要特使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比 權(quán)重系數(shù)的作用有反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較119、福利管理的主要原則包括（合理性原協(xié)調(diào)性原必要性原整體性原解析：《三級(jí)》P346福利管理的主要原則包括合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、120、十一屆三中全會(huì)后，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在（勞動(dòng)關(guān)系多元?jiǎng)趧?dòng)內(nèi)容復(fù)雜解析：第2版內(nèi)容，第3版已刪除121、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別在于（122、集體合同與一般協(xié)議的相同特點(diǎn)有（主體內(nèi)容一致客體解析《三級(jí)》P395集體合同除具有一般協(xié)議的主體性、意思表示一致性、合法123、協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于（124、勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包括（解析：《三級(jí)》P386勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包125、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括（職工程事故發(fā)生的地事故發(fā)生的原事故發(fā)生的時(shí)解析：《三級(jí)》P419工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因，以及職工傷1、簡(jiǎn)述制定具體人力資源管理制度的基本程序【第2版內(nèi)容，第3版已刪除，參考答案略2、簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略【參考《三級(jí)》P274－280(一)分析工作績(jī)效的差距與原因分析工作績(jī)效的差距。通過目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法等方面，查找實(shí)際業(yè)績(jī)與計(jì)劃目標(biāo)、上期（或去年同期）、部門或單位及各下屬成員之間的比較，分析出現(xiàn)差距及原因。查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的預(yù)防性策略與制止性策略①預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確正確的、有效的行為，錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和。②制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略①正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如、晉級(jí)、升職、等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。②了懲罰段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)職、解雇、除名、等。組織策略與人事調(diào)整策略①勞動(dòng)組織的調(diào)整②崗位的調(diào)動(dòng)③其他非常措施，如解雇、除名、等二、計(jì)算題A、B、C、D出員工與任務(wù)的最佳分派方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的總工時(shí)。1工作任A8B9C5677D【參考《三級(jí)》P115－118以各員工完成各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間構(gòu)造矩對(duì)矩陣一進(jìn)行約減，得矩陣因矩陣二中每行每列中都含“0”，所以可以直接畫“ 0”線，得矩陣因矩陣三的“ 0”線與矩陣維數(shù)相同，則根據(jù)矩陣五求最優(yōu)解，得矩陣四由此得到最佳配置為：甲工人負(fù)責(zé)C工作；乙工人負(fù)責(zé)A工作；兩工人負(fù)責(zé)B工作；丁工人負(fù)責(zé)D工作，這樣完成任務(wù)的總時(shí)間最短。對(duì)照耗時(shí)表，最佳配置完成工作任務(wù)需要的總工時(shí) 三、綜合分析題1、備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和操作三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度的要求，擬對(duì)現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管，組成了崗位評(píng)價(jià)小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收業(yè)崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四個(gè)方面要素共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)體系但在與小組如何制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方【參考《三級(jí)》P325－326（一）崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的組成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)由計(jì)分，權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成（二）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法在工作崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：可以采用自然數(shù)法和系數(shù)①自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。②系數(shù)法計(jì)分可以分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分組標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果。多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定①簡(jiǎn)單相加法。它是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法②系數(shù)相乘法：它是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的法③連乘積法：它是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后后得出總分。也可以稱之為連續(xù)相乘法④百分比系數(shù)法：它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。在計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分，與對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分，再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相