TCL工資制度范本

精品文檔精心整理PAGE1精品文檔可編輯的精品文檔06TCL工資制度目錄：1、06TCL工資制度2、制造型企業(yè)工資制度職工工資制度總則1.１為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。1.２本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。二、工資結構2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。三、工資系列3.1公司根據(jù)不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產(chǎn)等日常管理或事務工作的職員。3.3技術工資系列適用于從事產(chǎn)品技術開發(fā)、生產(chǎn)技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：表3-1工資系列適用范圍工資系列適用范圍行政工資總經(jīng)理辦公會成員總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）總經(jīng)辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產(chǎn)技術部、質量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術工作的職員技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產(chǎn)技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員營銷系列市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員駐外機構所有職員（含經(jīng)理、財務經(jīng)理等）四、工資計算方法4.1工資計算工式：實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目－扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動工資固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼=工資標準×固定工資系數(shù)之和浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標準×浮動工資系數(shù)之和4.2工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務,確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。4.3；固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定：設工資標準為1，；固定工資標準系數(shù)為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮動工資標準系數(shù)為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1：表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定工資系列固定工資標準系數(shù)（A）浮動工資標準系數(shù)（B）合計基本工資（A1）技能工資（A2）住房補貼（A3）醫(yī)療補貼（A3）合計考勤工資（B1）績效工資（B2）效益工資（B3）項目工資（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技術系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2營銷系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工資計算方法：固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼=工資標準*（A1+A2+A3+A4）4.5浮動工資計算方法：浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼=工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績效考核系數(shù)，C3為效益考核系數(shù)，C4為項目考核系數(shù)。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：C1初始值=1考勤結果C1扣除值曠工0.5天以上1病、事假每請一天0.25月累計遲到/早退每滿5次0.5月累計遲到/早退時間每滿1小時0.51次事前未辦請假手續(xù)0.2C1=初始值—扣除值表4-3：績效考核系數(shù)（C2）確定方法考核成績考核成績含義占職員總數(shù)的比例績效考核系數(shù)C2的取值S優(yōu)秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D較差5%0表4-4:效益考核系數(shù)(C3)確定方法效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值效益指標達成率效益考核系數(shù)C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:項目考核系數(shù)(C4)確定方法考核期內項目進程完成率項目考核系數(shù)完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0項目考核由項目經(jīng)理負責。五、試用期限職員薪級確定5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，填寫《》（附3），經(jīng)行政人事部、主管領導審核，總經(jīng)理批準確定。5.1.2通過畢業(yè)分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪級調整表》，主管領導審核，總經(jīng)理批準確定。5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2年以上工作經(jīng)驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領導審核，總經(jīng)理批準確定。表5-1部分試用期職員薪級確定辦法[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔任行政職務者]試用期職員學歷0-2年工作經(jīng)驗者2年以上相關工作經(jīng)驗者薪級工資標準薪級浮動范圍及上限博士336000可適當上浮1—15級上限為第18級（9800）碩士522600可適當上浮1—20級上限為第32級（6200）雙學士542400可適當上浮1—20級上限為第34級（4600）本科601800可適當上浮1—20級上限為第40級（5800）大專661200可適當上浮1—15級上限為第51級（2700）中專71700可適當上浮1—15級上限為第56級（2200）備注有2年以上相關工作經(jīng)驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。有2年以上相關工作經(jīng)驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上限。5.2工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員5.2.1分公司信下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監(jiān)督。5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的能力、經(jīng)驗，試用職位的工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法[適用范圍：工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員]試用期職員學歷下限上限薪級工資標準薪級工資標準碩士671100502800雙學士681000542400本科69900572100大專70800601800中專717006315005.2.3對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規(guī)定的標準，但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領導批準確定。