中國最大的資料庫薪酬管理企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀

薪酬管理--企業(yè)酬薪管理現(xiàn)狀第1講 薪酬管理概述（一）【本講重點】薪酬管理中的“不和諧聲音”薪酬難于管理的原因薪酬體系的作用人力資源管理的核心問題企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀繼目標(biāo)績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當(dāng)一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應(yīng)該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢？這就是薪酬管理的問題。薪酬管理中“不和諧聲音”的來源在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：員工在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。投資者同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。企業(yè)的人力資源部在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。薪酬難于管理的原因薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：公司的角度對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。員工的角度在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。薪酬體系改革的作用要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：表1-1 對不同主體薪酬體系改革的作用主體 薪酬體系改革的作用通過薪酬體系的合理化，降低員工的流動率，特別是關(guān)鍵人才的流動率；企業(yè) 通過一種優(yōu)越于企業(yè)競爭對手的薪酬體系，把一些關(guān)鍵的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來；降低內(nèi)部的矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。產(chǎn)生短期的激勵，即通過改革后的薪酬體系去滿足每一個員工自身的生存需要；員工產(chǎn)生長期的激勵，即通過改革后的薪酬體系去滿足員工自身發(fā)展的需要。企業(yè)需要目標(biāo)管理和績效考核的原因人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題；前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標(biāo)管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、 工作目標(biāo)、考核點以及工作的關(guān)鍵點。 與此同時，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、 達到了企業(yè)目標(biāo)的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。第2講 薪酬管理概述（二）【本講重點】薪酬的定義中國薪酬體系的發(fā)展與沿革企業(yè)不同時期的價值取向薪酬體系的功能薪酬的定義在薪酬的定義里面，我們講到了一個非常重要的概念。我們一個企業(yè)一定要通過目標(biāo)和績效管理，來告訴各級員工公司的關(guān)注點。正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標(biāo)管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點以及工作的關(guān)鍵點。與此同時，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達到了企業(yè)目標(biāo)的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。中國薪酬體系的發(fā)展中國薪酬體系的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：“平均分配”階段中國人有一句話叫“不患寡而患不均”，歷史上“宰相”的官職就是以德高望重的人的身份來解決社會上不均的問題，這就是一種平均分配的機制，它造就了中國在全世界都有名的“大鍋飯”?！岸鄤诙嗟茫磩谌〕辍彪A段這個階段的主要特征就是誰的付出大，誰得到的就多；誰的付出小，誰得到的就少。來源中國最龐大的數(shù)據(jù)庫“以貢獻大小為標(biāo)準(zhǔn)”階段時至今日，企業(yè)的分配機制發(fā)展到貢獻大的要多得，即誰的貢獻大，誰就能多得。在這種對貢獻的評價過程中，惟一的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對公司的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻大小。