醫(yī)院護士離職情況匯總分析

XXX醫(yī)院2019年護士離職情況匯總分析為了解我院護士離職情況，穩(wěn)定我院護理隊伍，提高護理工作質(zhì)量，保證護理工作高效開展。護理部對全院護士離職情況進行了年度統(tǒng)計分析，情況如下:一、總體情況：2019年全院共有19名護士離職，護士總?cè)藬?shù)451名護士，全年護士離職率為4.21%，相比2018年（6.36%）下降2.15%。我院近幾年的離職情況如下圖所示：二、離職人員情況：（1）離職人員科室分布情況：2019年全院離職護士中，ICU護士最多，占比21%，其次是肝膽胰脾外科、產(chǎn)科、骨科及血透室。

2019年離職人數(shù)4,5 2019年離職人數(shù)4,5 4（2）離職原因情況：離職護士中因為個人原因離職居多，個人原因主要包括身體原因無法勝任工作、懷孕等。其次是因為家庭原因離職的居多?！黾彝ピ?019年離職護理A■家庭原因2019年離職護理A員原因占比找到更好的丁作轉(zhuǎn)行（3）離職人員年齡情況：20-30歲的護士15人，占比79%；30-40歲4人，占比21%。（4）離職人員的層級情況:大部分是N1級護士，共18人，占比95%，N2級護士1人。（5）離職人員職稱情況：6名護師，13名護士。（6） 離職人員婚育情況：未婚11人，已婚8人。（7） 離職人員學歷情況：本科4人，大專11人，中專4人。三、離職原因分析：1、 2019年離職護士中，從科室分布看離職人員主要集中在工作量大、風險系數(shù)較高的重癥醫(yī)學科，該科室護士工作量繁重，付出與薪酬回報不成正比，與其他科室之間薪酬分配不一致，落差較大。從2019年護士工作滿意度調(diào)查可以看出啊，重癥醫(yī)學科的護士滿意度在全院處于一個較低的水平，主要反應在護士收入、同工同酬及福利待遇方面滿意度偏低，導致了該科室的離職率偏高。2、 離職護士中，大部分是低年資年輕未婚護士，存在較多職業(yè)不穩(wěn)定因素，如抗壓能力弱，自主意識強，選擇面廣，喜歡多元化的生活方式等，從而更容易離職，因此，為了穩(wěn)定護士隊伍，年輕群體的護士是醫(yī)院重點關(guān)注的對象。3、 “重醫(yī)療、輕護理”的醫(yī)院管理觀念，尤其遇到糾紛時互相指責推卸責任，護士感覺地位低下，不被尊重。嚴重影響護士工作的積極性與滿意度，導致離職行為的增加。4、 職業(yè)環(huán)境滿意度低部分科室護士面臨高強度、高負荷工作環(huán)境迫使護士形成快節(jié)奏的工作模式，機械地完成工作任務，無法體現(xiàn)自身的工作價值，造成對工作的不滿，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，有情緒無處發(fā)泄，有壓力無處釋放。當個人對工作不滿意時，離職是其表達情緒的重要方式。5、缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，工作積極性不高部分護士在對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時比較迷茫，醫(yī)院管理工作對護士的職業(yè)規(guī)劃欠缺，導致護士無法尋求自身更高的發(fā)展和價值體現(xiàn)。此外，護士外出進修的機會偏少，護士沒辦法接受護理新理念。護士在自身發(fā)展得不到滿足的時候容易產(chǎn)生離職傾向。四、對策及建議：（1） 培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)。尤其是年輕護理人員的管理，引導年輕護士培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)，實施崗位管理與分層管理相結(jié)合，提高。（2） 規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。鼓勵護士多元化發(fā)展，為護士提供不同的發(fā)展路線。包括護理骨干、專科護士、護理管理等，按照護士意愿選擇，同時為其提供發(fā)展的平臺和機會，滿足其自身職業(yè)生涯發(fā)展需求。（3） 完善績效考核與晉升制度，穩(wěn)定臨床一線護士。貫徹“同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，各科室護士長根據(jù)護士的工作量、難度系數(shù)及工作質(zhì)量等方面，給予績效二次分配。另外，科室制定護士定期考核制度，客觀、公正、科學地考核護士的工作量、工作質(zhì)量及專業(yè)技術(shù)能力等，提高護士的工作積極性。