六、薪級調整6.1應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據(jù)考核成績，重新確定所有職員的薪級。6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制?？己顺煽兣c薪級調整幅度的對應關系規(guī)定如下：表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系考核成績考核成績含義薪級調整幅度備注S優(yōu)秀上調5-6級職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。A良好上調3-4級B合格上調1-2級C基本合格上調0級D較差下調1-2級6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1條所述。6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員工資標準予以普調，并發(fā)文公告。七、工資發(fā)放7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應提前。7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放，副總級領導工資由總經(jīng)理發(fā)放。7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。八、其它事項8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。8.2本制度由行政人事部起草，總經(jīng)理辦公會審定，總經(jīng)理簽字生效。附：不同工資系列工資計算案例例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60//固定工資合計2100浮動工資合計840應發(fā)工資合計2940例2：設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，項目考核系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480固定工資合計2100浮動工資合計1320應發(fā)工資合計3420例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數(shù)為0.8，績效考核系數(shù)為1.2，效益系數(shù)為0.8，則其工資項目分別為：固定工資項目應發(fā)金額（元）浮動工資項目應發(fā)金額基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=360住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240醫(yī)療補貼3000*0.02=60//固定工資合計1500浮動工資合計1320應發(fā)工資合計2820精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔總則第一條（目的）：本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》的有關規(guī)定及其相關法律、法規(guī)所制定，目的在于建立科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。第二條（適用范圍）：本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外（鞏義子公司）人員的工資另行規(guī)定。第三條（工資定義）：本制度所稱工資，為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。第四條（支付原則）：本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則：１.企業(yè)以員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使員工的工資與其勞動的付出相適應。２.企業(yè)堅持“對內具有公平性，對外具有競爭力”的工資原則，不斷改進工資結構，發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。３.充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。第五條（各類人員工資構成）：各類人員工構成各類人員工構成計件工資提成工資崗位績效固定工資計件工資提成工資崗位績效固定工資1、（崗位績效工資）：公司各部室及一線服務人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎，績效工資為主要內容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結構體系。崗位績效工資崗位績效工資五險一金津貼/補助其他五險一金津貼/補助其他工齡工資績效獎金60%工齡工資績效獎金60%崗位技能工資40%考核獎金30%考核獎金30%效益獎金30%1）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。2）崗位績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標，提高本企業(yè)的綜合競爭力。3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。2、（計件工資）：車間一線員工實行計件工資制，車間按產(chǎn)品品種計件單價，按個人完成產(chǎn)品產(chǎn)量與產(chǎn)品質量、安全等項指標掛鉤浮動計算收入（具體明細參見計件工資管理辦法）。3、（固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據(jù)工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見《臨時人員工資標準表》）。4、（提成工資）：銷售公司業(yè)務人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。1）業(yè)務人員的固定工資與其他人員的固定工資性質和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務部發(fā)放。2）業(yè)務人員的提成是根據(jù)其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務人員無提成。提成工資由銷售會計依據(jù)考核標準核算，財務部發(fā)放。3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第六條（支付）：工資支付遵循以下方法：工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣形式支付給員工；支付工資時，須詳列各項工資和扣除費；工資須按月支付，每月的XX日支付上月工資。第七條（尾數(shù)的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。第八條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除：個人收入所得稅；由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。第九條（歸還義務）：因計算錯誤而造成工資溢領時，員工應歸還其差額；公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。第十條（時效）：員工對工資產(chǎn)生疑義時，可提出查詢申請，但在發(fā)薪日起15日內未行使此項權力時，視為棄權。