企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向一個企業(yè)在不同的歷史時期，它的價值取向也是完全不同的，這種完全不同的價值取向，也會直接影響到企業(yè)的薪酬體系。表1-2 企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向企業(yè)發(fā)展時期 價 值 取 向最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最開辦期高。對技術(shù)和市場需求急迫，有技術(shù)和市場開拓能力的成長期人所得最高。因規(guī)模壯大，管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展，管理成熟期類人才所得最高。多元化發(fā)展需要，對復(fù)合型人才需求增高，智囊型轉(zhuǎn)型期復(fù)合人才所得最高。不難發(fā)現(xiàn)，這種價值取向的變化也是始終以企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的，可見這是一個永恒的主題。薪酬的功能一個企業(yè)的薪酬體系原則上講有兩個功能：保健功能薪酬體系的第一個功能是保健功能，所謂的保健功能是指能夠保障員工的基本生活需要，使之在企業(yè)繼續(xù)工作下去。它的優(yōu)點是計算方便，管理非常容易，因為每一個員工的工資都是一樣的；而它的缺點在于往往會埋沒人才、遏制潛能，使得優(yōu)秀的員工最后變得平庸而不思進取。激勵功能薪酬體系的另一個功能是激勵功能，它的優(yōu)點在于有利于發(fā)掘人才、提高潛能，但是同時也存在計算非常復(fù)雜、管理上出現(xiàn)困難的缺點?！咀詸z】請您回答以下問題。薪酬是企業(yè)激勵員工、包括中高層的重要方式，但管理實踐告訴我們，一味的高薪并不能激勵所有的員工。因此，要令薪酬的激勵功能充分地發(fā)揮出來，首先就應(yīng)該區(qū)分薪酬對于不同層次員工各異的激勵作用。請根據(jù)您對于管理工作的體會，寫出薪酬對以下不同層次員工激勵作用的區(qū)別。1．普通員工2．知識型員工3．核心員工4．高層職業(yè)經(jīng)理人見參考答案1-1參考答案1-1返回1．對于企業(yè)中的普通員工來說，生存需要是第一位的，因此他們對于薪酬待遇的刺激比較敏感，薪酬的改善可以帶給他們極大的激勵。2．以高智商和強學(xué)習(xí)能力為特征的知識型員工，對激勵手段的偏好已經(jīng)開始由物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)向精神獎勵。 對于他們而言，自尊、信任和自我實現(xiàn)的需要是最主要的，除非外在薪酬的差距非常大，否則薪酬的激勵作用是很有限的，換言之，用“薪”買“心”是很難成功的。3．核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。盡管他們還是希望能夠得到與其業(yè)績相符的外在薪酬，但是這種薪酬本身已不再是激勵他們的最重要的因素了。4．多數(shù)高層職業(yè)經(jīng)理人往往將薪酬的重要性排在第三或者第四的位置，對于他們而言，薪酬只是數(shù)字—個人價值的數(shù)字體現(xiàn)，他們已經(jīng)擁有了豪華住宅、高級轎車，所以他們更看重個人發(fā)展的空間以及更大的成就感等方面。企業(yè)薪酬改革的方向通過以上的分析，我們可以看到“高保健、低激勵”或者“低保健、高激勵”都是企業(yè)薪酬改革的方向，但是二者之間只能選擇一個。而目前在國際上被公認(rèn)最有效的、最適合的方向則是逐步降低保健的功能，同時再逐步提高激勵功能。這個過程不要一步到位，也很難一步到位，通過新舊薪酬體系的對比，我們就不難發(fā)現(xiàn)如此進行薪酬體系改革的原因。來源中國最龐大的數(shù)據(jù)庫表1-3新舊薪酬體系的對比薪酬體系優(yōu)點缺點與績效管理的關(guān)系在中國多年高保健、低多勞多得、按勞分配激勵，難以原有體系形成，熟悉、員工所得與企業(yè)效益無支持企業(yè)發(fā)方便、簡單關(guān)展低保健、高在中國剛剛貢獻多的多得、按績效分激勵，能夠配新體系形成，陌生、支持企業(yè)發(fā)員工所得與企業(yè)效益掛麻煩、復(fù)雜展鉤企業(yè)的績效管理和績效考核是為戰(zhàn)略服務(wù)的；同樣，薪酬體系也是為戰(zhàn)略服務(wù)的，所以它首先是與戰(zhàn)略掛鉤，其次要與考核的結(jié)果掛鉤，否則它將會變得毫無意義。因此，我們得到一個結(jié)論：不搞薪酬改革，就不需要做績效考核。第3講 薪酬管理概述（三）【本講重點】薪酬的要素企業(yè)人力資源管理的問題薪酬體系改革的目標(biāo)薪酬體系的關(guān)鍵因素薪酬的要素下面我們來介紹薪酬的構(gòu)成要素。一個企業(yè)的薪酬在絕大部分的情況下基本上包含了三個主要的部分：工資、獎金以及福利。表1-4薪酬要素的不同功能以及與績效的關(guān)系薪酬要素不同功能與績效的關(guān)系工資保證“吃得與崗位掛鉤飽”獎金保證“干得與績效掛鉤好”福利保證“走不與綜合考評掛鉤，反應(yīng)公司發(fā)展的階段性了”需要企業(yè)薪酬體系改革傳統(tǒng)的到時就發(fā)的獎金和福利實質(zhì)上還是工資，用這種方法發(fā)獎金和福利等于不發(fā)，而且它的效果比不發(fā)更加糟糕，會引起更大的誤會和不滿。為應(yīng)對這種情況，企業(yè)薪酬體系改革勢在必行。企業(yè)薪酬體系改革的必要性企業(yè)在人力資源管理上往往會遇到一系列的問題，為了解決這些問題，薪酬體系改革就顯得尤為必要了。用不恰當(dāng)?shù)娜嗽诓磺‘?dāng)?shù)膷徫簧瞎ぷ鞔嬖谶@種現(xiàn)象的原因在于很多企業(yè)不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗；同時，用人的機制和標(biāo)準(zhǔn)變成了兩個或者是三個，而不是一個。激勵機制不健全激勵機制不健全會導(dǎo)致員工的流動率升高，而且往往是公司里面的關(guān)鍵員工先走。招聘技術(shù)太差無效的招聘浪費了企業(yè)大量的金錢，并且工作沒有合適的人選去做，公司的隊伍不穩(wěn)定，這些都會給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。缺乏培訓(xùn)很多企業(yè)缺乏培訓(xùn)，或者培訓(xùn)不足，結(jié)果導(dǎo)致員工長期處于素質(zhì)低下的狀態(tài)，執(zhí)行力非常差。人員的配置沒有按崗位價值分析和職務(wù)說明書來進行公司的戰(zhàn)略確定后，就要確定流程，之后確定組織架構(gòu)，確定部門和崗位，有了部門和崗位，就要進行崗位的價值分析以及每一個崗位的職務(wù)說明。然而，很多企業(yè)都沒有這樣做，最終造成薪酬沒有建立在內(nèi)部的公平和外部競爭的基礎(chǔ)之上。薪酬管理過于復(fù)雜現(xiàn)在，很多企業(yè)開始重視薪酬管理和薪酬的改革，但結(jié)果卻是結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，計算上非常困難。戰(zhàn)略目標(biāo)不明這是一個最為重要的問題，一個企業(yè)如果沒有戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系以及戰(zhàn)略意圖，那么什么都談不上，這其中當(dāng)然也要包括薪酬體系。企業(yè)薪酬體系改革的目標(biāo)薪酬體系改革的目標(biāo)如下：來源中國最龐大的數(shù)據(jù)庫吸納優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍；吸納專業(yè)的市場和技術(shù)人員；儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。影響企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵因素影響企業(yè)薪酬體系的關(guān)鍵因素如下：企業(yè)目前的生存環(huán)境；企業(yè)今后競爭的狀態(tài)；企業(yè)行業(yè)排位的趨勢；企業(yè)文化的內(nèi)涵；公司整個戰(zhàn)略目標(biāo)的定位?！颈局v小結(jié)】本講講述的是薪酬管理的第一部分，重點對薪酬管理的基本內(nèi)容進行了介紹。首先我們歸納了在企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀，總結(jié)了薪酬難于管理的原因，并分析了薪酬管理與目標(biāo)管理、績效考核之間的關(guān)系。然后在梳理中國薪酬體系發(fā)展的脈絡(luò)和企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向之后，我們得到了“不搞薪酬改革，就不需要進行績效考核”的結(jié)論。最后，通過分析薪酬要素的功能以及與績效的關(guān)系、企業(yè)薪酬體系改革的相關(guān)內(nèi)容，為第二部分—薪酬體系設(shè)計奠定了良好的基礎(chǔ)。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 薪酬體系設(shè)計（一）【本講重點】步驟一：確定薪酬的總政策步驟二：調(diào)查薪酬市場（上）上一講，我們從薪酬管理概述出發(fā)，介紹了一個企業(yè)的薪酬策略與目標(biāo)、薪酬機制和戰(zhàn)略的關(guān)系以及薪酬體系和績效考核之間的關(guān)系。從這一講開始，我們就要進入薪酬體系設(shè)計的實操性部分——薪酬體系設(shè)計，大致可以概括為薪酬架構(gòu)與福利系統(tǒng)設(shè)計以及薪酬管理的運作機制設(shè)計兩個方面。薪酬管理的流程在進入企業(yè)薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容之前， 我們先來看看一個完整的薪酬管理流程。圖2-1 薪酬管理流程示意圖薪酬管理流程中的第一個步驟是薪酬總政策的確定。在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必須面對并回答一系列問題，最終得到結(jié)果。這個過程也可以總結(jié)歸納為企業(yè)薪資主管在進行具體工作時的思路，這些問題包括：符合公司需求的薪酬政策應(yīng)如何“切餅”？薪酬政策在管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？如何采取有效措施預(yù)防、解決這些問題？有沒有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計模式？本企業(yè)處于什么樣的成長階段，需要誰？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特點？目前政策中哪些明顯不符合企業(yè)的實際需要？目前在企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？