崗位績效工資（一）崗位工資第十一條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括職責、知識、技術、體能、環(huán)境等五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資的職等。但在下列情況下公司將修訂崗位測評結果：由于采用新技術、新設備、新工藝；由于機構調整導致崗位責任發(fā)生變化；由于崗位說明書重新修訂；其他原因。第十二條（確定職級）：員工的職級依據(jù)員工的知識、技術水平和業(yè)績確定。第十三條（崗位工資的確定）：每一職等內職級的晉升可以依據(jù)個人綜合能力評定。公司依據(jù)外界工資增減幅度，及個人崗位工作內容與工作技能不定期調整工資。員工通過學習，獲得更高一級學歷，或職稱，經(jīng)人力資源部認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員。在（3）、（4）、（5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，公司人力資源部審核，總經(jīng)理批準后給予晉級。（二）績效獎金第十四條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。第十五條（績效獎金的依據(jù)）：依據(jù)公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據(jù)部門團隊業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結果確定員工績效獎金。第十六條（績效獎金管理）：績效獎金歸人力資源部管理。第十七條（崗位績效獎金計算辦法）：說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金=4：3：3部門計算辦法廠區(qū)內各部門車間崗位績效工資構成：崗位技能工資A（即合同工資）+公司效益獎金+考核獎金公司效益獎金：人力資源部分配個人效益獎金系數(shù)B=（3/4*A）/1000個人效益獎金=B*1000*截止上個月公司利潤完成率上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。1月份按上年度利潤完成率計算。考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部審核并落實。3.1、個人考核獎金系數(shù)C=（3/4*A）/10003.2、部門領導考核獎金=考核獎金系數(shù)*1000*部門考核得分率3.3、部門內員工個人考核獎金=[個人考核系數(shù)*考核得分/∑（個人考核系數(shù)*考核得分）]*部門員工考核獎金總額（注：此處部門考核獎金不包含部門領導部分）3.4、部門員工考核獎金總額=部門員工考核獎金系數(shù)總和*1000*部門月度考核得分率鞏義子公司實行項目承包制，財務部直接考核。第十八條（部門考核獎金二次分配管理）：各部門主管領導設定本部門人員考核方案，經(jīng)主管副總批準后報人力資源部存檔備查；各部門主管領導依據(jù)設定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。人力資源管理部依據(jù)各部門員工考核得分及部門內考核獎金二次分配計算辦法兌現(xiàn)工資。（三）工齡工資第十九條（工齡工資）：1.1、工齡工資：根據(jù)員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務年限）進行工資分配的一種工資形式，是反應員工積累勞動的報酬。目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務年限計算到員工離職時為止。工齡工資的發(fā)放，應對員工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調整。1.2、工齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡：1）在適用實習期間；2）工傷治療期；1.3、不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企業(yè)工齡：1）自愿辭職或離職，超過三個月再經(jīng)雇傭者；2）經(jīng)本公司開除解雇者；3）當年累計請假（除工傷假外）超過3個月不計算當年工齡；1.4、工齡工資計算：員工工齡工資=本企業(yè)工齡×5；新入廠員工滿12個月后，第13個月開始計發(fā)工齡工資。（四）（其他）：第二十條（五險一金）：按國家規(guī)定依法繳納的社會保險及住房公積金，每年初依據(jù)上一年度的工資額核定下一年繳費基數(shù)。第二十一條（津貼/補助）：包括特殊津貼，電話補助、伙食補助、加班加點工資、休息休假待遇等。1、津貼：津貼是對公司特殊技術人才的價值補償，享受特殊技術津貼人員須由各部門向公司推薦，人力資源部負責審核，審核完成報總經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可發(fā)給特殊人才津貼。2、補助：補助分為熱處理高溫補助及電話、伙食等補助。1）熱處理高溫補助：自每年6月26日開始，至9月25日止，每人每月補助2）伙食補助：伙食補助人員補助標準兌現(xiàn)方式保安10元/天直接打入飯卡中公司員工（不含公司提供免費午餐人員）1.5元/天在當月工資中兌現(xiàn)3）電話補助：職務移動電話補助標準總經(jīng)理800元/月營銷副總經(jīng)理800元/月生產(chǎn)采購副總經(jīng)理800元/月財務副總300元/月主管銷售、采購部長200元/月其它部長、主任50元/月采購業(yè)務員100元/月貨車司機50元/月班車司機30元/月4）加班加點工資：第二十二條：員工現(xiàn)執(zhí)行的崗位技能工資標準已經(jīng)包含了周六加班工資。第二十三條：日工資等于=崗位技能工資/（經(jīng)營周期自然天數(shù)-經(jīng)營周期內星期日天數(shù)）；第二十四條：公司不提倡加班，各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且季度內無法安排補休的，部門領導必須在加班前2小時（下班前30分鐘）填寫《加班申請單》報主管副總批準，人力資源管理部備案，不履行加班程序的視無效加班。5）休息休假工資：參見《考勤管理制度》計件工資第二十五條（計件工資構成及計算辦法）：公式：月工資收入=合格產(chǎn)品數(shù)量*該品種計件分值±綜合激勵項綜合激勵項：1）成本消耗，由財務部負責設定消耗獎罰標準（刀片、計量用具等），車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。2）質量索賠，由財務部提供不同產(chǎn)品各工序制造成本，質量保證部設定質量索賠標準，人力資源部審核備案，質量保證部及車間技術質量組負責考核，車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。3）安全罰款，員工在工作期間違反操作規(guī)范，導致設備事故的機動保障部按設備事故罰款標準執(zhí)行，車間核算員統(tǒng)計核算，人力資源部審核；工人違反操作規(guī)程或作業(yè)文件造成的工傷事故（經(jīng)濟損失在2000元以上），直接責任者按其前12個月月度平均工資標準的20%罰款，部門領導按當月工資10%罰款。4）獎勵，各車間對一線工人可以設定評比方案（例如班組建設），報人力資源部備案，對優(yōu)秀員工依據(jù)獎勵方案給予獎勵。獎勵前提條件是不能超過本部門員工罰款額，當獎罰金額大于500元時報總經(jīng)理審批。5）各部門依據(jù)公司相關制度對本部門人員設定獎罰制度。第二十六條（計件分值管理規(guī)定）：1、計件分值制定流程：1）技術研發(fā)部在接到新產(chǎn)品名單后的5個工作日內將計件工時制定出，并由領導審核后交人力資源部薪酬管理員處。2）薪酬管理員在接到計件工時后的3個工作日內將計件分值制定出，并交主管領導審批完成后，下發(fā)給計件分值相關的車間和財務部。2、計件分值制定原則：為了更規(guī)范和合理的制定各產(chǎn)品各工序計件分值，將公司產(chǎn)品按崗位制定分值標準。因崗位的不同，崗位的工資標準不同，計件分值也不同，具體參見《計件分值核定標準》。3、車間對計件工資有異議時，提出書面申請遞交人力資源管理部，人力資源管理部組織技術研發(fā)部審查，財務部核算人工成本，報總經(jīng)理辦公會商議。計件工資總額與效益人員工資總額構成車間人工成本。4、車間停電或大修期間，車間依