薪酬體系設(shè)計的步驟企業(yè)薪酬體系設(shè)計的步驟包括以下六個環(huán)節(jié)：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅”企業(yè)的薪資主管在開始設(shè)計薪酬的時候，首先要與公司的決策層或者總經(jīng)理就整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略意圖、階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)進行多次深入的溝通，從而明確薪酬體系的設(shè)計理由以及整個薪酬體系改革的最終目的，否則根本沒有辦法開展薪酬體系的設(shè)計工作。在明確了這一點之后，就應(yīng)該考慮在企業(yè)總成本中人力資源的成本控制比例了。在不同的行業(yè)，最合適的控制點是不一樣的，有些行業(yè)可能人力資源的成本占總成本的比例很低；而另外一些行業(yè)可能人力資源成本卻占了絕大部分的比例。這就如同分割一整個餅一樣，需要在企業(yè)總的薪酬政策的指導(dǎo)下，分三個過程來逐步確定：一級構(gòu)成比例：確定企業(yè)人力資源成本占總成本的比例；二級構(gòu)成比例：確定崗位工資、績效工資、津貼、福利、加班工資、臨時工的工資等占整個薪酬總額的比例，并與原來的構(gòu)成做比較以進行相應(yīng)的調(diào)整；三級構(gòu)成比例：確定重要職能的薪資比例。調(diào)查薪酬市場每一個企業(yè)都不是一座孤島，而是生存在一個大環(huán)境里面，競爭對手的影響以及和競爭對手之間的互動關(guān)系，都會直接影響到企業(yè)的薪酬政策，而一旦薪酬體系出現(xiàn)了問題，則很有可能“賠了夫人又折兵”——花了錢卻替競爭對手做了嫁衣裳。所以“調(diào)查”是薪酬體系設(shè)計中一個非常重要的環(huán)節(jié)。薪酬調(diào)查的作用和目的通過薪酬調(diào)查可以獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵機制相關(guān)的一些信息，這些信息是非常重要的，包括競爭對手在干什么，如何進行激勵，以及怎樣進行調(diào)整等。調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬政策的一個強有力的依據(jù)。具體而言，薪酬調(diào)查可以達到兩個“均衡”：內(nèi)部的均衡即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相匹配，也就是滿足薪酬的公平性。外部的均衡即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或者是略高或略低于平均水平。薪酬調(diào)查的流程來源中國最龐大的數(shù)據(jù)庫在具體開展薪酬調(diào)查的時候，應(yīng)按照以下的程序來進行：明確調(diào)查的目的開展薪酬調(diào)查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平或者一些具體崗位的薪酬水平進行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定調(diào)查的范圍即確定需要調(diào)查的目標(biāo)企業(yè)、具體的崗位以及調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容，并進一步確定整個薪酬調(diào)查的起止時間。選擇調(diào)查的方式通常使用的調(diào)查方式有：同行業(yè)之間相互的調(diào)查及資料互換、通過行業(yè)協(xié)會進行調(diào)查或者委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查，在確定了調(diào)查方式之后還需要設(shè)計出科學(xué)的薪酬調(diào)查表格并提出問題的提綱。有效地歸類、分析及識別調(diào)查回來的數(shù)據(jù)形成最終的調(diào)查結(jié)果表第6講 薪酬體系設(shè)計（三）【本講重點】步驟五：設(shè)計企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（下）步驟六：建立薪酬制度設(shè)計企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)（下）在以上的案例中可以看到，要做出企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計就必須以準(zhǔn)確的回歸分析為基礎(chǔ)，然而回歸分析是具有兩個前提的：必須建立在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，否則無法獲取市場中位值；必須建立在有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，否則無法支持薪酬調(diào)查的進行。目前的情況是，很多國內(nèi)的企業(yè)并不具備相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，因而拿不出需要的信息和資料來。在這種情況下，可以先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況做出一個曲線，然后確定每一個職級薪酬的寬幅，這樣就可以通過調(diào)整寬幅來進行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進行調(diào)整，使得那些對企業(yè)比較重要的職級能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對企業(yè)相對不重要的、員工滿意度很穩(wěn)定、員工流動率較低的職級，就可以取低端或者中間的薪酬水平來維持其狀態(tài)。薪酬的寬帶理論然而，在實際的企業(yè)管理工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)：有一些崗位本身的職級雖不高，但是它的重要性非常高，對于這類崗位再依靠職級決定薪酬就往往不能夠解決實際問題了，這時薪酬的寬帶設(shè)計理論就應(yīng)運而生了。所謂寬帶設(shè)計，就是把企業(yè)的等級從原來的十幾、二十個級別縮減成四五個級別，甚至是兩三個級別，從而忽略和簡化職級，轉(zhuǎn)而強化員工的能力。換言之，將傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，在同一級別上依據(jù)能力來進行薪酬的區(qū)分。薪酬結(jié)構(gòu)的確定在企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程中，企業(yè)還需要完成以下的內(nèi)容：確定績效獎金的發(fā)放權(quán)重這個工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及公司的業(yè)績、部門的業(yè)績和個人的業(yè)績，決定了發(fā)放獎金的相對的權(quán)重。一般情況下，員工考慮更多的是個人的業(yè)績和一部分的部門的業(yè)績，而職位越高，公司業(yè)績對其影響就越大。設(shè)計總體的分配比例的表格企業(yè)對于管理族、生產(chǎn)族、專業(yè)族、輔助族等不同的員工類型，其固定工資的比例、浮動工資的比例、獎金的比例以及福利機制應(yīng)該通過這種方式確定下來。福利計劃另外，對于公司的整個福利計劃，其管理流程也需要做出類似的一個結(jié)構(gòu)化的表格。通過問卷調(diào)查、組織溝通以及各式各樣福利會議的召開，企業(yè)對于自身的福利要有一個長期的規(guī)劃，并將這個規(guī)劃細(xì)化為具體的計劃，結(jié)合詳細(xì)的預(yù)算來付諸實施。圖2-10 福利計劃管理流程示意圖來源 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫薪資例外情況的處理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外往往基于兩種情況——挖角和護角，在這兩種情況下，人力資源部必須及時向企業(yè)的總經(jīng)理打報告，要求破例，但是這種破例不能是經(jīng)常的行為。實踐說明，規(guī)模越大的公司這種破例的情況就越少；相對而言，越是中小型企業(yè)這種破例的需求通常就越多。建立薪酬制度薪酬體系設(shè)計的第六個步驟是建立薪酬制度，缺乏這樣的制度就無法操作所設(shè)計的薪酬體系。一個規(guī)范的薪酬制度應(yīng)該包括以下的組成部分：薪酬管理制度的總則這部分通常涉及和涵蓋三個內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略、意圖和目標(biāo)；薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的要素；薪酬體系設(shè)計的思路和特色。整個企業(yè)的薪酬體系這部分是對目前企業(yè)薪酬體系的一個表述。薪酬體系的結(jié)構(gòu)這是一個比較具體的部分，是就企業(yè)有多少類薪酬結(jié)構(gòu)、對每一類的薪酬結(jié)構(gòu)的組成的清晰表述。薪酬結(jié)構(gòu)劃分的舉證企業(yè)中所有的崗位，理論上都必須進行薪酬劃分的舉證。各類人員的薪酬是指對企業(yè)中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、一般員工的薪酬、生產(chǎn)人員的薪酬、合同工的薪酬、獨立董事和外部專家的薪酬以及試用期員工的薪酬等內(nèi)容的描述。福利和津貼的政策包括福利、津貼的類型，獲取方式等內(nèi)容。來源中國最龐大的數(shù)據(jù)庫保險和假期這部分包括的內(nèi)容有：企業(yè)中員工會獲得什么類型的保險，什么時候獲得，保險的額度有多大，涵蓋的范圍有多少，雙方的責(zé)任是什么，假期的種類，如何安排，放棄這些假期時將如何處理等等?？冃ЧべY以及計算方法這部分包括績效工資的比例、具體的實施、具體的計算方法和工具等內(nèi)容，務(wù)必使各級員工能夠非常清晰和準(zhǔn)確地計算出自己的績效工資。實施的細(xì)則這部分包括薪酬體系具體怎樣去實施，怎樣去領(lǐng)工資，怎樣去計算工資，出現(xiàn)問題的時候怎樣去查詢、投訴以及反饋等。附則需要另外加以說明的內(nèi)容。薪酬體系的相關(guān)表格這部分包括與整個薪酬體系相關(guān)的表格的數(shù)量、類別，填寫的部門或個人。特別注意的是所有的表格一定要標(biāo)準(zhǔn)化，這樣才能便于將這些表格和數(shù)據(jù)套用到計算機上，與企業(yè)的信息管理平臺相聯(lián)系。【本講小結(jié)】本講講述的是薪酬管理的第二部分，也是整個課程的最后一部分的內(nèi)容，重點介紹企業(yè)薪酬體系設(shè)計的步驟。首先我們歸納了企業(yè)中薪酬管理的